#56 (VIDEO) FLOW ORGANIZACIONAL: Confiança e Times de Alta Performance

Bem-vindos a mais um episódio do podcast Ambidestra. A gente está aqui nessa sétima temporada falando do flow organizacional. Então a gente fala sobre gestão de mudança, movimentos de transformação. E antes da gente começar, não vamos esquecer de se inscrever aqui no canal, tanto no YouTube para receber as notificações, quanto no Spotify ou no seu player favorito para ver e ouvir os episódios em primeira mão. Então, para abrir esse episódio, a gente vai imaginar aqui uma colmeia de abelhas. Vamos fazer uma brincadeira de analogias aqui. A gente sabe que cada abelha tem um papel muito específico, desde a abelha rainha até as operárias, que coletam néctar, produzem mel e cuidam da colmeia. A força da coméia está nessa cooperação e na capacidade de cada abelha aprender e adaptar as suas tarefas para um bem comum. Mas você sabia que as abelhas se comunicam e vão ensinando e direcionando umas às outras através de diferentes tipos de dancinhas? e dependendo da localização das fontes de néctar que elas encontram. Então, esse episódio, gente, a gente vai falar sobre aprendizagem em grupo e um tema muito importante aqui de confiança, e como ele é crucial para a eficácia dessa colmeia. Mas esse episódio não é sobre abelhas, né, Vinh?

Pois é, mas a gente pode se inspirar muito nelas, né? Da mesma forma, nas organizações que aprendem, os membros compartilham as informações, os conhecimentos, eles vão ajustando as estratégias, os processos, para se adaptarem justamente a esses desafios e oportunidades que vão surgindo. E essa aprendizagem em equipe deve fazer parte de uma linguagem comum, e vai se tornando também um procedimento e a expectativa da forma como vamos apoiar uma cultura de trabalho mais colaborativa. E ela também está intimamente ligada à questão de confiança dentro de uma equipe, onde os membros da equipe se sentem seguros para expressar suas ideias, a compartilhar suas opiniões, admitir os seus erros sem medo de represálias ou de julgamento negativo. E uma organização que aprende é como uma colmeia eficiente e harmoniosa. cada indivíduo continua contribuindo para o sucesso global, confiando um nos outros, garantindo que essa colmeia corporativa esteja sempre evoluindo e se aprimorando. E para falar sobre esse tema, a gente convidou aqui a Cecília Pinaf. que é psicóloga com 30 anos, atuando como consultora e executiva de people, trabalhando em empresas de publicidade, mídia e tecnologia no Vale do Silício. Ela é certificada nas metodologias de Strength Finders da Gallup e Five Behaviors do Patrick Lencioni. Seja super bem-vinda, Cecília!

Olá, super obrigada pelo convite. Estou muito feliz de estar aqui. Eu que ouço religiosamente todos os podcasts, estou muito feliz de estar aqui desse lado hoje e poder dividir um pouquinho de tudo que eu tenho aprendido, porque a gente está falando de aprendizagem e a gente também aprende muito com todo mundo. Então, obrigada pelo convite. Eba!

Estamos animadas aqui com a nossa conversa. Cecília é uma grande parceira aqui da AmpDestra. E primeiro, a gente sempre começa pedindo para que você se apresente um pouquinho, contando da sua história, da sua trajetória. E eu acho que, principalmente, como a gente está falando aqui muito de aprendizagem, quando você mais aprendeu, então você contando um pouquinho da sua história, aí os marcos importantes de evolução de Cecília Penaf.

Legal. Que não param, né? É, porque todo dia a gente aprende. Tem dia que a gente aprende muito e tem dia que a gente aprende pouco, mas todo dia a gente aprende alguma coisa. Então, como vocês falaram, eu sou psicóloga de formação, lá atrás eu decidi fazer psicologia e já decidi ir para empresas, porque eu entendi desde o começo da faculdade que clínica não era a minha praia. E aí eu fiz um rápido estágio em indústria metalúrgica, aquele negócio super de fábrica mesmo, e fui para a minha carreira de consultoria, então eu fiquei muito tempo em consultoria, fui sócia de uma consultoria, e lá eu aprendi muito de como é que a gente estabelece a fundação de projetos, fundação de processos, fundação de entregáveis, só que eu senti a falta de ser recursos humanos, de ter sido recursos humanos. Então, eu fiz uma função pro outro lado da mesa, fui CRH, e fui CRH em mercados que agora tem mais RHs nesses mercados, mas fui CRH em comunicação e mídia E foi uma baita descoberta estar deste lado da mesa. De mídia eu fui para a tecnologia, trabalhei em empresas de TEC e Vale do Silício, que foi outra grande descoberta, porque ali, na Califórnia, nas empresas TEC, a gente sempre discute o que é de mais atual em termos até de sociologia, porque muitas coisas acontecem lá, e lá é que as coisas são discutidas para poder ditar o que acontece no mundo então um baita privilégio poder ter atuado nessas empresas e aí no finalzinho de 2022 eu resolvi voltar para as minhas origens de consultora e cá estou desde 2022 Vocês comentaram também das certificações, eu entendi que para fazer esse trabalho de consultoria eu precisava estudar e me aprofundar em alguns temas, então eu fiz a certificação na metodologia de pontos fortes da Gallup e também fiz a certificação na metodologia do Patrick Lencioni no 5 Behaviors, que aqui no Brasil é conhecido pelo livro 5 comportamentos de uma equipe e também é uma baita experiência e que traz muito conteúdo para a gente poder discutir nos nossos trabalhos com times.

Muito bom! Sem muito spoiler, que já vamos falar mais sobre esse assunto daqui a pouquinho. Cecília, a gente tem falado aqui nessa sétima temporada muito sobre a questão de processos de mudança, de transformações organizacionais e tudo isso, e a gente vê que a confiança é um elemento ainda mais importante nesses processos, a gente tem percebido isso em todas as conversas que a gente tem aqui a cada episódio. Comenta aqui com a gente sobre como isso, essa questão da confiança, ela gera um círculo virtuoso para a construção justamente desse time de alta performance. Fala aqui pra gente como você enxerga também, como isso tá ligado a uma questão de nutrir essa cultura de aprendizagem, que é o tema aqui que a gente tá trabalhando dentro do nosso episódio hoje, nas equipes.

Bom, quando a gente fala de confiança, normalmente a gente pensa em confiabilidade, porque a gente fala, né, quando a gente tá falando em times, confiança é o poder prever o que as outras pessoas vão fazer e isso me traz segurança porque eu tô no ambiente de previsibilidade. Mas quando a gente estuda um pouco mais e aprofunda as camadas do que é confiança, confiança é muito mais do que isso. A gente tá falando de confiança quando a gente tá falando da capacidade que a gente tem de navegar num time, navegar num grupo, sem preocupações políticas, sem preocupação de se expor ou sem preocupação de abrir as suas vulnerabilidades. Isso é confiança. É a habilidade que eu tenho de trazer as coisas pra mesa, independente do que eu acho que as pessoas vão fazer com essa informação, e olhar para os resultados que a gente precisa chegar inclusive considerando que eu preciso pedir ajuda. Eu preciso levantar a mão e falar, eu não sei isso aqui, eu preciso que vocês me tragam mais inputs, eu ainda não cheguei na conclusão que vocês chegaram, me ajudem a me conectar com esse tema. Então, quando a gente fala de confiança é muito mais do que previsibilidade, a gente garantir que a gente tenha a tranquilidade de trazer como a gente está se sentindo naquele momento em relação àquela situação. E quando a gente tá falando de organizações que aprendem e de processos de aprendizagem, a gente levantar a mão e falar eu não sei e usar o conhecimento coletivo é muito importante para a gente garantir que a gente aprende junto, porque se a gente tá numa conversa, por exemplo, e todo mundo tem certezas, a gente não consegue aprender com isso. Quando a gente tá numa conversa e a gente tem dúvidas, a gente consegue discutir e debater. Então, estar num ambiente de confiança vai muito além de um ambiente de certeza, mas transpõe um ambiente de dúvidas e de garantia de que eu vou ter acolhimento quando eu tiver as minhas questões para trazer para o grupo.

Mas construir confiança não é nada fácil nessa questão que você falou dessa abertura e dessa vulnerabilidade, que é o ponto que eu queria explorar aqui com você, porque, inclusive, você fala de Patrick Lencioni, que a gente adora, a gente usa bastante aqui como base das nossas dos nossos Team Buildings, dos nossos momentos aqui com lideranças e tudo mais, e ele escreveu o livro Os Filhos das Equipes, né, e aí falando das disfunções da equipe, das equipes de alta performance, enfim. Como que se desenvolve, então, essa vulnerabilidade? Porque ele tem uma frase que eu até separei aqui porque acho que é muito legal, que fala assim, a única maneira de um líder de uma equipe criar um ambiente seguro, que nem você estava falando, é quando os membros da equipe sejam vulneráveis, intensificando e fazendo algo que pareça inseguro e desconfortável primeiro. Essa, que nem você falou, né, esse pedir ajuda, a gente não foi acostumado com isso, a gente foi acostumado a um ambiente de, como ele controu, hierárquico, de dar todas as respostas. Como, então? Que dica você dá aqui? Como é que essas lideranças que estão em transição, pegando uma geração também totalmente diferente para lidar, como é que se pode construir isso?

Eu acho que você já trouxe alguns spoilers aqui, algumas dicas que tem tudo a ver com o que a gente estuda e o que a gente traz de provocação para os times, né? Então, acho que primeiro, a gente tem que aprofundar um pouco nosso entendimento de história, de sociologia, de antropologia, para entender de onde a gente está vindo. A gente está vindo de um modelo de comando e controle que tem muito a ver com o nível de complexidade, que tem a ver com temas de complexidade que vão evoluindo ao longo da nossa jornada nas empresas. Então, quando a gente está num ambiente de baixa complexidade, talvez o comando e controle até faça sentido. Porque a gente tem que produzir sempre igual e a gente tem baixa possibilidade de inovação. Quando a gente vira a chave em termos de mundo, em termos de sociedade, e começa a aumentar a complexidade das conversas, a gente precisa mudar a forma como a gente opera. Então acho que muito dessa nova questão de vulnerabilidade, de trabalhar confiança, vem desse novo modelo, que não é tão novo assim, a gente sabe, que demanda mais inovação, mais colaboração, e a gente começa a deixar esse modelo de comando e controle lá atrás, na era industrial, e começa a trabalhar mais a colaboração. E óbvio que a colaboração está totalmente ligada com vulnerabilidade, porque se eu entendo que dentro de um time eu preciso trazer diferentes perspectivas, as pessoas precisam se sentir à vontade e vulneráveis para poder trazer suas perspectivas. Então, quando a gente fala de ambiente colaborativo, quando a gente fala de vulnerabilidade, e quando a gente fala de confiança, a gente está falando de um novo modelo de sociedade que é muito focado em inovação. Então, tudo isso está amarrado e conectado para a gente entender o que a gente precisa fazer a partir de agora.

E você tem alguma dica de comportamento mesmo que possa ajudar a fazer boas perguntas ou contar sobre a sua vida? Acho que a gente usou um exercício muito legal também num off-site de liderança, que a gente falou muito sobre essa questão da linha da vida. Enfim, conta um pouquinho o que daria para fazer.

As pessoas se conectam individualmente quando elas entendem que por trás dessa pessoa que tá ali no mundo corporativo existe um ser humano. Então, a gente gosta muito de fazer o exercício da Journey Line, que é a jornada da vida, e a gente também tem exercícios muito rápidos que a gente pode fazer, porque tudo depende de tempo que a gente tem e do ambiente que a gente precisa criar. Mas o que é mais importante de tudo isso? É a liderança entender que a liderança tem que agir como exemplo. Então, eu como líder, não adianta eu cobrar do meu time, que o meu time seja super vulnerável, que faça boas perguntas, que traga questões que têm dúvidas, se eu primeiro não demonstro isso em relação ao time, se eu não me mostro vulnerável, e se eu não dou espaço para as pessoas navegarem nesse ambiente. Então, trazer questões que vão além do mundo corporativo, até porque a gente não tem mais essa divisão de pessoa física e pessoa jurídica. A gente ouviu por muito tempo, pessoa física e pessoa jurídica são seres distintos e diferentes que não podem cohabitar o mesmo lugar. mas acho que a pandemia ajudou muito a gente a fazer isso, a juntar o ser humano como ser humano integral e a gente acabou conhecendo as pessoas além do mundo corporativo e isso é um baita exercício de confiança Então saber que eu tenho pai, mãe, que eu tenho filhos, que eu tenho cônjuge, que eu tenho toda uma dinâmica por trás que faz parte do meu mundo e que impacta o meu resultado nas empresas é super importante, então abrir espaços para trazer esses contextos, é um exercício super importante de vulnerabilidade. A gente tem muito esse modelo de liderança super herói ou super heroína, mas isso precisa definitivamente cair, porque enquanto não cair, a gente ainda vai atuar no modelo antigo.

Muito bom. E Cecília, a gente está falando aqui sobre uma questão que parece ser tão subjetiva e abstrata, que é a confiança, e nas organizações a gente tem sido cada vez mais cobrado por ter métricas para tudo. Como então é possível a gente perceber, já que confiança e time de alta performance estão intimamente ligados, como que é possível então a gente mensurar essa confiança como é possível a gente também mensurar o nível de aprendizagem em equipe, que está acontecendo dentro de uma organização, justamente para a gente ter um plano de melhorias desse nível de confiança e outros fatores que estão intimamente ligados a ela?

Sim. Acho que tem... Vamos do macro para o micro. Acho que, primeiro, como é que é o ambiente de trabalho? É um ambiente de segurança psicológica? Então, e aí a gente tem N ferramentas para poder mensurar isso, né? Porque se eu tenho segurança psicológica, as pessoas têm a tranquilidade de se expor. Se as pessoas têm a tranquilidade de se expor, a gente gera inovação. Então, dois indicadores super importantes é nível de encaixamento das pessoas e inovação. Como é que a gente mensura inovação? Através de... Vocês são expert nisso, né? Através de novos produtos, através de novas soluções, através de novas formas de fazer processos antigos, eliminar processos, trazer novos processos que ajustem a velocidade, a escala das coisas. Então, eu acho que o principal indicador aqui além de engajamento é a capacidade da empresa de gerar inovações porque se a empresa gera inovações é sinal que a gente tem a capacidade de trazer as coisas para a mesa e discutir sobre isso E óbvio que quando a gente tem um ambiente de segurança psicológica, aprender com erros é super importante. Inclusive a Amy Edmondson, que lançou aquele livro super usado e super lido de segurança psicológica, ela lançou um livro recentemente falando exatamente sobre a aprendizagem pelo erro. Como é que a gente pode otimizar a aprendizagem sabendo quando errar e aprendendo com esses erros, porque não é só errar, errar, errar. A gente tem que ter os calculados e aprender com isso, que é a principal questão da aprendizagem pelo erro.

E aí, muito bom, né? Então assim, inovação, métricas de inovação, acho que são o grande ponto aqui para a gente qualificar a capacidade, então, da organização. Quando a gente fala de métrica de inovação, acho que a Lia é super expert nisso também, a gente fala de quantidade de projetos novos que a gente está colocando na rua, quantidade de recursos, investimento, tempo que a gente está colocando em exploração de novos projetos, de novas iniciativas. o quanto do nosso tempo está sendo alocado para isso também, enfim, e colocar isso como métricas de longo prazo também dentro de incentivos, por exemplo, de bônus, enfim, que a gente está vendo tanto os times gravados para métricas tão de curto prazo, quando fala de... Que aí é interessante também esse ponto, quando a gente fala de times de alta performance, O que é um time de alta performance? No mundo corporativo, a gente sempre teve a visão de que um time de alta performance é aquele que está com sangue nos olhos, o como não importa, e show me the money, quero as métricas, vou fazer meus números. E olha só, o que a gente tá colocando, o que a Cecília tá colocando aqui, né, o time de alta performance, ele tem a ver com esse espaço, esse desenvolvimento soft, esse espaço muito forte aqui desse intangível também. Então, acho que é legal essa questão do mito aqui de alta performance, né? de como ele tem se transformado, não é, Mithon?

É, de mindset, de alta performance. Então, assim, eu acho que tem uma coisa importante aqui que vale reforçar, é que a conversa de alta performance não acabou. A questão é como a gente vai chegar na alta performance, porque se a gente tá saindo de um modelo de comando e controle, onde a gente tem previsibilidade, onde a gente tem metas muito definidas, onde as pessoas não têm espaço para se colocar e não têm espaço para perguntar, mas espera aí, eu entendi onde eu preciso chegar, só não sei muito bem como. E as pessoas são julgadas quando elas levantam a mão, se a gente sai desse ambiente e vai para um ambiente de alta performance, focado em inovação, onde as pessoas sentam, discutem, debatem, compartilham... Com.

Metas claras, objetivos... Com metas claras, exatamente.

Ainda existe a necessidade de metas claras. E aí você trouxe um ponto importante, Didi, que é clareza. E não é clareza só de onde a gente quer chegar, é clareza da jornada. E é clareza em relação a quando as pessoas podem levantar a mão. É disso que a gente tá falando quando a gente tá falando de um ambiente de segurança psicológica, um ambiente de vulnerabilidade, porque se a gente consegue estabelecer esse ambiente, ainda que eu tenha um ponto de vista diferente do seu ou de outras pessoas, eu tenho a tranquilidade de trazer isso pra mesa e debater isso. E a gente sai dessa conversa confiante de que, independente da decisão que eu... do meu posicionamento, a decisão que a gente chegou é uma decisão que revela onde o grupo quer chegar. E eu me comprometo com isso. Então, uma coisa não elimina a outra. A gente não tá falando só de um ambiente de vulnerabilidade sem resultado. A gente continua falando de resultado, mas no contexto e no ambiente diferente do que a gente tinha até então.

Muito bom, muito bom. Parece fácil falar, mas é muito difícil de aplicar isso, justamente porque a gente tem várias complexidades aí no meio do caminho, né? E aí, Cecília, você é uma lifelong learner aí, né? Uma pessoa que está sempre estudando, se atualizando, obviamente, assim como, que é o que a gente coloca aqui, uma pessoa que aprende, que é tão importante, inclusive um dos episódios a gente falou aqui do personal mastery, né? Do desenvolvimento individual, que é a base para qualquer movimento de mudança de transformação. E você esteve aí na ATD, que é uma das principais, a principal, o principal evento de desenvolvimento humano. E que você viu, assim, de grandes, principais tendências quando a gente fala de desenvolvimento humano, assim, o que que tá vindo aí? A gente tem tecnologia muito embedada em tudo que se faz em recursos humanos, em gente de gestão. E depois também explorar um pouquinho quais são essas competências, né, que você viu lá, ou que você tá vendo de grandes movimentos também, que falam dos essas competências, habilidades da liderança do futuro para que sejam mais preparadas para esse ambiente de constante mudança que a gente vive.

Sim, sim. Já é o meu segundo ano de ATB, eu fui ano passado, fui esse ano, com certeza vou ano que vem. E é uma boa experiência porque são 10 mil pessoas, mil palestras ao mesmo tempo, e a gente se conecta muito com pessoas e com conceitos, ou novos conceitos, ou conceitos que vêm se consolidando ao longo dessa nossa jornada de evolução corporativa. obviamente inteligência artificial conectada a tudo isso que a gente tá falando de aprendizagem é um tema, já era um tema no passado, o ano passado ainda estava meio incipiente, esse ano eu fui muita sede nesse tema ainda estão consolidando os cases de uso de inteligência artificial nos processos de aprendizagem Uma coisa que eu vi que é muito bacana é poder personalizar a aprendizagem a partir do nível de conhecimento que a pessoa já tem Então tem ferramentas, por exemplo, que com três perguntas, principalmente para aqueles treinamentos obrigatórios de compliance, etc., avalia o nível de conhecimento da pessoa para a pessoa poder otimizar o tempo dela e focar o aprendizado no que ela realmente precisa aprender. para não precisar ficar três horas sentada na frente do computador vendo coisas que ela já sabe. Então, a tecnologia ajuda muito nesse processo. Eu vi poucos cases concretos de aplicação com resultados, mas a gente sabe que todo processo é um processo que é uma jornada. Então, inteligência artificial aplicada ao processo de aprendizagem ainda não traz Exemplos concretos, poucos, mas a gente sabe que tem muita coisa bacana ainda para consolidar aqui nesse tema. Outro tema que foi muito discutido lá, a experiência de aprendizagem. Então, saindo um pouco desse modelo tradicional que a gente tem de instrutor-plateia, mas muito de conexão entre as pessoas. Eu vi pela... o ano passado não foi assim, esse ano foi muito de fala com a pessoa do teu lado e discute um pouquinho sobre esse tema e aí vocês imaginam o que que é fazer isso numa plateia de 10 mil pessoas, né? Então tiveram várias... vários keynote speakers que promoveram essa discussão e é muito legal porque a gente tem gente ali do mundo inteiro e ouvir as perspectivas de como é que isso tá acontecendo em outros países é muito bacana porque a gente analisa tendências a gente observa e acelera o nosso aprendizado inclusive de quem tá lá né nessa nessas interações para poder entender como é que a gente pode trazer isso aqui para o Brasil então A experiência de aprendizagem é muito importante, porque a gente começa a ter outros canais para poder aprender, e na Ambidestra a gente pratica muito isso. Como é que a gente traz novas formas de aprendizagem que não seja só aquela palestra tradicional de oito horas, onde tem uma pessoa falando e outras pessoas ouvindo. Então, estamos no caminho.

E de competências e habilidades, o que você traz?

Competências e habilidades. Acho que muitas eu já falei aqui, né? Colaboração fundamental, fundamental. Como é que a gente aprende com as outras pessoas em ambientes de informagem, que vai desde eu virar para o lado e conversar com uma pessoa que conhece sobre determinado assunto e isso tem a ver com indicadores de aprendizagem então esse negócio de hora homem treinamento Primeiro que Ora Homem já não faz mais sentido porque a gente tá falando de diversidade, mas fora isso. Ora Homem treinamento não diz o quanto aquela organização está aprendendo, porque as pessoas aprendem quando elas colocam o conhecimento em prática e fazem isso virar um resultado diferente melhor. Isso é um clássico. Então, mensurar hora-homem-treinamento, a gente falou bastante lá sobre indicadores de sucesso das ações de aprendizagem. Como é que a gente ressignifica esses indicadores de aprendizagem que são super importantes e que não são mais hora-homem-treinamento? Então, colaboração. Outro tema importante que tem a ver com isso que eu tô falando, senso crítico, pra gente começar a entender o que a gente precisa mudar. Se a gente não tem senso crítico, se a gente não consegue questionar o que a gente tá fazendo, a gente não consegue chegar em outros lugares, lugares diferentes. E isso também tem a ver com a terceira competência, que é fazer boas perguntas. Tem um autor que eu gosto muito, que eu fui lá tchetar, peguei autógrafo no livro, que é o Michael Bangensteiner, que tem um livro super bacana, que chama Faça do Coaching um Hábito, inclusive é uma das referências que eu trago aqui no finalzinho, eu vou falar sobre isso, que fala de fazer perguntas e nunca a gente esteve em ambientes em que é tão importante saber fazer boas perguntas. Então, em resumo, colaboração senso crítico e fazer boas perguntas vai ser definitivo para a gente conseguir avançar para o próximo passo no mundo corporativo.

Legal. E Cecília, aproveitando, para quem gosta de ir direto na fonte, você citou aqui esse keynote. Que outros speakers, pensadores que você viu lá? Daniel Pink, então se você pudesse deixar já nesse momento aqui, para quem gosta de se aprofundar e ir direto à fonte do que você ouviu lá.

Daniel Pink, sem dúvida nenhuma, foi o keynote speaker do Congresso, ele é bom de palco, ele tem muito conteúdo, ele estuda muito, então ele traz muita inovação nas falas, ele lançou um livro recente e ele fala muito dessa questão de como é que a gente navega nesse novo, que não é mais tão novo, novo contexto de trabalho, onde a gente tem um mundo híbrido, onde a gente não tem mais a possibilidade de olhar para o lado e aprender através da observação, como é que a gente cria espaços para poder... para poder aprender. Então, o modelo que a gente usava antes, que eu acabei de falar, de olhar para o lado e aprender através da observação, talvez não cabe em algumas empresas. Então, como é que a gente cria espaços para poder aprender diferentes dos espaços que a gente tinha antes? Então, ele veio muito com essa provocação, ele veio com uma provocação interessante que a gente adora uma listinha de o que fazer, mas a gente não faz listinha do que não fazer. Eu gostei muito dessa provocação, porque a gente não faz isso, a gente não tem esse hábito de falar, isso aqui eu não vou fazer, porque quando a gente estabelece que a gente não vai fazer, a gente consegue entender o que a gente faz com essa informação. Eu delego, eu tiro do meu radar. Então, essa provocação foi muito bacana. Então, ele foi, na minha opinião, foi o keynote speaker do Congresso. A gente teve o Matthew McConaughey, que foi interessante, interessante ver um artista falando para o mundo corporativo e teve a Venus Williams, também o pessoal ama ela nos Estados Unidos, e ela realmente tem uns projetos no paralelo muito interessantes, muito bacanas e muito relevantes, mas no meu ver o keynote speaker do congresso foi o Daniel Pink. Muito bem.

E Cecília, nesse mundo em evolução tem uma questão que anda muito junto e que às vezes as organizações deixam de olhar, que é o processo de evolução da cultura, né? Que a cultura é um organismo que tem que estar sempre vivo, sendo revisto, sendo repensado, né? E evoluindo também de acordo com os desafios estratégicos de cada organização. Na sua experiência aí, do que você tem visto, né? Quando você olha pra esse mundo que você veio, de tecnologia, de Vale do Silício, mesmo dentro do contexto de comunicação e mídia, publicidade e tudo mais, e as empresas que são consideradas um pouco mais tradicionais, vamos dizer assim, né? Quais que são os gaps que você tem percebido nesse processo com relação à cultura dessas organizações, as diferenças entre elas?

Nossa, que pergunta boa! Por quê? A gente tem discutido muito sobre isso e, na minha opinião, o maior gap que a gente tem é falta de consciência. O que é falta de consciência? Eu vejo muita empresa e muita gente preocupada com o futuro, com tendência, com inovação, etc, mas esquece de olhar para a situação atual. E essa falta de conexão com a, eu diria, com a base do que é a empresa, É um perigo, porque a gente tem gente ali no topo, ali na liderança, pensando para frente, sem uma fundação para sustentar esse processo. Então, isso é um perigo, porque quando a gente tem muito input, muito incentivo para a inovação, sem a base preparada para isso, em termos de cultura, isso é muito complexo, porque a gente começa a achar dissonâncias e começa a gerar frustrações, começa a gerar cobranças excessivas. Então esse walk in the talk, como é que eu pratico, o que eu falo, em todos os níveis, é super importante. E eu tenho visto essa dissonância em algumas empresas, né? Pessoas super inovadoras, liderando, sem uma base para poder sustentar esse processo. E isso, em termos de cultura, é esperar para gerar um resultado negativo.

Muito bem. A gente sempre comenta um pouco sobre isso, né? Quando a gente fala de transformação. digital, organizacional, é uma transformação de consciência acima de tudo, não adianta nada a gente falar do digital, da tecnologia, então muito legal, é bem alinhado o que a gente fala aqui, inclusive o primeiro episódio de abertura A gente também falou bastante sobre essa questão do ego ao eco, de novos formatos de liderança, de como fazer liderança, de como liderar, né? Levando essas consciências mais, vamos dizer assim, outros formatos de desenvolvimento dessa consciência organizacional, assim, muito bom. Bom, chegamos aqui... Fala, fala, fala.

Não, e olhar pra dentro, né? Olhar muito pra dentro, porque eu vejo que o pessoal olha muito pra fora. Esquece de olhar pra dentro.

Ou, fazendo contraponto, ou fica só olhando pra dentro e perde o flow. Inclusive, aqui o tema da nossa temporada é flow organizacional, porque é esse equilíbrio. Exatamente. Legal que você tem esse gancho aqui, né, Li, pra gente relembrar. que é o quanto você tem esse desenvolvimento interno das suas habilidades, das suas competências, ao mesmo tempo que você tá olhando também pra que o mundo tá vindo. Então, às vezes a gente fala do flow, aquele nosso estado de flow individual, é a mesma coisa no flow organizacional. Então, é esse equilíbrio entre o de fora e o de dentro. Não pode ficar só obcecado olhando o bigocêntrico, que é o que a gente fala, né? Ou só olhando pra fora, mirando lá pra fora e esquece de olhar a cultura, né? Que é muito... que a gente vê bastante. Bom, estamos chegando aqui ao fechamento finalzinho do nosso papo e a gente faz aquele pingue-pongue final, só a gente faz uma perguntinha e você responde a primeira coisa que tiver em mente aqui, tá bom? Vamos lá. Fica o estado de flow quando?

Nossa, quando eu tô estudando para fazer uma entrega, que eu tô conectando conceitos, que eu tô lembrando das minhas experiências, me preparar para fazer entrega me deixa em estado de fome.

Muito bom, adoramos, por isso que a gente se dá tão bem, né Cecília? E falando nisso então, porque acho que isso deve ser uma coisa que tem uma lista enorme para você contar aqui para a gente, mas você tentar falar uma. A última coisa que você experimentou fazer pela primeira vez?

Nossa, gente, só uma? A última! A última, nossa! Tem tanta coisa que eu faço de diferente. Não é a última. Porque, se eu for considerar a última, eu fui pra New Orleans, pra ATD, que foi uma baita coisa inovadora, muito diferente pra mim. Mas fui acampar. Eu fui acampar, gente. Depois dos 50, eu fui acampar e foi muito interessante, porque o meu marido, o Cris, ele adora mato, ele cresceu em fazenda, etc. E eu sempre fui muito urbana praia, urbana praia, urbana praia. E aí ele me chamou, vamos acampar? Eu falei, mas não vou fazer isso. E aí ele me convenceu, enfim, foi muito legal porque óbvio que eu fui para um glamping, né, que a gente fala, né, que é um camping com glamour, né, mas ainda assim foi uma boa experiência dormir na barraca, teve coruja pousando na barraca à noite, você fica meio, meio não, totalmente fora do teu ambiente de conforto e tranquilidade, né, então foi uma boa experiência, mas foi muito legal Porque eu, pessoalmente, me desafiei a fazer um negócio diferente. Então, foi muito bacana.

Mudança é?

Mudança é abertura e movimento. E essas coisas têm que estar juntas. Porque para eu mudar, eu tenho que ter abertura. E para a mudança ser efetiva, eu tenho que trazer movimento para os inputs que a abertura gera. Então eu acho que eu penso numa engrenagem entre abertura e movimento pra gente conseguir chegar num lugar diferente.

Muito bom. Você já foi deixando aqui ao longo do episódio várias dicas de leitura, mas a gente queria que você trouxesse aqui a sua favorita relacionada ao tema de aprendizagem, de mudança, de autoconhecimento, enfim, o que que não sai aí da sua cabeceira ou da sua lista de vídeos e de conteúdos?

Sim, acho que o clássico, eu não poderia deixar de recomendar o livro do Lencioni, os cinco desafios das equipes, que fez 20 anos e ainda para mim é um dos conceitos mais simples e mais profundos para entender como times funcionam, então O Cinco Desafios das Equipes do Patrick Lencione é um clássico, inclusive ele tem a empresa The Table Group, tem um podcast super legal que fala sobre tudo isso que a gente falou, então é uma segunda referência ainda dentro do Patrick Lencione. Mas tem outras coisas muito bacanas que eu posso recomendar. Tem esse segundo autor que eu citei, que é o Michael Bangersteiner, Stanier, o nome dele correto é Stanier, que tem o livro Faça do Coutinho um Hábito, que é basicamente sobre perguntas. Ele tem um outro livro que não está traduzido ainda, mas que também é muito bacana. O livro que eu falei, da M. Edmondson, que é muito legal. O livro novo vai ser lançado em português em outubro, mas quem tiver a chance e o privilégio de poder ler em inglês é o jeito certo de errar. que também é um livro bem bacana, e tem um autor que aqui no Brasil não é muito conhecido e que, de novo, infelizmente, por enquanto só tem inglês, que é o Todd Henry. O livro se chama Herding Tigers e ele fala especificamente sobre aprendizagem e liderança para times criativos. Eu uso muito isso nas aulas de liderança criativa, que é um lado B que eu tenho aqui com a Miami, e é um baita livro legal quando a gente fala de times criativos porque ele traz muito contexto e o olhar de quem já esteve nessa cadeira ele também tem um podcast muito bacana e é um super autor reconhecido lá nos Estados Unidos que eu espero que logo seja traduzido aqui para o português, para todo mundo ter acesso.

Muito bom! Tava aqui, a gente fica anotando, porque depois, quem acompanha a Bidestra.so no Instagram ou no LinkedIn, a gente sempre solta ali a continuidade do episódio com as dicas que as nossas convidadas deixaram aqui. Então, já anotamos, em breve tá lá.

E deixamos também, Cecília, espaço para você deixar os seus arrobas também, porque a Cecília costuma fazer conteúdos muito legais, né? Eu acho que você tá sempre aí estimulando, incentivando, Cecília. Então, um espaço aí para quem quiser te seguir e ver tudo de incrível que você posta.

Que bom, legal. Então, o meu Insta é ceciliapinaf__talent, o meu LinkedIn é Cecília Pinaf, como é o meu nome, e eu falo bastante em vários espaços diferentes, eu não tenho podcast e não vou fazer podcast, isso é importante, porque eu acho que Tem gente tão boa e muito melhor que eu pra fazer isso, assim como são vocês, que têm um podcast super consolidado. Então, nessa aventura eu não embarquei.

A gente tá fazendo juntas aqui.

Virei esse senhor. É isso aí. No LinkedIn, no Instagram, eu tô sempre fazendo as provocações e gerando conteúdos que eu espero que sejam interessantes.

Isso aí, também dentro da sua pauta toda de diversidade, dentro das organizações de lideranças femininas, né, Cecília? Então acho que isso também é um tema, um plus aqui do que a gente tem falado hoje, né, que é um propósito e uma causa pessoal aí que você vem apoiando.

Sim, sem dúvida. Esse de fato é um tema que eu faço muita questão de me aprofundar, porque a gente precisa cada vez mais aproveitar a diversidade e trazer, levar o nível dessas conversas nas organizações. Então, ser nuvem da liderança feminina é um tema que eu gosto muito de falar e é um tema que eu me aprofundo bastante para poder trazer isso com tranquilidade, fazendo as perguntas certas e fazendo as provocações certas para as pessoas pensarem um pouco o que elas podem fazer de diferente para mudar esse cenário.

Cecília, caixinha de ferramentas dela.

Tá fechando, né?

Muito bom!

Obrigada, Cecília. Foi ótimo o papo. Acho que vai inspirar um montão, hein? Muita gente e várias provocações boas.

Que bom. Eu que agradeço, gente. É sempre maravilhoso estar com vocês. Eu aprendo demais.

Nós também.

Tô super feliz de poder fazer parte de tudo isso.

Muito bom, então acompanhe aí nas nossas redes sociais, como a gente já comentou aqui, ambidextra.so, no LinkedIn, no nosso site ambidextra.net tem os e-books, ao final de cada temporada a gente deixa um e-book lá com resumo, vamos ter também dessa sétima temporada, e até a próxima!

Até a próxima!