Léo Kaufmann Sem filtro: A voz autêntica no RH brasileiro no Ïnterioriza

Ele desconstrói o mundo corporativo para construir, para reconstruir, com humor, com leveza e com informações que você precisa ter disponibilidade para entender que já tá rolando a mudança que a gente tanto fala. Com vocês aqui no Interioriza, Léo Kaufmann. Muito bem-vindo!

Não é pausa, não é palma falsa. Não é aquela etiqueta, né? Não é.

Meu sonho é que a gente tenha aqui uma arquibancada, sabe assim, com milhares de pessoas assistindo.

Um podcast no teatro, será?

É, então quem sabe, não é? Ô Léo, tô muito feliz em você ter aceitado cruzar dessa agenda, né, conosco. Você tem feito um trabalho fantástico nos últimos anos focando no RH das empresas. Aí você até nos últimos anos fez um evento chamado RH Summit. Tanto se fala de RH, RH, RH. O que que tá acontecendo hoje em 2025 nos nas áreas de recursos humanos do Brasil?

A gente vem de um processo que a gente era muito departamento pessoal, processo, vou lá, processo folha de pagamento, contratação, demissão, férias.

Ponto.

Aí o RH foi para o outro extremo, ele foi muito cobrado para ser mais humano, aí ele foi para um extremo muito mais, digamos que é o que o pessoal fala que o RH abraça a árvore, ficou muito mais inspiracional e tudo mais. E esqueceu um pouco desse lado estratégico. Agora a gente está voltando a esse ponto que o RH precisa entender do negócio, que o RH precisa sair da sua sala, ele precisa entender das dores que aquela liderança está tendo lá na ponta para que ele consiga atuar gerando impacto para o negócio. Eu vejo muitas vezes o RH dizendo: "Ah, eu sou de humanas, não sou de exatas." Ou o líder falando: "Eu sou de exatas, não sou de humanas." Não dá mais para ter essa desculpa. Você é alguém de humanas que vai ter que entender de números e alguém de números que vai ter que entender de gente. E daqui a pouco talvez vai ter que entrar para o lado das biológicas, mas vamos deixar para os próximos passos do futuro do trabalho, né?

Ou seja, para essa roda girar, para que ela gire então com fluência, eu preciso de diálogo entre humanas e exatas. Se existe um departamento com pessoas que estão ali para cuidar das pessoas, O que que você vê de positivo? O que que o RH faz de positivo que pode ficar aqui já de sugestão para quem está nos assistindo?

Acho que o RH detém o conhecimento de como, na maioria dos casos, não estou generalizando, que temos alguns casos que nem tanto, ele detém a forma de mapear comportamentos, de entender como que aquelas pessoas podem extrair o melhor delas e dessa forma isso também se replica na produtividade dentro das empresas. Eu gosto muito de um termo que eu li num artigo seu, que falava de produtividade sustentável. E eu uso isso em vários pontos quando eu toco no RH. Não é só ser produtivo ou não é só uma empresa feliz, um bom lugar para trabalhar. Precisamos aliar tudo isso para que no final a gente tenha uma produtividade sustentável que sustente o negócio.

Exato, que seja longeva.

Isso, e acho que num ponto que a gente tem gestores que também não aprenderam a cuidar de gente, A gente também tem RHs que não aprenderam a cuidar de dados, de números no final da história, para comprovar aquelas três palavrinhas, aquelas três letrinhas que todo CEO gosta, que é o ROI, que é o retorno do investimento. Não tenho problema nenhum de investir em gente, mas tá, me prova o quanto que eu vou ganhar com isso. Quando a gente fala, eu cito muito o exemplo de saúde mental, por exemplo, se eu falar só sobre saúde mental parece papo de psicólogo ou papo de RH. Mas se eu for lá para o meu departamento pessoal, quantas pessoas foram afastadas no último semestre? Quantas pessoas faltaram no último semestre?

Quais foram as razões dessas faltas?

Porque uma cadeira de alguém que faltou é alguém que eu, como empresário, estou pagando e essa pessoa não está produzindo. Ou seja, eu estou perdendo em dobro.

Exato.

Então, como RH, eu preciso descer e apurar quanto custa Essa questão de saúde mental, essa pessoa afastada, se eu olhar no montante de um ano, quanto que isso dá? Muitas vezes vai pagar as políticas de saúde mental, adequação, ou contratar mais pessoas, porque sai mais barato do que eu ter a pessoa afastada.

Sim, agora eu até traria o presenteísmo, porque quando eu não vejo a pessoa na cadeira, ok, eu estou vendo uma ausência. O problema é aquelas pessoas que eu estou vendo e que estão ausentes. É porque a dor que não sangra não significa que ela não exista.

É até a briga que eu tenho com o termo reter. Quando alguém me fala: "Ai, retenção de talentos", eu enxergo, sabe aquela cena de desenho com a bolinha de ferro presa na canela?

Sim.

Que eu tô segurando algo que não quer estar ali. É o presenteísmo. Se eu engajo, se eu trabalho o antes, as causas de que fazem uma pessoa querer sair, eu não preciso reter, ela vai estar engajada, ela vai querer estar ali. E vai estar produzindo. A partir do termo reter, o que que acontece no Brasil na maioria das vezes? Isa, você quer sair da empresa? Eu te dou um aumento de salário que eu já deveria ter te dado, ou te dou uma promoção que talvez eu já deveria ter te dado. É um cala a boca. Essa pessoa vai ficar? Talvez. Ela vai estar presente? Não, porque ela já desligou, ela já desengajou daquela empresa. Vai durar um tempo, É um efeito que vai durar um tempo, dali a pouco ela vai ficar infeliz de novo e vai procurar outro caminho. Então são questões de ver e atuar muito mais na causa do que no efeito.

Sim, eu ouço muito as pessoas que trabalham na área de recursos humanos sempre me perguntando: "Mas Isabela, como é que eu vou provar para o meu líder? Como é que eu vou convencer o meu líder?" De novo, volta para comunicação. Que matéria que tá faltando? Para as pessoas de gestão de pessoas?

Aí eu vou falar uma frase que eu já falei em alguns momentos e gerou algum burburinho. A maioria dos nossos profissionais de RH vem de psicologia. Psicologia tem cadeira de negócio? Não tem. Assim como a gente vai para as faculdades de outras áreas e não tem cadeira de pessoas normalmente. Então boa parte não entende de como que eu tangibilizo para uma ação de negócio, como que eu mensuro? E às vezes, e eu brigo muito com isso, RH fica muito trancado na própria sala, na própria bolha, só vai em evento de RH, só fala com pessoa de RH, só convive com pessoa de RH. Eu falo muito: levanta, vai lá no financeiro, me explica o que que é um DRE, vai lá em tecnologia, como que eu faço essa integração? Sai da sala. Eu gravei até um conteúdo essa semana que provocando: qual foi a última vez que ele saiu da sala? Sentou lá do lado de um supervisor. Quais são as dores? Explicou que aquele relatório que ele manda não é para apontar o erro e falar que o supervisor é ruim, é informação para que ele melhore como líder e saiba onde estão os gaps. Mas a maioria das vezes eu vejo RH na caverna, não sai, ou aquele balcãozinho como era, espera as demandas chegarem. Isso que até eu brinco, Ana Tomazelli, né, eu já falei com ela do RH bombeiro e do RH garçom. O bombeiro é que vive apagando incêndio, às vezes que não é nem o dele, mas ele tá lá fazendo que ele é proativo demais. E tem o RH garçom, que é aquele que fica esperando a demanda, só age sob demanda. Se ninguém me pedir, eu sigo minha vida tranquilo aqui, tá de boa. Então tem esses modelos. E aí a gente tem que ir para um modelo mais proativo mesmo, mas não proativo de abraçar tudo, é o proativo de: peraí, eu tô aqui, me explica, eu não sei. Ou: peraí, eu quero entender como é que é o DRA de uma empresa, por que que você negou essa verba?

Exato, fazer mais perguntas e não num tom de ataque.

Ou muitas vezes eu vejo: "Ai, tadinho do RH, ninguém valoriza a gente." Desculpa, gente, ninguém vai vir falar assim: "Ai, tadinho, vou te pegar no colo." A gente vai ter que correr atrás do prejuízo.

Você sabe que quando a turma pergunta então: "Ah, mas como é que eu faço para convencer tal pessoa?" E a gente fala: "Dados." Mas como assim dados? Dados. A gente precisa hoje de dados para especialmente convencer um universo de pessoas que ainda está com a caneta na mão para liberar a verba, para liberar o treinamento, o que tiver que ser feito, mas eu preciso de dados para comprovar. E aí eu vou dar o exemplo da febre. Uma criança quando está com febre você usa o termômetro. Se der 38 no termômetro, 39 ou 40, O que você vai fazer com esse resultado é diferente. 38 vai ser um banhozinho e 40 você vai correr para o hospital. Então olha como um dado, um número só, muda a sua atitude. Então eu continuo reforçando, então tô trazendo aqui o Léo para me ajudar nesse coro, o quanto os dados são importantes. Só que também tem empresa que não gosta de fazer pesquisa, que não gosta de dado.

Tem uma frase do Luciano, eu cito várias pessoas porque eu amo, que ele fala: por trás de um líder tóxico tem existe outro pior.

Como é que é?

Por trás de um líder tóxico existe outro pior. Porque assim, ah, o líder é tóxico, o líder não sabe. E o líder desse líder, quem é? Sim, muitas vezes eu tô lá tentando mudar uma cultura, tô fortalecendo a liderança, mas o dono da empresa não quer. Aquela pessoa dá resultado do jeito que ela, a qualquer custo. O dono não quer mudar. E às vezes estou eu lá erguendo a bandeirinha falando: não, vou mudar o mundo! Pera aí, eu tenho que convencer lá em cima primeiro. Não funciona eu sozinho. E muitas vezes esse dado vem também um dado cru: ah não, nosso turnover é de 30%. Será que o dono da empresa sabe quanto custa esse turnover?

Exato, exato.

A gente tem que falar de dinheiro sempre. Esses dias até brinquei num conteúdo, falei que Falar de dinheiro na RH é tipo Voldemort no Harry Potter. Ninguém fala, não pode, é feio, Deus me livre. A gente tem que falar de dinheiro porque faz parte do negócio. Então, será que esse gestor, esse dono de empresa, sabe calcular esse turnover? Quanto que isso gera de despesa? E não é só despesa com verba recisória, é a despesa de uma cadeira vazia, o tempo de repor, de treinar, a curva de aprendizado dessa pessoa até ela se adequar na cultura. Às vezes eu vou ter que pegar o meu CEO pela mãozinha e falar: senta aqui, vem para a luz, Carolane, vem cá, vou te mostrar. Olha quanto que tá custando a tua liderança, a forma que a empresa está. Você tá jogando às vezes 30, 40 mil reais de dinheiro fora todos os meses.

Sim. Agora, por que trata-se o que é direito como privilégio? Por exemplo, saúde mental, É direito, não é privilégio, mas alguns lugares ainda veem como privilégio. Flexibilidade, como se fosse um privilégio, mas é direito. Por que que a gente ainda trata o que é direito com privilégio?

Eu vejo muito que a gente criou ferramentas para isso, a gente não criou culturas e lideranças para isso. Quantas ferramentas a gente tem para fazer uma videochamada?

Morte.

Tem até aquela, o falecido metaverso, né, que você podia criar seu bonequinho, entrar numa reunião lá na sala. E a falha disso tudo é tentar emular o físico no ambiente digital remoto ou híbrido, qualquer outra coisa. São comportamentos diferentes, formas de lidar diferente. Então cultura e liderança, a gente tá o quê, passou o quê, 4 anos da pandemia?

Sim.

Uma liderança, uma cultura não surge em 4, 5 anos, uma nova cultura demanda tempo e é o que as empresas não querem, tempo. Elas querem tudo para agora. Ah não, vou melhorar o indicador X. Não, quero para amanhã, semana que vem.

Inclusive é até difícil para a gente ter dados do que a gente inclusive implementa porque as pessoas não têm a paciência de esperar 3 meses para ter resultado. E às vezes são 3 meses que se você esperar você vai ter resultados depois que vão te evitar muitas perdas. Ô Léo, você então habilita o RH a ser um RH mais sustentável?

Eu gosto de puxar o RH para um RH do dia a dia, da real.

Coerente.

Coerente, tipo, vamos primeiro fazer para depois parecer. Que nos últimos anos o RH bebeu muito do marketing. Você olhar lá, tem employer branding, dados, e aprendi a fazer campanha e página de carreira. Em alguns casos, esse bebê tomou um porre, né? Aprendeu a vender o que não existe. Então você vê uma linda página de carreira, vê lá, poxa, nossa, empresa faz, acontece. Quando a pessoa entra, ela vê que não é bem isso. Ou você dá uma passadinha no Glassdoor, você vê que não é bem isso.

O que é Glassdoor?

Glassdoor, digamos que, vou assimilar, É, sabe o Reclame Aqui? Seria um Reclame Aqui de empresas.

É mesmo? E funciona?

Funciona. Inclusive, semana passada uma pessoa me deu um insight sobre isso. Ela falou que tem um serviço num desses marketplaces de pessoas que prestam serviço de freela, que você paga para as pessoas comentarem positivamente na sua empresa para aumentar sua reputação no Glassdoor.

Eita!

Então, Glassdoor, você avalia de forma anônima, tudo, não aparece seu nome, aparece o cargo, tempo de empresa, alguns dados aparecem, mas você entra lá e dá para ver empresas gigantescas com depoimentos que você fala. Ou mais simples de todos, que deve estar por aparecer agora, aquela planilha das agências. Você já viu?

Não, que isso?

É uma planilha anônima que alguém no Twitter sempre cria para você avaliar a empresa que você trabalha. Aí você coloca qual que é a empresa, qual que é o modelo de trabalho que você tem e como é trabalhar lá. Vem coisas escabrosas da pessoa ter que ter dormido na empresa, porque para entregar as coisas.

E você vê isso como verdade ou como exagero?

Eu vejo um certo exagero, mas ainda traz um certo— claro que a gente tem os dois lados. Nem sempre quem dá o depoimento alguém que tem imparcialidade. Você sai com raiva da empresa, você tá escrevendo com o fígado, isso, e nem todo mundo tem a maturidade, principalmente quando você tá no ambiente anônimo. Mas tem muita coisa de verdade dentro dessas planilhas, principalmente quando a gente vai para a questão de agência, que a agência é um— quando você diz agência de publicidade, isso, agência de publicidade, que aí a gente vê que é um universo que não— a gestão de pessoas Não passa muito por lá.

Entendi. O Léo, no seu evento de 2024, que eu pude participar com o Thiago, eu vi um número que eu nem sei dizer. Quantas pessoas vocês levaram para o RH Summit?

2370.

Cara, parabéns! Fazer um evento, mas é trabalhoso, né? Olha esse olhinho pulando, né? Seu olhinho tá pulando. Isso não é normal, tá? Não, mas é parabéns por tudo que você fez. Mas mais do que juntar 2370 pessoas, são 2.300 multiplicadores, né, para dizer o seguinte: gente, a gente também precisa mudar, a gente também precisa estudar, a gente também precisa se habilitar. E aí eu entro agora na minha área, que é a comunicação, porque senão você pode ter todos os certificados possíveis, mas se você não souber comunicar, integrar essas áreas— para mim, o RH é o coração da empresa. Não sei que parte do corpo que você acha que é o RH. Eu acho que tá no coração, tá? Coração é o que é o músculo que movimenta, mas você também para, depois vai ser bem pior, né, para voltar atrás.

Vai, porque é esse tema assim, a gente vem de um processo que as empresas enxergavam, ainda enxergam em muitos casos, o RH que é uma área que Sou obrigado a ter, sou obrigado, porque eu preciso de alguém rodando minha folha de pagamento, alguém para fazer as férias, para contratar. E a provocação do RH Summit é uma área que eu preciso ter. Eu tornar o RH uma área que eu preciso ter, que é meu parceiro quando eu preciso de uma demanda, ou vou crescer, vou dobrar de tamanho, é estratégico. Que que o RH precisa fazer? É só contratar mais gente? Não, às vezes ele vai ter que treinar, vai ter que formar novos líderes. É mais fácil trazer um líder sem a minha cultura do mercado ou eu pegar alguém que tá ali dentro, que tem o perfil e que quer? Ele já tá no meio do caminho, porque a cultura ele já tem. E aí muitas vezes é essa virada de chave desse RH que a gente precisa. E um RH que fale mesmo, sente na mesa com o CEO, ele não vai te pegar pela mãozinha e falar: vem aqui que eu quero falar com você. Você vai ter que conquistar esse espaço, assim como qualquer outra coisa. Que a gente fez durante toda a nossa vida profissional. Ninguém pegou pela mãozinha, a não ser que você seja descendente de uma família abastada. Você não vai ganhar um cargo, um lugar na mesa para discutir simplesmente porque alguém olhou para você e gostou de você.

Você tem que merecer aquele lugar e o espaço de fala.

Isso. E aí entender realmente, de sentar, peraí, o que eu tô fazendo? Muitas vezes a gente fala linguagem só do RH. Ai, absenteísmo, turnover, ai, rotatividade, ai, recrutamento de seleção. O que que isso se traduz para esse cara?

Ô Léo, você decidiu entrar neste universo do RH por quê?

Vamos lá, vou puxar lá de trás um pouquinho da história, que eu adoro contar isso, que eu já fui militar por 3 anos. Eu adoro ver a cara das pessoas quando eu conto um pouco disso.

Pausa. Você já foi militar?

Já, 3 anos no Exército Brasileiro, né?

Você tinha quantos anos?

Eu fui com 19, saí com 21.

Uau!

E saí, eu fiquei 3 anos, eu poderia ter ficado 7. Quando chegou no terceiro ano, eu olhava para quem tava acima de mim, ao meu redor, e eu não quero ser alguém assim. Eu sou um ser humano criativo, brincalhão, debochado, tanto que o meu chefe falava 'Você é um ótimo profissional, mas você é um péssimo militar.' Falei: 'Beleza, isso não é aqui meu lugar.' Saí, fui para Florianópolis.

Que bom que você viu isso, né? Como: 'Ok, não é o meu lugar.' Não é o meu lugar, né?

Como diz a mãe da gente, nem todo lugar é para gente.

Então, perfeito.

Fui para Florianópolis, trabalhei no call center, fui aquele ser humaninho que ligava, atormentava todo mundo, e que acho que é uma das áreas mais difíceis de você trabalhar quando a gente fala de saúde mental, principalmente operações de retenção de cliente. Por exemplo, lá tinha uma operação que 6 horas da manhã o cliente já ligava daquele molde de xingar até sua mãe, a sua terceira geração, porque ele queria cancelar.

Deve estar bem difícil agora. Por exemplo, eu bloqueei todos os telefones que não estão salvos na minha caixa. Então liga, eu não atendo.

É uma área que tá morrendo, né?

Porque ou você atende por texto, é o chat, o chat agora é muito mais viável. E aí, mas aí você foi essa pessoa lá no passado.

Fui, depois virei supervisor, depois de um tempo, até escrevi um pouco sobre isso, que eu tinha ótimos resultados como supervisor, minha equipe tinha, tava sempre ali no top 3 de vendas, mas eu era criticado pelo jeito que eu sou e não pelo resultado que eu entregava.

Como assim criticado pelo jeito que você é?

Eu fiz 3 processos, pra virar supervisor eu fiz 5 processos, pra virar coordenador, pra ir pra uma coordenação eu fiz 3. No terceiro processo eu falei: agora chega, eu entrego o resultado, minha equipe entrega resultado, eu tenho menor absenteísmo da empresa e mesmo assim eu sou criticado pelo jeito que eu sou e não pelo resultado que eu entrego. Então tá. E nessa hora eu falei: eu vou para outra área. Eu fui para treinamento. E aí foi onde nasceu o fogo no parquinho, que eu brinco, porque é onde eu pude extravasar essa criatividade. E criei treinamento, pra você ter noção, tinha treinamento que era até CSI, fita na porta, corpo desenhado no chão com pista, The Voice, tinha de tudo isso. E ali foi onde eu me descobri, eu ganhei um prêmio do Itaú nesse ano. Foi o melhor multiplicador do Banco Itaú de 2016.

Multiplicador, e eu usei essa palavra agora há pouco, ótimo.

Dá voltas, né? Depois, passado um tempo, a cultura da empresa mudou bastante. E num dia dando um treinamento eu percebi que eu estava mentindo e quem estava me assistindo também sabia que eu estava mentindo. Então o meu valor naquele momento estava sendo ferido. E a mentira é bem simples. Eu estava dando um treinamento sobre resultado para todos numa sala, para uma turma de supervisão. Na outra sala estava rolando o voto de cabresto com o dissídio coletivo do sindicato. Os superintendentes desceram com todas as lideranças para sala para votar num acordo que não era favorável para os colaboradores. E era aquele voto assim, ó, que que você vai votar, a vota aberto. Aí eu falei, tá, eu tô falando disso aqui, aqui na sala do lado tá rolando outra coisa. Falei não. E aí foi onde eu falei, não quero mais, não quero mais sair, beleza. Desci na hierarquia, voltei a ser um vendedor dentro do Transformação Digital, que a marca dona do RH Summit. Isso foi em 2018, 2019 chegou o RH Summit. E aí, como eu já dominava treinamento e desenvolvimento, falei: disso aqui eu entendo, peraí. Até então eu vendia patrocínio e dava meus pitacos nos bastidores. 2021, a pessoa que cuidava desse evento como um todo saiu, ela quis fazer outras coisas e tudo mais, e ficou órfão. Falei: tá, eu assumo a curadoria, que meio que um puxadinho, mas eu não ia para frente da câmera, tá, que eu tinha muito medo. Da frente da câmera, porque eu balizava muito. Aí eu não sou jornalista, e não é aquela linguagem que eu via todos os outros fazendo, até o ponto que eu entendi que, pera aí, o Léo é diferente. Você conhece a Roberta Russo?

Sim.

A Roberta que me falou um dia assim: se você fizer, vão te julgar, se não fizer também vão, então só faz. E aí foi, e depois disso tudo o Léo foi se soltando Foi se soltando, tanto que chega nos pontos que tá hoje, que é o fogo no parquinho mesmo, que é o meu jeito de provocar. Eu odeio que assim, o juiz, o papel de juiz ou dono da verdade. Eu gosto de sentar, por exemplo, conversar com você ou conversar com qualquer pessoa que eu tô entrevistando, quando eu faço um conteúdo, de provocar. Será que eu sou assim? Será que eu lidero dessa forma? Será que a minha empresa é desse jeito? Eu quero deixar essa provocação, que acho que é assim que eu gero a mudança nas pessoas, e não com fórmula pronta ou promessas que a gente duvida muitas vezes quando vê, mas tem gente que acredita.

Sim, eu gosto muito disso. Eu promovo conversas difíceis para evitar uma vida difícil. Nem todo mundo tá preparado para conversas difíceis, nem todo.

Então, e aí quando a gente vai para a esfera de negócios Enquanto tá dando resultado, vamos deixando assim, vamos deixando assim. Quando começa a desabar, que daí vai se preocupar.

Agora deixa eu ter uma conversa difícil aqui com você, rapaz. É fim das áreas de diversidade nas empresas. Conversei com a Renata Rivetti sobre isso. Tá acontecendo? É mais conversa de corredor? Ou não? A pauta continua firme no Brasil?

Ela tá voltando para um estágio muito lá de trás. Eu acho que essas áreas existiam meio que como uma atribuição do RH em muitos lugares. Depois ganhou-se a pauta com muito mais força e a gente tá voltando, a gente tá perdendo essas áreas. Isso vai parar lá no RH de volta. Daqui a pouquinho tá sentado como alguma tarefa do RH. Por exemplo, a inclusão de PCDs. Essa lei existe há quanto tempo?

Muito tempo.

As empresas batem a meta? Elas têm consequências? A fiscalização?

Ah, não, esse tipo não.

Elas não têm consequências por não atingir a meta. Então eu vejo que existe muito um discurso de que agora a gente vai cortar porque é uma área que para muitas empresas é supérflua.

É, fiscalização não funciona.

Tipo, tá tudo bem, o pessoal vai continuar comprando se eu não tiver. Tá tudo bem. E tanto que assim, 5 anos atrás, se você soltasse uma informação dessa na mídia, meu Deus, acabou a marca. Quantas marcas anunciaram o fim dessas áreas de diversidade? Começou lá pela Microsoft falando que não era mais necessário. Mas acho que tem um lado do mea culpa também, do lado das pessoas, das empresas que trabalham com isso, da gente não conseguir comprovar aquele, exatamente aquele ROI que eu falei lá no começo, de O quanto a diversidade gera de lucro? De ter profissionais diversos? Quanto que a empresa melhorou quanto inovação? Quanto que ela tem produtos mais competitivos que atingem mais pessoas? A gente viu aí o lançamento de uma base que a pessoa, uma base de maquiagem, que a pessoa justificou que não deu tempo de fazer as cores para pessoas pretas. Ela foi à internet, metralhou essa pessoa, mas qual a consequência real?

Tá bom, eu sinto que se isso estiver acontecendo nas empresas, pode até ser que pelo medo do desemprego a turma vai fazer vista grossa, mas no digital vai ser impossível. Diga.

Não, acho que no digital ainda, ainda tem aquela coisa que muitas vezes A gente vai se posicionar, mas tem gente que vai ficar mais— não é uma turma também unida que vai todo mundo. É, vai um, às vezes apanha, e o resto fica tipo, tá, vamos ver o que que vai.

Por isso que a gente precisa ir junto. É por isso que a gente precisa ir junto. Você é idealista como eu?

Eu vi um post esses dias que foi maravilhoso, eu não vou lembrar o nome da pessoa, que ela falou que se o RH fosse unido como os entregadores do iFood, a gente não tava do jeito que tá.

Boa!

Quando é para quebrar o pau, quando é para fazer greve, eles vão todos juntos. Quando é o RH, não. Ah, não, mas o fulano não faz. Ah, mas eu faço melhor que fulano. E fica, é, não se une. E eu acho que como um todo, como sociedade, a gente não se une como deveria em torno de várias coisas.

E como um homem LGBTQIA+, tá certo, como que eu construa um ambiente para que você possa ser quem você é e não tenha mais que ficar escondido ou falando baixo ou deixando de ser quem você é por medo.

Eu vivi muitos desses momentos, né? Eu nasci numa família onde se dizia que gay tinha que nascer morto. Eu nasci nesse lugar, eu cresci nesse lugar. E demorou muito para que eu conseguisse me libertar. No exército, no período, eles já sabiam que eu era, então eu era assumido dentro do exército.

Quantos anos você tinha quando você pôde assumir sua identidade? 19.

E aí, lá naquele contexto, era conheça todas as regras para poder quebrá-las. Eu li o regulamento inteiro do exército para saber o que eu podia, o que eu não podia fazer, tá? Então naquele, lá dentro, houve até uma conversa com capitão que falou: ah, você se relaciona com homens. Só falei: ó, que eu faço fora dos muros do quartel não te diz respeito. Quer continuar essa conversa? Eu posso atrasar sua promoção uns 5 anos. Porque se eu movesse um processo contra ele, a promoção dele era congelada. Ele: não, não, vamos deixar assim. Falei: beleza.

Então foi dentro do exército que você conseguiu se empoderar?

Olha que coisa!

E aí quando eu fui para o call center, todo mundo sabia.

Mas ainda tinha que ser mais contido, tem que tomar cuidado na vida pessoal. Lá tem um exemplo muito claro de como um programa de formação de liderança pode ferir a saúde mental de alguém. Eles olhavam as nossas redes sociais, eu não podia postar foto com bebida. Se você fosse para balada, não podia postar porque eles estavam olhando. Era o que eu fazia fora da empresa, mas era uma cobrança. E isso era tão institucionalizado normalizado na gente, que até muito tempo depois ia tirar uma foto, ah, tá bebendo alguma coisa, não tirava o copo de perto, esconde o copo.

Isso é uma hipocrisia tremenda, né?

Isso. E sendo que assim, tinham N casos de outras coisas dentro da empresa, de assédio, de outras coisas, mas eles estavam preocupados com que a gente postava nas redes sociais. E aí quando eu venho para o TD, que é a empresa dona do RH Summit, é eu encontro um ambiente onde eu posso ser eu, do meu jeito doido, todo mundo sabia, brincando e tudo mais. Isso o que favoreceu na minha vida? O Léo poder ser ele mesmo é alguém que entrou numa cadeira comercial e hoje é o CEO do maior projeto da empresa, usando da minha criatividade, de tudo mais, de buscar aprender. Eu acho que eu tenho um lugar muito fantástico que é sentar e aprender com a vivência de outras pessoas. Então, o ambiente onde eu pude ser livre tem suas amarras, tem seus olhares, não é perfeito, gente. Não vou dizer que existe um lugar perfeito, que não existe. Vamos parar. Até quando fala do selo do Great Place to Work, que a galera, aquele é um selo de que é um bom lugar para trabalhar, não que ele é perfeito. Boa. Então, vamos lá.

Boa.

Então, isso proporcionou que eu fosse que eu me desafiasse em outras coisas. Tanto que quando eu subi no palco do RH Summit, eu nunca tinha falado para tanta gente. Eu subi com a perninha tremendo, falei: gente, quer ver que eu vou tropeçar, cair um tombo? Já viram meme aqui agora mesmo, né, na abertura do evento? E aí tá, subi durinho, achei que ia chorar porque eu tava muito emotivo e tudo mais.

E aí eu quase chorei quando vi toda aquela plateia, eu quase chorei. Aí eu errei um dado durante a apresentação.

É, tá, falei, tá, no que vem, se tudo der certo, em vez de 40 patrocinadores, a gente vai ter 80 mil patrocinadores. Daí o pessoal olhou assim, aí tá, quem dera, né? Nossa, 80 mil patrocinadores, eu nem apareço mais aqui brincando. E aí eu entendi que eu precisava me divertir. E aí foi, eu rodei 15 km por dia dentro daquele pavilhão, subindo, descendo o palco, mediando conteúdo, para lá vai, conversa com fulano, cicrano. Mas é meu jeito. Então eu fui, foi a realização de um sonho. Então aquela pessoa que saiu lá do interior, foi para o exército, quis peitar o sistema, falando, aprendendo as regras para poder quebrá-las, passou por um lugar onde ele tinha que ser mais contido. Hoje ele está num lugar que ele pode ser ele mesmo, e os frutos estão aí de eu poder trazer o meu jeito para as coisas que eu faço. Existe o Léo e existe o RH Summit, mas no RH Summit tem muito do DNA do Léo.

Sim, o Léo, eu posso substituir o peitar por se posicionar?

Pode, perfeito.

Porque hoje, se você assim espremer tudo que eu falo, eu falo assim: gente, é para você ter confiança em você, é para você parar de se sabotar, é para você se reencontrar. Então é o se posicionar. Ai, mas eu não vou me impor. Não, nós não estamos falando de imposição, porque imposição dá a impressão que a outra pessoa não quer. Não, nós estamos falando de posicionamento.

Nós não precisamos brigar e sentar para conversar. Acho que isso a gente perdeu, Isa. A palavra é discussão, por exemplo, vamos discutir tal tema. Se perdeu isso. Discutir é sentarmos com pontos de vista divergentes e debatermos. Tudo bem. A galera levou isso para um ponto de tipo, tá, Isa, você não concorda comigo, você é burra, pronto, você perdeu.

Pronto. Qual é o maior medo hoje do RH? Desculpa, vou refazer a frase. Qual é o maior medo das pessoas que trabalham no RH?

Eu acho que o maior medo delas é serem substituídas pela inteligência artificial, e é algo que eu não acredito que vai acontecer.

Tá, tirando esse medo, tem algum outro que você acha que tá assim latente?

Que eu vejo mais nítido, não. Assim, eu vejo muito que assim, o RH também adora uma modinha, né? E eu brigo muito com eles que, por exemplo, agora final do ano, agora aquela chuva de e-mails de tendências de RH para 2025. É tendência, era prioridade, era necessidade de você fazer?

Boa.

Ou será que é uma empresa querendo te vender alguma coisa que falou que a solução dela é uma tendência? Pera aí.

Sim, boa.

E eu acho que o RH perde muita relevância hoje por não entender do que tá fazendo, tá? Se você entrar num grupo de RH, um dia você vai ver alguém vendendo planilha de PDI, planilha de não sei o quê, planilha de indicador disso, daquilo, aquele outro. Beleza, tá tudo bem a pessoa que tá vendendo planilha. O problema é que o RH compra isso sem entender o que que tá por trás daquilo. Será que aquela planilha serve na minha empresa? Será que aquele indicador tá aderente ao meu negócio? Será que eu preciso de tudo isso de indicador? Aí só vai preenchendo. Aí senta na frente de um diretor, diretor: não, mas por que que chegou nesse número? E aí eu perco o pequeno espaço que eu consegui de fala daquele diretor, tá, mas me explica isso daqui.

Antes da gente encerrar, eu preciso te perguntar: como está a saúde mental das pessoas que trabalham no RH?

Tem vários conteúdos que falam que como que a gente cuida de quem cuida de gente, né? A saúde do RH está extremamente debilitada porque ele recebe uma demanda, tudo acaba, vamos lá, Isa contrata 30 pessoas, você tem 10 dias para fechar essas vagas, tá? Uma pessoa com 30 vagas, mas ela não tá só com aquelas 30 vagas. E aí assim, existe um hate gigantesco também, um profissional de RH, que é o quê? Um hate que é: ah, RH não responde, o RH não dá retorno. Tudo bem, não vou passar pano para RH, tem vez que não responde mesmo. Mas vamos lá, você tá lidando com 50 vagas. Se você abrir uma vaga hoje no LinkedIn Você vai receber talvez umas 500 aplicações. Você conseguiria dar retorno personalizado para cada uma? Ou digamos que 100 pessoas chegaram na etapa final, você consegue parar, fazer o feedback de 100 pessoas bem bonitinhas? Então é um profissional, um ser humano que tá lá do outro lado. Ou como uma pessoa postou ontem, que ela era do marketing, mas era metralhada de coisas que Falava para o RH e o RH não resolvia, de questões de assédio e tudo mais dentro da empresa. Eu fui lá no posto e falei assim: vou dar meu pitaco. O RH é um profissional da empresa assim como você. O poder não está nele. Ele pode orientar, ele pode salientar, ele pode demonstrar o risco que aquele tem. Volto naquele ponto: se o dono da empresa, a liderança que está acima, não quiser o RH tá de mãos atadas, por mais que ele não concorde com aquela atitude. Ele só é um personagem da história numa outra posição, assim como qualquer outro colaborador.

Tá. Antes de eu encerrar aqui com o seu sonho profissional, qual é a mensagem que você deixaria então para nossa turma de RH sobre o foco de 2025?

Pare de se colocar acima da liderança, pare de se colocar como juiz da história. Nós não estamos aqui, a gente tá aqui. Hoje mesmo eu postei no LinkedIn que tá na hora do cessafogo nessa briga de RH culpa liderança, liderança culpa RH. Ninguém tá ganhando, mas tá assim mesmo, sempre foi. Se eu te contratei, deu certo, eu sou um ótimo líder, sei te desenvolver. Se não deu certo, RH que não sabe contratar. Sempre rola a busca por um culpado e não por uma conciliação. Isso não tá resolvendo. Então, agora do cessafogo, vamos sentar, entender como podemos nos ajudar. Isso vai fazer diferença no resultado da sua equipe, no resultado da empresa.

Excelente! Eu vou só complementar, porque eu tenho me apropriado também mais do que de qual é minha especialidade, e nós não estamos adoecendo por falta de informação, a gente tá adoecendo por falta de comunicação. Então, se eu puder deixar uma dica também, você profissional de RH que está aqui, né, com um dos maiores especialistas do tema aqui no Brasil, é habilite-se na comunicação. Quando você primeiro se comunicar consigo, e aí depois você transborda, depois você comunica no entorno, aí sim você consegue ser um bom profissional. É impossível ser um bom profissional sem ser uma boa pessoa.

E vai lá assim, dentro da empresa, Isa, Procura o teu CEO. O que que você espera do seu RH? Porque todos nós passamos por várias empresas. Numa empresa era isso, na outra aquilo, na outra— O que que é aqui? O que que você espera de mim? Às vezes você tá lá fazendo mil coisas, ele não tá nem aí, para ele tipo faz zero diferença.

Comunicação.

Volta, senta lá, comunica. O que que você espera? Tá, dentro disso que você quer, eu consigo fazer isso em 3 meses, 6 meses, 1 ano. Porque todo mundo acha que é só fazer assim que—

E são os combinados, né, Léo? Você sabe que nas minhas palestras, eu não sei se eu levei na RH Summit uma caixa de ovos. Não. Mudou bastante, mudou muito. Eu vou fazer um convite então para todos vocês que estão assistindo. Se você for ao mercado, qualquer mercado, em qualquer caixa de ovos, qualquer caixa de ovos, tá escrito "contém ovos". Na caixa de ovos, em qualquer lugar do mundo, só vai ter ovo dentro. Tá escrito que não tem ovos. Então você imagina eu como profissional, quando entro numa empresa, o que que eu não tenho que alinhar, porque não existe óbvio. E aí, qual é o seu sonho que você ainda quer realizar profissionalmente?

O meu sonho profissional é tornar o RH Summit, sim, o maior evento de RH do Brasil, mas dentro da pegada que ele sempre teve. Eu não gosto de levar simplesmente conteúdo motivacional, inspiracional. Quero levar prática, pessoas que estão dentro do RH fazendo a diferença no dia a dia, com seus erros, acertos, tropeços. Eu quero inspirar que as pessoas aprendam como fazer. Então eu quero continuar com essa pegada de ser um RH da real, como eu brinco, que é o que tá acontecendo agora, focado no presente.

Legal.

A gente fala demais de futuro do trabalho.

E o presente, né?

O que que você tá fazendo? Acabou o evento, você acabou de assistir a gente aqui, que que você extraiu daqui que você pode fazer agora? Não daqui 2 anos, 3 anos.

Como é que a gente pode então chamar em 2025 o Léo Kaufmann de um cuidador do RH, de um doutor do RH? Já pensou nisso?

Eu acho que assim, ó, me apoderei ano passado de um termo que é o que eu tô usando a partir de agora, que é o fogo no parquinho, que eu chego para Provocar. Eu não vou falar, não vou passar a mão na sua cabeça, não vou ser o queridinho, o amiguinho. Não, tô aqui para te provocar, para te cutucar, para você se mexer. Então o fogo no parquinho vem dessa, desse, pera aí, eu quero incendiar o negócio para que você pense, para a gente reconstruir esse momento que a gente tá agora, seja sua carreira, a área que você tá, ou até mesmo para você entender que aquele não é o seu lugar. Às vezes você tá guerreando para mudar um lugar que não vai mudar.

Vejo muito isso.

Então, às vezes a gente também tem uma frase que eu li também esses dias, que é: às vezes não é virar a página, é queimar o livro. Ou nem precisa queimar, é simplesmente fecha, passa para o próximo, vai para o próximo. Às vezes o lugar não é para você, assim como o Exército não era para mim.

Mas olha, foi muito interessante você me dizer que você se assumiu e se empoderou realmente da sua identidade no Exército. Parabéns! Estou mais fã ainda de Léo Kaufmann. Ele que trouxe então insights, colocou fogo no parquinho, mas ele disse que RH não pode ser nem bombeiro e nem garçom, né?

Tem que ser, na verdade, tem que se assimilar a um médico, Isa. Pronto, que antes de dar o que fazer, ele faz um bom exame, faz um bom diagnóstico, e depois ele propõe a solução.

Anamnese chique. O Léo, para quem tá encantado com a sua fala, quer te acompanhar, quais são os canais?

Principalmente LinkedIn, né? Tá lá, Léo Kaufmann. Se você digitar Fogo no Parquinho, você vai me achar, porque tá na minha headline. Isso agora eu coloquei nos últimos dias, tá lá o Fogo no Parquinho. No Instagram, aqui na primeira aba você vai ver um feed com conteúdos, frases, blogueiragem. Se você for para a aba dos Reels, vai ter meme, porque eu sou essa pessoa que falo de várias coisas e que gosto do lado bem-humorado da vida.

Aí eu coloco os memes junto com conteúdo.

É que tem dias que eu tô inspirado, né? O Felipe que o diga, que às vezes sai uns 8 numa hora assim.

E aí, são impróprios, Felipe?

Chatos! Ô gente, a gente é oposto nisso, né? Então não sei se você e o Thiago também são opostos em alguma coisa.

Ô gente, entendi. Mas olha, bem observado isso, hein? Alô, equipe, nós estamos colocando os memes junto com os conteúdos, hein? Será que a gente não tem que inverter? Bom, depois vamos falar disso depois, né? Eu já fico próximo conteúdo. Léo, eu adorei. O quê? 80 mil seguidores em um ano com os memes?

Meu Instagram tá com 22 milhões de alcance.

Uau, parabéns mais uma vez! Humor é fundamental, né?

Porque a gente tá falando, não desqualifica o trabalho que você faz, é apenas uma porta para você acessar as pessoas.

Perfeito. Eu adorei esse episódio e eu sinto que você também pode estar aproveitando bastante. Então muito obrigada pelo seu tempo até aqui. Se fez sentido para você, que bom! Quando o ouvido está pronto, a mensagem chega. Então me ajude a compartilhar esse conteúdo com mais pessoas que podem tomar melhores decisões. Vamos nessa, vamos juntos, até o próximo Interioriza.

Obrigada, Léo.

Coisa linda. Saúde!