Dans cette vidéo, la présentatrice, forte d’une expérience de chef d’entreprise, de consultante internationale et de voyageuse, introduit le concept d’organisations apprenantes et le management collaboratif. Elle explique que ces approches innovantes ne conviennent pas à toutes les structures ni à toutes les situations, et précise les deux contextes où elles sont les plus utiles : la gestion de crise et le lancement de projets créatifs/innovants. Elle décrit les différents types d’organisations (hiérarchiques, en silos, participatives, collaboratives) et montre que le type de management ne dépend pas uniquement de la forme organisationnelle. Elle expose la définition difficile des organisations apprenantes, en s’appuyant sur le rapport d’un organisme public canadien qui les décrit comme des entités en auto‑examen permanent, et souligne les risques culturels (exemple d’une agence de la Commission européenne où les idées des salariés ont été rejetées par la direction, entraînant démotivation). Elle relie les travaux de Peter Senge – qui place l’individu, le travail d’équipe et le contexte au cœur de l’organisation – à la théorie U d’Otto Scharmer, qui introduit l’intuition, la perception du « temps présent » et un processus en forme de U (téléchargement d’informations, repos, restitution). Elle détaille les quatre niveaux d’écoute (réaction instinctive, référence au passé, recadrage autoritaire, écoute générative) et le concept d’« égrégore » ou intelligence collective. Enfin, elle indique les ressources pratiques (PresentThink Institute, MIT Boston) où l’on peut accéder aux outils de la théorie U, et propose ses coordonnées pour obtenir davantage de matériel ou de conseils.
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Bonjour et bienvenue sur cette vidéo sur le leadership collaboratif et les organisations apprenantes. Alors, pourquoi cette vidéo? D'abord, j'ai pas mal voyagé, j'ai été chef d'entreprise et ensuite j'ai travaillé pour les organisations internationales et donc je me suis beaucoup intéressée dans mon métier de consultant à tout ce qui était approche innovante de management. Donc ces nouvelles approches collaboratives sont particulièrement innovantes, mais attention, ne conviennent pas pas à toutes les situations ni à toutes les organisations. C'est ce que je vais vous expliquer dans cette vidéo. Alors, cette vidéo va vous parler des organisations apprenantes, du management collaboratif, mais aussi, aussi de la théorie U d'Otto Scharmer, qui a développé, qui ne travaille que sur un des outils du management collaboratif, à savoir l'intuition, la perception et, comment dire, le ressenti de l'air du temps. Donc voilà, je vous donnerai également des indications sur l'aspect pratique et comment accéder aux outils de l'organisation apprenante. Alors d'abord, ce qu'il faut savoir, c'est qu'il y a différents types d'organisation et différents types de management. Mais à une organisation ne correspond pas un management. Dans une organisation, que ce soit en silo, que ce soit une organisation hiérarchique, une organisation autour d'un projet ou une organisation en réseau, Donc vous pouvez trouver différents types de management. Les différents types de management, vous les connaissez, ce sont soit l'organisation hiérarchique avec ce qu'on appelle organisation en silos, soit une organisation participative qui est apparue il y a à peu près une trentaine d'années, ou l'organisation actuellement, ce qu'on appelle les organisations collaboratives, c'est-à-dire qu'on sort un petit peu du système hiérarchique qui sous-tendait également le système participatif pour aller vers une véritable collaboration, un pacte d'associés informel, je dirais, avec son staff et avec ses employés. Donc, en quoi selon la définition de l'organisation apprenante, cette définition difficile à donner, en fait vous retrouverez très très peu de littérature sur l'organisation apprenante. Elle se définit surtout par les approches qu'elle met en place. Donc, vous trouvez de la documentation sur les approches, sur les techniques qu'elles utilisent, mais la définition de l'organisation apprenante est extrêmement compliquée. Il y a un organisme public canadien qui a publié un rapport que vous trouverez dans les slides, qui a parlé d'une entreprise qui s'auto-examine en permanence. C'est une remise en question permanente. Donc, vous voyez tout de suite le côté inconfortable de la situation lorsqu'une entreprise a à se remettre en cause de façon permanente. Donc pourquoi recourir à cette approche En fait, ce que j'ai trouvé au cours de mon expérience, c'est que cette approche ne convient pas à toutes les situations ni à toutes les organisations. Pour moi personnellement, elle convient à 2 types de situations soit une situation de crise, quand il faut sortir d'une crise et qu'on a besoin d'éléments extérieurs qui temporisent un petit peu cette crise, Vous savez, régler une crise face à face est souvent inconfortable quand on est partie prenante. Donc le fait de recourir à l'intelligence collective permet de modérer un petit peu les ardeurs, si on peut dire, et de trouver une sortie de crise beaucoup plus adaptée et confortable sans que chacun perde la face. Et la deuxième chose, c'est la création d'entreprise, le lancement de nouveaux projets, donc tout ce qui est est basé sur la créativité et l'anticipation. Et là, tout ce qui demande donc une utilisation accrue de la perception et de l'intuition. Alors, comment mettre en place une organisation apprenante? Il y a peu de modélisations, vous le savez, mais surtout des outils, comme je vous le disais. Tout dépend de la culture d'entreprise. J'ai personnellement essayé de mettre en place une une approche d'organisation apprenante lorsque je travaillais sur des business process pour une agence de la Commission européenne. Donc tout a bien marché tant que je travaillais avec les salariés, mais quand j'ai voulu faire passer les idées des salariés auprès de la direction, là j'ai essuyé un refus très très net. Et donc il y a eu un effet boomerang, c'est-à-dire que les salariés ayant été très très frustrés de voir que leurs idées ne passaient pas, ont été complètement démotivés. Donc attention à l'utilisation des approches de l'organisation apprenante, ce n'est pas la panacée, ça ne s'applique pas à toutes les situations et attention à la culture d'entreprise dans laquelle vous intervenez. Il faut absolument analyser le contexte et faire appel à votre perception et intuition lorsque vous analysez le contexte d'une organisation quelle qu'elle soit. Ce que je voudrais vous donner, c'est un exemple de l'entreprise apprenante, des approches de l'entreprise apprenante telles qu'elles ont été développées par Otto Scharmer dans la théorie U. Alors, qu'est-ce que nous dit Otto Scharmer? D'abord, il se base sur les idées de Peter Senge. Peter Senge qui est théoricien de l'organisation et qui a vraiment mis en valeur la place de l'individu dans l'organisation, tout comme l'importance du travail en équipe, mais surtout à resituer, à replacer dans le contexte l'organisation. C'est-à-dire, tout ça c'est très bien, il faut que l'individu se connaisse mieux, soit vraiment, connaisse un état de bien-être dans l'entreprise, il faut qu'il sache travailler en équipe, il faut que l'équipe adhère. Aux valeurs de l'entreprise, adhère au projet d'entreprise, mais surtout il faut resituer ces deux ensembles, ces deux sous-ensembles dans un contexte. L'approche de Senguet est de nous rappeler que l'entreprise, une organisation, doit toujours être contextualisée, c'est-à-dire qu'elle existe ici et maintenant, sinon elle est en perpétuelle évolution, elle s'adapte toujours à l'ici et maintenant du moment. Et c'est ça, c'est ce qui est le plus important et c'est ce dernier point sur lequel Otto Scharmer a bâti sa théorie, c'est-à-dire le contexte, la perception du contexte. Donc que nous dit Peter Senge? Pour être une entreprise apprenante, d'abord il faut s'ouvrir à l'espace-temps qui nous entoure, il faut qu'il y ait aussi bien un développement personnel qu'un développement de l'entreprise, les deux marchent ensemble, et il faut que tout cela fonctionne harmonieusement. Il n'y a pas de développement de l'homme sans développement de l'entreprise et vice versa. Otto Scharmer, lui, a travaillé sur cette conjonction des deux ensembles entre les individus et l'organisation. Et au lieu de travailler sur le process, j'ai des ressources, je les transforme pour obtenir un résultat, le schéma classique de l'entreprise pendant des années. Il a dit, non, non, le leader, s'il veut avoir une entreprise pérenne ou un projet pérenne, doit aussi sentir l'air du temps. Donc il introduit une nouvelle dimension qui est la dimension du contexte, qui est la dimension de l'intuition et de la perception du contexte. Et ça, c'est tout à fait innovant puisqu'on sort d'une approche strictement rationnelle pour essayer de modéliser, ce qui est un grand mot, l'intuition et la perception. Donc que nous dit la théorie U en plusieurs étapes? Elle nous dit que le process pour se connecter à cette intuition, cette perception, cette intelligence collective qu'on connaît mal, c'est de suivre un parcours en forme de U, d'où le nom de la fameuse théorie. Donc là, avec des niveaux d'écoute importants. Donc pour vous résumer, bien entendu, le U a deux branches et un bas, un fond. Donc sur la branche gauche du U, pour chacun d'entre vous, cela consiste à télécharger les informations, et de l'autre côté, l'autre branche du U consiste à les restituer. Il porte notre attention sur les façons de réagir aussi à une situation, soit instinctivement, première réaction à une situation, soit de répondre en se référant à des choses du passé déjà acquises, soit en redessinant des structures, en disant non, non, l'organisation ne convient pas, donc on la change. Ça, c'est surtout quand il y a un problème, soit de recadrer, souvent de façon autoritaire, c'est ce que j'ai vu aussi, soit le niveau 4, il nous dit attention, il y a un 4e niveau, faites appel à la créativité, faites appel à l'intelligence collective. Il y a une intuition, il y a une intuition individuelle, il y a une intuition collective, ce qu'on appelle un égrégore dans une entreprise. Faites-y appel puisque c'est là que vous trouvez la solution. C'est ce qu'il appelle le trou noir, c'est-à-dire, vous savez, en astronomie, il y a ce trou noir qui a été repéré par les astronomes et en fait qui est plein de vide, en l'occurrence ici plein d'informations, d'informations que l'on reçoit inconsciemment et là que Otto Scharmer, suite à une série d'exercices qu'il a mis en place, on fait restituer dans une intention donnée, c'est-à-dire en l'occurrence pour créer un projet, ou pour sortir d'une situation de crise. Donc je vous dis les deux branches d'U, on descend, on descend, on descend, on télécharge les informations, on établit la confiance dans l'autre, on réfléchit sur soi-même, on se retire avec toutes ces informations qu'on a téléchargées, on les restitue sous forme de projets ou de solutions à une crise. Donc c'est tout de même un process assez structuré, et qui vise à une action, qui n'est pas un process en lui-même qui est destiné à mieux nous faire connaître, à mieux nous faire travailler en équipe. Non, non, c'est tout de même vraiment tout un process qui vise à mettre en place un projet ou une solution. Donc on a un aspect très pragmatique dans la théorie, très fort. La deuxième chose sur laquelle il insiste, c'est surtout l'écoute. Attention, à l'écoute, que ce soit une écoute individuelle. Il part du principe que si on veut que les choses changent, il faut se changer soi-même. Et pour se changer soi-même, l'écoute, élargir son écoute, élargir son champ de conscience est un élément primordial. Donc écouter qui je suis par rapport à qu'est-ce qu'on attend de moi, quel rôle je joue, écouter l'autre pour essayer de lui apporter une solution, l'écouter de façon empathique, ce qui est très sympathique, très bien, mais n'est pas très créatif, ou soit travailler vraiment avec l'autre, l'écouter pour enrichir sa pensée, ce qui est encore un autre niveau d'intervention de l'écoute. C'est ce qu'il appelle l'écoute générative, c'est-à-dire la dernière forme d'écoute, la forme la plus achevée d'écoute pour Otto Scharmer, les coups de générative qui va permettre d'obtenir encore une fois une solution ou faire émerger un projet ici et maintenant, projet qui correspond à l'heure du temps. Donc je vous ai mis, vous trouverez sur mon site surtout, un projet mené avec la théorie d'Otto Scharmer pour vous montrer quel type d'outils il utilise. Vous trouverez plein d'informations sur cet outil sur le site qui est a créé le site du PresentThink Institute. PresentThink comme présence avec ing à la fin, Institute, c'est un institut qui a été monté à Boston, au MIT de Boston, et qui est particulièrement efficace. Je vous invite à aller regarder tous les outils qu'il a mis en place, en anglais malheureusement. Et là par contre, je vous laisse mes coordonnées si vous voulez me contacter pour avoir plus d'informations ou des outils, puisque j'ai développé pas mal de présentations autour de ces outils, n'hésitez pas à me contacter, je vous les donnerai avec plaisir. J'espère que cette vidéo vous a été utile et je vous dis à bientôt pour des vidéos complémentaires, soit sur le management, soit sur l'intelligence et la psychologie existentielle. Merci, au revoir.
