Ep. 04 – Aprender no 2x: Aprender não é acumular conhecimento com Tom Rodrigues

Olá, seja bem-vindo, seja bem-vindo ao podcast Caos Corporativo. Estamos começando mais um episódio da temporada Aprender na Velocidade 2, porque ninguém tem tempo a perder. E o tema de hoje é: aprender não é acumular conhecimento. Para participar com a gente, Tom Rodrigues, fundador da IUMA, uma iniciativa que está repensando como as carreiras podem ser mais abertas, inteligentes e centradas nas pessoas. O Tom liderou times de design e transformação digital em grupos como a DASA, IA e Udix, com foco em ecossistemas de saúde e educação. Formado em marketing, com ampla experiência em Product Design, Service Design, Research e Customer Experience, ele combina experiência e estratégia de negócios, tecnologia e design para transformar a forma como aprendemos e construímos trajetórias profissionais. Em resumo, alguém que une prática, teoria e vivência para mostrar por que aprender não é acumular conhecimento. Tom, é uma honra de receber. E aí, como é que você tá? Podcast Caos Corporativo na área, aqui com vocês Amanda Costa. Brincadeira, Fê Pragato aqui com vocês. E hoje tá um pouquinho diferente, viu, minha gente?

Eu mandei todo mundo embora.

Brincadeira, brincadeira, amo meus sócios, beijo para todos aqui. Mas hoje tem outro convidado aqui comigo da Escola do Caos. Quem tá aqui comigo?

Pedro Felíssimo, que prazer estar aqui com vocês hoje. Tem uma surpresa mais, né, Fê?

Eita, coisa boa! Quem tá aqui com a gente?

Fala, pessoal! Fala, Fê! Tudo bem, Pedro? Cara, primeiro agradecer aí o convite. Sou Tom Rodrigues, sou fundador da Yuma. Então é um prazer enorme estar aqui com vocês, vai ser um papo muito legal. Muito bom! E vamos nessa!

Estamos empolgados!

Estamos! Muito papo por aqui. Vamos lá, obrigado, Tom! Vem, estamos começando! Tom, obrigado por você estar aqui com a gente, topar bater esse papo aqui. Coisa boa, a gente vai ter muita coisa para falar aqui. A gente já tava aqui no off, eu e o Pedro, batendo um papo contigo, e a gente viu que tem assunto para uma temporada inteira, né?

Tem muita coisa, cara.

Então você fala bastante ali sobre open career, né, que é muito mais do que você é aprender sem cair naquela armadilha que de só acumular as coisas, os certificados, e aquilo ficar para empresa ou para alguém que não vai usar, que não seja você, e deveria ser você, né? Na sua trajetória de designer executivo ativo, que é super interessante, né, que você traz um olhar aí muito complementar. Quais foram os aprendizados que mais te chamaram atenção e que transformaram, não necessariamente os cursos ou formações formais, que transformaram a tua visão para trazer isso como um serviço, como um produto?

Perfeito. Bom, vamos lá, deixa eu começar explicando o Open Career, então dando um pouco mais de detalhe ali. O Open Career, ele, ela é uma tese, né, ela é um manifesto em que a Yuma e juntamente amigo, eu tenho feito um estudo sobre como que deveria ser o desenvolvimento de carreira para as pessoas, né? Então assim, quando eu comecei a pensar sobre open career, eu tava muito pensando que quando eu olho para dentro das empresas, eu vejo o desenvolvimento de um colaborador, quando ele sai dessa empresa, ele perde tudo isso, né? Então, para quem que é o desenvolvimento de carreira? No final do dia é a pessoa, né, que precisa ser dona daqueles ativos ali. Então, todos os históricos de feedback, avaliação, seja evolução salarial. Então, basicamente, o Open Career é uma forma de ver o desenvolvimento de carreira de uma forma mais aberta. Então, basicamente, é quando eu paro de olhar para dentro da empresa como "Ah, eu estou desenvolvendo essa pessoa apenas para esse lugar que ela está aqui". Então, quando a gente fala de desenvolvimento de pessoas também, a gente pensa nas habilidades que essa pessoa possui. Então, a Yuma é uma plataforma que pensa primeiro em quais habilidades aquele time, aquela equipe, aquela empresa precisa ter, o que ela espera de cada nível que ela tem ali dentro da empresa. E o Open Career é quando eu consigo linkar e dar o acesso a tudo isso depois pra pessoa. Então a pessoa, ela de fato vira dona, né? Existe um discurso muito forte nas empresas sobre: "Cara, você é o dono da tua carreira, certo? Não tô errado, né?" Não, tá super certo. É exatamente isso que as pessoas falam. Então assim... Tem que ser, né?

Isso coloca a pessoa como protagonista da própria vida.

Cara, você vai fazer tua carreira. Eu sempre vi a carreira assim, cara. Eu, desde o começo da minha carreira, eu sempre fui muito preocupado em saber o que eu preciso fazer para evoluir, né? Seja evoluir habilidade ou evoluir de cargo, né? Financeiramente. E quando eu olho para o cenário atual, eu falei: "Cara, a gente está fazendo a gestão de pessoas e tudo fica dentro de um sistema travado. Não, isso precisa mudar, assim." Então, o Open Career é um manifesto, por enquanto, A gente ainda vai chegar no momento de ter de fato uma plataforma, mas hoje é um manifesto que a Yuma leva para a gente começar a repensar esse desenvolvimento de pessoas. E na verdade, eu diria que quem mais sabe disso hoje é a gestão, o RH tem falado muito sobre a carreira das pessoas. Agora, o Open Career também é para pessoas. As pessoas precisam começar a entender que isso é algo que ela de fato precisa tomar o controle. O que a gente vê é as pessoas acabam delegando um pouco dessa gestão de carreira para as empresas que elas trabalham. E no final do dia, o Open Career também é para: "Olha, turma, vamos dar uma acordada aí, ó." A responsabilidade é sua. A responsabilidade, ela é real, é sua. Tá aqui, ó, tá aqui todo o seu histórico, tá aqui todo o seu desenvolvimento. Você tem que ter o seu desenvolvimento independente da empresa que você trabalha. Então, é isso. Agora falando sobre o Open Career, essa grande introdução. Agora sobre quais aprendizados que mais me transformaram, eu refleti bastante sobre esse tema e eu penso o seguinte: na minha carreira, acho que a minha carreira em si ela já foi um grande aprendizado em geral, assim. Eu de fato tive momentos de decisões, indecisões, incertezas. Cara, para qual caminho que eu vou? Será que eu sou designer de carreira, né? Então, Eu me formei em Marketing, tenho MBA em Gestão de Negócios, mas a minha carreira inteira foi como designer de serviço, produto, muito próximo de tecnologia. E teve um certo momento em que eu— É uma carreira muito técnica, né? Então, eu desenvolvi muitas habilidades técnicas. Sim. Mas teve um momento em que eu peguei naquele tema: "Cara, para onde eu vou na carreira técnica?" "Será que eu vou seguir, né, carreira Y ali?" E aí eu decidi, eu via eu indo muito mais para gestão, só que eu não me preparei para fazer gestão, né, necessariamente. Então, acho que o desafio maior para mim foi o primeiro momento em que eu decidi de fato, primeiro eu assumi o controle da carreira nesse momento assim, cara.

Você é prova viva do que você é o open career mesmo.

É a tese comprovada.

É a tese comprovada. E aí quando eu vejo isso, Cara, eu preciso, ok, eu vou ter esse desafio de ir para gestão.

Sim.

Então, eu preciso entender quem eu sou, quais são as minhas habilidades socioemocionais, habilidades comportamentais aqui, o que eu sei, porque é menos agora sobre a parte técnica. A parte técnica eu já estava tranquilo assim. Então, acho que o maior desafio para mim foi esse ponto, Fê, assim, de decisão de, cara, vou fazer algo novo, porque gestão, cara, você vai precisar ter de fato estudar e tudo mais, entender. Mas para mim foi totalmente esse momento.

Tem uma combinação, né? Tipo, o que eu tenho e para onde eu consigo ir com o que eu tenho e para onde eu quero ir, o que eu preciso carregar, né? E acho que a questão do open career, fazendo uma analogia com o nosso dia a dia, é muito da portabilidade mesmo. Você faz a portabilidade do teu telefone, você faz a portabilidade da sua conta bancária, Por que você não pode fazer a portabilidade das suas competências?

Por que não? E isso é benéfico, né? Para ambos os lados aqui, que a gente está falando de dois lados, a empresa e o colaborador, certo? Então assim, para a empresa... Vamos falar para o colaborador. Cara, para o colaborador, eu tenho o histórico da minha carreira e eu acompanho isso. Eu trato a carreira não como o período em que eu estava numa empresa, em outra, em outra... Eu começo a tratar a minha carreira Cara, como eu trato a minha vida. Porque no final do dia, assim, a carreira nada mais é a extensão da pessoa. Você também é parte do que, né? Sua carreira, as pessoas se apresentam como? Assim, cara, primeira coisa que você faz. Acho que tem uma lógica diferente aqui, mas é o que eu faço. Então assim, por que eu não tomo conta disso de fato como um produto? Isso precisa ser um produto, a minha carreira precisa ser um produto. Eu preciso acompanhar esse desenvolvimento, essa evolução. "Eu preciso saber quais são os requerimentos para cada etapa dessa carreira." É exatamente isso que eu vejo. E para o lado da empresa, ela começa a ter mais visibilidade do histórico, né? Porque assim, vamos lá. Quando a gente começou a pensar também o que a empresa ganha com esse tema, com o Open Career. Quando a gente olha para o Open Career dessa forma, a gente vê o seguinte: Formato de contratação hoje, um dos maiores desafios eu aí como gestor, antes de trabalhar 100% com a Yuma, era, cara, contrata uma pessoa, ela entra dentro da empresa, a entrevista foi incrível, o processo seletivo foi maravilhoso, só que na hora que ela chega, né, acontece, é raro, mas acontece com frequência, você vê que assim, às vezes você tem um gap ali entre o que que ela te conta e o que que ela de fato executa. Puta ali e tal. E tudo bem assim, porque pode ser que ela tenha, esteja em evolução em algumas habilidades ou tenha aí uma forma de evoluir ainda. Só que eu não sei disso, eu não sei qual que é, para onde que ela tá indo. Então, quando eu vejo o lado da empresa, tem várias outras entregas de valor, mas uma delas é, eu posso não só mais ver o passado, que é o histórico ali, currículo, currículo é tudo que eu fiz antes de chegar nessa conversa com você, então assim, "O que que eu faço até agora?" Mas eu consigo ver também para onde eu tô indo. Assim, a empresa consegue saber a partir do Open Career, cara, para onde que essa pessoa tá se desenvolvendo. Então, qual que é a trilha de desenvolvimento dela? Ela é aberta agora, então ela consegue ter acesso.

Então, nessa lógica, Tom, ouvindo você falar, fiquei pensando, né? A gente agora aprende muito mais em rede do que— o aprendizado é menos uma escada e mais uma rede, me parece. E nessa nova lógica, o que que você acha que muda na forma como as pessoas deveriam se preparar para o mercado trabalho? Porque essa é uma mudança significativa, né? Você deixar de ver só o passado, você começa a considerar presente e futuro quando a gente vai fazer uma entrevista, quando a gente vai reivindicar novos cargos. O que que isso muda na forma como eu, enquanto funcionário, colaborador, deveria pensar para o futuro do trabalho?

Perfeito. Eu, para mim, eu tenho um pilar de quando eu penso em carreira que para mim é referência, assim. Qual é a referência que você tem do modelo sei lá, de pessoa, de profissional que você quer ser, né? Então assim, carreira para mim tem que ter uma referência. Então assim, acho que a falta de referência também ela é o que às vezes a pessoa toma uma decisão sem saber muito bem para onde que ela vai e tal. Então assim, para mim o pilar central aqui também do Open Career é essa rede, né? Então eu preciso, eu também aprendo com as carreiras que estão abertas assim. Então no final do dia É óbvio que eu tô falando aqui da tese, do manifesto, mas é claro que a minha cabeça aqui ela é muito criativa, eu tô desenhando já tudo na minha cabeça. Não sei se vocês conseguem ver, mas na minha cabeça eu tô desenhando. A gente vai pôr aqui.

Tá muito claro. Vamos adentrar aqui e nós já vamos colocar.

Mas basicamente, quando eu penso no aprendizado, futuro de trabalho e a questão da rede, eu preciso ter essa referência. Open Career ele promove que eu aprenda com outras pessoas também. Então, acho que é o começo de tudo. Então assim, eu não sei exatamente se ela muda a lógica de eu começar, de eu ter uma referência para iniciar no mercado de trabalho futuro, como é que eu me preparo, mas eu acho que aqui ela consegue ter mais referências de fato, ela consegue ter um olhar para, ok, se eu entrar nesse, vamos supor que eu escolho um cargo de analista de dados e eu não faço a mínima ideia, estou lá na faculdade, estou finalizando meu curso e eu quero entrar no mercado de trabalho. Eu olhando para o mercado, quais são as referências hoje? É tudo de histórico, ok, tudo que é passado. Agora, se eu conseguir ver qual que é, para onde essas pessoas estão se desenvolvendo, o que que elas estão fazendo, para que eu consiga me espelhar e também traçar a minha rota ali de planejamento das minhas habilidades. Então, a partir dessa rede, né, que vai se formando com o Open Career, eu consigo ter mais referência para ir me preparar. Então, eu não me preparo mais no escuro, né? Eu consigo saber real. Porque assim, uma coisa é eu falar: "OK, para você virar cientista de dados, você precisa fazer o curso, a faculdade e é isso." É isso? Será que é só isso? E as competências comportamentais?

E para onde você quer ir como cientista de dados, né?

E para onde você quer ir? E quem é o... Qual é a referência? Para onde você está olhando? Sim.

E ainda mais nessas áreas que são mais técnicas, as habilidades ficam obsoletas muito rápido, né?

Muito.

Então você talvez, na hora que você terminar a faculdade, aquela coisa que você aprendeu no primeiro semestre talvez já não sirva mais, né, para você.

Exatamente.

Aliás, falando de rede, de coisa obsoleta, tecnologia está ajudando a gente a ganhar muito conhecimento, mas também a tornar muita competência nossa obsoleta, né? Como que a gente pode usar a tecnologia para a gente conseguir realmente aprender mais, sem deixar que a gente fique obsoleto?

Cara, essa pergunta que tá todo mundo se fazendo, né?

Vai lá, Tom, agora, hein? Pergunta de milhões.

Anotem, anotem. Olha, eu também penso muito nisso, porque quando eu vejo, cara, assim, AI acho que acelerou mais ainda, certo? Acho que a gente falando de tecnologia há 3 anos atrás, 4 anos atrás, a gente tinha uma visão diferente. Agora acho que com AI Eu entendo que as coisas tendem a evoluir num pace um pouco mais rápido assim.

3 turbinas nele, né?

3 turbinas, modo 2X, né? Aprendizado literalmente.

Um pouco mais rápido, você foi bem generoso.

Exato. Então, eu vejo que assim, as habilidades, elas de fato começam a ser mais descartadas com um ciclo menor. Então, vamos lá, século 20 mais ou menos, as pessoas trabalhavam durante 30 anos com a mesma habilidade, assim, ela carregava a habilidade dela por muito tempo, concorda? Então, eu tinha uma execução, eu tinha um trabalho e aquela minha habilidade era única em toda quase a minha carreira inteira, assim. Então, talvez no finalzinho ali eu precisava atualizar alguma coisa.

E é legal você trazer isso, porque me veio uma conexão aqui, quando você fala que tipo, ah, eu usava a mesma coisa pra uma única carreira, porque antigamente, antigamente, né, parece que a gente tá falando de horrores atrás, a carreira não tava na mão da pessoa, né? Então assim, você tinha que saber como construir carreira em algum lugar, e aí você seguia aquela linha reta dentro da empresa, porque você entrava de estagiário, você queria virar o dono, o CEO da empresa. E hoje a gente tem caminhos diferentes, mais de rede mesmo, né? Um pouco mais aberto.

Exatamente. Então eu vejo que, exatamente, Fê, assim, então eu vejo que essa, atualmente com a tecnologia, o ciclo cada vez menor Eu tenho a necessidade de, primeiro, aprender a aprender, né? Acho que é algo que muita gente tem falado, mas é muito realidade, assim. Eu tava discutindo ontem com a minha esposa sobre a conversa que a gente ia ter hoje, aí eu falei: "Cara, pra mim, no final do dia, as pessoas realmente precisam começar a aprender a aprender." Por quê? Por que isso, né? Às vezes não faz sentido na cabeça das pessoas, mas como o ciclo ele é muito cada vez menor, Eu preciso saber muito rápido, aprender, aplicar e ensinar. E isso cada vez mais rápido, assim. Então, antes o que era 30 anos, né, como eu falei, da habilidade, começa a ser agora, vai lá, no nosso momento atual, 2 anos e meio, né? Era 5 anos antes, daqui a pouco vai ser 6 meses.

Mesmo, é isso.

Então, aprender a aprender, para mim, é isso. E a tecnologia tá aí, eu acho que para a gente descobrir, assim, eu acho que a gente tá num momento de tanta coisa nova, nova o tempo todo, todo dia uma coisa você fala, cara, que genial isso daqui, preciso aprender, que genial. Então no final do dia, aprender a aprender, porque você vai precisar se ressignificar. Acho que as crenças limitantes aqui precisam sair das pessoas, começar a entender que, cara, eu preciso, eu tenho essas habilidades, eu preciso começar a evoluir nessas outras. Então eu vejo dessa forma.

E acho que um outro ponto também, aprender a aprender, mas aprender também a desaprender, né? Às vezes a gente fica tão agarrado em algumas coisas, né, que aprender a desapegar.

Legal.

E eu queria emendar uma outra pergunta, porque o que que isso impacta quando a gente pensa em treinamento e desenvolvimento de pessoas nas companhias, né? Porque essa forma da gente pensar a aprendizagem muda também a forma como a liderança, o RH, vem pensando em desenvolvimento de pessoas, né? Como é que isso impacta e qual seria o seu conselho para as empresas repensarem essas trilhas de desenvolvimento que às vezes são vistas como acúmulo de conteúdo, né? Você vai lá, desmancha, joga um monte de conteúdo nas pessoas e dá o check lá no seu treinamento, mas não necessariamente isso vai gerar um impacto de fato no negócio, nos resultados.

Perfeito. Para mim, eu acho que assim, quando eu vejo o acúmulo de conteúdo ali, o conteúdo acumulado ele não me gera aprendizado assim, né? Então, eu não necessariamente me gerou aprendizado, né? O fato de eu ter dado um check naquele treinamento. Então, quando eu vejo, cara, papel da liderança empresa aqui nesse contexto, Eu vejo muito que a diferença está entre você criar, de fato, avenidas aqui para as pessoas que estão sendo desenvolvidas conseguirem aplicar o que elas estão aprendendo. É óbvio que tem lá todo, né, existe o que é esperado e de básico ali, então, ó, isso aqui precisa ter o check, às vezes treinamentos mais específicos, né, de algumas empresas. Mas quando eu olho para um geral assim, eu acho que a empresa, o líder, ele precisa começar a pensar no que eu vou desenvolver para que a pessoa consiga aplicar. Acho que um treinamento que não gera esse tipo de ação na empresa e o retorno para a companhia também, ele é um descarte, assim, né? Eu não necessariamente precisaria investir naquele treinamento. Então, assim, selecionar exatamente o que eu preciso desenvolver as pessoas para que elas apliquem aquilo na prática, É o que muda para mim assim. E aí eu acho que quando eu também assim, putz, no passado ali, quando eu ainda tava no início de carreira, você sempre vê treinamento das empresas como, cara, é obrigatório, super obrigatório, né? Aquela questão que de verdade às vezes você vê como, cara, é chato assim, né?

É uma formalidade.

É uma formalidade, exatamente.

Só para cumprir tabela.

O que aquilo tem a ver comigo, com o meu desenvolvimento? Né? Que que tem a ver com o meu desenvolvimento, aquilo que é só para cumprir tabela?

Não, e até assim, a gente fala tanto, né, que deixa eu ver uma olhada aqui, viu, minha gente? Você nunca ouviu falar disso, pula já, hein? Mas a gente fala o tempo todo, né, andragogia, porque o adulto precisa saber, precisa ter a necessidade, né? Então assim, aprende por meio da necessidade. Quando eu tenho a necessidade, eu vou entender o porquê, eu correlaciono com meu dia a dia. Se for mera formalidade, cara, isso aqui vai entrar por um ouvido e sair pelo outro. Exatamente. Não vai adiantar eu estar ali. Aliás, falando em formalidade, Tom, a gente falou aqui da formalidade e eu lembrei da aprendizagem informal também, né, que são as coisas que a gente aprende para além dessa obrigatoriedade ou coisas que eu sou obrigado a fazer ali, que são necessárias, mas que nem sempre eu consigo correlacionar isso no meu dia a dia. Mas nas formalidades da vida ali ainda tem uma coisa muito formal no nosso dia a dia que é o currículo, né?

O certificado no LinkedIn.

É isso.

"Olha, eu faço 78 cursos e coloco todos os certificados." Mas aí não dá para olhar só certificado, olhar só currículo, né? Como é que a gente faz, Tom, para a gente olhar também as experiências, as vivências, os erros, tudo que essa pessoa traz na bagagem ali, para olhar isso também como aprendizado legítimo?

Perfeito. Isso é excelente, assim, é muito bom olhar por essa lente, assim. E eu vou fazer um, tentar fazer um paralelo com algumas experiências que eu tive em alguns cenários parecidos com a pergunta. Eu quando ia contratar, sei lá, profissionais em transição de carreira, é muito comum a gente cair na cilada ali de falar: "Cara, preciso trazer um profissional júnior e ele já precisa saber tudo, né?" O júnior ele já precisa ser quase um sênior.

É um júnior performando como um sênior.

Exatamente, exatamente. E aí quando a gente, eu vi alguns profissionais em transição de carreira, vou dar um exemplo, não vou falar o nome até porque eu nem lembro exatamente o nome da pessoa.

Mas tá aqui o LinkedIn aqui embaixo, pessoal.

Mas cara, foi algumas experiências assim, mas acho que teve uma que marcou assim, era uma pessoa que ela já tinha sido, se eu não me engano, gerente na área de nutrição, alguma coisa assim, uma pessoa que tudo, tinha um histórico muito forte em nutrição e tava indo pra área de UX. E aí quando você olha, você fala assim, cara, O que tem a ver uma coisa com a outra, né? Não tem, né? O que que é? Até o cenário dos erros, Fê, assim, o que que é?

O que que ela errou lá?

Ela pode trazer para cá. E aí, se você tiver uma cabeça enviesada e fechada para isso, você fala: cara, essa pessoa não serve. Mas é uma pessoa que assim, a dedicação, ou seja, as habilidades comportamentais dela tornaram ela uma pessoa que sabe aprender muito rápido. E foi impressionante assim para mim, quando eu, essa pessoa me marcou assim na minha carreira, essa entrevista. Inclusive depois a gente contratou ela numa empresa que eu passei. Mas quando eu olho para esses temas, cara, todos os históricos, seja ele positivo ou né, os erros, cara, quais foram os desafios, o que que eu tava me desenvolvendo que não faz sentido, que que eu vi que não era para mim. Isso precisa fazer parte da cabeça da liderança da empresa, começar a olhar isso com olhos positivos, porque no final do dia a gente está construindo uma equipe que tem visões diferentes, né? E que por mais que eu nesse cenário que eu tô falando de transição de carreira era uma pessoa que não vinha da área técnica e tava começando a se desenvolver, cara, olha a bagagem que essa pessoa tem, que ela pode trazer aqui de comportamental. E hoje eu acompanhei depois juntei com essa pessoa e eu vi que ela teve uma ascensão muito rápida na carreira dela, então foi tendo desenvolvimento ali muito rápido. Por quê? Porque ela primeiro soube aprender a aprender, né, aplicar, né, as habilidades dela que ela trouxe de outra carreira e com certeza nesse caminho todo tá os erros, tá os acertos e tá tudo assim, né. Eu acho que tem um outro lado também quando a gente fala desse ponto que é as pessoas precisam ter, aí eu O candidato, nesse caso, né? O colaborador precisa ter a visão de que ele pode ter essa vulnerabilidade, né? Ele pode tentar mostrar que o erro dele foi um erro, mas que ele aprendeu. E isso é muito válido, né? Então, assim, é muito válido mostrar um desafio que eu tive na minha carreira no passado, mas é muito válido mostrar como é que eu resolvi, como é que eu saí dessa, né? Então, Se eu esconder, às vezes esse é o ponto-chave da conversa, inclusive. Cara, eu tava me desenvolvendo nisso, tive esses desafios, ou esses foram os meus erros, e você mostra como que você resolveu. Cara, isso é sensacional, você vê a pessoa como que ela sabe sair dos erros.

É engraçado porque às vezes quando eu vou entrevistar alguém também, que eu preciso de alguém júnior, não, mas quando eu vou conhecer alguém ali para alguma determinada vaga, Eu sempre gosto de perguntar para essa pessoa, que parece uma pergunta tão inocente, mas eu gosto de falar: cara, qual foi o seu melhor projeto e o seu pior projeto? Porque eu gosto de olhar isso, tipo, o que que você errou, o que que você aprendeu ali, como é que traria isso para dentro da vaga ali que eu tenho para pessoa, sabe? Porque parece uma pergunta inocente que você só quer, ah, ou é para pessoa se vangloriar, tipo, ah, isso aqui foi muito bom e tudo mais, e o outro para, tipo, ah, vai querer me expor aqui, vai querer que eu vou ter que falar onde eu errei. Cara, eu quero saber O que você aprendeu com isso na real? Então, parece uma pergunta inocente, mas que carrega muita coisa ali com ela. Perguntinha aqui para você também, eu quero saber qual foi o seu aprendizado mais informal ali que mais te ensinou? Qual foi o seu maior erro ali que você falou: "Cara, isso me trouxe um baita de um aprendizado que hoje para mim faz toda a diferença na minha carreira." Serviu mais que 10 certificados do LinkedIn acumulado.

Cara, deixa eu refletir aqui. Deixa eu até refletir para depois ele fazer o corte, porque essa pergunta ela é mais difícil.

Não vai ter corte não, nós vamos deixar a internet conectando na sua cabeça.

É, eu acho que assim, aprendizados eles sempre são válidos assim, né? Então eu de novo, a minha carreira em si ela já foi acho que em diversos momentos muito diferente uma da outra. Eu comecei na carreira, muito na área de tecnologia, ainda acho que ainda existe a profissão web designer, né? Ainda tem algumas pessoas que trabalham com web designer.

Acho que é um pouquinho das levas das antigas, das antigas, gourmetizado.

Hoje já tá mais fragmentado, mas eu comecei nessa época, cara, eu já empreendi no meio da carreira, depois voltei para o mercado, agora, né, tava numa posição mais executiva ali, agora voltei para empreender. Então assim, de verdade, acho que os aprendizados da trajetória em si, eu nem conseguiria separar um único aprendizado aqui, mas eu acho que a trajetória em si ela me ensinou bastante, sabe? A não ter um olhar fixo assim. Pra mim, se eu for tirar, olhar pra minha jornada e pensar em algum aprendizado ou informal ou dessa jornada em si, eu acho que foi o desapego, acho que você falou um pouco, né, Pedro, sobre aprender a desapegar assim. Acho que eu aprendi isso de alguma forma muito inconsciente assim, a desapegar dos meus aprendizados passados e muito mais focar no que que eu preciso me desenvolver daqui para frente. Agora, um aprendizado informal, putz, cara, não sei assim de verdade, não consigo pensar exatamente no que que é o informa— dá um exemplo, Fê, o que que você acha que poderia—

sem ser as formalidades do tipo fiz um curso, recebi um certificado. Pode ser algo da tua vida mesmo que você vai achar.

A própria desaprender me parece um pouco informal, né?

É, eu tô tentando ver aqui, mas acho que o desaprender, ele pra mim, ele é até inconsciente assim. Você, acho que você pode formatar pra isso ser um framework pra você, mas pra mim acho que foi muito inconsciente assim, né? Ah, acho que tem um tema aqui, cara, você falou, agora eu lembrei.

Sempre tem, sempre tem.

Mas vou tentar ser breve aqui. No início da minha carreira, eu fui professor, minha primeira experiência exatamente. Foi dando aula assim. Foi meio estranho, vou contar super rápido só para você entender. Então assim, eu fui professor do SENAC nesse início de carreira, um ano lá. E quando eu fui chamado para essa entrevista, eu duvidei muito assim da minha capacidade de fato conseguir dar aula de algo que eu não tinha experiência formal, né? Eu tinha experiência, porque assim, eu era um nerd de ferramentas assim. Eu gostava de, cara, Pega o Photoshop e vai aprender Photoshop.

E vai massacrar ele ali.

Não, eu aprendi as coisas muito fazendo assim, fui muito autodidata no início da minha carreira. E aí quando eu recebi essa oportunidade, de entrevista ainda, por algum momento eu pensei em não ir. Assim, cara, pra que você vai? Você não tem experiência, você vai dar aula? Aí eu pensei, cara, o que eu tenho a perder? Não tenho nada a perder, eu vou lá, vou me jogar. E acabou dando certo. Sim, foi impressionante pra mim, porque quando eu olho pra esse momento, eu falo: "Cara, ou a pessoa que me contratou era maluca assim, como é que ela, como assim, mas ela viu alguma coisa, né?" E eu acho que isso assim também, sabe, um aprendizado informal, que é, cara, se jogar de fato assim, não ter medo de errar. O medo de errar, ele pode sabotar a sua carreira, a sua vida, né? Então, eu acho que o medo de errar nesse sentido E aí eu fui aprendendo esse medo de errar durante a minha jornada inteira, assim. Então acho que o medo de errar, o desapegar, acho que são coisas que fizeram com que eu construísse uma cabeça um pouco mais flexível e adaptável, assim. Porque é isso, assim, até como designer, né? O designer, ele tem muito as suas certezas ali de visão de mundo ou das coisas que ele tá construindo. Imagina! E aí, assim, acho que uma das coisas—

Gente, nada contra designer, eu sou designer, pelo amor de Deus!

E uma das coisas que a gente precisa fazer é desapegar.

Me desligar disso, porque eu preciso me apaixonar pelo problema, né? Então preciso me apaixonar pelo que que eu vou resolver, não pela solução. Então acho que isso foi me moldando, né? Aprendizado e o desapego a ser quem eu sou e para onde eu tô me desenvolvendo, assim.

Você já pensou que te contratou lá atrás já tinha essa visão de carreira aberta? Olha só, identificou as suas habilidades certas, né?

Exatamente, isso foi muito legal, assim.

Muito bom.

E aí, assim, eu queria Queria ouvir de você agora essa diferença, a relação que a gente tem entre o aprendizado pessoal e a empregabilidade, porque você trouxe um pouco disso, né, dos seus aprendizados ali pessoais e a empregabilidade. Como é que isso, num cenário de transformação digital acelerada com tecnologia, como é que isso pode impactar a carreira das pessoas?

Perfeito. Eu acho que de um lado, sempre tem um lado que a empresa precisa estar muito consciente de que o fato da tecnologia tá avançando tanto, você tem cada vez mais pessoas também interessadas aqui, né, dentro desse contexto em si, em mudar, seja mudar de carreira ou seja aprender coisas novas, e a gente vai ver cada vez mais as pessoas, de novo, criando habilidades que elas podem aplicar em determinadas posições, né? Olhando para o modelo atual, tá? Porque eu acho que em algum momento a gente vai ter uma, espero, acho que, cara, uma contratação que na verdade ela olha para as habilidades e menos para o cargo, né? Eu poderia desempenhar um cargo X tendo um histórico de carreira Y, mas por conta das minhas habilidades eu consigo desempenhar essa função. Então eu acho que se eu conseguir entender que esse é o novo olhar que eu preciso ter como empresa em momento de transformação digital, onde o ritmo das habilidades, né, vem cada vez mais, vem sendo com mais rapidez assim, e até das novas profissões, as novas carreiras que vão surgindo, e as novas carreiras que vão surgindo. Então assim, eu preciso entender que vão ter pessoas que vão chegar precisando de ser ainda desenvolvidos, né? Então assim, acho que nesse cenário existe um papel importante da empresa entender e criar esse mecanismo de acolher esse tipo de profissional, né, que ainda está em desenvolvimento. E é isso assim, acho que a pessoa também ela precisa ter clareza de para onde ela tá indo, né? Então nesse contexto de transformação digital, É muito fácil para a gente cair também naquele cenário de, de novo, acumular muito conhecimento. Então não posso voltar. Então, cara, ok, eu preciso me desenvolver, mas é me desenvolver para o que eu vou aplicar no final do dia.

Muito bom.

É isso então, estamos fincando a bandeira que aprender não é acumular conhecimento. Tá entendendo? Você tá entendendo? Aprender não é conhecimento. Me faz chorar aqui ao vivo. Ao vivo nada. Bom, Tom, estamos indo para os nossos finais. Sabe? Não queria, porque a gente tá aqui carregando as coisas da carreira e tudo mais, mas fincamos a bandeira aqui que aprender não é acumular conhecimento. E para quem quiser aprender mais depois, antes de eu me despedir do Tom, eu vou falar aqui, vou fazer o meu merchan aqui, vai ter curso aqui do Tom no Super App, hein, gente, para falar de Open Career, viu? Vai falar como é que você faz a portabilidade da sua carreira, que a carreira é sua, viu? Não fica delegando para os outros, não.

Fei, já que você falou do nosso Super App, já vamos deixar o QR Code aqui na tela para quem quiser baixar, um monte de conteúdo, tem curso novo chegando em breve.

Bastante.

Então aproveitem que o QR Code está na tela.

Tom, obrigado pela sua participação aqui, por ter estado com a gente aqui batendo esse papo, para abrir um pouco da cabeça das pessoas sobre essas possibilidades de carreira e entender que a carreira é tua, né? Então toma ali para você. E como eu fazer isso? Tem portabilidade de carreira agora, então bora usar isso, né?

Bora usar na prática, né? No dia a dia. Muito bom, cara, é um prazer enorme estar aqui. Foi muito divertido, muito bom estar aqui com vocês. E a gente aguarda os próximos capítulos, né?

Pois é, teremos.

Vai ter umas outras coisas aí, novidades.

É isso aí.

É isso aí, Pedro. E você aí, já larga seu like, compartilha, manda no grupo da família, no grupo da empresa, no grupo dos inimigos, manda pra todo mundo, faz tipo corrente, entendeu? Que isso aqui é importante também. Então bora nós, mas semana que vem tem mais. Beijo, até mais.

Tchau, tchau.