Do Burnout à Prevenção: A História de Uma Ex-Líder Tóxica - EP 07 - Ïnterioriza 2ºTemporada

Provavelmente você já ouviu alguém dizer, fulano é um chefe tóxico, fulano é uma chefe tóxica. Eu já ouvi, e eu fico me perguntando, como é um chefe tóxico? Será que ele vai andando e vão ficando os pedaços? Ele tem garras? Ele tem dentes? No programa de hoje, você vai conhecer uma ex-chefe tóxica, Diana Soares, presente aqui no Interioriza. Obrigada. Estou muito feliz por você estar aqui. Diretamente de Brasília, veio exclusivamente gravar comigo no Interioriza, no estúdio do Amaury Mauro. Diana, primeiro, muito obrigada pela disponibilidade e coragem de se assumir uma ex-chefe tóxica. O que aconteceu para você deixar de ser uma pessoa tóxica e hoje contribuir para a saúde de milhares de pessoas?

Burnout. feedback de pessoas que eu amo e um desejo muito profundo de ser mais feliz e não tornar as pessoas infelizes ao meu redor. Então, o burnout foi um processo de autoconhecimento pra entender o quanto que eu era violenta comigo e com as pessoas que eu trabalhava. Mas, junto disso tudo nesse processo, eu fui gestora por mais de 10 anos no mundo corporativo, empresas públicas e privadas. E 17 anos no mundo corporativo, mais de 10 como líder. Tiveram dois burnouts. Um, me levou pro fundo do poço e eu tinha só 25 anos. Assumir a primeira liderança é muito duro, por isso que eu fui líder tóxica, era pouca idade pra muita responsabilidade e muita vontade de fazer, né? E o segundo burnout foi o que me fez sair do mundo corporativo.

O primeiro burnout você tinha 25 anos.

Sim.

Deixa eu ver se eu adivinho. Você era uma pessoa comprometida, responsável, amava o que você fazia, orca rólica e queria mostrar serviço pra todo mundo.

Ah, e eu era tudo isso e alienada também.

Alienada com quem?

Porque a minha vida era o trabalho, o trabalho era a minha vida, e eu não tinha nenhuma outra fonte de prazer. Então, isso me emburreceu em muitos níveis.

Te cegou.

Me cegou. E aí essa pergunta de como se parece fisicamente um líder tóxico, bom, eu tinha cara, corpo, voz e jeito de uma líder inspiradora, eloquente, que fala bonito. mas no trato ou no dia-a-dia, eu colocava o resultado da empresa acima das pessoas. E aí foram anos para eu despertar disso. Muito feedback e um burnout que ajudou.

O seu segundo burnout, você tinha quantos anos?

Tinha 33. Eu comecei a entrar, mas aí eu já fazia terapia, né? Então, fica mais fácil perceber os primeiros sinais.

Deixa eu explicar, aproveitar esse tempo, antes da gente se aprofundar, como é que foi essa transição de ser líder inclusive tóxica e hoje uma pessoa que ajuda e contribui para a saúde de milhares de pessoas, que... Por que nós temos um segundo burnout ou até o terceiro? Porque depois do primeiro, quando você melhora, quando você se recupera um pouquinho, você volta ao mesmo estilo de vida anterior. E aí este segundo, ele pode demorar meses ou anos, como foi aqui o seu caso. No meu foram meses. Por que eu tinha me recuperado 1%. Mas aquele 1% pra mim já era suficiente. Inclusive, vou te contar uma coisa que talvez você não saiba. Eu e Diana Soares fazemos parte do GEPAT, o Grupo de Prevenção e Adoecimento no Trabalho, que nasceu como a Liga da Justiça no Burnout, criado por mim, pela Carol Milters. E a Carol foi uma pessoa que, quando eu tive o burnout, ela me escreveu, a gente trocou uma ideia, ela já tinha tido o diagnóstico dela antes de mim. Ela falou, Iza, vai demorar uns 4, 5 anos, tá, pra você se recuperar. Sabe o que eu achei? Nossa, que pessoa fraca. Olha que lerda. Ela demorou quatro anos pra se recuperar? Não, meu. Muito mais rápido.

Como a gente projeta, né?

Não, imagina. Então, hoje, seis anos depois, praticamente, quando as pessoas me perguntam, como é que você fez? Eu falo, olha, eu tô fazendo ainda. Outro dia, numa palestra, perguntaram assim, quando a sua médica te deu alta... Ela me deu alta? Eu não tô sabendo. A diferença é que agora eu tô vigilante o tempo todo, delegando. E isso é uma coisa muito importante que a gente precisa dizer pra você não se sobrecarregar. Primeiro, não fique perto de ninguém que é folgado. Se você tiver consciência disso, se afaste e delegue. Vai sair diferente do que você faria, mas com o tempo você vai ampliando a sua rede de pessoas de confiança. Então, só pra trazer essa interpretação, mas por que ela teve dois, a Bela teve dois? Porque a gente ignora, né, Diana? Que aquilo pode acontecer de novo.

Porque a gente sempre minimiza a nossa vulnerabilidade. E a gente foi ensinado pelo mundo corporativo e pela forma como o capitalismo, tudo que a gente vive hoje, que o nosso valor se dá somente ao que você trabalha, ao que você entrega para a sociedade. Então a gente atribui todo o nosso valor e toda a nossa fonte de realização só a um área da vida, que é essa. o trabalho, a entrega, como o outro me vê, o meu cargo, o meu LinkedIn, né? Então, a gente realmente acha que o corpo é uma máquina e a gente tem vergonha de adoecer. Então, a gente foi ensinado desde sempre a estruturar, Luiza. Não é sobre você dar ou não contar, eu ou não dar conta. É sobre a sociedade foi construída em cima dessas bases estruturais de que o valor do ser é atribuído apenas ao trabalho. E aí como que a gente conta hoje pra todo mundo que não, você tem valor sendo mãe, trabalhando em casa porque é um trabalho. Você tem que desconstruir uma geração inteira, que é o que a geração mãe tá fazendo agora, né? A geração gen Z, eles estão ensinando pra gente a desconstruir isso. Então isso é muito importante. Mas eu esqueci de te contar que dentro da minha jornada, quando eu me dei conta que eu era essa líder tóxica e tive burnout, eu fui estudar muito pra me desconstruir. E aí foi quando eu fui estudar comunicação não violenta de maneira profunda, porque eu descobri que eu era muito violenta. Mas eu era violenta, gente. Não era do tipo, assim, falar com o dedo em riste na cara das pessoas ou xingá-las de adjetivos. Eu era violenta... Sabe líder passiva agressiva?

Não, me conta.

Aquela líder passivo-agressivo que diz assim, olha Isa, mês passado você foi bem, mas esse mês, se você não entregar o que se espera, eu não sei o que eu vou poder fazer com você, né? Você sabe como funciona a empresa. Ou então eu te ligar e dizer, parabéns, você bateu a meta tal, tal, tal, tal, tal, e tu lá ralando, trabalhando o teu melhor, mas dia eu dei o meu melhor. E eu dizer, mas é que o seu melhor não chega nem perto do que a empresa precisa, você vai ter que dar mais? Então, existem muitas formas de a gente ser violento, né? E eu era esse tipo de violência. E aí, depois que eu fui estudar comunicação no violento, eu tive um momento depressivo, porque eu despertei para aquele monstro que eu era. E aí, eu passei meses de sofrimento, achando que eu era a pior pessoa do mundo, pensando em desistir da minha carreira, porque eu tive uma crise de consciência abrupta, assim, em pouquíssimo tempo eu tive um despertar. E aí, entrei em processo terapêutico, E isso tudo contando que eu sou nordestina, trabalhando em Minas, com uma questão de xenofobia muito forte e sendo muito rejeitada pela equipe. Porque eu era uma nordestina liderando mais de 100 pessoas e 6 gestores mineiros. E então tinha uma questão cultural ali também que esbarrou.

Qual era a área que você trabalhava?

Nessa época eu era da comercial. E aí depois o meu processo foi terapia, aí fui fazer pós-graduação em desenvolvimento humano, pós-graduação em psicologia psicosomática, que foi onde eu me aprofundei muito sobre como as emoções no trabalho adoecem o corpo, como os processos psicológicos afetam os processos biológicos. E foi quando eu fui me especializando e chegando nesse lugar de fala teórica, só que nesse processo todo, eu vivi toda a experiência prática de burnoutar pessoas, porque eu tenho responsabilidade direta pelo burnout de dezenas de pessoas, porque ao longo da minha trajetória eu trabalhei com, sei lá, promover ou promover dezenas de pessoas diretamente a cargo de liderança. Lógico, todo mundo se parecia comigo, né? Bem workaholic, bem louco e bem violento. Essas pessoas eu ajudei a promover. E as pessoas que eram vulneráveis, diferentes, eu também demiti. E eu não tenho orgulho de falar isso. Foram muitos anos de terapia pra eu assumir isso. Mas eu acho muito importante termos pessoas na internet que assumam esse lugar, porque alguns líderes que estão me assistindo agora podem se reconhecer e descobrir que tem um caminho de volta.

Diana, você tá me dizendo que quando você teve o burnout, você também desconfia que você adoeceu, outras pessoas também?

Não, eu tenho certeza. Porque eu falei pra muitas pessoas o que eu ouvia dos meus líderes. E eu adoeci desse jeito. Quando fizeram desacreditar de mim.

Você repetiu o que você ouvia?

Lógico. A gente é espelho da liderança. Essa é a maior verdade incontestável. Eu fazia com os meus liderados o que faziam comigo. E quem suportava como eu, chegava no resultado que eu chegava. Mas a conta chega.

Cedo ou tarde?

Sempre chega. Sempre chega.

O que você mais se arrepende dessa época? Alguma situação? Só pra trazer na prática, né? Porque quando você fala assim, a comunicação não violenta, ou as microagressões, ou quando você fala uma pessoa tóxica e agressiva, você acha que ela vai bater em você, não?

Não é isso. Nem alterava o tom de voz. Nem alterava o tom de voz. Eu alterava de jeito nenhum. Ah, o que eu mais me arrependo foi de ter transformado as pessoas em números. E só olhar pro profissional delas, e não olhar pro ser humano, pro como tava a casa dela. Mas acho que o ponto principal, que muitos líderes podem se reconhecer... Quando a gente fala de liderança tóxica, essa palavra é muito grávida, né? Tem muita coisa dentro dela. Mas eu me vi sendo um líder tóxica quando não me importava o que essa pessoa falaria comigo se ela me encontrasse na rua. Só me importava o que acontecia dentro da empresa. E aí foi quando eu descobri que eu desumanizava as pessoas como eu me desumanizava. E eu acho muito importante falar isso, porque os líderes... Eu não tô passando pano pra líder tóxico. Mas uma pessoa que vive desse jeito, um líder que trabalha desse jeito, ele é tão violento com ele, e ele tá tão alienado nesse sistema de meritocracia, que, né, bom, estou dentro das empresas catequizando e fazendo letramento, mas eu preciso ser honesta e ética, que é a meritocracia. Não existe. A meritocracia é um grande plano para fazer pessoas competentes como eu se transformarem em monstros produtivos, que é zero sustentável. Por isso que a gente burnouta. E aí eu separava a minha equipe em dois. Aí a gente entra no favoritismo, que é, né, que é o grande sofrimento de muitas pessoas. Quem era parecida comigo, ou seja, Falava demais, espontânea, não tinha vergonha. Gostava da área comercial, eu botava debaixo da asa. Então tinha favoritismo, sim. Existe favoritismo, isso é real. Mas a gente não faz escolhendo a dedo, é inconsciente. Eu me identifico com aquela pessoa que aguenta, né. E todas as outras pessoas que a prioridade era a família. Queria ser mãe, tinha um filho doente em casa, tinha uma doença. Tinha qualquer condição onde o trabalho era a segunda ou a terceira coisa, eu afastava. Então, eu era mais dura. Então, isso é o que a liderança faz, se a gente não percebe. Mas a minha liderança também era assim, muito parecida comigo. E isso me levou para o burnout. Então, isso... Eu estou falando do ambiente, né? Olha o que a gente está falando de ambiente. Um ambiente com altíssima insegurança psicológica, que na época eu nem conhecia esse termo, né? E hoje é o meu mantra.

Total, eu ia começar agora a entrar nesse assunto porque eu tenho uma equipe com um número de pessoas, um número pequeno de pessoas, e aí eu comecei a praticar segurança psicológica com eles nos últimos tempos. E é curioso porque por mais que eu explique, por mais que eu explique, Toda semana que a gente tem uma reunião de alinhamento, alguém fala, eu ainda não sei como fazer. Tudo bem não sabendo como fazer, mas você está se interessando para saber? Porque se você se interessar, e aí aconteceu na última reunião, um rapaz perguntar para uma moça, como é que está sua mãe? Eu, pronto, pode cair agora um raio na minha cabeça. Uma pessoa já entendeu. Eu posso estar ali direcionando o tempo, vez de fala, etc. Mas pra quem ainda não conhece segurança psicológica, eu tô aqui só dando um exemplo na prática do que é, que é esse apoio mútuo de verdade. É quando você adoece e você não ter vergonha de falar que você está doente. Ah, mas eu acho que tal pessoa... Então, mas você está achando. Pode ser que você perca grandes oportunidades por só estar achando alguma coisa. Conversa, procura, né? E queria que você explicasse então pra nossa turma o que é segurança psicológica.

De... Segurança psicológica de uma maneira bem descomplicada, porque a ideia é essa, é uma experiência vivida em grupo de que neste grupo e perto dessas pessoas eu posso ser eu mesma de maneira irrestrita, ou seja, eu posso falar o que eu quero, quando eu quero, como eu quero, eu posso Isa, não só falar o que eu quero e te perguntar, mas eu vou te desafiar e tentar te convencer da minha ideia. Isso é segurança psicológica. Não é relação one-on-one eu e Isabela Camargo. E aí, a gente tem que separar. Se você fosse minha chefe, e perto de vocês, a nossa relação tivesse muita segurança psicológica, se pudesse ser usada, não significa que eu tenha uma segurança psicológica nessa empresa. Significa que há confiança entre eu e Isabela Camargo. Confiança. Mas no momento seguinte, quando a gente entra numa reunião, e os meus pares estão lá, e eu penso duas vezes antes de falar, não existe segurança psicológica. Então, existe confiança, one-on-one. Segurança psicológica, coletiva. Por isso que é tão difícil. Não importa se você é a melhor amiga do teu chefe, isso não vai te tornar produtivo, isso não vai te deixar ser segura Então o que era que eu fazia, por exemplo, líderes que estão me ouvindo Eu era muito próxima, mãezona, de um grupo de pessoas ao qual eu me identificava. Mas quando eu estava em grupo, eu era uma leoa, no sentido ruim de caçar, sabe assim? De fazer o que tinha que fazer e ir na selva pra dar o resultado pra empresa. Então, isso não é uma coisa que tu descobre naturalmente. Tu precisa de um feedback, tu precisa de um burnout.

Ou de um outro problema de saúde grave, porque esse excesso de estresse crônico vai afetar o órgão mais vulnerável de cada um. No nosso caso, nós tivemos burnout, mas essa semana em que esse episódio está sendo gravado, eu almocei com o executivo em que ele desenvolveu pedras nos rins. E aí conversando, conversando, conversando, conversando, claro que nós encontramos o momento do burnout, e aí ele continuou como se nada tivesse acontecido, e aí veio o problema renal. Então, é a maneira que o corpo dele mostrou, dizendo, olha, desse jeito que a gente tá não dá?

Isso que você falou é psicosomática, né? Que é como os nossos processos emocionais afetam o nosso corpo. E no ambiente com insegurança psicológica, Isa, você vai ver as pessoas muito sintomáticas. Por exemplo, antes da reunião, começar a suadeira. Porque quando eu penso e projeto que eu vou entrar numa reunião, seja por vídeo, e tem aquele grupo, eu já sinto que ali eu não posso ser eu. E eu já começo num processo que a nossa calculadora inconsciente, que é o termo mesmo que a Amy usa, a calculadora inconsciente são milhares de microcálculos que nós fazemos sem perceber. E aí a gente pensa, nesse podcast com o Isa ou com o nosso grupo, eu não posso falar tal coisa. E aí eu vou me recalando e recalando. E o corpo, gente, ele vai reagir. Pra onde que vai essa energia toda que tu tá represando? Se emoção é pra fora, né? Então a gente somatiza.

Para quem está chegando agora e está ouvindo você falar, a gente somatiza, fala, nossa, o que elas estão falando? Eu queria que você falasse um pouco mais sobre somatização, porque você é uma estudiosa no tema, você tem ajudado muitas pessoas com seus cursos a se reconhecerem.

Sim. Quando a gente fala em insoma, que é sinônimo de corpo, e psique, que é sinônimo de mente. Então, psicosomático é... Nós somos seres psicosomáticos. Jung já fala isso. Jung diz que todos somos seres psicosomáticos. E todas as doenças e sintomas são psicosomáticas. Porque todos nós nascemos com um gene, todos nós temos o mesmo gene. Se todos nós vivermos até 120 anos, todos teremos câncer. Ponto. O que faz uma pessoa ter câncer antes ou depois, ou ter qualquer outra doença antes ou depois? Predisposição genética, predisposição de crença. O que acontece é que o estresse que acontece no trabalho, o estresse crônico, ativa alguns recursos psíquicos que vão se comunicar com as nossas células, com o nosso sistema nervoso, e dependendo da minha estrutura mental, eu tenho um sintoma diferente do outro. Mas o gatilho, por exemplo, no trabalho, ele vai ser o mesmo. Então, somos todos seres psicosomáticos. O soma, que é o nosso corpo, está o tempo todo elaborando e nos curando todo dia de uma doença nova, mas tem uma hora que o esgotamento, o corpo não dá conta, aí o corpo pede ajuda. Que sintoma é a melhor coisa do mundo, né? Sintomas são os nossos amigos. E aí, uma coisa, Isa, que eu acho que é muito fácil da gente entender sobre saúde mental e segurança psicológica é o seguinte, ela é inversamente proporcional. Por isso, líderes e RHs, pelo amor de Deus, temos que pregar a palavra da segurança psicológica. Porque quanto mais segurança psicológica eu tenho numa empresa, menos adoecimento eu tenho. E quanto menos segurança psicológica eu tenho numa empresa, mais burnout eu tenho. é diversamente proporcionada.

E não só o burnout, tá gente, vou repetir, porque o burnout é um dos problemas ocupacionais que podem acontecer quando o ambiente está sob desequilíbrio, de alguma força. Diana, você está falando de segurança psicológica, eu tenho visto bastante a palavra, o movimento da professora Amy Edmondson, você consegue sentir que as empresas estão abertas ou É uma moda.

Olha, moda não é de jeito nenhum, apesar de ter demorado muito e a gente ter precisado do Google pra fazer o Projeto Aristóteles, que, resumindo, foram décadas. O Google analisou 50 anos de estudos quali e quanti com engenheiros, com psicólogos, com estatísticos, pra criar o algoritmo, pra criar a equipe perfeita. E foi isso que fez o boom e virou o streaming, o termo segurança psicológica. Porque a Emi Edmondson já tinha falado, o Timothy Clark já era muito famoso. Pra quem quiser pesquisar, são as duas entidades aí, né? Não é moda, Isa. Não é moda. Eu acho que a segurança psicológica, ela é o porquê, o quê e o como. E aí serve pra todo mundo, pra relação entre pares, líderes. Então, o que nos adoece no trabalho é a gente ter que fingir que a gente é outra pessoa. Porque ninguém aguenta todo dia botar uma máscara de alguma coisa que não é você pra sobreviver 10 horas do teu dia. É isso também que adoece, né. A despersonalização é um subproduto disso. É a reta final disso. Se todos os dias eu preciso ser outra pessoa para sobreviver em um ambiente, eu penso dez vezes antes de falar, eu retraio todo o meu corpo, a minha fala, a minha voz, a minha roupa, o meu cabelo, tudo, tudo, tudo, tudo, a despersonalização é um subproduto, é a reta final de todo dia eu ficar fazendo isso. E eu só faço isso quando estou no ambiente com insegurança.

Acho muito curioso quando as pessoas falam, ah, porque uma das características do burnout é a despersonalização. Eu falo, nossa, mas a empresa te obrigou a se despersonalizar por tantos anos, aí agora que você adoeceu, então agora temos um problema. Mas só pra trazer aqui um ponto, eu gosto muito de dizer que segurança psicológica não é uma salinha que você vai construir, tá? Vamos construir a salinha da segurança psicológica e todo mundo passa por ela. Não é isso. Segurança psicológica é uma nova língua em que todos têm que falar. Eu uso o exemplo da infância, quando a professora perguntava, quem tem uma dúvida, levanta a mão. A gente não levantava por vergonha ou medo da professora, mas dos colegas.

Sim, sim. Eu acho assim, o conhecimento só chega quando a humanidade está pronta para elaborar. E a segurança psicológica já existe há muito tempo travestida de outros nomes. E esse nome que a gente tá tendo essa apresentação agora, ele conversa muito, por exemplo, com liderança humanizada. Que não é nenhuma novidade pra ninguém. Só que a segurança psicológica, ela... Por exemplo, como a gente sabe que o ambiente tem segurança psicológica? Isa, sabe? Imagina uma reunião de trabalho, onde o líder tem dificuldade de começar a reunião e ter foco. Porque o povo conversa tanto, e conversa tantas amenidades, ou as pessoas literalmente param no cafezinho, a polêmica do cafezinho. Esse ambiente tem segurança psicológica. Um ambiente de um caos ordenado. E os líderes precisam entender que quanto é mais caórdiga a tua equipe, significa que tá tudo bem, que as pessoas estão saudáveis.

Estão se comunicando.

Exatamente. Então o silêncio é o feedback número 1 de um baixíssimo nível de segurança psicológica. Silêncio é o número 1.

Muito bem. Quais são os outros?

O silêncio e a equidade na distribuição de falas. Se você quiser sair daqui com dois tópicos, bullets, na sua cabeça de entender, será que eu como líder ou eu como RH, enfim, ou eu como dono de empresa, minha empresa tem insegurança psicológica? Você vai observar o seguinte, o líder é o que começa e o que fala e ele fala mais tempo na reunião do que todo mundo. não tem segurança psicológica. O líder faz mais exclamações e menos interrogações nos finais das frases, não tem segurança psicológica.

Mais exclamação do que interrogação.

Exatamente. Como que a gente lida com o erro? As pessoas têm medo de falar do erro, elas escondem o erro, você descobre muita gambiarra, então tem segurança psicológica. Mas o clichê é assim, ó, Isa. Terminou a reunião. Terminou a reunião. Duas horas de uma reunião que podia ser um e-mail. E aí o líder pergunta, alguém tem alguma dúvida? Cri, cri, cri. Esse é o maior sinal de que não tem segurança psicológica.

E quando eu pergunto pra pessoa, o que você entendeu do que eu falei?

E ela não responde? Também é, porque ela tá com medo de você puni-la verbalmente ou inconsciente sobre você não ter entendido exatamente o que ela queria.

Não, mas quando eu pergunto, quando eu tô aqui nos meus entrevistados, olha, Diana, eu tô entendendo o que você tá me dizendo, é que eu não posso só falar de chefe tóxico se eu sou o colega tóxico. Ou seja, minha responsabilidade nesse contexto também. Porque senão fica pesado praquele que tá tentando liderar aquela equipe, em busca de algum resultado, e pode ser aqui qualquer um, se quando você acaba de falar, qual seria então o melhor comportamento para você deixar aberta a porta, para que se alguém tiver dúvida, pergunte.

Então, isso vai ser construído a médio e longo prazo. Pronto.

Médio e longo prazo. Adoro essa palavra.

Médio e longo prazo quando o líder ocupar o seu espaço de fala se vulnerabilizando.

Perfeito.

Acabou.

Então tá bom.

Se você quer que o seu líder te dê um feedback ou fale a verdade daquilo que a alta liderança não enxerga porque o pessoal operário, chão de fábrica, analista, administrativo, ou seja, quem não tem voz de comando na empresa vai esconder a vida toda, Você tem que ocupar o seu espaço de fala se vulnerabilizando e falando dos seus erros. O único jeito é você dar muitas provas durante um médio e longo prazo de que você é e você é humano. Então, você tem que preparar o terreno. A Amy Edmondson fala disso, tem que preparar o terreno. Então, o que é que preparar o terreno? Você vai falar que você é falível, que é o conceito de falibilidade. Olha aí, tava com medo de errar, acertei de primeira. Que é esse líder assumir que ele é falível. Você vai falar dos seus erros, você vai se vulnerabilizar. Aí, Isabela, depois de muitas reuniões, essa equipe vai estar inconscientemente analisando. Ué! Quer dizer que eu posso falar que eu erro? Uai, mas se ele errou, eu também posso. Tô pensando em contar pra ele aquele problema que tá tendo na empresa ou que eu não consegui bater a meta. Com o tempo esse líder vai ganhando essa confiança. Aí vai ter um dia que essa equipe vai olhar e vai dizer, acho que agora eu posso confiar nele pra falar o que realmente eu deveria ter falado há seis meses atrás. Então, o processo, a tomada de decisão de colocar essa pessoa na liderança é da equipe e o líder não pode controlar nada. O máximo que ele pode fazer é se colocar como humano no jogo. Só isso.

Agora, vamos supor que o líder se colocou como humano no jogo. Ele se colocou como humano. Esse contexto está todo, porque eu conheço muitas pessoas que estão vivendo esse mesmo desafio. O líder se colocou como humano, ele já pediu ajuda, ele já tentou de todas as maneiras éticas tentar trazer a compreensão. A pessoa mesmo assim não quer. O erro ainda continua com o líder ou quem está resistindo?

Bom, na minha experiência como líder, tóxica e não tóxica, e como RH também, se esse líder realmente se colocar como humano na relação, se vulnerabilizar e descer do salto, ele vai conseguir impactar e influenciar até mesmo as pessoas mais resistentes, porque ele vai dar permissão pra ter essa relação. Claro que a gente não pode tirar o livre-arbítrio de algumas pessoas que têm suas questões pessoais ou traumas pessoais e não querem se envolver, mas... O que a gente sabe sobre segurança psicológica é que não importam os membros individuais ou o gênio dos membros individuais ou a personalidade dos membros individuais. O que vai fazer uma pessoa mudar o comportamento é a norma de convivência do grupo. Ou seja... Se esse líder fizer isso que você tá fazendo e implementar todas as estratégias de segurança psicológica, ele vai mudar as normas de convivência do grupo e a pessoa muda o comportamento dela de acordo com o grupo que ela pertence. Resumindo o que eu quero dizer, Isabela, se eu sou uma pessoa... Você acha? Eu vou te fazer essa pergunta, que é assim que a gente entende o que é segurança psicológica numa norma de grupo. Vamos supor, Isabela, que você tá num churrasco com suas melhores amigas. Estamos nós, nosso grupo, fazendo um churrasco sem álcool, tá? Só o churrasco e a alegria. Isabela, como é que você vai ser num churrasco assim? Como você vai se portar? Se você estiver num churrasco com uma gente, com pessoas que você confia, tem segurança.

Vou conversar?

Vai conversar? Vai falar o que tu pensa? Tu vai rir?

Claro!

Você vai ser Isabela?

Claro!

CPF? Pega a mesma Isabela, no dia seguinte, segunda de manhã, corta pra uma reunião, onde o líder começa e termina falando, onde ninguém te pergunta a tua opinião e os teus colegas quando começam a falar te atravessam e ficam virando o olho. Como que vai ser a Isabela?

Vai ficar cada vez mais aquada.

Vai ser a mesma Isabela?

Não, vai ser diferente.

Quem mudou foi a Isabela ou o Meio?

O Meio.

Então é isso que acontece?

Já captei. faça tentativas, mas também não queira salvar todo mundo.

Não, o líder não salva ninguém. Com sorte ele salva ele mesmo e deixa de ser lidertórico.

Eu estou dizendo isso porque também está difícil para a liderança conviver em um ambiente em que aquilo que ele está proporcionando seja sendo Usado. E eu sei que essa pergunta que você faz pra mim, eu já fiz pra várias pessoas. Ah, mas e tentou, e falou assim, falou assado, foi por essa via, foi por outra via, e mesmo assim não foi. E isso eu disse outro dia no treinamento, a turma de saúde e segurança ficou assim, ó. Qual foi a situação? Eu falei, olha só, líder, se você falou, falou, falou, temos uns meses aí de análise, a pessoa não entendeu o problema também, já não tá com você.

Sim.

Sim, claro. Porque se não dá impressão que é só este sujeito que tá ali tentando fazer a coisa, o problema tá ali.

Geralmente, o que eu vejo nas consultorias, nos treinamentos que eu faço, Isa? O líder, ele trabalha no individual. E eu acho que aí tá um ponto cego. Quando você pergunta e a liderança diz, eu já fiz de tudo, ele deve ter feito de tudo no one-on-one. Ele deve ter construído uma relação de confiança de um por um, mas ele não deve ter impactado as normas de convivência do grupo.

E quando é o contrário?

Como assim?

Papo pra uma próxima edição. Papo pra uma próxima edição. Queria entender, Diana, sobre os seus cursos. Como é que agora quem tá apaixonado, apaixonada por você, continua te acompanhando?

Bom, eu tenho cursos na Hotmart, tá, gente? Tenho o S2, que é saúde mental e emocional. Esse curso é um curso feito tanto pra líderes quanto pra todas as pessoas que precisam ressignificar sua carreira, estão esgotados com ou sem diagnóstico de burnout. Então tem um curso Pocket, que é o Express, pra quem não tem paciência pra curso online, que é de uma hora, e tem um curso bem mais profundo, que eu aconselho muito pra quem tá suspeitando ou já tá com esgotamento, que é um curso que vai desde a história da psicopatologia, do Taylorismo, da Organização Científica do Trabalho, assédio, nexo causal, muitas coisas. E tem o Segurança Psicológica, é o SPCA², que é Segurança Psicológica, Cuidado e Cooperação Corporativa. Esse, todo líder tem que fazer. E assim, antes de eu fazer esse curso, Isa, eu consumi todos os cursos que existem no mercado, eu passei pelo menos um ano lendo e roteirizando esses cursos, e eu posso te garantir, selo qualidade, eu assino embaixo.

Eu quero fazer.

Esse curso é um MBA em Segurança Psicológica para Liderança Humanizada, IRH. É pra você sair de lá, assim, renascendo.

Onde que eu entro?

É na Hotmart, e o nome dele é Segurança Psicológica, Cuidado e Cooperação Corporativa. E aí, esse curso online nasceu, Isa, porque antes eu fazia só palestra ou treinamento ao vivo, E aí quando eu saía das palestras, e você com certeza sabe disso, aí as pessoas vão lá no teu Instagram... E agora? Isso, pelo amor de Deus, virou uma chave, né? Você deve receber isso muito. E teve uma hora, Isa, que eu parei e disse assim, gente, eu vou parar aqui uns seis meses da minha vida, e foi real isso. E aí eu parei, literalmente, a minha agenda pra conseguir terminar de ler todos os livros, roteirizar o curso, gravar e editar e publicar, né? Então não é um curso gravar na tela do Zoom, é um curso... Que legal! Com o estúdio. É um curso realmente feito com aulas de três, cinco, sete minutos. Jogo rápido. E essa é uma entrega que eu fiz pras pessoas físicas que estão espalhadas no mundo e que não vão pra uma palestra nossa dentro da empresa.

Tendi, perfeito.

Amei. Então é isso, esse filho aí. E eu tenho uma comunidade, que é uma comunidade anti-burnout que tem um preço social pra acolher as pessoas que querem fazer terapia comigo, terapia em grupo, enfim. Então tem essas formas aí de acessar.

No Instagram tá como?

Tá Diana Soares S.A. Diana Soares S.A. Diana, amei.

Viu, gente? Vocês queriam saber como é que é um chefe tóxico? Como são, onde vivem, como se reproduzem? Cuidado. É igual o psicopata, né? Que a gente acha que o psicopata é aquele que só mata. Não, é aquele que seduz, é aquele que passa lábia. E aí, quando você vê, você... Já foi.

Acho que uma palavra final que eu posso deixar é que, pensando nas empresas, eu me tornei uma líder muito mais produtiva, de uma maneira sustentável. Eu trouxe muito mais resultado pra empresa. Eu tive uma pesquisa de clima muito melhor. E foi muito mais fácil entregar resultado quando eu me humanizei. Quando eu deixei cair essa máscara da super mulher que tudo sabe, que sempre tem uma resposta. Então, um líder que tá com medo de afrouxar, de ficar mole, Se você seguir esse caminho, não precisa ter medo. Vai, vai na fé porque você vai descobrir que você vai dar muito mais resultado assim.

Saúde.

Saúde.

Vou dizer o que mais. Obrigada, tá? Pelo seu tempo e confiança.