Live Conexão John Deere: “O futuro é tecnológico mas quem aperta o botão?”

Olá, uma boa tarde a todos vocês, boa tarde a todos que nos acompanham nessa tarde de quarta-feira. É um enorme prazer receber vocês aqui na nossa casa virtual da John Deere. Meu nome é Fabrício Costa, eu sou gerente de comunicação estratégica e conteúdo estratégico para a John Deere na região 3, na América Latina. E para você que está aí do outro lado da tela, para você que nos acompanha no dia de hoje, eu quero te convidar a interagir com a gente durante esse momento. O nosso chat está aberto. Fiquem absolutamente à vontade, a casa é de vocês, façam suas perguntas, nós vamos ter um tempo ao final do nosso bate-papo para que vocês apresentem as suas perguntas e a gente vai colocar algumas dessas perguntas para os nossos convidados da tarde de hoje. Aproveite para deixar seu nome, a cidade de onde você fala, de que empresa você é, de onde você trabalha, para a gente conhecer o público que está nos acompanhando hoje. E para quem não acompanha as nossas outras mídias sociais, para quem não acompanha as outras mídias sociais da John Deere, eu te convido para fazer isso. Nós temos a nossa página no LinkedIn, a nossa página no Instagram e a página da John Deere no YouTube, onde inclusive esse material vai ser disponibilizado, além do Facebook. também vai ser disponibilizado na nossa página do YouTube para que a live possa ser assistida em outro momento quando vocês julgarem adequado ou para vocês compartilharem com outras pessoas o conteúdo que vocês se interessaram em compartilhar. Muito bem, com isso eu dou as boas-vindas ao segundo episódio dessa série chamada Conexão John Deere, que é uma série que foi pensada nesse momento que nós estamos vivendo, onde as conexões virtuais se tornaram muito mais frequentes, muito mais fáceis, nós estamos todos muito mais habituados a interagir através dessa forma, nós entendemos que seria uma excelente oportunidade para trazer especialistas, como os que nós temos aqui nos acompanhando hoje, para debater temas importantes, e compartilhar conteúdos relevantes com você que gosta e que acompanha a John Deere. A gente já teve um primeiro episódio dessa série, ele aconteceu no dia 17 de junho, falou bastante sobre produção agropecuária e sustentabilidade, como que esse binômio funciona. Se você tiver interesse no tema, também o material está disponível tanto na página do Facebook quanto na página do YouTube, te convido a também conhecer esse material. E com isso, o episódio de hoje a gente vai abordar um tema muito muito especial é que é pessoas né gestão de pessoas as relações humanas nas empresas, nos negócios e na vida de maneira geral, considerando esse momento tão acelerado que nós estamos vivendo, esse mundo VUCA, esse mundo onde a tecnologia avança exponencialmente e agora provavelmente ainda com uma onda de aceleração em função da pandemia que nós estamos vivendo e que claramente nos coloca numa situação ainda mais propícia para que a tecnologia avance ainda mais sobre o dia a dia das pessoas e o papo hoje é sobre esse círculo virtuoso, as pessoas geram novas necessidades, essas novas necessidades impulsionam novas tecnologias, impulsionam as inovações, que transformam a vida, as expectativas e as necessidades das pessoas, e assim o ciclo se fecha e as coisas acontecem nessa cadência ou nessa natureza. E, para debater esse assunto com a gente hoje, eu tenho o prazer e a honra de apresentar os nossos três convidados. Primeiro, a Ângela Pegas, a Ângela é sócia, da consultoria Egon Zender, uma grande consultoria especializada principalmente em encontrar e desenvolver lideranças para esse enorme mercado que a gente tem hoje. É uma empresa com atuação em 40 países, conta hoje com mais de 500 consultores e a Ângela é especializada em desenvolvimento de liderança e, além disso, ainda também é líder das iniciativas de inclusão da empresa na região. Além da Ângela... Boa tarde, Ângela. Além da Ângela, nos acompanha hoje a Déia Machado. A Déia Machado é gerente de gestão de pessoas e comunicação corporativa na SLC Agrícola. A SLC é uma empresa que tem uma relação muito antiga com a de One Year. É uma das maiores produtoras de grãos e fibras do mundo, focada na produção de algodão, soja e milho. Foi uma empresa fundada em 1977 pelo grupo SLC. e foi uma das primeiras empresas do setor a ter as ações, as suas ações negociadas na Bolsa de Valores aqui do Brasil, na B3. E ela é referência e serviu de benchmarking para outras empresas que também abriram seu capital, empresas do nosso setor de atuação, que também abriram seu capital em momentos futuros. Como atriz em Porto Alegre, a empresa possui 16 unidades de produção, localizadas em seis diferentes estados, e nessa safra 19-21, 2019-2020, plantou o total da bagatela de quase 450 mil hectares de lavouro. Não é brincadeira. Uma boa tarde a vocês, sejam muito bem-vindos. E completando o nosso quadro, está com a gente o Wellington Silvério, O Ellington é diretor de Recursos Humanos da John Deere para a América Latina, é um psicólogo de formação com pós-graduação em Recursos Humanos, MBA em Gestão de Negócios, especialização em Gestão do Comportamento e mestrado em Psicologia Social com foco em bem-estar no trabalho. Muito bem-vindo, Ellington, a esse nosso bate-papo. Sejam todos muito bem-vindos. E eu quero começar fazendo uma pergunta para a Ângela. Ângela. com toda a abrangência de visão que você tem em relação ao mercado, você toca em tantos segmentos e se relaciona com tantas indústrias, setores, pessoas e líderes no Brasil e no mundo, que te dá sem dúvida nenhuma uma abrangência enorme de visão em relação ao tema, como é que você vê, como que essa aceleração como que essa dinâmica que o mundo tem apresentado para nós, e agora provavelmente isso ainda vai se acelerar, como que essa enxurrada tem moldado a dinâmica da relação entre as pessoas e as empresas? Eu queria que você comentasse um pouquinho a respeito disso.

Sem dúvida. Primeiro, super obrigada, Fabrício e Wellington, por estar aqui com vocês hoje. Prazer estar aqui com a Déia também. E, sem dúvida, o tema de transformação digital é o tema hoje de todos os nossos clientes. Já era uma questão que estava na pauta de todo mundo antes da pandemia. E, obviamente, que isso se acelerou muito mais. Tem clientes meus que me contam histórias de que tinham planos de fazer uma transformação digital em, sei lá, um ano, dois anos e, de repente, se vem com projetos que de seis meses foram implantados em três semanas. Então, isso realmente mudou a dinâmica das empresas de uma forma muito impressionante. Agora, como vocês bem sabem, acho que a principal questão aqui de transformação digital e de mudança é muito menos uma questão técnica, ferramental, tecnológico, e muito mais uma questão de mudança de mindset. Acho que todos nós temos vivido isso. A gente tem visto que as empresas que têm se adaptado melhor a isso e os executivos e as equipes que têm se adaptado melhor a isso, são aqueles que têm, como você disse no início da tua apresentação, que tem a pessoa como centro de tudo. E aqui a pessoa é o cliente, como é que eu faço a experiência do cliente ser uma experiência melhor, mais rica, mais interativa, cliente externo, mas também o cliente interno, o colaborador, o executivo, como é que essa pessoa vive mais, transpira mais a realidade da empresa, participa mais de tudo aquilo que está acontecendo. Então, quem se adapta melhor a essas transformações e consegue lidar com isso de melhor forma, são efetivamente aquelas pessoas que conseguem ter uma cabeça, e a empresa consegue ter uma cabeça mais aberta para o novo, que está aberto aquilo que está acontecendo fora do seu universo, nos concorrentes, em outros segmentos, consegue trazer aquilo para dentro da sua organização, tem um ambiente muito mais colaborativo que fomenta a troca de ideias, dentro dessa troca de ideias que tem abertura para cabeças que pensam de forma diferente, pessoas que vêm de backgrounds distintos, convivências distintas, uma maior recepção para também pessoas que de repente viveram experiências em outras indústrias e podem trazer essas experiências para dentro da organização, E, obviamente, aquilo que a gente tem visto de agilidade, de inclusão, de experimentar mais, ter uma maior abertura para o erro, saber que se você não tentar, você efetivamente não vai saber se aquilo vai funcionar, pode não sair perfeito da primeira vez, mas, eventualmente, você aprende com os seus erros. Então, eu diria que no cerne de tudo isso está a pessoa, e, para a pessoa, uma curiosidade muito aguçada. Aquelas pessoas que têm curiosidade aguçada, elas olham mais para dentro de si mesmas, conseguem verificar o que são pontos de desenvolvimento, olham mais para o mundo ao seu redor e conseguem trazer aquilo para a organização. Então, as empresas que a gente vê funcionando bem são essas que conseguem se abrir e fazer com que os seus colaboradores também tenham essa experiência de experimentar coisas novas.

Muito legal. Eu queria até complementar isso. Acho que essa construção de colocar a pessoa no centro, como você falou, tem a pessoa colaborador, a pessoa cliente e a pessoa a ela própria. a própria pessoa. Essa é uma grande questão e também queria que você complementasse essa sua resposta com esse conteúdo. E você falou, você mencionou um pouco isso. que as pessoas curiosas e que elas têm uma condição de fazer uma autoavaliação e buscar e entender quais são as necessidades que ela precisa buscar para se desenvolver para essa nova realidade. Como é que as pessoas podem buscar esse é esse desenvolvimento, eu brinco sempre isso, quando a gente fala tem sempre o paradoxo do líder e do chefe, usando um exemplo, para quem olha de fora é muito claro, o chefe tem aquelas características, o líder tem estas outras, mas se você for perguntar ninguém se acha chefe, todo mundo se acha líder, E como que as pessoas podem fazer um bom assessment de si mesmas e depois buscar alternativas e ferramentas para realmente se desenvolver para esse novo mundo que está posto aí para nós?

Acho que só complementando, sem dúvida alguma tem o papel das próprias organizações de estender oportunidades para as pessoas de se desenvolverem, mas acho que está dentro de cada um de nós realmente buscar esse desenvolvimento também, não ficar dependendo do seu chefe imediato e da organização para qual trabalha traçar esse caminho. Então, na nossa visão, né, Gonzander, a principal ferramenta de desenvolvimento, ela ocorre através da busca do feedback. Então, eu buscar um feedback com a minha equipe, com o meu líder direto, com o meu cliente, com os meus pares. Eu acho que é daí que começa todo o processo de desenvolvimento, que está muito atrelado com a curiosidade também. Quando falo de curiosidade, é bem mais a curiosidade sobre si mesmo do que de, sei lá, uma leitura de um determinado livro ou fazer um determinado curso, mas é muito mais o autoconhecimento.

Muito legal. Eu acho que vou conectar todo esse seu conteúdo, que já larga de maneira muito maiúscula, muito significativa, e passar um pouco a bola para o Wellington. E perguntar ao Wellington, do ponto de vista de uma empresa como a John Deere, que inclusive tem no centro da sua filosofia, como um dos seus valores fundamentais, a inovação. Uma empresa que carrega isso desde o berço, inclusive nasceu da inovação. Como é que a Jundiair enxerga esse momento e como que a Jundiair está trabalhando para se ajustar a esses novos tempos? Wellington, desculpa te interromper. Desculpa te interromper.

Ah, já chegou aqui. Tem dois microfones aqui, perdão. Mas vocês conseguiram fazer leitura labial ou não?

Foi um bom exercício programado para a gente entender. Inclusive, nós precisamos incluir as pessoas que têm deficiências auditivas, mas eu vou pedir para você fazer de novo a sua construção, porque acho que a gente não estava ouvindo grande parte da sua resposta.

Parte da inovação, foi essa... Bom, eu dizia para vocês o seguinte, primeiro, desculpa, são dois microfones aqui, agora estão todos abertos. Fabrício, você trouxe algo muito importante aí, a John Deere já traz um DNA de inovação, um histórico contínuo de transformação, E nós encaramos esse momento como uma absoluta oportunidade, uma oportunidade de reinventar a organização, de repensar a forma com que nós vínhamos fazendo as coisas. E a COVID, a pandemia, ela trouxe, dentre outros, tem essa parte muito triste de tudo o que está acontecendo, mas o fator positivo disso é que ela adicionou esse combustível de aceleração. Dentro dessa linha e encarando isso tudo como uma grande oportunidade, nós temos desenvolvido várias ações no sentido de trazer mais conhecimento, mais educação em torno do processo de inovação. Recentemente, nós criamos um comitê de inovação exatamente para acelerar o processo de educação. Temos incorporado metodologias ágeis, Design Thinking, por exemplo, em recursos humanos, nós temos utilizado nos últimos três anos para reinventar os nossos processos. Enquanto é organização, estamos exatamente nesse momento também passando por uma revisão do nosso modelo operativo, a forma com que nós operamos não só no Brasil, na América Latina, mas no mundo de um modo geral. Na parte de desenvolvimento também, uma jornada que nós iniciamos no ano passado com a liderança, E acho que a Ângela trouxe esse ponto bem interessante, de como nós devemos encarar esse momento de transformação. E dentro disso, nós fizemos ali a nossa primeira rodada de jornada de transformação na liderança. E ali o grande objetivo foi também oferecer aos nossos líderes ferramentas que nós chamamos, costumamos chamar de soft skills, mas ferramental do ponto de vista de atitude ante a transformação. porque um grande ponto, eu acho que isso vale para todas as organizações e nós aqui na John Deere temos feito isso de modo muito intenso, é desmistificar a transformação digital como uma ameaça e sim como um grande impulsionador para a transformação organizacional, olhando para os nossos clientes, olhando para o nosso público interno e colocando ali ainda mais gás nesse processo de crescimento voltado para a necessidade que os nossos clientes e o mundo tem, afinal de contas, a nossa atuação, a nossa A nossa base é exatamente sustentar o crescimento global através da produção de alimentos e através do suporte à infraestrutura. E a base de tudo isso são exatamente as pessoas.

Excelente, Wellington. Muito obrigado. Eu acho que nos faz refletir de como uma empresa do tamanho da Jundia precisa e tem feito isso, como você acabou de nos relatar, de buscar se reinventar, se reestruturar para uma nova realidade onde as pessoas, como a gente falou antes com a Ângela, seja o nosso cliente, seja o nosso parceiro ou seja o nosso colaborador, está no centro dessa estratégia ou dessa discussão. E agora eu quero levar tudo isso lá para quem está na ponta fazendo esse Brasil agro acontecer de verdade. Déia, eu queria te perguntar, especialmente para o setor agropecuário, o binômio é um pouco desafiador, porque a área agrícola, a área rural, cada vez menos populosa. Existe um fluxo migratório do campo para a cidade, isso não é de agora. E hoje, no Brasil, a gente tem 85% das pessoas vivendo nos centros urbanos, longe dos centros agrícolas, dos centros rurais. E, além disso, em algumas circunstâncias, principalmente na cadeia produtiva, tem alguns desafios tecnológicos, conectividade e tudo isso, que é, sem dúvida nenhuma, um desafio. Como que vocês têm driblado esses desafios, esses obstáculos para encontrar, desenvolver e reter, principalmente, porque esse é um outro grande tema. Não basta nós encontrarmos e desenvolvermos essa pessoa se ela não fica com a gente, se ela não está no jogo para o longo prazo. E para ela estar no jogo para o longo prazo, ela precisa ter todas essas características que a Angela e o Wellington acabaram de nos pintar um quadro aqui. Como é que a SLC tem trabalhado para navegar por esses desafios? Mais uma vez, muito bem-vinda ao nosso debate.

Obrigada, Fabrício. Estou muito contente de estar aqui participando dessa live representando a SLC Agrícola, uma empresa que eu adoro, que eu admiro e vou contar um pouquinho então como que a gente tem feito esse trabalho junto às pessoas. Primeiro a gente tem colocado sim, conforme a Ângela falou, as pessoas no centro das coisas. Eu acho que o negócio ele gira em torno das pessoas para as pessoas. E nós temos trabalhado muito fortemente com a cultura organizacional. Começamos ali com as questões relacionadas à marca empregadora, então hoje a SLC Agrícola a gente consegue ter uma possibilidade de se conectar com muitas pessoas para ser atrativa, nós também temos trabalhado internamente os times e a cultura organizacional, mas também temos trabalhado toda uma rede de conexão Por exemplo, o LinkedIn, hoje nós temos mais de 115 mil seguidores no LinkedIn. Então a gente tem feito muito essa conexão por meio de plataformas que incluam as pessoas, que entendam os nossos valores, que queiram se conectar com o que a gente acredita. Junto aos times, a gente tem vários programas, desde agricultura digital para trabalhar um mindset digital, que a Ângela e o Wellington falaram, dentro desse novo panorama de inovação e de mudança. Também temos parcerias com universidades e temos programas de desenvolvimento bastante focados nessa questão da educação. Como tu mesmo falaste, nós entendemos, sim, que existe esse desafio das pessoas quererem continuar no campo. Mas, ao mesmo tempo, a SLC Agrícola, além de investir nos programas de desenvolvimento, também investe em tecnologia no campo. Então, isso torna a empresa mais atrativa. Nós temos um investimento forte em 4G nas nossas unidades. Então, isso faz com que a gente consiga rodar programas online. Por exemplo, nós criamos um programa que se chama Inclusão Digital. Esse programa nós temos em todas as nossas unidades e ele está conectado a uma plataforma que hoje nós temos mais de 90 cursos. cursos relacionados ao desenvolvimento das pessoas, mas também ao desenvolvimento do mindset digital. Então lá nós temos vários, diversos cursos como empreendedorismo, como intraempreendedorismo, como ferramentas ágeis, que dá essa possibilidade das pessoas já se conectarem com essas novidades. E também desenvolvemos, junto com a Secretaria de Educação, o EJA. Então, nós estimulamos muito as pessoas a estudarem. Em 2019, nós tínhamos em torno de 140 pessoas fazendo o EJA. O que seria? Um ensino fundamental, um ensino médio, mas também graduação e pós-graduação, por meio dessa plataforma online. Então, as pessoas não precisam sair da unidade, não precisam se deslocar até a cidade, elas podem continuar estudando, se preparando dentro da própria unidade. Então, isso faz com que o nosso colaborador consiga acessar todas essas ferramentas, se desenvolver, e querer permanecer dentro da organização. Já em 2020, a gente teve um número bem maior de pessoas interessadas em continuar estudando, foram mais de 200 pessoas. Porém, agora com essa questão da pandemia, como o Ellington falou, nós tivemos que parar, porque as secretarias de educação, elas não estão também atuando nesse momento. Então, é um programa que a gente espera, em breve, poder retomar. É um dos programas que nos dá muito orgulho. Além desse programa, nós também temos investimento em gamificação e também realidade virtual. Então, nesse ano passado, a gente desenvolveu, por meio de um contato com a John Deere, todo um treinamento via realidade virtual de uma colheitadeira, de um checklist de uma colheitadeira. Então, nós queremos proporcionar ao nosso colaborador justamente ferramentas e essa conexão, que ele perca o medo, que ele veja, que ele consiga enxergar as possibilidades que ele tem de desenvolvimento. Então, a gente tem trabalhado muito nesse sentido e tem dado certo, porque o nosso turnover diminuiu, os nossos indicadores de gestão melhoraram, Nós temos um investimento forte em desenvolvimento, ano passado foi mais de 70 horas homem em treinamento. E além disso também, nós temos um programa de conexão com startups, se chama Agro Exponencial. e um programa interno de inovação que é o Ideias e Resultados. Isso também proporciona às pessoas poderem dar ideias para a empresa e participarem de uma certa forma dessa mudança, desse crescimento que a SLC Agrícola está tendo nesse momento e investindo fortemente nas pessoas.

Excelente, né? É inspirador ouvir esse seu relato, né? fazendo tanto pelas pessoas que estão fora dos grandes centros. E isso me remete muito ao que a Ângela falou. A curiosidade é o motor de tudo. não importa onde as pessoas estão, se você dá a elas oportunidade de elas se desenvolverem, aquelas que entendem e sentem essa chama no sentido do desenvolvimento, elas, sem dúvida nenhuma, o fazem. E uma pergunta que eu ia fazer complementar, você acabou de responder, como que isso... o que isso significou do ponto de vista de gestão mesmo, que seus índices de turnover caíram, o que é uma excelente notícia. E o que eu queria te perguntar é que para quem está nos assistindo, imagino que a gente tenha concessionários, clientes, que provavelmente não tem a dimensão e a envergadura da SLC Agrícola, que conselhos você daria para essas pessoas que têm muitas vezes negócios menores, empresas, mas que também têm possibilidade de fazer isso, que caminhos você sugeriria para elas buscarem para desenvolverem os seus times e chegarem a resultados parecidos com esses que vocês estão conquistando?

Bom, eu acho que eu já trabalhei em empresas menores, que a ASLC é agrícola, né? E na época eu me lembro que eu ia para a sala de aula, não que eu não faça isso hoje, Eu sou uma voluntária também, dentro da empresa, nesse sentido. Eu acredito muito que a educação, ela transforma. E essa é uma bandeira que eu costumo levar, assim, aonde eu passo. Então, eu acho que em empresas menores, a gente pode criar um programa de voluntariado dentro da própria empresa, porque existem muitos conhecimentos que são intrínsecos ao negócio. e tem com certeza muitas pessoas muito bem preparadas nessas empresas. Então, por que não as próprias pessoas trazerem os seus conhecimentos e compartilharem esses conhecimentos, multiplicarem esses conhecimentos? Então, acho que é uma oportunidade que a gente tem. Esse programa do EJA que eu comentei, nós não temos investimento com as secretarias de educação. Isso é um programa do governo, o EJA, Educação de Jovens e Adultos, é um programa do governo brasileiro. Então, se você consegue ter um computador, um espaço, um ambiente, você consegue já se conectar nesse programa. Então, acho que existem alternativas e hoje nós temos muitas coisas, muitos cursos, muitas oportunidades na própria internet, a Corsera, tem vários exemplos de cursos online que são free. Então, por que também não buscar? E aí eu vou na linha da Ângela, eu vejo assim, não é só a empresa que tem que oportunizar, que tem que oferecer desenvolvimento, as pessoas têm que ter o seu protagonismo. Nós temos que buscar, nós temos que buscar soluções, nós temos que sair da zona de conforto e investir na nossa carreira. Então eu acho que fica aqui essa dica também.

Muito bom. E eu acho que o fechamento para essa... E para vocês aí que estão nos ouvintes, concessionários, clientes, todo mundo ligado ao agronegócio de alguma maneira, eu acho que essa fala e essa mensagem da Déia são muito, muito ricas. As pessoas... Criar... As ferramentas existem, Elas estão ao alcance de todos e você, líder, gestor, capitão de um negócio, também pense em incutir, em estimular nas pessoas esse protagonismo. Acho que antes de qualquer coisa, fazê-las acreditar que elas têm condições, têm possibilidade e elas, por elas mesmas, podem fazer ganhar o mundo. Muito bem, eu acho que para você que se juntou a nós agora, só fazendo uma breve recapitulação, esse é o segundo episódio da série Conexão John Deere, nós estamos falando sobre gestão de pessoas em tempos tão acelerados de tecnologia, inclusive pelo cenário da pandemia. Nos acompanha no debate hoje a Ângela Pegas, da consultoria Egon Zender, a Déia Machado, da SLC Agrícola, e o Wellington Silvério representando a John Deere. E agora eu queria fazer uma mudança de marcha. Falamos muito sobre as pessoas e ficou evidente que as lideranças têm um papel-chave nesse processo. É evidente que os timoneiros têm um papel muito relevante na condução do navio. E eu queria começar de novo com a Ângela. Ângela, o que esse novo líder tem de características? Quais são os grandes diferenciais das lideranças para os momentos atuais e principalmente para o futuro e como que as pessoas podem se encontrar nesse mar turbulento que nós estamos navegando nesses dias.

Eu acho que tem algumas características aí que são básicas e que são importantes em qualquer cenário, em qualquer circunstância, mas eu acho que, sim, com esse esse momento turbulento que a gente tem passado, eu acho que algumas características específicas de algumas lideranças, elas ficam mais importantes e ficam mais evidentes. Então, aqui na Egon Zender, sempre quando a gente faz avaliação de líderes, cada vez mais a gente olha para potencial, e potencial é uma coisa que a gente enxerga nas pessoas, não só quando as pessoas são super jovens, mas ele continua no decorrer da carreira inteira. E realmente aqueles líderes mais impactantes no bom sentido são aqueles que possuem os quatro elementos de potencial bem desenvolvidos. O que são esses elementos? Um deles que permeia tudo é a curiosidade, como a gente já falou. O outro é o que a gente chama de insights, é a capacidade de conectar pontos, de usar experiências passadas para trazer uma nova solução. Depois, muito importante também, e nesse período em particular, determinação, o quanto que essas pessoas perseguem os seus objetivos e que elas continuam mesmo quando tem obstáculos no meio do caminho, levantam e seguem em frente. E outro que também eu acho que muito importante nesse período e aqueles líderes que possuem esse elemento de potencial bem desenvolvido, sem dúvida alguma se destacam ainda mais hoje, é a capacidade de engajamento. principalmente num mundo onde muita gente está trabalhando home office, os líderes não conseguem mais se deslocar com a mesma facilidade para a ponta, para ver o que está acontecendo com o colaborador e para mostrar uma maior proximidade, para disseminar a cultura. O quanto mais você conseguir engajar as pessoas, se colocando nos sapatos dela, conseguindo transmitir uma mensagem de empatia, de entendimento, de inclusão, eu acho que o mais forte vai ser a capacidade dessas pessoas de transformar organizações e causar impacto. Então, sem dúvida alguma, olhar para esses quatro elementos de potencial na liderança de hoje e acho que, dado a circunstância do Covid, eu traria mais outros dois pontos que, para mim, na verdade três, eu acho que vão fazer a diferença para a gente identificar quem foram os grandes líderes expoentes desse momento. Eu acho que, primeiro de tudo, aquelas pessoas que tiveram um olhar também para o social, para a comunidade, como é que essa organização pode fazer diferença nesse mundo onde várias pessoas estão em situação de desequilíbrio e são afetadas de uma forma tão forte. Eu acho que isso, sem dúvida alguma, vai fazer toda a diferença. Segundo, eu acho que é um elemento de coragem. Coragem no sentido de que os líderes têm que tomar mais riscos, riscos calculados, obviamente, mas tem que tomar mais risco, né? Quando eu digo tomar mais risco, eventualmente delegar mais para os seus times, porque numa situação como essa é impossível você centralizar todas as decisões, então isso também dá espaço para novas lideranças aparecerem embaixo de vocês, que tiveram essa oportunidade de se mostrar nesse momento complicado, e principalmente foco, porque você tem que ter a capacidade de mandar uma mensagem coerente, objetiva, que toca as pessoas de uma forma muito direta. Então, realmente, hoje em dia, eu acho que líderes que mostram coragem, foco e essa capacidade de ver o todo, a sociedade, eu acho que são os líderes que a gente quer hoje e os líderes do futuro também.

Sem dúvida, e isso independe, pelo menos eu imagino, que isso independa da natureza, do tamanho, enfim, da localização geográfica da empresa. Isso vale para tudo, né?

Para todo mundo. É do campo, como a Déia falou, é da startup, é do super unicórnio, da multinacional, acho que em qualquer tipo de organização. Acho que sendo mais, talvez, prática e pragmática, sem dúvida alguma, acho que quando as empresas vêm pra gente buscando lideranças, todo mundo hoje que é alguém que esteja super antenado com a transformação digital, que tem implementado uma transformação digital, que tenha vivido isso, que tenha sido líderes de times ágeis, tudo isso sempre é um sonho dourado de quem busca um líder no mercado. Isso é super importante, eu acho que agiliza, sem dúvida alguma, transformações dentro da organização, mas a questão é muito mais profunda, a questão está muito mais nos valores, nos comportamentos, na forma como você realmente externa todos os seus valores, o seu propósito, acho que isso é muito mais importante e funciona para qualquer tamanho de negócio em qualquer indústria.

E eu vou pegar um gancho disso que você falou para te emendar, agora improvisation, uma outra questão, que você acabou de falar algo que é muito relevante, que as empresas, e de novo, independente da natureza, do tamanho, vão atrás de pessoas, de lideranças, que tem, idealmente, um determinado perfil. Exatamente o que você falou. Líderes que comandaram times ágeis, que pensam fora da cá, tudo isso que a gente conhece. Mas, muitas vezes, eu imagino que as empresas não são assim. Elas querem esse profissional, mas elas mesmas não sei se estão nesse nível. Como é que funciona essa dinâmica e essa relação?

Eu acho que você tem um super ponto, porque eventualmente você traz uma pessoa com essas características para uma organização que é mais engessada, que é mais hierárquica, tradicional, que tem essa dificuldade de fomentar diversidade e inclusão dentro da sua companhia, que é menos aberta a opiniões diferentes, a questão da tentativa e erro, e realmente tem um choque. Então, acho que, sem dúvida alguma, a companhia pode trazer pessoas com esse perfil, deve trazer pessoas para esse perfil para começar uma mudança, mas os seus próprios líderes atuais têm que olhar para dentro de casa e ver quais são os pontos de ajustes, porque senão essas pessoas não ficam e a própria organização acaba expelindo essas lideranças que vêm de fora. Então, tem isso também. E depois, nem todo mundo funciona pra todo tipo de cultura. Você sempre vai ter algumas empresas que têm um perfil mais agressivo, as outras que decidem muito mais por consenso, a tomada de decisão leva a várias reuniões. Então, tem que fazer esse ajuste fino e eu realmente acredito que tem diferenças nas culturas da companhia e as pessoas não precisam ser iguais. A beleza tá mesmo no diferente.

Muito bom. Excelente. Muitos, muitos insights. E agora, perguntei da empresa, vou passar a bola para quem está à frente da gestão de pessoas de uma das grandes. Wellington, como que você contextualiza e traz tudo isso que a Angela nos apresentou do ponto de vista conceitual, até do ideal que é o que a gente busca e as empresas almejam para si e para os seus líderes, o que você pode compartilhar conosco em relação a esse processo de transformação de uma empresa como a John Deere, trabalhando as suas lideranças? Eu acho que tem empresas como a John Deere, uma empresa de mais de 180 anos de história, de legado, nesse contexto que a gente está vivendo, Um dos grandes medos, e não só da John Deere, eu imagino que seja para qualquer empresa desta envergadura e com tanto tempo de história, é se tornar obsoleta no tempo. Como é que você contextualiza o nosso momento e como a gente tem trabalhado o desenvolvimento das nossas lideranças para essa nova realidade?

Inicial, a última pergunta para a Ângela, vou começar exatamente dali, porque isso explica muito o que nós temos feito para desenvolver Bacana, Fabrício. Fazer vários ganchos aí, com o que a Ângela trouxe a ideia, e fazer um gancho na sua pergunta, só aos nossos líderes, mas também para criar um ambiente diverso e inclusivo. Nós temos feito uma jornada bem forte, uma jornada bem séria, no sentido de transformação organizacional a partir da diversidade e inclusão. E diversidade no sentido mais amplo, olhando para a questão de gênero, olhando para a inclusão da comunidade LGBT, inclusão de negros e negras, oportunidades para crescimento, pessoas com deficiência, olhando para as nossas regionalidades, nós estamos presentes no Brasil inteiro, consequentemente temos na nossa organização todas as regiões representadas, temos um mix geracional super interessante. E aí, como colocar isso tudo como um fator diferencial para o nosso desenvolvimento. É exatamente trabalhando esses pontos, a nossa consciência para a inclusão, que é muito mais desafiadora do que a diversidade, O Brasil é um país diverso, por conta disso, na sua grande maioria das células sociais, nós temos uma diversidade representada, inclusão, É o grande desafio, porque atrair esses talentos para direcionar a organização ou manter a organização no seu passo de desenvolvimento, às vezes, ou quem sabe até muitas vezes, a atração se torna a parte mais fácil. A manutenção, conforme foi colocado há pouco pela Ângela, a retenção é o grande desafio. Então nós, dentro da John Deere, temos trabalhado muito forte esse aspecto de diversidade e inclusão como um fator diferencial para a nossa liderança em inovação, em transformação. Olhando o papel do líder, definitivamente, o líder é o fator-chave desse processo. Porque se o líder não desenvolver a crença efetiva no processo de mudança, nos benefícios da mudança, a sua equipe, o restante da organização, não vai tomar esse caminho. Ou muitas vezes, quando eu não tenho um líder, que não inspira pessoas, eu acabo, de fato, tendo ali aquele meu gás, aquela minha energia ali sendo diminuída e isso diminui o passo da organização. Então o líder, ele deve ser dentro desse momento que nós estamos vivendo de transformação digital, de transformação cultural, uma pessoa, um profissional muito preocupado com a comunicação e a comunicação não só na forma, mas a comunicação contínua. Aliás, esses últimos quatro meses, com toda essa experiência da pandemia, onde nós estamos operando todos com um distanciamento que antes nós não havíamos tido essa experiência. A comunicação se faz ainda mais necessária. Agora, o grande diferencial para um líder hoje, em uma organização, no meu ponto de vista, e nós estamos entrando exatamente nessa era, que é a gestão com o coração. como colocar-me no lugar do outro, a partir da sua percepção, a partir do seu sentimento, e trazê-lo para esse momento de maior engajamento. Falamos há pouco sobre propósito, como vender, como compartilhar um propósito se eu não tenho a condição de colocar-me numa postura mais empática. Mas uma empatia que vai além do que nós aprendemos aí, em todas as literaturas, em todos os diversos treinamentos de desenvolvimento de líderes, mas a empatia é onde realmente eu coloque o coração. Hoje é isso que nós percebemos, achei muito legal, que a Ângela trouxe, uma das competências é o social, essa capacidade de olhar o outro fora dos nossos normais campos de proteção, que é o ambiente da nossa organização. Mas como olhar para a nossa comunidade? Como entender que o nosso trabalho tem um impacto tão forte, gera tanto valor, as nossas comunidades. Então, penso que nesse momento o papel do líder, e nós temos feito essa reflexão muito forte, inclusive nos nossos programas internos de desenvolvimento de líderes, onde essencialmente nós temos trabalhado nos últimos tempos, inclusive agora em modo virtual, os nossos encontros têm sido todos em modo virtual, trabalhando muito essa questão da mudança de mentalidade, do ajuste desse mindset para uma condição onde eu possa perceber o outro e trazer essa percepção como um fator de grande diferencial para a nossa organização e para as demais organizações como um todo, inclusive nas nossas relações com clientes, com os nossos concessionários, com os nossos parceiros de negócio. Muito bom.

Eu queria fazer uma pausinha para agradecer todo mundo que está nos acompanhando. Acabei de receber aqui que tem gente do Brasil inteiro com a gente hoje. Tem gente do Rio Grande do Sul, do Paraná, do Mato Grosso, Goiás. Muito obrigado pela sua presença e pelo interesse no tema que nós trouxemos para você hoje. Faça suas perguntas. Os nossos três convidados estão aqui para no final responder quaisquer dúvidas ou quaisquer questionamentos, curiosidades que vocês possam ter a respeito do tema. E agora de novo eu quero jogar a bola para a Déia, para quem está também lá na ponta fazendo tudo isso acontecer, perguntando para ela também em relação às lideranças, como que a SLC tem trabalhado, como que ela percebe a transformação e a necessidade de ajuste de perfil das lideranças da empresa, tanto das lideranças executivas, corporativas, aquelas de mais seniors que estão trabalhando visão estratégica, o futuro de longo prazo da empresa, quanto das lideranças operacionais que estão ligadas ao setor mais produtivo da atuação da SLCD. Como é que vocês estão trabalhando com isso?

Realmente um desafio em relação ao que a gente vinha fazendo e esse momento. Então acho que alguns ajustes a gente também tem feito, mas assim, queria falar um pouquinho dos nossos programas. Nós temos uma academia de líderes já bastante consolidada, onde nós mapeamos as competências organizacionais, as competências do negócio, versus os cargos e a partir daí nós desenvolvemos programas, módulos de capacitação. Além disso, dentro dessa academia nós temos também um desenvolvimento muito forte dos trainees Então é um programa de dois anos com acompanhamento bastante intenso das lideranças, um processo seletivo também com bastante exigência e no final eles precisam apresentar para uma banca uma ideia, uma melhoria para dentro da organização, então a gente estimula muito essa questão da inovação, do novo, de trazer ideias para dentro da empresa. E ali a gente entende que são potenciais livres que nós queremos também essa ampliação de visão. Isso que a Ângela e o Wellington trouxeram, de um mindset mais aberto, focando nas pessoas, na inclusão também, a gente tem feito alguns trabalhos em a questão da inclusão e da diversidade. A inclusão, por exemplo, já falando um pouquinho dela, a gente tem um programa que é bastante interessante de desenvolvimento para as pessoas que têm algum tipo de deficiência dentro da empresa, um programa que ganhou, inclusive, um reconhecimento pela Associação Brasileira de Recursos Humanos, o Top Ser Humano, e ele é extensivo em todas as unidades, então a gente estimula muito o desenvolvimento para todos os nossos colaboradores e que a gente tem essa diversidade também, não só em relação às pessoas com deficiência, mas também nós temos hoje, como diz o Wellington, nós atuamos no Brasil inteiro, Então o nosso pool de colaboradores é muito diverso. Nós temos diferentes etnias dentro da companhia e a SLC Agrícola é uma empresa que recebe muito bem as pessoas. Mas voltando em relação à questão do desenvolvimento das lideranças, a gente também tem um programa de sucessão bastante intenso, bastante forte dentro da empresa, a gente identifica os potenciais, talentos, puxamos esses potenciais para dentro da academia e depois também mapeamos os sucessores tanto nas unidades quanto aqui em Porto Alegre, para dentro da corporação e nas unidades produtivas. A gente tem feito alguns trabalhos com as nossas lideranças, trazendo temas diversos. Então, por exemplo, convidamos agora a John Deere para falar sobre diversidade e inclusão num programa que nós vamos ter agora em agosto para os nossos principais líderes. Nós vamos ter um representante, que é o Vladimir, da John Deere, ele vai participar conosco e vai fazer uma palestra brilhante, que eu já assisti a palestra dele, é maravilhosa. e a gente vai poder, então, compartilhar esse conhecimento com as nossas lideranças. Então, a gente procura trazer temas da atualidade, temas que tragam significado para as pessoas e que impactem realmente nessa mudança de mindset de cultura. Eu vejo assim que, como o Wellington falou, O líder é a mola propulsora da mudança. Se ele não quiser fazer, as coisas não acontecem. Então nós temos que tratar essa liderança com muito carinho, com muita atenção. Também temos um programa que se chama conversas de carreira. Então a gente estimula a liderança a conversar com a sua equipe, com o seu time. sobre carreira, sobre a visão do futuro. Por quê? Porque nós temos cada vez mais pessoas jovens dentro da organização. As pessoas querem se ligar a um propósito. Hoje se fala muito sobre isso. Nós precisamos, como líderes, passar para as pessoas qual é o propósito da SLC Agrícola. É o nosso sonho grande, a gente chama de sonho grande. Nós temos que fazer isso enquanto lideranças. E também dá o exemplo, né, o Walk the Talk, a gente fala bastante disso, quer dizer, existem valores organizacionais que são fortes dentro da empresa e que nós temos que transmitir às equipes, não adianta falar e não fazer, né, e não cumprir com esses valores. Então, eu diria que a empresa tem essa responsabilidade, essa visão muito clara de que nós temos que investir no time de lideranças e a gente tem feito isso com muita propriedade, eu diria.

E eu concordo e atesto. Aliás, eu quero aproveitar o momento para parabenizar a SLC. Ficamos sabendo recentemente que vocês Estão entre as dez melhores empresas para se trabalhar apontada pelo Great Place to Work do setor água. Parabéns pela conquista. Obrigada.

E eu queria aproveitar e também falar do nosso CEO. O nosso CEO foi escolhido o melhor CEO do agronegócio da América Latina recentemente. Então, nós temos... a gente costuma dizer que a gente tem um time de campeões, né? Nossa área de relações com investidores também recentemente foi reconhecida como uma das melhores do Brasil, enfim. Então, temos pessoas que têm muita capacidade, muito conhecimento dentro da organização e a gente estimula que venham a ter cada vez mais pessoas assim.

Que a gente quer. Excelente, impressionante como quando o papo tá bom o tempo voa, já faltam quatro minutos para seis. Eu queria fazer alguns questionamentos, recebi algumas perguntas aqui da nossa técnica e emendar logo a primeira para você mesmo, Dé. E acho que você tocou um pouco no assunto já. Como é que você tem... E aí, pessoal, fiquem absolutamente à vontade, Wellington e Ângela, para complementar qualquer coisa que vocês acharem adequada. Uma das coisas que a gente tem visto é que a tecnologia é um ímã para jovem. Isso todo mundo sabe. A gente brinca que as crianças já nascem com chip hoje em dia, de tanto que... Tanta naturalidade que lidam com o tech, com o tecnológico. E nos parece que a tecnologia está começando a atrair jovens para o campo de novo. E você acabou de mencionar isso, que tem uma organização jovem, muitos jovens se juntando à SLC. Como é que vocês estão vendo esse movimento?

Esse é um fator que eu me lembro o ano passado a gente discutiu bastante dentro da empresa, principalmente dentro do planejamento estratégico da organização e com algumas lideranças dessa preocupação. Eu vejo com ótimos olhos, eu vejo que o agronegócio tem atraído o olhar de várias pessoas. Eu acho que agora o mundo realmente toma outro jeito, outra forma de fazer as coisas, a partir dessa situação que a gente está vivendo. E o agronegócio no Brasil, principalmente, chama muito a atenção, está chamando muito a atenção. Por N fatores. E os jovens têm batido muito na nossa porta. Por quê? Porque por esses exemplos que todos aqui trouxeram, eu vejo que nós não podemos achar que nós não somos atrativos, é o contrário. Nós temos é que potencializar as nossas virtudes, nós temos muitas virtudes, nós temos muitas. Essa questão da integridade, do amor, da paixão pelo que se faz, as pessoas se apaixonam pelo negócio, eu vejo que o agronegócio é apaixonante. E cabe a nós, enquanto executivos e pessoas que trabalham dentro da organização, transmitir esses valores. Eu acho que uma das questões que atrai o jovem são os valores. São essas conexões com o propósito, como a gente falou. Além da tecnologia, claro, e a tecnologia ela está presente no agronegócio. A John Deere é exemplo disso. Nós, como temos parceria muito forte com a de Quadro Ongir, a gente tem, obviamente, acompanhado toda essa transformação e a nossa empresa tem buscado também investir muito nesse sentido. Então, eu não me preocupo, sinceramente, eu acho que nós estamos prontos, nós estamos com o olhar, vamos dizer assim, focados e estamos abertos a essa revolução tecnológica, nós estamos fazendo tudo para continuar dessa forma, então eu vejo com ótimos olhos.

Acho que até pra dar mais força ainda, porque a Dea tá dizendo, a gente, no nosso ramo, a gente enxerga muito isso. Quando você olha para os jovens, o que são as duas coisas que atraem os jovens hoje em dia? E não só os jovens, eu acho que todo mundo hoje. É tecnologia e propósito, são os dois termos. Se você puder juntar essas duas coisas, aí você tem o cenário perfeito. E quando a gente olha pra, se a gente for olhar só pra propósito, os setores que têm isso mais forte e aonde a gente tem visto o maior interesse de executivos, de jovens hoje em dia, é, sem dúvida alguma, educação, saúde e o agronegócio. Então, sem dúvida alguma, vocês estão ambos em um segmento de mercado hoje que é hot.

Você tem razão, Angela, e eu vou fazer eco no que a Deia acabou de trazer. Igualmente, assim, na John Deere, isso é muito bacana de ver, assim, sempre tem alguém batendo aí a nossa porta, se aproximando, não temos dificuldade, de verdade, de atração, exatamente por esse ponto, pela junção que você acabou de trazer. O nosso propósito, acho que é um propósito muito bonito, muito forte, muito consistente. E ao longo dos anos, conforme eu disse no início do nosso bate-papo, essa nossa vocação para a tecnologia, eu acho que tem reforçado muito isso. Hoje, na John Deere, já somos 60% de milênios. você percebe realmente essa força de atratividade pela organização.

Muito bem. Infelizmente, eu devo confessar que estou aqui mediando, mas estou adorando o bate-papo. Infelizmente, eu queria fazer uma última pergunta. Eu vou colocar essa para você, Wellington, mas, de novo, fiquem absolutamente à vontade para complementar e enriquecer a resposta que o Wellington der. Chegou uma pergunta de Sorocaba para a gente, perguntando o seguinte, como lidar com a ansiedade e a insegurança dos colaboradores nessa fase de pandemia? E eu queria deixar para você abrir essa resposta, Wellington.

Legal, bacana, não falta o momento assim. Nós falamos tanto ao longo dos últimos anos dessa coisa de VUCA, mas não tínhamos ideia que viveríamos a essência dessa transformação contínua o tempo todo. E lógico que transformação, incerteza pelo que vai acontecer amanhã, como vai ser, aumenta em muito o nível de ansiedade. Um dos elementos, nós voltamos ali no papel do líder, e lógico, o líder também está vivendo essa ansiedade, mas o tema da comunicação e da empatia, ele é muito, muito crítico. Outras formas de você lidar com essa ansiedade, até angústia, diante do que vem pela frente, e nós temos feito muito isso dentro da John Deere, é levar a informação o máximo que se possa, no sentido de deixar as coisas claras, de que todo o grupo entenda, como o negócio tem encaminhado e aí nós temos feito vários fóruns com os líderes de cada uma das áreas, com o nosso CEO e presidente aqui, levar a informação e informação num momento como esse nunca é demais. Outro ponto importante que são suportes que nós temos utilizado, comento inclusive com vocês, quem interesse de conhecer, estamos à disposição, um programa que nasceu também nesse ambiente de inovação, que é o Conexão Saúde, onde tendo muita gente em home office nesse momento, nós estamos indo de modo virtual nossas equipes de saúde, de segurança, nutricionistas, nós estamos indo virtualmente nas casas dos nossos colaboradores, levando, inclusive, momentos de mindfulness, levando, inclusive, atividades de yoga, ginástica laboral, estamos levando, inclusive, momentos de conversas em grupo assistidas por uma de nossas psicólogas, estamos levando orientação de nutrição, ou seja, eu volto lá no meu ponto do líder, mas se nós almejamos um líder que tenha a capacidade de liderar pelo coração, nós como organização de onde ir, precisamos ter isso no nosso DNA também. Uma organização que olha para as pessoas de um modo diferenciado e não somente como um número e não somente como um recurso. mas como, de fato, o nosso fator diferencial. Então, essa é a hora de, se você líder, inclusive, está com ansiedade, melhor momento, inclusive, de você trocar um pouco com a sua equipe. Chama virtualmente, chama por telefone, troca um pouco, sai da rotina. Nós temos uma tendência, nós já observamos isso, no home office, você acaba trabalhando muito mais, até porque você não tem aqueles momentos onde você fazia aquelas paradas mais casuais, etc. Então, extravase essa ansiedade, essa angústia, estreitando o seu relacionamento, o seu contato com a sua equipe, com o seu par. Mas é um momento, sem dúvida, que nos exige a todos um alto nível de reinvenção e controle emocional. Agora, controle emocional não significa guardar tudo aí com você. Nós falamos muito de uma das competências que nós procuramos desenvolver dentro da John F. Kennedy é a humildade, o humble confidence. Então, seja humilde em também buscar com o outro, com o par, buscar inclusive até trocando com outras pessoas um pouco do que você está sentindo, porque a incerteza, ela vale para você, vale para a organização, vale para a família, vale para o vizinho, vale para a sociedade. Em um ambiente de elevada incerteza, exatamente essa empatia, coração, de forma genuína, ela ajuda e muito.

Muito bom. Wellington, muito obrigado. Infelizmente, e eu falo por mim, e acredito que pelos nossos espectadores, pelo público que nos acompanha, a gente chegou ao final dessa transmissão, dessa live. Antes, porém, eu queria oferecer a vocês alguns minutos para que deixem um recado final para as pessoas que estão nos acompanhando. Vou começar com você, Ângela.

Eu só queria agradecer mais uma vez a vocês da John Deere, o Wellington, o Fabrício, o Dé, também foi um prazer estar com você aí nesse bate-papo e a todo mundo que está escutando a gente, acho que é um momento, sem dúvida alguma, muito diferente que todos nós estamos vivendo, mas acho também que é um momento que pode ser de aprendizado, pode ser de crescimento e a gente tem que tentar tirar o melhor dele. Acho que outro ponto é nunca deixar de ser otimista. Essa é a minha mensagem para a gente finalizar.

Muito bom. Mais uma vez, Angela, muito obrigado pela sua participação e por ter aceito o nosso convite de bater esse papo com a gente hoje. Déia, suas considerações finais e a sua visão para o público que nos acompanha.

Eu quero agradecer, assim como a Ângela, adorei participar desse bate-papo, muito rico, saio também com insights daqui, sempre é um aprendizado. Eu gostaria só de trazer a questão que eu acredito que as empresas têm um papel muito importante na sociedade, e nesse momento eu acredito que a gente esteja, tanto a John Deere quanto a SLC Agrícola, fazendo um trabalho muito louvável. Esses exemplos que o Wellington A Agrícola também tem várias ações, tem feito várias ações com seus colaboradores. E eu diria assim que dentro desse papel social de responsabilidade, eu acho que as organizações elas podem sim e vão elevar a humanidade para patamares de bem-estar, vitalidade e também de abundância material. Eu queria deixar essa fala porque eu acredito muito nesse ciclo virtuoso das empresas. A gente procurando ter uma agricultura mais eficiente, como é o que a SLC procura, nós vamos ter mais produção. Tendo mais produção com menor custo, a gente consegue gerar mais riqueza e essa riqueza ela é para todos, ela é para os nossos stakeholders, ela sai de dentro da organização, ela vai ela vai para o nosso colaborador, ela vai para o nosso cliente, ela vai para as comunidades onde nós estamos, ela vai para a sociedade. Então, eu acredito muito nisso e eu queria agradecer a minha participação aqui. Seria isso.

Nós é quem agradecemos, foi um prazer enorme ter você com a gente hoje. Mais uma vez, obrigado por ter aceito o nosso convite. E Wellington, deixo a bola contigo, para as suas considerações finais e a mensagem que você quer deixar para o nosso público.

Obrigado, Fabrício. Primeiro quero agradecer a presença aqui de clientes parceiros. A Angela da Egon, super parceiro. A Deia, um cliente muito especial para nós, já coincidimos aí. em outro evento recentemente, sites bem bacanas aqui seguramente tivemos, espero que você que está nos assistindo também tenha levado um pouco dessa percepção aqui, sentimento que nós temos. Aproveitar também agradecer a você, Fabrício, por nos ter facilitado aqui de forma bem bacana. Minha mensagem final. A transformação, a mudança, ela é uma necessidade real, ela é uma realidade. Agora, tomar e fazer acontecer essa transformação, ela é uma decisão particular de cada empresa, de cada indivíduo, de cada profissional. Nós na John Deere abraçamos esse momento como uma oportunidade conforme eu coloquei no início. Realmente acreditamos que transformar a organização continuamente é o que vai, sem dúvida nenhuma, perpetuar a nossa história por outros 180 anos mais. Então eu deixo aqui, nesse final, um convite a todos vocês que estão nos assistindo, que abracem esse momento de mudança e transformação. E abraçar o momento de mudança e transformação não é olhar para a sua organização primeiro, é olhar para você, é olhar aí dentro e entender o quão disposto você está a abrir mão de seguranças que você tinha em um passado, de crenças que você tinha em um passado recente, para absorver, para aceitar o novo, e aceitando o novo, aí sim é o momento de você desafiar. a sua organização contribuir com a sua organização e com a sociedade em uma transformação muito maior, e essa transformação maior nós estamos falando, e tem muito a ver com o nosso propósito também, de construção de uma sociedade mais equitativa, de uma sociedade que cuide melhor de todos nós e cuide melhor do planeta. Então, eu deixo aqui o meu convite a você. Sim, o medo existe, a Ângela acabou de trazer isso ali, e ele vale para todos nós. Aliás, eu me recordo num passado, em uma das minhas leituras, muito interessante, que dizia o sal, perdão, o medo, É o sal da vida. Então é um medo que coloca ali um sabor, que nos move. Se eu faço a comida sem sal, ela não me dá aquele prazer. Se eu faço ela muito salgada, eu não vou degustar, eu não vou comer. O medo é extremamente positivo quando eu tenho a capacidade de mantê-lo dentro do seu propósito, que é impulsionar o indivíduo para a próxima etapa. Então fica aí o meu convite, abraça a transformação, abraça a mudança e acredite, sim, nós todos somos capazes. Forte abraço a todos, obrigado pela atenção nesta tarde.

Muito obrigado, mais uma vez, a todos vocês. Obrigado a você que nos acompanha, que nos acompanhou durante essa hora e pouquinho desse bate-papo extremamente enriquecedor. Muito, muito obrigado a todos vocês três por trazerem conteúdos tão significativos para nós. E eu convido você a continuar ligado na conexão John Deere. Tem muita coisa bacana vindo por aí. E eu encerro por aqui. Uma ótima noite a todos e até a próxima. Tchau.