Prévenir les violences au travail: les stratégies qui marchent vraiment avant qu'il soit trop tard.

Bonjour, nous sommes deux aujourd'hui sur la chaîne Cours de négociation. C'est une petite surprise, on a eu une invitée spéciale pour cet épisode de podcast, pour cet épisode, cette vidéo-là sur YouTube. Donc vous êtes bien chez Cours de négociation. Moi, je suis Maria Kulas, je facilite l'apprentissage de compétences douces, donc Comment devenir plus affirmé, comment savoir poser des limites, comment savoir dire non, comment questionner la personne en face. Tout ça, la façon comment on s'exprime, rentre dans le cadre de compétences d'os. Et sur ma chaîne, je présente beaucoup d'astuces, beaucoup de petits conseils qui sont applicables dès maintenant dans votre vie professionnelle. Pour cela, de temps en temps, j'invite des experts à participer, à avoir un entretien avec moi et aujourd'hui c'est le cas. Donc je te laisse peut-être la parole.

Merci Maria Kulas EMBA. Bonjour à toutes et à tous, moi c'est Coraline Caillat, je suis juriste et je suis spécialisée dans la prévention des violences sexistes et sexuelles, du harcèlement et de la discrimination. J'ai créé donc mon cabinet qui s'appelle Projet Callisto, dans lequel j'accompagne des structures du secteur privé comme du secteur public dans la mise en œuvre de politiques de prévention, donc avec le déploiement de sessions de formation et de sensibilisation à l'ensemble des équipes, de la direction aux équipes de terrain. J'accompagne également les structures sur la gestion de situation et l'amélioration, l'élaboration en interne d'outils. Comme une politique de prévention, comme des dispositifs de signalement, par exemple. Et enfin, je conduis des enquêtes externalisées pour le compte de structures, notamment quand on a des suspicions de harcèlement sexuel, par exemple. Et par ailleurs, je suis doctorante en droit public sur le thème des violences sexistes et sexuelles, précisément par l'aspect, et c'est d'actualité, du traitement judiciaire des violences sexistes et sexuelles.

Waouh! Donc merci beaucoup pour cette présentation. Ça nous pose un peu le cadre de cet épisode-là. C'est un peu plus grave que d'habitude, moins ludique, mais je trouve que le sujet est d'actualité et d'importance élevée. Et c'est pour cela que je t'ai invitée ici. Et c'est pour cela que je te remercie, Coraline, d'être là et d'avoir pris du temps pour venir nous parler un peu plus et peut-être introduire le sujet. Parce que pas tout le monde est conscient qu'il y a des personnes qui s'en occupent. Il y a l'endroit où on peut aller chercher de l'aide si besoin. Est-ce que tu peux nous dire un peu plus? La personne, l'appelons Émilie. Émilie qui travaille dans une grosse société et elle ne se sent pas bien à son poste. Donc elle n'a pas de conscience pourquoi ça va pas. Il y a l'atmosphère au travail qui est lourde et il y a plein de choses qui se passent plein de personnes qui la bousculent. Donc est-ce que tu peux rentrer dans le rôle d'Émilie et lui dire comment on peut diagnostiquer qu'est-ce qui se passe, où est le problème et voilà où on peut aller avec?

Alors dans le cas d'Émilie, qui donc est salariée d'une grande entreprise, elle peut se tourner en interne auprès d'un référent harcèlement. Alors il porte plusieurs noms en fonction des structures. Ça peut être le référent harcèlement, discrimination, le référent VSS, Violences sexistes et sexuelles. C'est une obligation depuis une dizaine d'années d'avoir un référent dans les structures privées, voire deux quand certains seuils sont dépassés. Donc ça, ça peut être une personne ressource à solliciter, notamment dans un premier temps quand, comme ce que tu disais dans ton exemple, Emilie a identifié certaines difficultés, mais ça reste assez flou pour l'instant. Donc ça, c'est la première chose. Elle peut aussi s'en ouvrir d'une manière générale à toute personne ressource dans sa structure. Ça peut être une personne des ressources humaines, ça peut être un supérieur hiérarchique mais qui n'est pas son supérieur hiérarchique direct, enfin toute personne qui lui paraît être une personne de confiance. Elle a également la possibilité de se tourner en interne ou en externe, en fonction de la structure, mais là, comme on est dans le privé, ça sera en externe, vers le service de la médecine du travail. Parce qu'ils sont des relais assez importants dans ce type de situation. Et puis après, elle a la possibilité de solliciter des organismes comme par exemple le 3919, qui est une ligne dédiée sur tout ce qui concerne les violences faites aux femmes en général. Donc ça, ça peut être un point d'entrée, notamment en cas de violences sexistes et sexuelles. Ce sont, c'est une ligne de professionnels gratuite et anonyme qui est un relais assez intéressant, qui donne des informations, y compris en local. Vous avez également la possibilité de vous tourner vers l'AVFT, donc l'Association contre les violences faites aux femmes au travail. Alors le titre est un titre historique qui n'a pas été changé depuis plusieurs décennies. Néanmoins, il s'adresse à tout type de collaborateurs, tout type de travailleurs, hommes inclus, et dès lors que c'est un travailleur, donc que ce soit dans le secteur privé ou la fonction publique.

Donc je te remercie pour toute cette liste et je vois qu'il y a beaucoup d'options. En même temps, la personne, vu Émilie, elle ne sait pas qu'il y a peut-être un problème à définir parce que c'est la première fois dans sa vie que quelqu'un lui parle dans une façon peut-être pas super correcte. Mais elle pense que c'est la personnalité de cet agresseur. Donc elle ne pense pas être victime d'une situation. Et donc, comment elle pensait pour avoir cette première intuition, pour faire les premiers pas? Quels peuvent être les premiers pas, premières pensées à entendre, à percevoir chez soi pour déclencher toute cette démarche vers les personnes que tu viens de lister?

Alors ça, c'est une vaste question puisqu'en fait, c'est vraiment, ça touche vraiment le ressort de se faire confiance. Et la difficulté, c'est qu'on est dans une société où finalement, de manière vraiment massive, on ne se fait pas confiance. On a un certain nombre d'intuitions tous les jours auxquelles on ne prête pas forcément attention, des intuitions qu'on va rationaliser, qu'on va relativiser en se disant: ce n'est pas si grave, y'a pas mort d'homme, ça me concerne pas vraiment, y'a pas vraiment de conséquences. Et donc finalement, on a comme ça un nombre très important de situations qui passent sous les radars. Par exemple, 70 des situations ne sont pas signalées aux supérieurs hiérarchiques, à la direction, à l'employeur. Donc on a comme ça un nombre très important de situations qui restent finalement à des stades soit de simples évocations entre collègues, soit où carrément les personnes n'en parlent pas. C'est le cas de 10 d'entre elles. Donc déjà, dans un premier temps, se faire confiance. Mais pour se faire confiance, ça veut dire quand même qu'au préalable, et ça c'est une condition, j'ai envie de dire, incontournable, il faut quand même avoir eu un minimum de formation. Et ça, ça fait partie des obligations des employeurs de déployer un certain nombre de formations sur ces sujets-là, donc qui touchent le harcèlement moral, sexuel, les violences sexistes et sexuelles et aussi la discrimination. Et on s'aperçoit que quand on a des publics dans les entreprises, dans les collectivités qui suivent ce type de formation, ils sont davantage armés à justement pouvoir repérer des signaux, y compris des signaux faibles. Ce que je n'ai pas mentionné tout à l'heure également parmi les interlocuteurs, et ça, ça peut être aussi un très bon levier, notamment dans le cas des discussions, ça va être les représentants du personnel, les CSE, qui eux sont pour le coup formés, habitués à ce type de problématique et qui peuvent donc repérer beaucoup plus facilement des situations que leur rapporteraient des salariés. Mais encore une fois, Encore faut-il que le salarié, Émilie dans l'exemple, ait déjà fait cette démarche-là. La première démarche, la première chose qu'Émilie pourrait faire, encore une fois se faire confiance, mais c'est surtout lister, c'est mettre par écrit. Parce que le fait de matérialiser, d'objectiver des situations, c'est ce qui permet en fait de se rendre compte du nombre important déjà dans un premier temps, de la temporalité. Est-ce que c'est quelque chose qui est assez récent ou est-ce que c'est une situation qui, dans les faits, dure depuis plusieurs mois, voire plusieurs années? Et en fait, c'est comme ça qu'on va aussi se rendre compte de l'ampleur d'une situation qu'on a peut-être relativisée à tort en se disant bah, c'est pas si grave.

Waouh, ça c'est une très bonne astuce. Quelque part, je suis contente que tu sois là, que tu peux poser des choses calmement et objectivement. Effectivement, parce qu'on ne parle pas ici de lister des émotions, on parle ici de lister des situations. Lundi à 15h, il y avait une situation X, quelqu'un a dit quelque chose, quelqu'un d'autre a frappé à la porte ou j'ai jeté un dossier par terre, par exemple. Donc ce sont des faits à lister qui peut être une première, un premier pas pour objectiviser, prendre un peu plus de recul dans la situation. Ce qui me vient ensuite, c'est par cette émotion et la honte d'avouer à une tierce qu'il y a une situation avec laquelle on sait pas trop quoi faire. Est-ce que c'est ma faute parce que je ne suis pas efficace au travail et c'est pour cela toutes les punitions, les comportements sont contre parce que c'est ma faute? Ou tu vois, donc ce sentiment de ne pas être à la hauteur ou de se blâmer soi-même. Donc peut-être les émotions vont bloquer passage à l'acte pour pouvoir en discuter avec quelqu'un d'extérieur.

Mais justement, tu parlais des émotions, elles sont vraiment la porte d'entrée en fait de ce, de ce, de ce processus de réflexion. Parce qu'en fait, s'il y a un fait, comme tu le disais, voilà, un événement qui s'est passé le lundi à 15h lors d'une réunion, Cet événement, il a généré une émotion et donc c'est cette émotion qui va faire le point de départ de la recherche. C'est-à-dire que quelqu'un qui se rend compte qu'il vient au travail la boule au ventre, qui ressent un certain malaise quand il est en présence d'un collègue ou d'un supérieur. En fait, ça commence par là l'interrogation, c'est se dire: mais je ressens ça, OK, pourquoi est-ce que je ressens ça? Et depuis quand je ressens ça? Les émotions, ce sont des messagères. Elles racontent quelque chose. Et elles tombent pas du ciel. Une émotion, elle est présente en réaction à un événement. Et donc c'est en se questionnant sur justement depuis quand est-ce que j'ai cette boule au ventre? Depuis quand est-ce que j'ai cette appréhension? À quel moment ce malaise est survenu? Est-ce que j'arrive à l'inscrire dans une temporalité? Est-ce que c'est depuis mon retour de congé? Est-ce que c'est depuis qu'on a un nouveau collègue qui est arrivé? Est-ce que c'est depuis tel incident? Et en fait, c'est les émotions, c'est vraiment des messages à prendre en considération. Ils sont pas là par hasard et en général, c'est eux qui vont conduire jusqu'à l'événement ou les événements factuels qui se sont passés.

Ouah, super, merci d'avoir conduit ce diagnostic que si je me sens mal à l'aise, si Émilie se sent mal à l'aise au travail, On cherche grâce à ces émotions, grâce à ce message que les émotions transmettent, l'origine, la cause de ces sentiments-là. Et est-ce que tu peux nous donner quelques exemples? Quand c'est une violence qui rentre dans le cadre de harcèlement sexuel, quand c'est une violence qui peut-être c'est un autre cadre, est-ce qu'on divise des violences au travail? Comment on peut les catégoriser?

Alors, il y a effectivement différents types de violences au travail. Alors, d'une manière générale, elles peuvent rentrer dans la catégorie qu'on appelle les risques psychosociaux, les RPS, dans lesquels on va pouvoir trouver par exemple le stress, le stress lié à la pression au travail. Mais dans quelle mesure ce stress et cette pression sont, on va dire, normaux, même si j'aime pas ce terme-là, mais dans le sens où ils sont objectivement réalistes, on va dire ça comme ça. C'est-à-dire qu'on peut avoir du stress, du bon stress lié à une pression dans le cadre du travail qui va être normal dans le cadre d'objectifs réalisables avec les moyens matériels et humains nécessaires. Et puis à côté de ça, on va avoir des situations de stress, de pression qui sont dites anormales parce que des objectifs irréalisables avec des moyens matériels et humains qui ne sont pas à la hauteur et qui donc placent les salariés dans des situations finalement impossibles. C'est ce qu'on a eu dans l'affaire France Télécom, par exemple. Donc là, on va avoir ce type de violence-là. On a tout le lot des violences finalement qui peuvent se ranger dans le harcèlement moral, ce que tu expliquais tout à l'heure, avec une personne qui peut être remise en cause sur son travail, sur ses objectifs, sa façon d'être, etc. Dernièrement, là très récemment, la Cour de cassation a rendu un arrêt pour indiquer que le harcèlement moral n'est plus nécessairement fait en direction d'une personne. C'est-à-dire qu'il n'y a plus nécessairement besoin d'être la cible directe des propos, des agissements pour qu'un harcèlement moral soit constitué. Ça veut dire quoi? Ça veut dire qu'aujourd'hui, on peut avoir des condamnations pour des faits de harcèlement moral qui soient vraiment environnementaux, c'est-à-dire qui touchent à l'ambiance de travail. Donc on n'a pas forcément des salariés qui vont être précisément ciblés. Mais par contre, quand on a une ambiance délétère au travail, eh bien ça peut, quand on regarde les effets sur les personnes, constituer un harcèlement moral. Et on a la même chose dans le volet sexuel, c'est-à-dire que depuis plusieurs années maintenant, la jurisprudence a reconnu que le harcèlement sexuel, de manière très classique, peut viser une ou plusieurs personnes. Mais il peut aussi s'entendre de situations qui, sans viser une personne en particulier, en fait, est un contexte global de travail qui va être majoritairement à connotation sexiste ou sexuelle, avec des blagues, des propos qui sont échangés de manière récurrente et qui, sans viser une personne en particulier, en fait, crée une ambiance qui est finalement délétère, toxique, sexiste.

Et par rapport au toucher, parce que Il y a en France, pour moi c'est nouveau, ce bisou pendant les bonjours. Donc on rentre et on se fait les deux bisous comme ça. Ça n'existe pas dans les autres entreprises où j'ai travaillé. Donc après, il y a aussi de passer la main, bien évidemment, mais il y a cette notion de toucher et la proximité. Donc quels mouvements, quelles façons de toucher peuvent être déjà hors limite et quelles sont qui rentrent dans le cadre? Comment Comment juger? Est-ce que c'est déjà trop ou est-ce que c'est acceptable?

Alors effectivement, la bise, c'est très français. Par chance, le COVID a permis de limiter certaines pratiques de ce type-là, a fait vraiment évoluer les pratiques. Donc comme tu disais, on peut serrer la main, on peut faire le check. Alors moi, j'ai envie de dire, c'est toujours pareil, ça va dépendre de chaque personne. Il y a des personnes qui effectivement peuvent être mal à l'aise par ce type de d'agissements. J'ai le souvenir dans une structure où on avait majoritairement des collaborateurs et il y avait une femme. Elle avait expliqué à son supérieur que en soi c'était pas tellement gênant de faire la bise à ses 30 collègues, mais le problème c'est que ça prenait du temps. Et elle expliquait que tous les matins fallait s'y coller et franchement c'était pas un moment agréable. Et en fait, bah, elle en avait parlé et il a été convenu qu'en fait, elle saluait ses collègues en disant «bonjour» de manière générale et ça n'a posé aucune difficulté. Dans les pratiques, à l'inverse, qui peuvent devenir problématiques, on a l'hypothèse de ce qu'on appelle la bise glissante qu'on rencontre en entreprise. C'est cette fameuse bise qui est faite très près de la bouche ou qui va être assez longue par rapport à une bise classique. On a un bisou sur la joue, etc. où là, ça peut durer un petit peu de temps et qui peut mettre mal à l'aise effectivement des personnes. Alors si on parle vraiment juridiquement parlant, on a pu avoir de manière extrêmement rare des cas où cette situation a pu être appréhendée sur le terrain du harcèlement sexuel. Pour ma part, je pense qu'il est important de faire ce qu'on appelle œuvre de pédagogie, c'est-à-dire d'expliquer aux personnes que ce sont des comportements qui peuvent être mal perçus, qui peuvent générer du malaise. Ça n'est pas forcément toujours entendu puisqu'en face, la personne peut indiquer ne pas comprendre, peut dire que ça fait X années qu'elle se comporte comme ça et qu'il n'y a jamais eu de problème. Donc on voit que ce sont quand même des choses qui peuvent crisper. Et d'où encore le fait que dans certaines structures où le COVID a quand même bien aidé pour justement permettre de faire évoluer des pratiques, Et privilégier des salutations, soit de loin en disant simplement bonjour, soit en faisant un serrage de main ou un check.

Mais tu ne trouves pas à l'opposé que c'est dommage qu'on perd un peu de la culture française, que c'était ces moments un peu intimes, mais en même temps pour souder les personnes dans l'équipe, pour quelque part être un humain et être cordial en face des autres?

Alors oui et non, dans le sens où la bise, c'est quelque chose qui concerne majoritairement les femmes. C'est-à-dire que les hommes se font rarement la bise entre eux. Ça peut arriver quand il y a une certaine connivence, mais d'une manière générale, dans les entreprises, en milieu professionnel, c'est davantage des hommes qui se serrent la main ou se saluent, et on fait la bise aux femmes, ou les femmes se font la bise entre elles. Donc j'ai envie de dire que effectivement, ça peut participer d'une sorte de cohésion. Néanmoins, je reste quand même assez vigilante sur cette notion finalement d'égalité. Pourquoi est-ce qu'on ferait la bise qu'à certaines personnes et pas à d'autres? Et du coup, pourquoi ça serait les femmes? Tu vois, dans l'exemple que je prenais tout à l'heure, la seule femme du service qui doit faire la bise à 30 de ses collègues. Effectivement, ça a apporté une certaine lourdeur. Moi je pense que la cohésion, elle peut tout à fait se faire en saluant ses collègues de manière polie et courtoise, sans qu'il y ait nécessairement besoin de ce contact-là.

OK, c'est bien que c'est toi qui dise, parce que toi, c'est toi qui a plus d'expertise dans le sujet. Aussi, pour moi, c'est toujours une notion très culturelle. Je n'étais pas née en France, donc pour moi, c'était quelque part la les comportements que j'ai appris en venant ici. Donc je me suis adaptée à la culture française. Pour commencer à clôturer notre échange, est-ce qu'il y a une astuce, un petit conseil que tu aimerais donner à notre public?

Sur le sujet global du harcèlement au travail, par exemple?

Oui, par exemple. Ouais, ça peut être pas la bise aussi, sur le sujet de la bise.

Encore une fois, je pense que se faire confiance, c'est important, ne pas rester seul avec une situation. C'est-à-dire que quand il y a quelque chose qui pose question, ça veut pas forcément dire qu'il y a quelque chose de grave derrière, mais se faire confiance, en parler à des personnes de confiance dans la structure ou ailleurs, parce que souvent c'est aussi ce qui permet de prendre du recul et de se rendre compte. Nous, on a eu beaucoup de situations, par exemple des personnes se sont aperçues avoir été victimes de comportements de nature sexistes et sexuels, justement en ayant discuté avec d'autres gens qui ont pu venir mettre en fait le curseur en disant: «Mais ce que vous avez vécu, ce que tu as vécu était complètement inapproprié.» Donc je pense que ça, c'est très important. Quand vous vous apercevez qu'il y a un malaise, qu'il y a quelque chose qui n'est pas tout à fait à sa place, faites-vous confiance et parlez-en autour de vous, peut-être même à plusieurs personnes. Ça, pour moi, c'est vraiment la clé, en fait, de déjà de la résolution de situation. Ça peut être plein de choses. Ça peut être parce que, effectivement, vous étiez dans une situation peut-être de fragilité à ce moment-là. Ça peut être parce qu'il y a eu une incompréhension, mais ça peut être aussi des choses qui peuvent être plus graves. Voilà, un début, par exemple, de situation harcelante. Et l'idée, c'est de pouvoir désamorcer ce type de situation le plus vite possible.

Merci. Je profite de ce sujet de se faire confiance et tu as parlé de développer cette confiance en soi pour oser et ne pas rester seul. Effectivement, c'est un des sujets que moi je développe pendant mes formations parce que ma formation concerne les compétences douces et les compétences douces, on divise en deux volets: le volet relationnel, donc savoir dire non, poser des limites, savoir parler en public, être empathique envers les autres, etc. Donc ça concerne les autres, mais il y a le volet vers soi-même. Donc ce sont les compétences personnelles. Donc ce que tu dis, c'est faire confiance ou savoir gérer ses priorités, savoir gérer le temps. C'est pas le temps des autres qu'on apprend à gérer, c'est vraiment la compétence de savoir gérer moi-même dans le temps, dans l'espace, avec mes priorités, mes objectifs. C'est une compétence qu'on peut développer. Et sur ma chaîne, si vous restez ici, Je vous invite par exemple à participer à un événement gratuit qui aura lieu bientôt parce que c'est le 30 août à 20 h. Il y a un webinaire «Savoir dire non sans friction au travail». Donc les inscriptions sont ouvertes sur le site codesdenegociation.fr/direnon. Merci beaucoup Caroline pour ta présence. C'était un grand plaisir, j'ai appris plein de choses.

Eh bien, merci à toi pour l'invitation.

À bientôt alors.

Au revoir.

Au revoir.