NR1 2025: como gerenciar os riscos psicossociais? com Dr. Fernando Akio

Bem-vindo ao Interioriza. A partir de agora, você vai entender como é o trabalho de um médico do trabalho. Será que o médico do trabalho está afim de preservar a sua saúde ou só preservar os interesses da empresa? Tem médicos e médicos e hoje você vai conhecer o médico, o doutor Fernando Aquilmaria, que é diretor médico da P&G. Bem-vindo, Fernando. Estou muito feliz em ter você aqui no interior, Isa.

Obrigado, Isa. Para mim é uma honra estar aqui com você. Obrigado por estar elogiando o meu trabalho. Fico super honrado.

Admiro o seu trabalho há muitos anos. Estivemos juntos em alguns eventos e você sempre defendendo o direito, não é privilégio, o direito de termos saúde no trabalho. Agora, para quem não te conhece, vou trazer aqui uma breve introdução. Você começou na P&G como médico do trabalho.

Isso.

E hoje você é diretor médico.

Exatamente.

Nós estamos falando de uma jornada que dura quase dez anos. O que aconteceu de quando você entrou na P&G como médico do trabalho e hoje como diretor médico? O que mudou na sua vida, na P&G e na sociedade?

Mudou muita coisa. Quando eu entrei na empresa, na verdade foi um objetivo do meu diretor antigo, Dr. Jorge Morales. Ele fica lá no México. Ele falava, olha, a P&G tem políticas de saúde, diretriz de saúde no mundo inteiro, mas no Brasil ela ainda não está bem instalada. Então, vira e mexe, eu tenho que vir para o Brasil para resolver essas coisas. E não fazia sentido. O Brasil é um país super grande, tem unidades da P&G espalhadas no Brasil inteiro e não tem sentido ele ter que sair do México para cá. Então, o objetivo era justamente contratar um profissional para o Brasil para entender as necessidades de saúde dos trabalhadores e implantar programas que atendam essas necessidades. E ele estava com essa dificuldade de encontrar uma pessoa. Por isso que ele fez esse desafio para o RHA e para a liderança do Brasil para que contratasse isso. Eu fui indicado pelo professor René Mendes, que é o nosso mestre aqui no Brasil na medicina do trabalho, autor de vários livros também. E na entrevista o doutor Jorge Morales gostou de mim, ele falou, não, era isso, eu queria escutar um médico que se preocupasse na promoção da saúde, não ficar só atendendo lei. que é o que tem aqui no Brasil, né? Cumprimento de NR, é muito mais do que isso. Cumprir NR é importante, mas é não só isso, mas é promover a saúde das pessoas, entender aonde está a raiz do adoecimento. Depois eu fiz a entrevista com o RH. E o RH me perguntou, né, qual que é o diferencial, né?

Qual o seu diferencial?

Versus os outros candidatos aqui, né? E aí o meu caminho foi esse, eu falei, olha, eu preciso entender o que tá acontecendo aqui, falar com as pessoas, com os trabalhadores, entender quais são as dores deles, né? E trabalhar em cima da promoção dessa saúde deles, né? Das necessidades que eles possuem. E era essa a resposta que o RH queria escutar, né? vai seguir em frente nas entrevistas. E a minha última entrevista foi com o vice-presidente da empresa na época, que ele já chegou e falou, olha, não é entrevista, você já está aprovado, o Dr. Morales já te aprovou, o RH te aprovou, vamos lá tomar um café. Me tirou da sala de entrevista, me levou lá para o café. E foi um bate-papo superlegal, porque ele ficou falando, olha, aqui está acontecendo isso, nós temos muitas pessoas afastadas, nós temos muito custo com o plano de saúde, nós temos aqui pessoas falando sobre estresse, e eu preciso de você para que, primeiro, instale os programas globais no escritório, depois alinhe com as unidades, com as fábricas, porque naquela época era cada um por si, cada fábrica estava fazendo de um jeito, mas precisava padronizar os programas. E aí, a partir daí, nesses anos todos que eu tive, fui trabalhando muito na cultura de saúde junto com os trabalhadores. Então, me aproximei da SIPA. Eu faço parte das reuniões mensais da SIPA, sempre estou escutando. Apesar de eu estar como diretor da América Latina agora, eu não deixei de participar das reuniões da SIPA no Brasil. Continuo todo mês indo lá com eles, escutando as necessidades que eles têm. A gente formou o time de champions, que são as pessoas que são exemplos na companhia, aquelas pessoas que já fazem atividade física, já tem alimentação saudável, já cuidam da saúde mental. Aqui no Brasil chamam de embaixadores, fora chama champions. E essas pessoas também, a gente tem reunião mensal com eles, eles são as pessoas que conseguem trazer mais pessoas pra dentro do programa, engajar mais pessoas pra participar. Eles dão os exemplos deles, falam, olha, graças à atividade física eu melhorei minha energia, graças à alimentação saudável eu adoeço com mais dificuldade, menos adoecimento. Graças ao controle da minha saúde mental, eu consigo ter o equilíbrio vida pessoal e trabalho. Isso tudo são exemplos que a gente leva para que mais pessoas se sensibilizem e participem do programa. E com a liderança também. Desde que eu entrei, 2015, basicamente até 2018, foi um período de muita sensibilização com a liderança, explicando porque a gente estava fazendo essas capacitações em saúde, que a liderança precisava estar junto. E a minha sorte foi que, em 2018 mesmo, veio o nosso presidente, o Alberto Carvalho, ele saiu da companhia, aposentou, mas entrou a Juliana Azevedo, que ela começou a estagiar, era na empresa, foi crescendo, crescendo, mas ela foi pra fora do país. E quando o Alberto saiu, a Juliana Azevedo assumiu a presidência do Brasil. E ela foi uma pessoa que, no exame adicional, ela já queria saber. Doutor, você aqui, o pessoal fala muito bem de você, mas você sabe o que tá acontecendo. Conta pra mim. É bem essa conversa que você tá tendo comigo, né? E aí, o exame adicional, que deveria ser de 30 minutos, foi pra uma hora e meia, né? Porque elas mostrando os números pra ela, ela entendendo. Ela falou, olha, vamos trabalhar em cima disso. E ela foi uma pessoa que ajudou bastante, né?

Então... Me belisca se eu não estou sonhando. Não estou sonhando? Não, belisca de novo. Ou seja, tudo aquilo que a gente fala como sonho já é realidade na P&G nesses últimos dez anos. Pela história que você está me contando, foram três anos apenas para a sensibilização.

Da liderança e dos trabalhadores também.

A sensibilização de toda empresa, três anos de letramento do assunto de como trabalhar a prevenção da saúde ia melhorar nos resultados?

Exatamente. O que ia acontecer é, se a gente conseguisse sensibilizar os trabalhadores a cuidar da sua saúde, sensibilizar a liderança, fazer com que o ambiente de trabalho fosse um ambiente de trabalho com fatores protetores, A gente conseguiria fazer com que eles adoecessem menos, afastassem menos no trabalho, reduzir os afastamentos no INSS e até reduzir os custos do plano de saúde, porque pessoas saudáveis não usam plano. Até o nome do plano é errado, a gente deveria chamar plano de doença, porque só usa plano de saúde quem tem problema.

Mentira que você fala isso.

Eu sempre falo.

Lilícia de novo, Jesus Maria José, é isso o plano de saúde é para usar enquanto a gente tem saúde e não com doença.

Exatamente, então o que acontece é isso, quando você consegue educar sua população para que eles se sensibilizem com o autocuidado e a liderança para que apoie mais os trabalhadores, crie programas para dar mais autonomia para as pessoas, que as pessoas sejam mais reconhecidas pelo que fazem. Você cria um ambiente que é mais favorável à satisfação no trabalho do que geração de estresse, que é o ponto que eu trabalhei muito forte. Não fui sozinho, tinha uma equipe, não sou só eu, mas tenho a minha equipe de saúde, as enfermeiras, os outros médicos das unidades também e o RH também apoiando bastante.

O Fernando, então quando você, nessas anamneses, nos exames periódicos que não são apenas cumprimento de lei, vocês conseguem trabalhar a prevenção. E hoje, qual é o ranking, não sei se existe, da P&G Internover no mundo? Vocês conseguiram reduzir o afastamento? Conseguiram reduzir o quê?

Com esses nove anos de trabalho, o que a gente fez foi reduzir o afastamento no INSS. A gente chegou a ter, no início, no passado, um afastamento que gerava um FAP, que é o Fator Acidentário Previdenciário, de 1,48. Quando é acima de 1, você está pagando malus, que a gente chama. Você está pagando mais tributo do que deveria ser. Quando é 1, você está na média.

3% do lucro líquido.

3% da folha de pagamento. Então, quando está no 1, você paga 3%. Quando está no 1,4, você paga mais do que... É 1,4 vezes 3. Então, dá 5,4% da folha de pagamento. Então, isso era o que tinha no passado. Desde 2017, a gente conseguiu reduzir os afastados do INSS ao ponto de que, no escritório de São Paulo e na fábrica de Louveira, a gente zerou os afastamentos. Então, não tinha mais afastamento. E aí gerou uma economia de 50% nesse tributo. Então a fábrica de Louveira e o escritório de São Paulo pagavam o melhor desconto que o INSS dava, que é 0,5, metade do valor. Então ao invés de pagar 3, pagavam 1,5% no tributo previdenciário. Ao longo dos anos, a gente começou a gerenciar melhor o plano de saúde. As pessoas começaram a usar melhor o plano de saúde, né? De forma mais consciente também, né? E também o absenteísmo e o presenteísmo reduziram. Então, a gente tinha lá naquela época uns 4% de absenteísmo. Hoje, nós estamos com 0,8% de absenteísmo na empresa inteira no Brasil, né? É um número super baixo. E não sei se as pessoas sabem, mas absenteísmo é quando você falta no trabalho por conta de doença.

Absenteísmo?

É, quando entrega os atestados, né? O presenteísmo, que é quando a pessoa vai para o trabalho, mas ela não produz, porque a gente brinca que você vai para o trabalho e só está de corpo presente, mas seu espírito está viajando, você não está focada no trabalho. Os estudos globais, no mundo inteiro, a OMS mostra que a média de presenteísmo no mundo é 12% a 14%. Na PG, nós estamos com 5% de presenteísmo, então as pessoas são mais focadas no trabalho.

Breaking News. Para tudo. Para tudo o que você está fazendo. Para. Para de mandar zap. Repete, doutor, a Organização Mundial da Saúde define que há um presenteísmo no mundo de 12 a 14%. Isso significa o quê? Que de cada 100 pessoas, 12 estão em presenteísmo, é isso?

É, 12 pessoas estão indo para o trabalho, mas não estão trabalhando. Só corpo presente, não está focado no que está fazendo.

E esse não estar focado pode ser por qual razão?

Ah, tem N motivos. Pode ser saúde mental, né? Porque a saúde mental, você olhando pra pessoa, você não sabe se a pessoa tem depressão, se a pessoa tem ansiedade. E às vezes a pessoa tá sofrendo por dentro e não tá mostrando. Então ela vai pro trabalho, não falta, mas também não tá produzindo. Aquela pessoa que olha pra tela do monitor e fica... sim, fixada, vidrada, mas não tá produzindo nada, não tá nem lendo, não tá nem entendendo o que tá escrito na tela do computador.

Esse é o presenteísmo.

Esse é um tipo de um presenteísmo. Pessoas com enxaqueca, como eu falei, né, antes da gente começar aqui, quando você tá com enxaqueca, você não falta no trabalho, você vai pro trabalho, mas a dor de cabeça não permite que você foque no que você precisa fazer, então você fica paralisado também. Então, dor de cabeça e enxaqueca é uma das maiores causas de presenteísmo também. E outras doenças que não fazem você faltar, você vai para o trabalho, mas você não foca no que está fazendo.

Tirando enxaqueca, qual outro exemplo você nos daria de doenças do presenteísmo?

Não é só doenças, mas fatores também. Por exemplo, se sua filha fica doente, você vai para o trabalho, mas você não consegue produzir da mesma qualidade, porque você está preocupada com a saúde dela. Então, até as pessoas do seu entorno, se você ver que elas estão sofrendo, você não falta no trabalho, mas você não vai conseguir produzir porque você está pensando na saúde dela. Será que ela está Tudo bem com ela? Será que ela está sendo bem assistida? Então, coisas do seu entorno, dos determinantes sociais que a gente chama, podem gerar presenteísmo nas pessoas também.

E qual é o risco do presenteísmo para as pessoas e para as empresas?

O presenteísmo pode, como você não está prestando atenção no que você está fazendo, se você é um administrativo, você pode errar em cálculos simples. Às vezes você está fazendo uma planilha e errar no que está fazendo e aí gerar números incorretos. Mas se você é de operação, por exemplo, você pode gerar um acidente. Por exemplo, você está lá numa empilhadeira, mas você está em presenteísmo, você não está focado no que está fazendo, você pode causar um acidente dentro da fábrica e não só você ser lesado, mas outras pessoas junto. Então, tem uma série de fatores que o presenteísmo pode impactar. É um número mais difícil de medir, porque o presenteísmo você tem que aplicar questionários, não tem como você olhar para a pessoa e falar, você tem presenteísmo, porque é invisível, mas dá para calcular.

O doutor André Fusco, médico do trabalho, nosso amigo aqui também da interioriza, ele fez uma pesquisa quando ele trabalhava em um dos maiores bancos aqui do Brasil. Para cada atestado, ou seja, para cada afastamento, existiam nove em presenteísmo. Essas pessoas quando estão em presenteísmo, na sua opinião, elas têm medo de apresentar um atestado?

Eu diria que a pessoa que está em presenteísmo ainda não sabe que está doecendo. O presenteísmo é um indicador que a gente chama de proativo. Porque o reativo é tudo que já foi, já aconteceu. Então, atestado é indicador reativo, porque a pessoa já está doente. O presenteísmo, não necessariamente a pessoa está doente, mas se não cuidar da saúde, vai ficar. Então, o indicador que a gente chama de proativo, porque é tipo uma bola de cristal. Eu estou vendo que essa pessoa, ela vai adoecer. Então se a gente conseguir atacar as pessoas que estão em presenteísmo antes do adoecimento, isso vai gerar um retorno pra ela, né? Porque ela não vai adoecer, né? E pra companhia por consequência também, né? Porque a pessoa não vai apresentar testados no futuro. Ele é um ótimo indicador, mas difícil de medir, entendeu? Então teria que aplicar questionários pra ver. Os questionários, existem vários aí, mas, por exemplo, eles perguntam pra você, nas duas últimas semanas, quanto tempo você foi pro trabalho, mas não conseguiu focar no que estava fazendo por mais de 15 minutos. Aí você vai pensar, nos últimas duas semanas, eu tive um período aí que eu tava com dor de cabeça e eu não consegui focar mesmo. Então aí a pessoa vai te dizer, sim, eu tive isso daí. E essas respostas é que a gente vai mensurar pra ver qual é a porcentagem de presenteísmo, não individual, mas da organização.

Aumento de analgésicos, remédios pra dores no geral?

Tem alguns sinais que a gente pode capturar. Por exemplo, no ambulatório, se tem ambulatório assistencial na empresa, você pode verificar, por exemplo, se tem um setor que tem muita gente que vai no ambulatório pra pegar remédio pra dor de cabeça. pode ser que aquele setor esteja gerando um aumento de demanda, talvez as pessoas lá não estão percebendo que estão adoecendo e por isso está todo mundo procurando analgésico. A dor de cabeça é o que a gente chama de sintoma, que é um sintoma que é Ele não é clínico pra dar um diagnóstico, mas ele pode mostrar pra gente que a pessoa está num caminho do adoecimento. Então, normalmente, dor de cabeça.

É uma pista.

Não só dor de cabeça, dores musculares também. Tem muita gente que vai no centro médico, nas empresas, ou mesmo procura no plano de saúde. por dor nas costas, e aí faz um monte de exame e não tem nada na coluna dele. Mas é porque não é o problema que tá na coluna. A pior resposta que tem é você vai e fala, tenho dor nas costas, no pescoço. Vai no ortopedista, o ortopedista fala, você não tem nada. Como não tem, eu sinto, né? Mas é justamente por causa da tensão muscular. A tensão muscular, que pode ser gerada pelo estresse, ele gera o presenteísmo porque a pessoa tá trabalhando. Mas ele, como tá com dor, não consegue focar no que tá fazendo. Existe até uma técnica que a gente implantou globalmente na P&G, que é o biofeedback. Não sei se você conhece ele.

Explica pra gente.

A gente tem o biofeedback dentro da P&G já faz... seis anos já. Então, o que que acontece? O biofeedback é uma técnica que as psicólogas aplicam, né? É um aparelho, né? Que vai colocar alguns sensores na pessoa, vai ver tensão muscular, vai ver sudorese, humidade na pele, vai ver frequência cardíaca, frequência respiratória, né? E temperatura nas extremidades. Daí, o que acontece? A psicóloga vai colocar isso em você, Isabela, e vai falar assim, Olha só na tela da TV como é que tá sua frequência cardíaca, como é que tá sua frequência respiratória, né? E ela vai fazer você vivenciar uma situação de estresse. Aí você vivencia e você vê na tela da TV sua frequência cardíaca aumentando, a respiratória aumentando, você fica mais ofegante, a tensão muscular aumenta, a sua sudorese aparece, né? E a temperatura das extremidades diminui porque o seu sangue vai para os órgãos vitais. Nisso, a psicóloga vai educar pra você, olha, tá vendo que o estresse não mexe só na sua cabeça, ele mexe na sua fisiologia.

Totalmente.

Por isso que você precisa aprender a gerenciar o estresse, porque não mexe só com a sua cabeça, ele vai mexer com a musculatura, você pode sentir dor por causa disso, vai mexer com o coração, pode ter infarto por causa disso, vai mexer com o sistema pulmonar também. Então, tudo isso a gente treina, são nove sessões que a pessoa aprende. As técnicas são as mesmas dos monges tibetanos, mas não é que eu quero transformar você em uma monja, mas você aprende a respiração saudável, você aprende a fazer as pausas.

Eu entendi, eu fiz um... eu tive uma experiência com um aparelho de biofeedback aqui, nacional, que é o Cardio Emotion.

É, ele só vê frequência cardíaca e menos indicadores.

E aí, mas mesmo assim, veja só qual foi a minha experiência. O doutor Marco... Fui fazer no consultório dele. Gente, escuta esse exemplo. Aí eu tava lá vendo a minha frequência cardíaca. Bem concentradíssima lá na frequência cardíaca. Doutor, eu pensei assim, ó... Eu preciso passar no correio. Esse exame tá demorando. Eu não vou conseguir entregar as coisas no correio. O que que aconteceu? Desafio.

Lá pra cima, exatamente.

Aquilo me marcou tanto, porque eu tava ali concentrada, a respiração. Enquanto estamos no controle de tudo, eu só pensei, preciso ir no Correio. Eu não tava pensando numa situação perigosa. Eu podia deixar pra ir no Correio no dia seguinte, percebe? Aquilo alterou os meus batimentos cardíacos. Então, pra mim, o Biofeedback, que bom saber que a PG já usa isso. E é uma tecnologia que tem ficado cada vez mais acessível pra gente perceber.

O quanto... Sim, não é caro.

O nosso descontrole. Eu gosto de explicar... Me corrija, por favor, Fernando. O estresse, ele não é nem bom nem ruim, ele vai ser uma reação do nosso organismo a alguma situação que representa ameaça. Então, tem pessoas que não conseguem ver sangue. Os médicos trabalham com sangue.

Agulha, né?

Tem gente que se irrita no trânsito. Tem pessoas que já aprenderam que não vai adiantar se irritar, porque ela também faz parte do trânsito. Isso eu consigo ir treinando, né? Conforme o tempo passa. Eu consigo aprendendo a gerenciar o estresse? Eu consigo aprender a gerenciar o estresse com o tempo?

É, o importante, assim, é você aprender a não perder a sua inteligência emocional, a não perder o seu controle emocional.

Sai do eixo.

Exatamente, porque tem muita gente que fica estressada até com coisas simples, tipo trânsito, mas desconta nos outros, porque tá tão estressada e aí perde o controle e aí faz aquele barraco. Então a pessoa quando percebe que tá chegando nesse ponto, ela tem que fazer a pausa, tem que fazer a respiração, tem que meditar para poder se autocontrolar. E isso a gente ensina dentro do processo do biofeedback também, para a pessoa ter essa educação, essa cultura de fazer suas pausas, que é uma coisa que a gente não aprende.

Antes de passar para o próximo assunto, eu quero só ainda finalizar na questão do presenteísmo, porque antes de eu ter o diagnóstico da Síndrome de Burnout, eu considero que eu fiquei em presenteísmo por quatro anos. Eu já tinha... Tinha sinais, né? Muitos. Eu tinha já operado safena, porque não tinha recuperação venosa, eu já tinha feito tratamentos com gastroenterologista, com todos os tipos de antibiótico, e aí eu estava prestes a fazer uma transfusão de fezes. Então eu já tinha todos os sinais, até que eu cheguei no cardiologista, o Marcelo Katz, e ele, ao analisar os meus exames, vendo a minha questão genética, ele falou assim, Isabela, depois de quatro anos, doutor, ele foi o primeiro médico que me disse, o que você tá vivendo, minha querida, depois de todos esses remédios que você já toma pra dormir, pra acordar, pra isso, pra aquilo, é o trabalho. Quando ele falou aquilo, foi uma bomba.

Você não imaginava.

Porque eu amava o meu trabalho, mas eu só tinha o trabalho. Eu não tinha outras partes da minha vida. Então, evidente que é quando eu perco o trabalho, eu perco a vida, porque as minhas outras áreas não estavam fortes, não estavam saudáveis. Por que eu estou dizendo isso? Porque, para mim, o grande problema do presenteísmo está no fato de que dor que não sangra dói em dobro. Sim. E aí você vai segurando aquela situação insustentável. E aí, se não sangrou até ali... é como se o corpo te desse um apagão geral. Tipo, olha, já tentei te avisar de todas as maneiras. Então, pra mim, o presenteísmo hoje é um dos grandes problemas dentro das empresas, porque nós estamos com pessoas muito adoecidas e, como você disse, que podem não só estar errando cálculos que afetam a vida das pessoas, mas também provocando acidentes.

Exatamente. O presenteísmo tem essa questão do risco que pode gerar não só pra si, mas pra outros também.

Pronto. Então, o que a NR1, agora em 2025, pode contribuir? Qual é a oportunidade? A pergunta precisa ser assim. Qual é a oportunidade que a NR1 traz para as pessoas nos trabalhos com essa atualização? Eu queria até que você explicasse para a nossa audiência qual é essa principal atualização da NR1, que é a mãe das NRs.

A NR1 é uma norma que fala do Programa de Gerenciamento de Riscos ou Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. E a novidade que saiu agora em agosto foi que a NR1 começou a... colocou dentro dos termos lá que as empresas agora devem avaliar os fatores psicossociais no trabalho. E isso é uma coisa que a gente já mede, a gente já mede há muito tempo. 2015, quando eu entrei na companhia, já estava sendo aferido isso. Porque muita gente vai falar assim, olha, mas o estresse é multifatorial. As doenças dos transtornos mentais são multifatoriais, e são mesmo. Tem N fatores que podem gerar estresse. Trabalham deles. Se você mora numa região violenta, se você pega trânsito, se você tem uma escolaridade mais baixa, tem N fatores aí. Se você mora num lugar que o saneamento básico é ruim, se você tem fatores familiares, isso tudo é verdade. Tudo isso pode gerar estresse, tudo isso pode gerar transtornos mentais. Mas a única coisa que a empresa tem 100% de controle é o trabalho. Então, por isso que a gente falava, eu sempre falei e a PG sempre me incentivou a falar disso mesmo, se a gente não tem um ambiente de trabalho saudável, não adianta nada entrar com outras medidas de promoção da saúde, tipo meditação, a massagem, outros benefícios. Até tem um autor que é o Mário Ferreira, o professor Mário Ferreira de Brasília, né? Ele escreveu em 2006 um artigo, chama O Furô Corporativo, né? Que ele falava assim, as empresas têm um ambiente tóxico e aí fica lá entrando com medidas de tai chi chuan, yoga, não sei o quê. A pessoa que faz yoga, tai chi chuan, etc, ela se sente bem, mas se ela volta com o ambiente que é tóxico, que é opressor, todo o benefício que ele teve, ele perde, né? Então... Por isso que a gente falava, antes de instalar programas de promoção da saúde, nós temos que ver aonde estão as oportunidades nos fatores psicossociais dentro do trabalho e corrigir isso ou melhorar. Então, se está faltando reconhecimento, os líderes têm que reconhecer mais. Se está faltando suporte da liderança, tem que dar mais. Quais são os fatores? Existem diversas ferramentas que a gente pode usar, mas, basicamente, o que a gente está medindo é demanda e controle. Então, tem um autor que chama Karaseck, ele fala o seguinte, quanto mais demanda no trabalho, mais risco de desenvolver estresse ou desenvolver um transtorno mental no futuro. Então, o que as empresas têm que fazer, as organizações têm que fazer? Tem que dar mais controle para as pessoas.

Mais autonomia.

É, o que é controle? É autonomia, é flexibilidade, é envolver mais as pessoas nas decisões de trabalho, é dar suporte para os trabalhadores. Isso é controle. O outro autor é o Sigrist. O Sigrist fala o seguinte, quanto mais esforço no trabalho, mais risco de desenvolver transtorno mental ou estresse. Então, pra equilibrar essa balança, você tem que dar recompensa pras pessoas. O que que é recompensa? É dar parabéns pelos seus méritos.

Só isso?

É remunerar melhor também, né? Tem que ter um salário adequado, né? Então, isso basicamente bonificar as pessoas também, né? Então, isso são as balanças que equilibram isso. Se você olhar esses quatro fatores, demanda, controle, esforço e recompensa, nenhum desses indicadores estão na mão da área de saúde e segurança. Não é a área de saúde e segurança que dá demanda para as pessoas. Não é a área de saúde e segurança que dá autonomia, flexibilidade, suporte para os trabalhadores ou mesmo envolve os trabalhadores em decisões de trabalho. Não é a área de saúde e segurança que dá esforço e nem somos nós que dão parabéns pelo que você faz ou remunera você. Quem faz isso são os líderes. Mas acontece que os líderes não têm a percepção, às vezes. Por mais que faça pesquisa de clima, são pesquisas inventadas, perguntas inventadas, não tem validação científica. A validação científica são esses questionários dos determinantes sociais, dos fatores psicossociais. Existem vários aí que já estão validados há muitos anos.

Dá um exemplo pra gente, doutor.

Os próprios de Karazek e de Sigrist, que já estão há muito tempo, mas tem empresa que usa HSE, que é outra ferramenta, HSE-IT, ou então o COPSOC, que é uma outra ferramenta de Copenhagen. A gente usa mais Karazek e Sigrist porque eu acho que são as que fazem mais sentido para a PIG, e a gente faz isso no mundo inteiro. E, de novo, quando você vai escolher uma ferramenta, tem que ser, em toda organização, a mesma ferramenta para a gente comparar maçã com maçã.

Exato.

Se eu pegar Karasek e Sigrist na P&G e tentar comparar com uma outra empresa que está usando HCA e T, não vou conseguir comparar, são perguntas diferentes, parâmetros diferentes. Então, na P&G a gente usa a mesma no mundo inteiro. Eu consigo comparar como é que está a P&G Brasil versus P&G Colômbia, P&G Estados Unidos, P&G Japão, dá para a gente ver como está a situação. E aí quando a gente controla, de novo, esses quatro fatores não estão na mão da área de saúde e segurança, mas eu preciso da visibilidade para a liderança, porque eles não têm essa visão do que está acontecendo. Então quando a gente mensurou aqui no Brasil, E aí eu mostrei para a Juliana Azevedo e atualmente eu mostro para o André Felicíssimo, que é o nosso presidente atual. O André tem até um nome propício, André Felicíssimo.

Que maravilha! Predestinado.

Então, ele usa esses números justamente para fazer com que o ambiente de trabalho seja um ambiente mais favorável à satisfação. Então, por exemplo, o que o André teve que foi uma sacada genial? Ele falou, vamos assinar um manifesto na frente de todos os trabalhadores, vamos fazer uma presencial no escritório, mais uma live para as plantas também, para as unidades e para quem está nas equipes de vendas. falando quais são as prioridades da liderança pra ajudar as pessoas no suporte ao bem-estar. E o manifesto tem quatro itens, né? Então, o primeiro é flexibilidade, que faz parte de Karaseck, né? Porque é controle. O segundo é simplificação. Quando você simplifica o trabalho, você dá mais autonomia pras pessoas, né? O terceiro é segurança psicológica. Você tem um ambiente que as pessoas possam se sentir à vontade de falar em quem são, né? E o quarto... autonomia. Então, os quatro itens aí são itens de Karaseck, se você for olhar. Então, ele está se baseando muito na técnica de fatores psicossociais. E aí, o que acontece? Ele assinou, todos os vice-presidentes assinaram, todos os diretores assinaram esse manifesto. Ele fica na sala dele, nas televisões corporativas, nos murais das fábricas, na intranet. Pra que todo mundo que tá vendo lá, se tem algum líder que não tá fazendo o que tá escrito no manifesto, ele pode cobrar seu líder, né?

E eles cobram?

Eles cobram, né? Então a gente já tem isso há muito tempo. Então ele pode chegar assim e falar pro RH, olha, o meu líder ele assinou o manifesto, mas eu não tô tendo a autonomia que eu merecia, eu não tô tendo a flexibilidade que eu deveria ter.

Existe um canal de denúncia interno?

Existe um canal de denúncia, né?

Já existe?

Já existe há muito tempo, né? É um canal anônimo, você não precisa se identificar. Vai ser investigado por pessoas que são de outros países, né, pra justamente não ter essa questão de, ah, foi uma denúncia do Brasil, vai ser pessoal do Brasil que vai investigar. Não, são pessoas de outros países que vão investigar essa denúncia. E se tiver substanciado, aí pode ter algumas medidas educativas, né, pra que essa pessoa aprenda.

Fernando, eu tô com um grande problema agora.

Qual que é o problema?

Já foram os 30 minutos do interioriza e eu quero trabalhar com você. Eu não quero só continuar essa entrevista, eu quero trabalhar com você. Fernando do céu! O que eu estou ouvindo, né, vindo de você com toda essa experiência na P&G, você estava me dizendo que a P&G foi a primeira empresa que fez os estudos de promoção de saúde no trabalho. Uma das, uma das primeiras. E o ROE, que é o retorno do investimento, Vocês conseguiram chegar num número, então, lá em 2015?

2009.

Qual foi o número mágico que vocês chegaram do retorno do investimento em relação à saúde?

2009 era cada dólar investido, investido em promoção da saúde das pessoas, retornava 1,30 centavos, 1 dólar e 30 centavos para a companhia, em termos de produtividade, em termos de retorno de investimento.

Eu posso chamar isso de custo evitado?

Pode ser custo evitado mesmo.

Custo evitado, tá. Então, para a gente fechar, pelo menos essa edição já deixa aqui um convite para a segunda rodada. Então, a partir de maio de 2025, as empresas têm uma oportunidade para apresentar para o governo riscos psicossociais. Esses riscos podem garantir uma série de benefícios.

Sim. O que acontece, né? Não é pra esperar até maio pra medir, né? Nós temos que medir agora, porque agora já demorei quatro meses aí pra... Agora só faltam quatro meses, já deveria estar medindo desde agosto, né? Quando a lei saiu, né?

Agosto de 2024.

Agosto de 2024, né? Porque é o que acontece. Se você vê, se a empresa vê que os fatores psíquicos sociais estão indo mais pro lado da toxicidade, da geração de estresse, já teria que criar um plano de ação imediato, dando mais autonomia para as pessoas, mais flexibilidade, mais suporte para os trabalhadores, mais reconhecimento, mais remuneração adequada, para que em maio, quando for remensurar, já tivesse mudado algum cenário. Eu sei que o tempo é curto, mas tem que fazer isso imediatamente. O que acontece se esperar até maio de 2025 e não ter feito nada? É capaz de medir e ver que o ambiente está tóxico, Todos os transtornos mentais que a companhia tiver podem estar relacionados ao trabalho, porque o ambiente é tóxico. Pelos fatores psicossociais que você mediu, se viu que está indo mais para o lado da demanda, do esforço, e não tem quase nada de controle, quase nada de recompensa. vai mostrar na matriz de risco do...

Matriz de risco.

Na matriz do PGR, do Programa de Gerenciamento de Risco, que o risco é alto ou muito alto, que é o pior dos cenários. Se estiver em risco alto ou muito alto, qualquer transtorno mental que a empresa tenha vai ter um componente relacionado ao ambiente de trabalho e isso pode ser considerado pelo INSS como uma doença ocupacional e isso vai impactar no tributo que a empresa vai pagar.

Repete, vai representar?

Um incremento no FAP, no dinheiro, no tributo que a empresa vai pagar para o INSS, que é o imposto do fator assistentário previdenciário.

Muito bem. Para quem, então, quer, a partir desse interioriza, já começar a pensar e agir, quais são os riscos psicossociais que eles terão que medir?

Tem que medir como que está a demanda da sua população de trabalho, como é que está o controle que as pessoas têm autonomia, flexibilidade, suporte da liderança, até a burocracia, envolvimento dos trabalhadores nas decisões, quanto mais burocrático o trabalho, menos autonomia eles vão ter, menos controle das tarefas. Então, tem que simplificar mesmo. Tem que medir a quantidade de esforço que as pessoas têm e o reconhecimento que elas têm e até a remuneração que elas ganham. E não é medir... de forma assim, o que eu acho, mas é através de ferramentas validadas. Ferramentas validadas são os questionários que a gente aplica, né? Então, como já falei, existe Carasec, existe Sigrist, existe Copsoc, é o HSE e IT.

Ô Fernando, por que tem algumas pessoas que estão com bastante medo? dessa atualização, por quê?

Provavelmente já sabe o que vai dar, né? Então, o que acontece? Muitas empresas não querem medir, né? Porque já sabem que vai dar um resultado ruim, né? Que aí vai mostrar que o ambiente de trabalho é um ambiente tóxico. E aí, quando você sabe, precisa mexer, né? Quando você tem a consciência do que está acontecendo, você precisa tomar uma ação. Agora, quando a empresa não sabe, ela finge que... Ah, então... Tá tudo em ordem, né? E aí pode até... Eu já vi empresa falando que aqui não tem estresse, né? E aí esse tipo de empresa é a empresa que é mais reativa, não quer medir porque já tá no statement deles que não existe estresse na empresa. Mas a partir do momento que mede e viu que não tá tão bom assim, que tem oportunidades, aí a oportunidade é melhorar isso pra justamente você criar um ambiente que é mais favorável à satisfação no trabalho. Isso é bom para todo mundo. Quando você cria um ambiente que é favorável à satisfação, os trabalhadores têm mais orgulho de pertencer. Você reduz a rotatividade de trabalhadores. Se você olhar os estudos do ano passado, agora não lembro qual instituição que mediu aqui no Brasil, mas ela mediu a rotatividade de trabalhadores nas empresas brasileiras e viu que era 56%. Nós estamos na P&G em 3,9% de rotatividade, então é muito baixo. A P&G Brasil é conhecida como um celeiro de lideranças. As pessoas começam no Brasil e vão para fora E aí retornam como líderes para o Brasil. Então, eles vão crescendo na organização.

Então, o índice de rotatividade dos funcionários no Brasil... 56%. E na P&G é... 3,9%.

Então, a gente tem uma rotatividade super baixa. As pessoas ficam na empresa. Até tem um outro estudo que mostra que lideranças de outras organizações, em algum momento, já foram funcionários da P&G também.

Eu posso mandar meu currículo pra onde? É sério? Deve ter uma área de comunicação lá. Dr. Fernando, a minha missão é tornar comum, como comunicadora, isso que nós estamos falando. Tem gente que ainda está vendo a NR1, essa atualização, como um problema. Tem gente que também está ouvindo toda essa nossa conversa, se ainda estiver ouvindo, como uma grande bobagem. Então eu gostaria para encerrar qual é o seu recado para as lideranças que não são da P&G, evidente, que ainda estão resistindo à ideia de que um ambiente que promove saúde é um ambiente que gera mais negócio.

Quando você tem um ambiente que favorece a satisfação no trabalho, as pessoas se sentem mais à vontade de trabalhar lá, se sentem mais confortáveis de trabalhar lá, e a consequência é produzir mais para a empresa. Então, o trabalhador ganha, porque ele está em um ambiente que é confortável para ele, e a empresa ganha por consequência, porque a pessoa vai produzir mais. E a consequência do bem-estar é que a pessoa vai adoecer menos, porque ela vai ter mais tempo para cuidar da sua própria saúde. e a gente pode fornecer, aí nesse momento que eu tenho um ambiente favorável à satisfação do trabalho, eu posso entrar com um programa de promoção da saúde. Aí sim faz sentido falar de felicidade, faz sentido falar de mindfulness, faz sentido entrar com o educador físico, nutricionista e outras ações aí, porque o ambiente já está favorável, né? Não é o trabalho que está sendo um fator que está adoecendo as pessoas, né?

E aí essa NR é para empresas que têm funcionários no regime CLT. E se elas em maio não quiserem, não quero fazer nada disso não, vamos ver o que vai dar. É mais uma lei. Inclusive eu tenho ouvido muitos empresários dizendo que é só mais uma lei para ferrar com a vida do empresário. É isso mesmo?

Eu acho que é o contrário. Porque esses estudos dos fatores psicossociais não são novos, são antigos. E já mostram que ambientes saudáveis com cultura de saúde, elas são empresas que crescem mais. Tanto que as principais empresas que estão com o valor das ações lá em cima, são as empresas que cuidam da saúde das pessoas, que tem ambientes que tem... fatores psicossociais sob controle. Tem estudos, inclusive, que mostram que empresas que têm as ações mais valorizadas são as que estão promovendo a saúde das pessoas. E a P&G, se você for ver lá, vocês entram aí na bolsa e vê o valor das ações da P&G.

Olha só! Doutor, você concorda que tudo afeta a saúde mental e a saúde mental afeta tudo?

Com certeza, né? Porque se a sua cabeça não tá bem, o seu corpo também não fica bem, seu corpo padece, né? A cabeça manda em tudo, né? Então, se a sua saúde mental não tá boa, você vai ter dor muscular, você vai ter dor de cabeça, você vai doenças do coração, você tem risco de ter um AVC, um derrame, né? ter... Isso porque a cabeça não tá legal, entendeu? Então, eu acho que tem tudo a ver. Você cuidar da saúde mental, você cuida do seu corpo inteiro, né? E aí, a partir do momento que você tem um controle da sua saúde mental, você tem melhor equilíbrio da sua vida pessoal e trabalho, né? Tudo faz parte, né?

Que a gente possa estar, então, presente e não em presenteísmo.

Valeu.

Doutor Fernando, muito obrigada. Que privilégio que esse episódio possa chegar ao maior número de pessoas. Então, eu conto com a sua ajuda para compartilhar esse episódio com o maior número de pessoas que você puder, porque esse assunto é de utilidade pública. Nós estamos falando de mudanças no mundo do trabalho. Muitas mudanças já aconteceram. Essa é só mais uma. E que bom que ela está acontecendo. Então, tudo que a gente pode prevenir, a gente deve prevenir. Conte comigo, doutor. Conte comigo. Vai chover gente querendo falar com você. Você quer deixar alguma rede, LinkedIn?

Eu tenho o meu LinkedIn, se entrar lá é arroba Fernando Maria e tenho o meu Instagram é fmaria2. Acho que são essas redes que eu uso mais.

Podem perguntar pra você, doutor, como é que eu faço e agora?

Pode sim, estou à disposição.

Excelente, muito obrigada. Se você gostou então dessa conversa, já sabe, eu vou ficar muito feliz se você compartilhar, deixar um coraçãozinho pra nós. Se você gostou dessa camiseta, tá lá no meu site, isabelacamargo.com.br. Tem as nossas canecas também aqui. O doutor é... Qual é a sua mensagem?

O meu é... Eu quero, mereço, preciso de pausas voluntárias.

Voluntárias. Já se incluiu na agenda hoje? Pausa é direito, né? Não é privilégio, né, doutor? Então, que a gente faça agora a nossa. Obrigada mais uma vez. Saúde pra todos.