Ep. 7 - Programa de inovação gerenciado pelo RH com Guilherme Parra, Luís Felipe Carvalho e Dayane Ribeiro

Olá, muito bem-vindo, muito bem-vinda a mais um episódio do Aevo Boost, o podcast onde nós falamos sobre pessoas transformando suas empresas através da inovação. Eu sou o Luiz Felipe Carvalho, sou o CEO da Aevo, e hoje a gente vai falar sobre programas de ideias, programas de ideias de inovação gerenciadas pelo RH, pela área de pessoas das empresas. Para isso está aqui conosco hoje o Guilherme Parra, que é do time de inovação da Porto Seguro, responsável pelo Porto Ideias, um programa fantástico que ele já tem há mais de 30 anos e que atua dentro da área de RH. Bem-vindo, Gui.

Olá, Luiz. Muito obrigado pelo convite. Espero que seja uma conversa bem relevante, que as pessoas gostem de saber um pouquinho de como a Porto trabalha com inovação e oferecer o máximo de informações possíveis para que os nossos ouvintes façam a inovação acontecer também dentro das suas empresas.

Excelente, Gui. Eu que agradeço. a sua participação aqui com a gente hoje. Para quem não sabe, o Gui é um cliente nosso na Porto Seguro já há bastante tempo e é um mito aqui na Evo, um cara que todo mundo gosta muito dele, tem um super parceiro que a gente tem aqui mesmo. Também conosco aqui nesse papo para falar de inovação e pessoas, Dayane Ribeiro, que é a head do nosso time de sucesso do Cliente Naivo, então conhece a perspectiva aí de vários programas de inovação. Tudo bem, Dayane? Como é que você está?

Tudo certo, pessoal. Um baita prazer estar aqui no podcast novamente. Eu adoro conversar sobre inovação, falar sobre os nossos clientes, então estou muito feliz em conversar hoje aqui com o Gui, né? Já é um amigo nosso, um baita parceiro, então vai ser muito legal trocar esse papo aqui hoje.

Cara, quero começar esse papo, então falei do Gui aí, que é um mito aqui pra gente, e o Gui tem uma história profissional muito interessante. Até queria começar, Gui, falando antes aí do programa e de como funciona, eu queria falar de você, cara. Se pudesse contar um pouquinho da sua trajetória aí na Porto Seguro até chegar a conduzir o programa Porto Ideias, que é o programa de ideias da Porto Seguro. Cara, fala um pouquinho dessa história pra gente, pode ser?

Claro, antes disso, acho que o pessoal vai ficar com ciúme, vocês falando bem de mim assim. Eu acho que essa relação nossa de Aevo, Porto, Guilherme e vocês, Foi acontecendo de uma forma natural. Acho que a Evo entrega muito valor pra gente. Vocês são pessoas muito queridas também. Então, acho que essa relação pessoal aconteceu porque realmente deu match na personalidade e tudo que foi acontecendo. E realmente, eu tenho uma história com inovação bem interessante. Se fosse contar do início da minha carreira, ninguém ia entender por que você tá trabalhando com inovação hoje, né? Minha carreira foi sendo direcionada, fui mudando várias vezes. Então, eu realmente tenho uma história de Porto Seguro de muito tempo. Então, eu estou na Porto há 14 anos. Eu entrei na Porto em 2008 e eu fui o último office boy que teve dentro da RH. Então, minha carreira começou dentro da RH. Então, existia ainda o cargo de office boy, porque a gente ainda não estava nesse mundo digital, que as coisas aconteciam tudo pelo computador. Eu era o cara que andava São Paulo inteiro, levando documento da Porto Seguro. E começaram a acontecer coisas legais quando eu entrei lá. Então, eu recebi um convite para mudar de área logo no início. Acho que eu fiquei seis ou sete meses como office boy e recebi uma proposta para ser júnior na área de benefícios. Então, benefícios de RH. Então, o antigo DP, ou área de operações de RH, que cuidava ali de férias, vale-transporte, Todos os benefícios que envolviam funcionários, eu recebi um convite para ir para lá. Na época, eu tinha um cargo que cuidava de bolsa de estudos, auxílio creche, era uma coisa muito louca, porque naquela época era muito papel, cara. Realmente, eu estava no tempo das cavernas, né? Você pegava as coisas, o pessoal ia lá no RH, levava um papel, você batia um carimbo e tudo isso que a gente recebia, lançava um a um dentro de um sistema. Parece surreal você falar que um dia um dia isso acontecia, para você poder receber um benefício. E dentro dessa área eu fui explorando outras possibilidades, passei a cuidar de plano de saúde, passei a cuidar de benefício de aposentadoria dos colaboradores pelo NSS, e isso chamou a atenção de uma outra coordenação que me fez um convite para eu novamente receber uma promoção e atuar na área de previdência. Foi a área que eu fiquei mais tempo na minha carreira. Fiquei sete anos trabalhando no fundo de pensão da Porto. Lá, eu cuidei de absolutamente tudo que você imaginar que um fundo de pensão possa fazer. Então, imagina, uma área totalmente regulada. Então, era regulado pela Previc na época. Então, saiu uma legislação nova, uma atualização de norma. Pelo menos uma vez por semana você recebia um e-mail que você tinha que adequar seus processos. E eu comecei a entender sobre aquilo, fiquei sete anos, já tinha aprendido sobre tudo, e como que vem a inovação nessa história. Dentro da Porto, eu tinha um colega muito bacana, o Bruno, a gente chama ele de Bruno Pinta, porque ele tem uma pinta igual a do Erick Johnson aqui no rosto, e ele gosta que a gente chame ele de Pinta. surgiu um movimento dentro da RH que se chamava Universidade 42, que era para multiplicar conhecimento entre as pessoas dentro do próprio RH. Então, ali existiam alguns pilares estratégicos que o RH gostaria de trabalhar, um desses pilares era inovação, criatividade e imaginação, que era o nome da temática, e como que funcionava. Esse modelo foi inspirado na Universidade 42, eu não lembro exatamente qual que é o estado, mas nos Estados Unidos, em que era uma filosofia de que nessa universidade todo mundo é aluno e todo mundo é professor. Então, as pessoas compartilhavam seus conhecimentos com outras pessoas de acordo com o que elas gostariam de estudar. Então, se eu quisesse ser formado, por exemplo, em economia, eu poderia ter uma experiência completamente diferente da DAE, porque eu mesmo escolhi a minha grade com quem eu ia aprender determinadas matérias. No final, eu recebia meu certificado, mas talvez o meu background fosse totalmente diferente. E como a gente identificou quais eram as pessoas que iriam ser esses tais professores, tinham lá os pilares estratégicos, então existiam algumas temáticas e as pessoas votavam em quais pessoas elas enxergavam falando sobre aquele tema. E para mim foi até uma surpresa na época, porque eu fui visto como o cara da inovação, imaginação e criatividade. Por quê, né? Não entendia muito bem, eu sempre gostei muito de fazer arte, ser criativo com apresentações, então talvez era esse o motivo. Mas quando eu fui entender de verdade o que era inovação com esse meu amigo, que era o Bruno, que hoje é fantástico, ele tem até uma consultoria de design thinking, que faz trabalhos bem legais em várias empresas, ele me apresentou. Poxa, inovação é isso, a gente pode fazer várias coisas com inovação. Falei assim, poxa, eu acho que é isso aí que eu quero fazer. E eu estou trabalhando com o número aqui, cuidando de um fundo de mais de 600 milhões de reais na época. Eu falei assim, poxa, gostei desse tema. Então a gente fez um treinamento voltado à inovação, criatividade, imaginação, e aquilo não saía da minha cabeça. Falei assim, poxa, preciso mudar de carreira, preciso aprender isso, preciso fazer acontecer. Foi quando eu decidi fazer um MBA em Business Innovation, Aí eu comecei a entender um pouco melhor do que era inovação. Nesse momento, eu fiz uma transição de carreira dentro da Porto, de sair de um fundo de pensão para cuidar e gerenciar o portfólio de projeto estratégico dentro da E a partir dali, surgiu a oportunidade de uma transição, que aconteceu do programa de ideias, que é o Porto Ideias, que ficava dentro da aceleradora de startups da Porto, que é o Oxigênio, lá dentro da área de P&D. que o programa ia sair de lá e vir para o RH. Aí eu falei assim, poxa, acho que não tem uma pessoa mais certa para cuidar disso do que eu. Já acabaram de terminar o MBA em inovação, então eu estou com essa história do Porto Ideias desde de 2021, que foi quando a gente começou a estruturar, pensar um pouquinho diferente do programa, e essa foi a minha trajetória profissional para chegar à inovação. Então acho que quem está escutando também e gosta do tema inovação e acha que está na área errada, eu acho que nunca é tarde para tentar mudar de carreira ou fazer o que você realmente gosta.

Muito bacana, Gui. E assim, interessante que o profissional de inovação é um profissional, talvez seja uma posição relativamente nova hoje. Deve ser uma coisa dos últimos dez anos que isso tem crescido mais. Antes disso, a gente falava de outras competências que, claro, estavam relacionadas, mas a gente vê o perfil do profissional de inovação, geralmente uma pessoa multidisciplinar, foi muito a sua trajetória de office boy, passando por benefícios, previdência, mas também com uma pegada de projetos, você falou de gestão de portfólio de projetos estratégicos, inovação tem muito a ver com projetos, execução de projetos. Então, muito legal ver a sua trajetória, mas não foi tanto ao acaso assim, né Gui? Você foi lá e correu atrás também, NBA, nos cursos, acho que isso também não é só deixar ao destino as coisas acontecerem, entendeu que era um caminho e buscou. Muito bacana. Idai, quando a gente olha para os programas aqui de inovação que estão em nossos clientes, você consegue enxergar algum padrão de perfil ou alguma área de atuação, geralmente, que é mais comum aos responsáveis pelos programas de ideias, programas de inovação de grandes organizações?

Boa. Luiz, falando primeiramente da questão da área de atuação, o que eu vejo aqui nos clientes da Evo é algo totalmente plural. A gente tem aqui programas de sucesso sendo gerenciados por pessoas que vieram das áreas de administrativa, tech, P&D, RH, o RH ele realmente é forte nos programas de inovação, e claro das áreas de inovação também. E aí quando eu paro para analisar e pensar sobre esse cenário, eu vejo que isso é totalmente compreensível, porque a grande maioria das organizações do mercado ainda não tem uma área exclusiva, 100% dedicada aos processos de inovação, então a gente vê as iniciativas de inovação nascendo em outras áreas, é um processo totalmente comum, inclusive no mapa da inovação corporativa lançado recentemente, um dado que foi levantado nele, é que apenas 16% das organizações possuem times 100% dedicados para as iniciativas de inovação. Então, isso mostra que as iniciativas de inovação estão nascendo no RH, nas áreas de P&D, estão ganhando robustez nesse processo e se tornando, de fato, áreas segmentadas depois de criar essa certa maturidade. Então, é totalmente comum a gente lidar aqui com pessoas com background totalmente diversos, como o Gui conseguiu trazer um excelente exemplo desses casos que a gente vê no mercado de inovação. E aí, porém, tem uma coisa que essa galera tem em comum, tá? Forte, muito forte. Essa galera realmente está disposta a fazer acontecer e sabe se relacionar muito, muito bem com pessoas. Porque no final, esses gerenciadores de programas de ideias não é a pessoa que vai estar lá enviando ideias, que vai estar implementando ideias. O papel de fato do gerenciador do programa é fazer com que as outras pessoas se engajem, entendam a relevância desse programa de ideias e coloquem ali em prática no seu dia a dia. Então eles sabem como se movimentar estrategicamente desde as altas lideranças até o colaborador da pronta. Eles sabem como fazer essa conexão. Então, a gente vê aí a soft skills se sobressaindo no pessoal de inovação. A gente vê pessoas comunicativas extremamente criativas, eles têm a criatividade aflorada, de fato, e capazes de se movimentar ali dentro de todas as áreas da organização. Então, lógico, as áreas Skills são necessários, esse pessoal está estudando muito sobre inovação, está cada vez se capacitando mais, mas eles são pessoas com habilidades interpessoais bem afloradas, de fato.

É isso, Dai. Eu tenho a mesma visão. Primeiro, concordo totalmente com você. O papel dessa área, o papel da área de inovação é muito menos fazer inovação e muito mais fomentar a inovação por toda a empresa. É como se fosse uma área de qualidade. A área de qualidade não é responsável por fazer a qualidade, mas por garantir que ela esteja ocorrendo na produção e em todas as áreas da organização. E esse perfil de alinhamento, o perfil que vai nas outras áreas de negócio e conversa, entende os desafios para fazer os vínculos necessários, é realmente bem comum. É um perfil muito interessante mesmo. E geralmente vem de uma pessoa que tem perspectivas diferentes, que tem uma boa comunicação, que consegue se relacionar bem. Como você falou, soft skills são muito fortes. Antigamente, inclusive década de 90, A área de inovação era quase a área de P&D na maior parte das empresas. Então, fazer inovação, aquela área ali era a área que ia pesquisar e ia inovar pra gente. O resto só do trabalho normal. Mas de lá pra cá, muita coisa vem mudando e aí a gente fala cada vez mais de cultura de inovação e inovação em todas as empresas. Só que a Porto Seguro é um caso diferente. Desde a década de 80, provavelmente um dos programas mais antigos que eu conheço, programas de ideias mesmo, envolvendo todos os colaboradores na cultura da inovação. Gui, mais de 30 anos com um programa justamente pra envolver as pessoas na inovação, trazendo a voz de todo mundo. Cara, como é que é isso? Você pode compartilhar um pouco da história do programa, do Porto Ideias, pra gente? E como que ele tá estruturado atualmente também?

Show, eu sou um pouco mais jovem do que quando foi criado o Porto Ideias, o programa de inovação. Eu tenho só essa barba branca, cabelo branco aqui, mas eu ainda sou jovem. O que nos contaram nos primórdios é de que o programa de inovação, na realidade, não no formato do Porto Ideias, mas essa intenção de ouvir as pessoas da empresa em relação a ideias ou possibilidades de mudança vem desde 87. Então a gente tem esse histórico aí dentro da Porto do programa de que existiu uma campanha de sugestões desde 1987 dentro da Porto, provavelmente o pessoal mandava Papiro, como é aquele negocinho que tinha antigamente para a gente ler as ideias, acho que era o envelope, não faço a mínima ideia de como funcionava isso no passado, mas a gente tem esse histórico, desde 1987 existia o programa de ideias e, a partir de 2015, que foi estruturado exatamente de uma forma que tem um sistema, que tem um objetivo diferente. A Oxigênio implantou esse modelo que hoje chama Porto Ideias desde 2015, saíram coisas muito relevantes de lá de dentro do programa, inclusive tem até um case bem legal de inovação dentro da Porto. A Porto fica na região central de São Paulo, onde ficava a antiga Cracolândia. Teve uma pessoa uma vez que registrou uma ideia, parece completamente maluca uma pessoa fazer uma ideia dessa, Por que a Porto não investe e faz um metrô aqui na Avenida Rio Branco? Porque a Porto fica ali na região central, depois da ponte ali da Casa Verde, tem a outra ponte que vai sentido centro ali, pro Largo do Paissandu, a Porto fica bem ali, logo depois dessa segunda ponte. E a pessoa falou assim, pô, podia ter um metrô Porto Seguro ali na Rio Branco, que a Porto podia investir nisso. Aí você pensa e fala, poxa, quando a gente fala de inovação, a gente deveria entender que nem todas as ideias podem ser descartáveis, mas só que você lê uma ideia dessa e fala, poxa, esse cara é lunático, não tem como, né? Mas foi muito bacana que teve uma pessoa que era o designer na época, eu não sei quem era a pessoa, isso também é um histórico que eu recebi, mas eu gosto muito de contar essa história. que aqui dentro do nosso fluxo do funil, a segunda pessoa se chama designer, que é uma pessoa da área que vai avaliar aquela ideia e ver se faz sentido e direcionar para a implantação. E essa pessoa foi procurar entender o porquê esse autor registrou uma ideia porque ele queria um bendito de um metrô na Avenida Rio Branco. Assim, não dá, né? Quem faz isso é o governo do estado, a prefeitura e etc. Aí ele foi entender qual era o problema. O problema era o quê? O problema é de que o cara achava perigoso descer na Estação Júlio Prestes, ou na Luz, ou na Santa Cecília, para se direcionar para a porta. Então ele queria ter um lugar mais próximo para se sentir mais seguro. E olharam para esse problema e falaram assim, poxa, será que a gente tem como resolver isso de uma forma melhor? E foi por causa dessa ideia que surgiram as vans de transporte para funcionários na matriz. E essas vans, elas se transportam do prédio da Porto da Matriz, por toda a região ali, então, Estação da Luz, Santa Cecília, e também para a Barra Funda, que é o prédio da Porto onde fica toda a parte do atendimento. Então, eu gosto de contar esse case porque, às vezes, por uma ideia totalmente absurda, que você fala assim, é impossível implantar, mas se você for entender a fundo qual é o problema que você deseja resolver, aquilo se torna uma inovação. Então, a junção de ideias pode se tornar uma inovação. Apenas uma ideia e a sua visão como gestor de programa, de você estimular aquela pessoa a pesquisar um pouquinho mais sobre aquele tema ou fazer com que aquela ideia seja melhorada, também é um sucesso. Então, você pensar que desde 87 a Porto pense em escutar os seus funcionários sobre ideias, sobre processos, principalmente quem está ali na ponta, é muito difícil para o gestor de uma área para um diretor, para um gerente, até para um coordenador, enxergar efetivamente os problemas. Então, quando você tem um programa que você dá voz para os colaboradores falarem sobre isso, e você pensa nisso desde 87, você está pensando nisso de uma forma muito diferente. E mantendo isso até agora, que a gente está em 2022, tendo um processo, tendo um sistema, que nos ajude a fazer isso, a chegar lá. E tendo pessoas que sejam capazes de estruturar uma estratégia que possa agregar valor para o negócio, eu acho fantástico.

Eu adorei a história do metrô e como vocês chegaram ao problema. Me lembrou do Scott Cook, que é CEO da Intuit, e ele tem uma frase muito interessante, que tem muito a ver com inovação. Ele sugere, ele dá uma dica para quem quer inovar. Ele fala, saboreie as surpresas. Eu imagino que surpresa não foi receber uma ideia como essa. Vamos fazer um metrô ali na Rio Branco. Deve ter sido um baita. Eu acho que a reação da maior parte das pessoas é ignorar as surpresas, ou tratar como... Ah, isso aqui é loucura. E interessante esse caminho que vocês trilharam.

Vamos lá.

Vamos conversar, vamos entender o que tem por trás dessa ideia, vamos buscar investigar esse problema. E aí você comentou, Gui, da primeira etapa, que é a etapa de designer, que você tem um designer que vai junto da pessoa. Você pode falar um pouquinho mais sobre essa estrutura? Por quais etapas passam, etapas de avaliação, de ajuda, passa uma ideia que entra aqui um colaborador do Porta Ideias?

Claro, eu acho que para contextualizar melhor, é importante dizer como a gente estruturou as nossas campanhas e como a gente chegou nesse modelo também. Quando a gente recebeu o programa em 2021, a gente não sabia efetivamente quais os problemas que a gente ia enfrentar, quais eram os objetivos, o que as pessoas falavam sobre o programa ou o que elas desejavam sobre o programa. Então, quando a gente pegou o programa em 2021, o nosso primeiro objetivo foi entender, junto a todos que consumiam esse produto aqui dentro, qual era a percepção deles sobre isso. Então, a gente chegou a fazer até análise SWOT do programa para ver como a gente ia chegar. Então, você vira e fala assim, pô, vou pegar uma ferramenta super antiga da administração para entender como a gente direciona os nossos esforços. E a gente percebeu que a característica do nosso programa aqui internamente era de que pessoas registravam muitas ideias voltadas a melhorias operacionais. Tinham muitas características de Lean Six Sigma, de Demike, Kaizen. Então, melhoria do dia a dia. E a gente entendeu que, no formato antigo, um funil de aprovação que fosse padrão para qualquer tipo de ideia não funcionaria. Então, o primeiro passo que a gente fez foi a gente dividir as campanhas e colocar uma campanha específica para melhorias operacionais. Então, a ideia é uma ideia de melhoria? Então, como que funciona o nosso funil? Dentro da porta, a gente também tem uma estrutura de melhoria, que é a área do Lean Six Sigma, a gente faz certificação de Yellow Belt até Black Belt, Então a gente falou assim, poxa, ideias que possam alimentar esse backlog de oportunidades para as pessoas se certificarem ao fazerem projetos de sustentação dentro da Porto, a gente vai fazer um funil diferente. Que é, a ideia é recebida, a gente tem esse time do Lean Six Sigma, que é um grupo de, acho que hoje são cinco codes corporativos que fazem todo esse processo de treinamento e manutenção dos projetos de sustentação, Então, a ideia é recebida, esse comitê avalia, e isso é gerado um backlog para as pessoas que estão em determinado nível de Lean Six Sigma pegarem esse projeto, desenvolverem, trazerem melhorias. Então, esse seria um funil separado para a campanha de melhoria. A gente tem um segundo funil que aporta, além de ter o programa aberto a todos os colaboradores, também é aberto a todos os prestadores de serviço. Então, o guincho que vai pegar um carro ou aquele cara que vai de motinho na sua casa para consertar a geladeira, essas pessoas são prestadoras de serviço aqui dentro da Porto. Então, a gente tem uma campanha específica e tem um time específico que cuida só dessas ideias. Então, o funil para esse grupo é o prestador de serviço registra uma ideia, esse grupo valida qual que é o tema e direciona para a implantação de acordo com a área que vai cuidar daquele processo. E a gente tem o terceiro funil, que é o terceiro funil voltado às ideias de colaboradores e que são das áreas corporativas ou áreas de produto, porque a porta é dividida em três verticais de produtos diferentes. vertical de saúde, vertical, agora, que é a Porto Seguro Bank, que são os produtos financeiros e de serviços, e a Porto Seguros, que é só produtos relacionados a seguro. Então, como que a gente fez? A gente fez campanhas diferentes. Dentro dessas campanhas, a gente tem os temas, e depois a gente tem subtemas, e dentro desses temas e subtemas, a gente tem designers. O que é o papel do designer? É alguém que tem algum conhecimento ali sobre o negócio, e que possa entender se aquela ideia está de acordo com os objetivos estratégicos daquela vertical ou não. E aí ela dá sequência para um comitê de inovação, que hoje a gente faz parte do comitê junto à área de planejamento estratégico da Porto, que valida essas ideias para direcionar para a implantação. E aí tem que ser avaliado o capace, tem que ser avaliado o orçamento para saber se aquela ideia vai entrar realmente ou não para desenvolvimento. mas a gente tem esses funis diferentes. E, obviamente, a gente tem os funis relacionados a campanhas de desafio. Então, se uma área enxerga uma oportunidade de buscar soluções inovadoras para um problema específico, a gente abre a possibilidade de fornecer esse serviço, de criar uma campanha e entregar para eles uma solução que ele possa administrar aquelas ideias dentro do portal. Porque tem áreas que querem gerar inovação e o cara cria um Excel ou ele cria um Google Forms, sabe? Tipo assim, não, poxa, a gente é um programa de inovação. Vocês podem usar dessa estrutura e administrar de uma forma melhor as suas ideias. Hoje quem está usando muito bem isso é o produto do cartão. Então é um time que é muito engajado. Inclusive eu vou até citar aqui o Henrique Coletti, se um dia você escutar isso daí. A nossa parceria funciona muito bem aqui dentro. Então o Henrique, ele cuida lá da campanha de desafio do produto do cartão de crédito. E eles usam bastante isso para servir como insumos, para desenvolver estratégias ou para resolver problemas dos clientes. Então, aí o funil quem define é a própria área cliente. Então lá, eu quero que a ideia seja direcionada primeiro para mim, depois para um comitê específico. Aí ele cria o funil da forma que ele desejar. É óbvio que a gente orienta para que o funil não seja tão extenso. que a gente entende que não traz tanta velocidade, mas pela característica da porto. Pode ser que outras empresas precisem mesmo de um funil mais extenso, que passe por várias etapas de validação. Para nós funciona melhor. Quanto menor o funil, mais rápido o retorno, mais rápido o direcionamento para a implantação. Então a gente acredita que funcione assim.

Gui, muito interessante ver o nível de estruturação que vocês chegaram, a maturidade do programa. Brilhante a forma também de envolver os fornecedores, né? Olhar para a jornada do cliente e perceber que quem está lá na ponta, às vezes, atendendo, o seu cliente não é um funcionário direto da Porto, mas um fornecedor e esse cara tem insights muito importantes e você tem estrutura para receber isso também. A Day falou mais cedo sobre o mapa da inovação. que a gente lançou, você estava até com a gente lá no evento, né, Gui? E um dado que tem para mim, que a gente pode ver sobre duas óticas, né? Ele é muito interessante por um lado e nem tanto, ou pelo menos precisa de uma evolução do outro, que é 88% das empresas, dos respondentes, indicaram que os colaboradores têm liberdade só incentivadas para trazer novas ideias. Só que isso é bom, que legal, a gente está abrindo aí, entendendo que a inovação acontece em todas as áreas. Mas, por outro lado, na mesma pesquisa, 23% das empresas têm ferramentas adequadas e processos adequados para, de fato, tirar isso do papel. Então, isso precisa evoluir muito e é muito bom a gente ver um programa tão estruturado assim. O colaborador precisa dessa ferramenta, precisa entender por onde vai passar o processo, se é uma melhoria, por onde que entra, quais são as etapas, que vai ser avaliado. Bom, essa estrutura faz toda a diferença para garantir a inovação, para envolver tanta gente assistindo a inovação. E aí eu vou puxar um pouco a Dai aqui. Dai, o trabalho no Porto Ideias de envolvimento, de garantir participação de muitos colaboradores é fantástico, não só colaboradores, como também fornecedores. Como é que você enxerga isso em outras empresas do mercado? O que você está vendo sendo feito para garantir que as pessoas sejam envolvidas de forma democrática, que o programa atinja uma grande parcela da organização?

Boa. Luiz, puxando um gancho no que o Gui já trouxe, ele já mostrou essa estruturação no Porto Ideias. Uma das formas mais efetivas de garantir essa participação democrática é justamente pensar a estruturação dos desafios que serão propostos, porque até pensando com um olhar empático para todos os colaboradores, colaborador, quando receber aquela campanha, quando receber aquele desafio, ele tem que olhar para ele e se sentir apto, tecnicamente, para propor ali as suas melhorias, as suas ideias. Então, os desafios a níveis gerais, eles geralmente costumam até ser mais amplos, com temáticas mais abrangentes, como o Gui trouxe aqui, melhorias de processo, melhoria contínua, redução de desperdício, justamente para uma pessoa, independente da área de atuação que ela seja, de qual matriz da organização ela seja, ela consiga olhar para aquele desafio, entender o que a empresa quer extrair dali, olhar para os seus processos, entender como colocar uma ideia dentro desse desafio. Então a gente vê e a gente sugere na Evo que os desafios que vão ser abertos para todos os colaboradores tenham temáticas mais abrangentes, porém é muito comum até o exemplo que o Gui trouxe da área de cartões da Porto, que surjam as necessidades de desafios direcionados. Isso é muito comum. E o programa de ideias dá um apoio muito forte quando se tem um desafio, quando se tem um problema dentro das áreas para ser resolvido. Nesse momento, a gente vê que é feita realmente uma análise de qual grupo será atingido por aquele desafio, para qual grupo eu quero comunicar esse desafio, para qual grupo de fato eu vou abrir o desafio. Então, a gente vê áreas como a Porto, empresas como a Porto, perdão, rodando dois, três, quatro desafios simultaneamente, mas para grupos específicos. Então, pensar estrategicamente como as campanhas vão ser propostas realmente tem um grande diferencial. Inclusive, outro passo, depois de você ter suas campanhas estruturadas, é necessário e é ideal que as pessoas olhem para o processo de reconhecimento dos colaboradores. porque eles precisam ser reconhecidos também de forma democrática. Você tem que pensar e planejar ações de reconhecimento, de engajamento, que o seu colaborador, tanto do estratégico quanto do operacional, se sinta contemplado com aquele reconhecimento. Então, a gente tem até uma ferramenta dentro do Aevo, que é a lojinha. A lojinha é uma ação super simples, mas que é democrática para todo mundo. Todo mundo consegue receber as suas moedas e escolher qual é o tipo de recompensa que ele quer ter ali com a sua ideia. Então, essa questão do desafio, do reconhecimento, e aí eu queria até puxar aqui outro ponto de um grupo específico que tem que ser analisado nesse processo, que são as médias e altas lideranças. Essa galera é essencial que estejam compradas e tenham ações efetivas voltadas para elas, porque no dia a dia vão ser elas que vão puxar as equipes a participar dos programas, são as médias lideranças que vão estar ali engajando as equipes a colocar suas ideias, a propor as suas melhorias no programa. Então, pensar em ações específicas para as médias e altas lideranças, pensar em como capacitar, em como passar o valor real do programa, Porque no final, os programas de ideias querem trazer resultados para as áreas delas. Então, elas precisam entender esses potenciais resultados, como o programa pode agregar no dia a dia dela para repassar para as equipes.

Falou tudo, Dai, eu concordo, eu assino embaixo. Realmente a liderança tem um papel fundamental tanto para bloquear a inovação na sua área quanto para fazê-la florescer. É um líder que está engajado com o processo, que entende a importância e que, abraço para si, tem muito... muito retorno, tem muito ganho e pode fazer muita diferença em uma organização. E, poxa, a gente falou de tantos pontos aqui e, no final das contas, em um programa como esse, nem todas as empresas são como o Porto Seguro, que já estão há mais de 30 anos com o programa. Então, quem está começando há menos tempo, está ainda passando por um processo de mudança cultural. Eu quero implementar a cultura de inovação, eu quero que meus colaboradores participem mais, envolvidos, eu quero que meu olhar de quem está na linha de frente do meu processo, na liderança, seja sempre, não simplesmente fazer o trabalho que ele está acostumado, mas questionar, pensar diferente e ir além para ir sempre melhorando, trazendo inovação para o processo. E quando a gente fala de cultura, naturalmente pessoas e o RH vem à tona. Acho que a gente tá aí na área que, em geral, claro que não é, de novo, não é o RH que vai fazer todas as mudanças culturais, mas geralmente tá debaixo do guarda-chuva do RH, a cultura de forma geral da organização. E aí Gui, vou voltar pra você pra falar, queria que você falasse um pouco sobre isso, porque no caso da Porto, e esse é o tema principal até aqui da nossa conversa de hoje, o programa de ideias, o programa de ideias de inovação está debaixo justamente do guarda-chuva do RH. Como é que você vê isso, Gui? Quais são as vantagens que tem de estar no processo, as oportunidades? O que é mais desafiador pelo fato de estar no RH? Como é que você enxerga um programa como esse, que visa cultura de inovação, visa gerar resultado também, estar no guarda-chuva do RH da empresa?

Muito boa pergunta. É uma pergunta bem difícil de responder, por sinal. porque estando em uma empresa tão grande, a gente vê várias estruturas que têm alguma sinergia com a inovação e que possam sensibilizar essa cultura de inovação também dentro da empresa. Eu acho que é importante estar dentro da RH pela possibilidade de você poder também usufruir e ajudam a colaborar com a estratégia. Eu acredito muito no fato de que cultura não tem um responsável. Acho que a cultura é mais pelo exemplo, sabe? Isso é uma coisa que eu pessoalmente acredito. Então, se você começa a fazer coisas que dão resultado, que as pessoas começam a perceber que aquilo vai dando resultado, aquilo de alguma forma sensibiliza a cultura e as pessoas se movimentam de uma forma diferente. Eu acho que a principal vontade de você estar dentro de RH é você poder fornecer ainda mais insumos para as pessoas se planejarem, se programarem para fazer a inovação acontecer. Porque dentro da RH você vai ter uma estrutura ali institucional que vai cuidar da parte de educação, universidade corporativa, treinamento. Você tem muito contato com várias áreas da companhia, porque você tem uma estrutura ali de consultoria que atende às demandas das áreas. Mas, no meu entendimento, eu acho que ser responsável pela cultura é uma responsabilidade muito grande. E cultura a gente não consegue mudar assim facilmente. Então, eu acredito que o nosso trabalho estando dentro da RH é como a gente tem essa visibilidade. Ser uma área corporativa que fornece vários serviços para todo mundo é o que a gente pode fazer ali de diferente, para que as áreas de negócio percebam que aquilo está trazendo algo inovador, está trazendo algo diferente, e que elas queiram cada vez mais beber da nossa fonte. Então, o nosso trabalho dentro da Porto, principalmente o trabalho de formiguinha, é começar a trazer essa percepção para as áreas. E essa é a dificuldade. Aqui dentro é o tamanho da empresa. E as áreas, naturalmente, têm os seus processos de inovação estabelecidos dentro das próprias áreas. Então, tem área que faz inovação de um jeito, vai ter uma área que vai fazer inovação de outro jeito. É pulverizada a forma como a inovação é tratada dentro de uma organização muito grande. Então, o nosso papel fica mais em como a gente consegue estabelecer realmente ideias que façam sentido para o negócio e que ajudem a atingir a estratégia. Como que a gente pode fornecer ferramentas, frames, treinamentos, ou mesmo um bate-papo como esse que possa influenciar as pessoas a registrarem ideias com mais alto valor ou mais qualidade. Então, acho que o nosso papel de sensibilizar a cultura é poder trazer um pouquinho mais de informação para que as pessoas consigam fazer inovação com mais qualidade. E eu lembro que no evento do mapa da inovação, o Luiz falou um negócio, cara, e eu estou levando essa frase agora para todo mundo, tá? Estou te replicando aqui em vários, de que a inovação não é a ideia em si. É a capacidade de executar aquela ideia, tirar do papel, errar, testar, pivotar, fazer de novo, até ela acontecer. É o poder de você insistir. Eu até brinco com o pessoal aqui que trabalha bem próximo de mim, eu falo assim, se alguém chegasse em você 10 anos atrás e falasse, pô, cara, tive uma ideia aqui, Imagina se você pudesse pegar seu carro e pudesse andar na rua e dar carona para as pessoas e ser remunerado por isso, mas eu tivesse uma empresa que pegasse um percentual desse dinheiro e ficasse para mim, mas só que você poderia usar a plataforma. Cara, não é qualquer um que ia pegar essa ideia e botar em prática, saca? Então, às vezes a pessoa tem uma ideia super legal assim, e fala assim, não, não vou contar porque é segredo. Cara, você não vai contar para alguém e essa pessoa vai pegar sua ideia e vai fazer. Porquanto mais pessoas você falar sobre a sua ideia, provavelmente maior a qualidade que ela vai ter ali no futuro, porque você vai falar sobre o que você pensa, aí outra pessoa vai juntar com o que ela acha que faz sentido para ela. Você não tinha pensado naquilo, mas só que a inovação é a capacidade de executar. Então, se a gente tem uma plataforma que recebe um monte de ideias e a gente tem lá um volume E é um volume até bem considerável que a gente recebeu dentro desse ano. A gente tem mais de 600 ideias cadastradas na plataforma, sendo que a gente mudou a plataforma para ele em janeiro desse ano. A gente nem completou o ano e a gente tem mais de 600 insights ali dentro. É muita coisa. Mas como a gente faz para aquilo realmente ter uma maior qualidade? Então, a vantagem de estar dentro da RH é por você ser uma área corporativa que atende todas as áreas, e se você entende que ali está faltando alguma coisa, você tem possibilidade de desenvolver dentro de casa, fornecer o máximo de serviço possível para que aquela ideia tenha mais qualidade e agregue mais valor ao negócio. Então acho que a principal vantagem é essa, e ao mesmo tempo ela é a principal dificuldade. Porque estando dentro de uma estrutura de recursos humanos, você não tem muito acesso à estratégia da área de negócio. É um pouco mais distante você ter acesso a essas informações. E você também não pode estender muito o seu papel, porque as áreas têm ali o seu capacity direcionado, o seu orçamento direcionado para fazer projetos. Às vezes pode vir uma ideia extremamente relevante, só que o backlog daquela área já está completo e tem um monte de coisas para eles fazerem que vão influenciar diretamente na meta, ou que vão influenciar diretamente um problema que o cliente está fazendo, e não dá para fazer aquela ideia naquele determinado momento. Então, E eu acredito que esse não seja um problema da Porto, seja um problema de qualquer empresa. Porque você chegar com uma ideia muito boa e querer colocar no meio do backlog do cara, o cara quer te matar. Não, não dá pra fazer isso, você tá maluco? Vou ter que gastar dinheiro, vou ter que colocar tempo. Mas o legal da inovação é isso, a sua capacidade de insistência, de ser chato o suficiente pra você falar, poxa, isso vai te entregar um valor muito relevante. Vamos em frente, vamos fazer isso acontecer. Então, eu acho que estando dentro da estrutura de RH, são essas vantagens e desvantagens que a gente tem quando a gente gerencia esse programa de inovação.

Muito bom, Gui, muito bom. E essa coisa de estar no mesmo guarda-chuva ali, o desenvolvimento de pessoas, faz muito sentido. Até a iniciativa que você comentou no início de Desenvolvimento de novas competências, que você foi eleito para a inovação. Isso tudo se relaciona, as competências das pessoas. Uma empresa que não prepara seus colaboradores dificilmente vai conseguir gerar muita inovação. Gui, papo muito bom, mas a gente vai precisar finalizar. O tempo aqui corre rápido. Quando está gostoso, as coisas vão andando. Mas eu queria te fechar com uma última pergunta para você. Eu queria que você compartilhasse um pouco dos resultados de sucesso que vocês já tiveram até aqui no programa. Você já falou de alguns exemplos, mas falar um pouquinho desses resultados aí. E o que vem pela frente, cara? Quais são os próximos passos para o Porta Ideias?

Legal. A gente está naquele momento de começar a colher os nossos resultados. Nossa parceria vem de um ano. Em janeiro, a gente lançou o novo programa com a plataforma da Evo. Então a gente recebeu bastante ideia. Um número bem representativo é que a gente dobrou a quantidade de ideias aprovadas depois dessa mudança. Então a gente entende que houve um aumento de qualidade dessas ideias. Então a execução em si e os resultados financeiros que a gente pode começar a ter A gente está começando a trabalhar com algumas implantações, a gente está começando a entender o que as pessoas estão achando das ideias que estão sendo implantadas. Mas o muito legal, a gente fez uma pesquisa nesse meio tempo. Então, fizemos uma pesquisa faz mais ou menos uns dois meses com alguns colaboradores para entender o que eles achavam do programa. Houve uma mudança significativa de qualidade, até de design e usabilidade da plataforma, etc. Então, a gente teve um resultado positivo em relação às pessoas. As pessoas deram feedbacks bem legais. Óbvio que todo programa de ideias tem os seus problemas. O nosso maior problema crônico é o retorno que a gente tem que dar para essas ideias. É uma empresa muito grande. Então, para você avaliar uma ideia e colocá-la em prática, a gente está falando de uma seguradora, também é muito regulado. Então a gente tem que... Tem a SUSEP, então não é qualquer tipo de produto que você pode fazer. Não pode fazer daquela forma. Quando você oferece serviço, é mais difícil de você inovar em serviços. Então depende de uma análise maior para você falar assim, poxa, vai trazer um retorno financeiro? Não vai. Porque se é um novo produto, ainda tem a parte de desenvolvimento, de testagem, até realmente ele decolar. Mas minha percepção como gestor do programa, A qualidade das ideias que a gente vem recebendo é maior e existem oportunidades de negócio bem relevantes que possam ser trabalhadas. O que a gente precisa realmente entender é quando esse resultado vai começar a aparecer. Quando você fala de um novo produto, um novo serviço, é mais difícil de capturar esse retorno. Mas quando a gente fala de coisas mais operacionais, aí é diferente. Então a gente tem um backlog grandão de um monte de ideias relevantes para problemas operacionais para serem resolvidos. Só que também os projetos ainda estão em desenvolvimento. A gente ainda está esperando colher esse resultado financeiro para saber efetivamente o resultado que deu. Mas de imediato a gente já teve um resultado bacana que é aumentamos a quantidade das ideias, entendemos que a qualidade das ideias já aumentou bastante. muito em função de como a gente também organizou o nosso formulário, colocou as nossas perguntas, as interações que a gente faz com o autor, e a gente dobrou a quantidade de ideias que foram aprovadas. Então isso também é um sinalizador de que se você tinha X ideias aprovadas em 2021 e agora a gente tem Y, e esse Y representa o dobro, reforça que a qualidade das ideias realmente é maior. Então hoje a gente está nesse estágio, a gente ainda está ganhando maturidade no desenvolvimento e implantação de ideias, mas eu acredito que aí no ano de 2023 seja um ano que eu... Aí eu quero fazer o podcast de novo, a gente fala só de resultados em Programas de Inovação Gerenciado por Aí eu provavelmente vou estar com números bem legais aqui para falar para vocês. A gente plantou a sementinha agora em 2022, para 2023 a gente começar a colher esses frutos e entender os resultados que o programa está dando.

Você já plantou aí a continuação desse episódio, hein? Quem estiver nos ouvindo aí, coloca nos comentários aí quem quer ver o Resultado de Programas de Ideias no RH com o Gui, parte 2, ano que vem. Gostei, Gui. Vamos levar isso pra frente. Cara, muito bom. Muito obrigado, Gui. Foi muito bom conhecer um pouco mais sobre o Porto Ideias, sobre a sua jornada pessoal, sobre a relação com a RH, com várias pessoas. Muito bacana, sem dúvida nenhuma. Muitos insights para quem está nos ouvindo. E, Gui, quem quiser continuar essa conversa contigo, conhecer um pouquinho mais, como é que faz para te encontrar no LinkedIn?

Show. Agradecer a vocês, primeiramente, pelo convite. Eu adoro falar sobre inovação. Acho que é o tema mais legal para falar da vida e da inovação. E acho que a inovação está presente no seu dia a dia sempre. E quem quiser falar comigo, eu sou uma pessoa super aberta. Eu respondo rápido no LinkedIn, se quiserem me chamar. Então, se quiserem falar desse tema, podem procurar por Guilherme Parra no LinkedIn. Se aparecer um outro, o mais bonito vai ser eu. Seleciona lá o mais bonito. Brincadeira. Guilherme Parra, Porto, provavelmente vai aparecer ali eu. sou só eu, vou estar bonitinho, de terno, arrumado, não vou estar de camiseta no home office, mas vocês podem me procurar, a gente bate papo sobre inovação, a gente bate papo sobre o que vocês quiserem, se precisarem de ajuda, eu sou uma pessoa que gosta muito do tema e eu queria que todas as empresas fizessem a inovação da melhor forma possível, então, o que eu puder contribuir com vocês, fiquem à vontade, podem me chamar.

Excelente, meu caro. Dai, como sempre, muito bom conversar contigo. Ótimos ensaios que você trouxe pra gente. Como é que faz pra falar com a Daiane, da Aevo?

Boa. Como sempre, muito bom bater esse papo aqui no podcast. Tenho certeza que vai ser um papo que vai agregar muito aí pros ouvintes. E quem quiser me contactar, pode entrar em contato por e-mail, daiane.ribeiro, arroba, aevo.com.br. E por LinkedIn também, Daiane Ribeiro. A Daiane Ribeiro, da Aevo, lá vai aparecer. Pode entrar em contato também, respondo rápido no LinkedIn. É isso, tanto por esses dois canais.

Muito bom, pessoal. E a você que nos ouviu no podcast ou nos assistiu no YouTube, muito obrigado. Se você gostou, deixa o seu joinha lá, indica pra quem você conhece, pra quem você gosta. Comenta lá se você quer ver a parte 2 desse episódio, acho que tem muita coisa que pode vir ainda, que a gente vai conversar mais sobre resultados. Não perca os próximos, tá saindo coisa boa pela frente aí. Um grande abraço a todo mundo e até o próximo episódio do AIVBOOST.