REACENDA - profissionais de RH

Bom dia, bom dia! Estamos começando mais um dia de Reacenda no sabadão, depois de uma série de entrevistas inspiradoras, tanto com profissionais que superaram e se recuperaram, estão se recuperando da síndrome de burnout, como também de especialistas. Começando as entrevistas, eu terei aqui a Hanna Figueiredo, que já vai dividir tela aqui com a gente em instantes. A Hanna é de RH. Olha ela aí! Tudo bem, lindeza?

Bom dia, tudo bem?

Bom dia, que bom que deu certo. Obrigada por ter aceitado o meu convite.

Eu que agradeço o convite, muito obrigada. Tô muito honrada de poder representar aqui o RH e falar um pouquinho sobre um tema tão importante nos dias de hoje, né?

Totalmente. Eu já falei dela aqui mais cedo, mas eu vou repetir. Mariana, Mariana com Y, Mariana da Humor Lab, que nos conectou e que também me apresentou uma um outro caminho para produtividade, né, que é o do bom humor. Eu achei isso fantástico. Então, minha eterna gratidão pela Mari por ter nos conectado e também por ter incluído, né, esse aspecto tão bacana na nossa vida. O Hanna, tem tanta gente esperando para ouvir o que você vai falar. E lembrando que, além do que nós estamos fazendo aqui ao vivo, essa entrevista depois fica no YouTube E quem quiser acessar ou compartilhar, fique à vontade. Essa semana eu ouvi psiquiatra, psiquiatra forense, filósofo, médicos, advogados, desembargador e tal. Antes de eu perguntar da sua carreira, do que você faz, da amiga do RH, eu queria já trazer um assunto que, olhando a sua página, eu vi que tem uma publicação que tem tudo a ver com o que o desembargador Sebastião Geraldo de Oliveira falou comigo na quinta-feira, desembargador do trabalho lá de Minas. E ele começou, o desembargador, hein, gente, começou a falar sobre os tipos de chefe, né? Porque quando ele falou assim, ah, o ambiente tóxico, o chefe tóxico, eu falei, nossa, desembargador, mas como é isso na sua visão? E aí, para minha surpresa, ele começou a classificar um monte de nome, um monte de nome com sequência tal. Então, o que mais me surpreendeu, que eu quero já começar com você: os juízes, os desembargadores sabem muito bem do que nós estamos falando, e eles têm inclusive classificado os perfis desses líderes, e eles sabem que isso pode gerar danos não só físicos, né, para os trabalhadores, e outros financeiros aí para empresa. Então, aí você colocou ali, né, na sua página: como identificar um psicopata no ambiente de trabalho.

Isso.

Então já vou começar, tá, perguntando o seguinte: na sua trajetória, que é brilhante, quero que você inclusive conte para nós, você teve que lidar com muito chefe psicopata, chefe tóxico? E para quem ainda não sabe o que é isso, explica para nós, por favor.

Então, Isa, eu não cheguei a lidar com chefes psicopatas, enfim, já tive alguns desde chefes desequilibrados, mas era uma coisa pontual, né, momento de vida do líder que ele estava em desequilíbrio e era notório, e isso refletia completamente na equipe. Mas por ser RH, a gente vê muitos líderes com desequilíbrio mental, e às vezes podem ser chefes psicopatas, às vezes podem ser perfis que Falta de autoconhecimento e isso destrói completamente uma equipe, né? Isso é muito, muito mais comum do que a gente possa imaginar. E a palavra psicopata dá aquele susto, né? Parece que: "Nossa, meu chefe vai causar..." E não, são pessoas extremamente tóxicas, pessoas completamente sem autoconhecimento, são pessoas que gritam, são pessoas que cobram, jogam as suas frustrações na equipe. E isso adoece e destrói toda uma equipe, né? Então assim, infelizmente a gente vê hoje muito no mercado de trabalho líderes que não estão preparados para gerenciar pessoas, né? É muito comum você ver, por exemplo, um perfil técnico, um cara, uma mulher, um profissional extremamente capaz, assim, com mais habilidades técnicas incríveis E a empresa, por ter esse destaque, coloca ele como, ou ela, como um líder e ele não tá preparado emocionalmente, ele é ruim de pessoas, né? E aí ele destrói uma equipe e se autodestrói também, né? Ele destrói a carreira dele. Então é muito importante a gente observar o comportamento dos líderes, né? Porque muitos são tóxicos. E nem porque eles querem, eles sequer sabem desse comportamento, né? E precisam buscar ajuda. E aí é o papel do RH de auxiliar isto, né?

Ana, quando a Mari me conectou a você, eu senti até aquele calorzinho assim no coração, porque eu sempre ouço os extremos: líderes e liderados, líderes e liderados. E nessas conversas O RH sempre entra. Só que por também ter trabalhado em eventos com profissionais de RH, eu sei que vocês também estão no meio, né? Vocês estão ali, é o recheio do sanduíche. E aí líderes cobrando, liderados pedindo e cobrando. Você comentou agora, o chefe tóxico é aquele que cobra. O problema não é a cobrança, e sim a forma como ela é feita. Intensidade, né, acredito. Mas, e aí eu quis trazer você para a gente então entender o lado do RH, porque também não é nem um pouco fácil, não é, né? Porque você está lidando com um líder, como você disse, que chegou lá de repente porque fez um bom trabalho em outra área e foi líder, e aí foi chefe, mas não tem habilidade para ser chefe, e trabalhadores cada vez mais tentando se enquadrar numa engrenagem que tá mais rápida e mais justa. Como é que vocês fazem?

Olha, eu costumo falar assim para as minhas amigas de RH, quando a gente senta para conversar, tomar um café, eu falo que o profissional de RH ele necessita de uma inteligência emocional muito forte, porque a gente lidar com todo tipo de público, né? Uma coisa que eu penso muito com relação ao burnout e o RH é que a gente, Luiza, na verdade, a gente não gerencia aquilo que não se mede, né? A gente não tem como medir o estresse, a gente não tem como medir a saúde mental dos nossos funcionários. E aí esse é um dos grandes desafios do RH. Como é que a gente vai medir aquilo que a gente— como é que a gente vai gerenciar aquilo que não se mede? A gente não consegue ter essa É fazer um indicador, que é muito mais fácil para mim como RH, fazer um indicador de admissão, de demissão, de turnovo, que a gente chama de turnovo, né?

Que é aquela substituição, né? A troca.

Exato. De saúde no sentido ocupacional, de afastamento e tudo mais. Mas e o burnout? Que ele é muito silencioso, né? Não existe um perfil. E hoje boa parte, grande parte das empresas brasileiras Elas nunca fizeram nenhum diagnóstico da saúde mental dos seus funcionários. E aí que a empresa ela tá esperando o caos acontecer, né? E aí já é tarde demais. E o burnout ele não consegue dizer para você se ele acontece com maioria homem, não tem gênero, não tem idade, não tem perfil, né? Eu posso ter um assistente, eu posso ter um gerente tendo burnout, eu posso Eu posso ter um analista, eu posso ter de todas as áreas. Então assim, é um universo que chegou junto com a tecnologia, né? A gente tá no mundo dos smartphones, da robótica, da inteligência artificial. As pessoas estão hiperconectadas, elas saem dos seus trabalhos, já estão no celular, enfim. E é um processo de esgotamento que vira um caos. Então assim, o maior desafio, eu acho, hoje do RH é conseguir gerenciar isso, porque não tem métricas, não tem como a gente medir, né? E eu considero que qualquer pessoa economicamente ativa ela pode ter um burnout, né? Não existe um perfil exato.

Oh, Hanna, ontem conversando com a Dra. Carmita Ábido, a Dra. Carmita Ábido é a referência das referências, né? E foi ela que fez a pesquisa da USP. Com o Laboratório Cristália, que nos dá esse número que eu digo todos os dias: são quase 20 milhões de brasileiros com diagnóstico da síndrome de burnout. Ou seja, esse número, eu até conversei com Cortella, então a gente não pode dizer que são 20 milhões de pessoas com frescura, mas vamos deixar esse assunto já para trás, porque assim, quem é resistente vai ser resistente. Então os números estão aí para para a gente poder dialogar. E ela ontem, Hanna, falou que nessa pesquisa ela ainda não pode abrir muitos detalhes, eles conseguiram chegar no perfil: mais mulher do que homem.

Mas sabe por quê, Isa? Sim, posso te dar minha opinião?

Claro, claro.

Eu diria que é mais mulher do que homem porque o homem, ele tem assim um super-homem Pro homem, na cultura machista que a gente vive ainda, isso é uma realidade, pro homem pedir ajuda é fraqueza. Pro homem assumir que não tá legal é fraqueza, né? Então acho que é por isso que o número de mulheres é muito maior, porque a mulher tem um pouco mais de facilidade em pedir ajuda, né? De apertar o botão socorro, não tá legal, tô precisando de ajuda, né? Tem aquela síndrome super-homem, né, da super-mulher. A mulher, ela consegue aceitar mais que precisa de ajuda, né?

Sim. Além disso, Hanna, você tá coberta de razão, ela fala especialmente na questão da idade, porque que as mulheres têm mais, e nessa idade entre 20 e 40 anos, porque é o momento que ela tá produzindo muito. Ela abre mão de coisas básicas, então ela abre mão de ter um relacionamento estável, ela abre mão da maternidade, ela abre mão de outras questões que são naturais, né, da nossa biologia. Enfim, e eles chegaram então que nesse perfil são mais mulheres do que homens. Além da fase produtiva, reprodutiva, que é deixada de lado, também tem a questão dos acúmulos de tarefas. E ela falou uma coisa, Hanna, eu me vi demais. Ela falou: a mulher que tem burnout é aquela que quando sai só sabe falar de trabalho.

Olha aí, meu Deus!

Se alguém se identificou, levanta a mão. Não é? Menina, olha só, ela falou, tá gravado, tá lá no YouTube. Quando a mulher só fala do trabalho, significa que o trabalho assumiu o maior papel na vida dela. E aí um outro ponto, só pra gente encerrar esse assunto da pesquisa, pra gente avançar. Pessoas que trabalham longe de casa. Então na pesquisa foi identificado que aquelas pessoas que gastam muito tempo com deslocamento Têm também mais chances de ter burnout. E aí a clássica pergunta: burnout é coisa de rico? Não, não, não tem nada a ver. Burnout, inclusive, se alguém quiser, tá, nós não vamos ficar entrando aqui no que é, como é que é, o que que sente, não. Depois assista a entrevista com a Dra. Carmita Ábido, são 25 minutos que você vai entender. E ela diz: burnout é repetição de um trabalho mental. Cognitivo. Pronto, então, né, quem quiser saber o que é, só correr lá para entrevista. Então, Hanna, dentro desse perfil, mulheres requisitadas que são competentes, que são solicitadas para fazer mais trabalho, enfim, são as que estão no primeiro grupo de ter o burnout. Você tem mais de 15 anos de história no RH, né? Você é uma profissional que começou jovem e foi de estagiária a gestora.

Exato.

O perfil de todos que eu ouvi aqui foram profissionais muito precoces, de altíssima performance, de excelente rendimento, e aí viveram essa pausa involuntária chamada burnout. Nesses mais de 15 anos de estagiária a gestora, o que você viveu na sua carreira? Se você percebeu alguém tendo uma experiência com burnout? E como é que esse assunto, né, está circulando nas rodinhas entre vocês?

Olha, pra gente ser sincero, Isa, o burnout, a saúde mental, a gente fala sobre isso tem muito pouco tempo, talvez uns 2, 3 anos, né? Se você olhar 5 anos atrás, não se falava de saúde mental.

Muito menos, é.

Falava muito pouco, era uma coisa assim muito esporádica, né? Eu trabalho há muito tempo com RH, Eu tive uma crise de burnout. É importante também usar o nosso exemplo para as pessoas, né? Minha primeira crise de burnout, que eu não sabia que eu estava tendo um esgotamento pelo trabalho, foi aos 25 anos. Eu ocupava uma posição de analista. Trabalhava uma média de 14 a 16 horas por dia. Era braço, eu fazia tudo. Era aquela coisa da síndrome de que eu sou insubstituível, né? E aí eu descobri, quer dizer, Hoje, né, olhando para trás, eu descobri que eu tive ali uma crise de burnout com placas na pele vermelha, né? Eu tive muitas manchas vermelhas como se fosse uma alergia, e nada mais é do estresse, né? Nem a médica identificou. Olhamos como uma alergia e passou, né? 10 anos se passaram e aos 35 anos eu tive outra crise de burnout, que foi este ano. E eu consegui identificar, na verdade esse ano não, foi ano passado, e eu consegui identificar sim como uma crise de burnout e fui buscar ajuda, fui buscar autoconhecimento e consegui a solução, não a solução porque eu ainda tô nesse processo de busca, né, mas eu consegui ter autocontrole após muito conhecimento, né. Como foi a minha crise dos 35 anos. Eu tive muita dor de ouvido, fui ao médico e eu descobri que na verdade eu tava com a minha mandíbula inflamada, né, de tanta pressão, de tanto trabalhar. Eu inflamei completamente toda a minha mandíbula e o médico, ao relatar que isto era estresse, a minha reação foi: "Isa, quem está estressada aqui?" "Eu não sou uma estressada", né? E o médico, nossa, eu tenho até vergonha de lembrar, né? E o médico continua ali sereno, falou assim: "Nossa, imagina quem ia ficar estressado", né? E ali, para mim, esse momento ali foi muito importante para fazer uma reflexão de toda a minha vida, né? Eu identificar como eu estava desconectada comigo mesma, né? Como eu não conhecia os meus limites, como eu tava Muito em busca de trabalho, de reconhecimento, de parte financeira. E eu me deixei de lado, né? Eu esqueci de me dar amor próprio. E aí isso, para mim, foi o meu início de despertar, né? E eu gosto muito de dividir isso com as pessoas para que as pessoas também saibam, né, o quanto é importante olhar para si. E sim, o burnout acontece com a gente, porque essa foi uma das minhas primeiras negativas. "Não, comigo não. Com gerentes, com diretores, com os VPs das empresas, ok, eu ajudo eles, mas eu? Eu estar com burnout? Não existe, isso não pode, né?" Então a negativa a gente sempre costuma negligenciar, né? Dizer que não, que não é com a gente, isso não vai acontecer. E acontece, né? Isso é o mais importante.

Acontece, Jana. Eu tô aqui emocionada com o seu relato, agradeço pela sua confiança, mas isso é importante porque a gente se reconhece na dor. E muito parecido com o que você disse, saiu uma pesquisa essa semana da Associação Paulista de Medicina. 2.000 médicos de todo o Brasil, mais da metade relatando as características do burnout. Então o que que acontece? Por que que o burnout, ele entra, né, tem um grupo de profissionais que estão sempre mais sensíveis? Isso desde que o assunto começou a ser estudado, né, com este nome, com essas características, na década de 70, 80. São profissionais que estão na linha de frente, que lidam com gente que não podem errar. E os médicos e profissionais da saúde sempre estiveram nesse grupo. E ontem, inclusive, né, nessa última pesquisa, o que foi dito? Justamente: não é comigo. E os médicos também se automedicam, então eles também têm vergonha de procurar um outro médico. Quem está nos ouvindo que é médico, profissional da saúde, e não está indo nessa vibe, ótimo, mas a gente não pode desconsiderar os números que as pesquisas estão nos trazendo. Então, infelizmente, quando a gente acha que não vai acontecer com a gente, nossa, aí que estamos no caminho perigoso. Oh, Hanna, você falou uma frase: "Eu não sou insubstituível". Isso, como você vê isso no seu cenário? Porque uma coisa sou eu, só falando com liderados, e outra coisa agora é falar com você do mundo de RH. Até que ponto você valorizar— desculpa, até que ponto você se sentir valorizado ou ser valorizado por uma empresa significa que você é substituível ou não?

Eu costumo falar nesse processo de despertar e de estudar e tudo, eu identifiquei isto como ego. Égo é o medo de você ser julgado, égo é o medo de você ser criticado. Então você quer fazer tudo dar certo, tudo tem que ser perfeito, e você acaba não confiando em ninguém. Se você não fizer, ninguém pode fazer melhor do que você, né? E aí é aquela coisa que é o mais difícil, é você saber cortar o compromisso, é saber você— a parte mais difícil é você falar: olha, eu não posso estar presente em tudo, Olha, eu preciso de ajuda. Olha, eu não posso estar em todas as reuniões. E delegar, esse é o mais difícil, né? E não só para um líder, mas como para um analista, para um, né? E ter essa sinceridade, conhecer esse limite de falar: olha, eu não posso. Acho que a palavra não, de você falar: olha, não dá, não posso, não consigo, ela é muito difícil para todos os profissionais. E aí eu costumo ser um pouco dura, eu brinco muito com os funcionários, eu uso um exemplo que às vezes quando você usa um exemplo muito forte, Isa, é quando as pessoas elas entendem o recado. Eu falo muito, mas eu tive dificuldade de colocar dentro da minha vida. Você é— ninguém é insubstituível, tá? Se amanhã você sair— amanhã não, hoje você sair para almoçar e um carro te atropelar e você morrer, a empresa ela vai demorar talvez 24, 48 horas, 72 horas para restabelecer aquela falta que você faz. Mas eu te dou uma semana, independente da posição que você tenha dentro de uma empresa, a roda ela vai voltar a girar, independente da sua posição, né? Então acho que essa é a parte mais difícil profissional entender, que aí tá muito vinculado ao ego, né, de eu sou insubstituível. E não, você é substituível sim, todos, né, todas as pessoas são insubstituíveis. Então é isso, quando a gente consegue colocar isso na vida, e eu estou aprendendo a colocar agora isso na minha vida, né, que é muito fácil eu falar isso para as pessoas, mas viver isso é mais difícil, né, a gente começa a aprender a colocar limites na nossa vida, né? Humildade para falar: olha, eu não posso, não dá, mas tem uma pessoa que é capaz e ela vai me substituir, ela vai me representar, né? Então a gente aprende a ser substituível, e isso sem passar, sem alimentar o medo de que alguém vai pegar sua posição, que alguém vai ser melhor, que se ele vai ser melhor, né? Então é essa questão da autoconfiança, saber que você é importante, que você é uma pessoa única, que o seu trabalho ele é essencial, mas ele não é insubstituível.

Muito interessante, Hanna, adorei. Antes de continuar, eu quero só dizer que eu tirei os comentários para que todo mundo possa te ver, mas faço um convite: se vocês quiserem fazer alguma pergunta para Hanna Figueiredo, mandem aqui nesse pontinho de interrogação, que na primeira oportunidade eu abro, a gente já cruza aqui os assuntos. Ana, você depois de viver então 17 anos, agora está 17 anos no mundo de RH, você agora está com a página Amiga do RH. O que que você pretende transmitir com essas mensagens? Como é o universo do RH?

Amiga do RH é a minha paixão, sabe? Ela nasceu de muito amor por pessoas. Então eu comecei essa página para tentar multiplicar esse amor que eu tenho por pessoas, por RH, né? E através da minha experiência, ajudar as pessoas no seu desenvolvimento pessoal e profissional. Porque não existe profissional bem-sucedido se ele não tiver bem resolvido, né? Se ele não tiver autoconhecimento, se ele não tiver equilíbrio, não existe, não dá, a balança não roda, né? Não vai, a roda não gira.

Não gira.

Exatamente. Então, a Amiga do RH, ele é esse projeto de multiplicar o meu amor por RH e de tentar levar a cada um um despertar do autoconhecimento, da importância de você se desenvolver pessoalmente para que você possa ser um profissional de sucesso.

Perfeito. Olha, para quem ainda não está seguindo a Hanna, recomendo, amiga do RH. E lá na bio já tá: multiplica o meu amor por RH para inspirar o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Adorei essa frase: não existe um profissional bem-sucedido se ele não estiver bem resolvido.

Exatamente.

E bem resolvido, para estarmos bem resolvidos, em muitos casos nós precisamos da ajuda de um profissional externo, psicólogo, né, um terapeuta, para organizar nossas ideias, porque a gente vem numa pontuada, né, Hanna? Quando você vê, você não sabe mais nem quem você é. Bom, e quando eu ouço as pessoas falando sobre o departamento de RH, existe sempre muita, muita, são extremos, ou amam ou odeiam, porque ou são ouvidos ou são ignorados, né? Então, como, agora vamos falar do lado de cá, como um funcionário, como um trabalhador pode se preparar, o que ele precisa saber para ter uma conversa que vai ajudá-lo naquele processo que ele tá vivendo. Eu digo isso pelas minhas experiências. Todas as vezes em que eu tive conversas, eu fui muito bem recebida, mas tudo aquilo que eu levava era guardado numa caixinha. Então, como isso, jura? Porque depois de um certo tempo, quando você tem a consequência de de muitos anos, você fala: não, mas eu pedi, eu falei, eu fui atrás. Então assim, o departamento de recursos humanos, gente, nós estamos falando no geral aqui, tá? Não tô falando de nenhum caso específico, nada, mas no geral, para não se colocar numa caixinha, tem que depender do líder ou da gestão do RH?

Na verdade, tem que depender. A liderança da empresa, ela é extremamente importante para que o RH ele diga fazer determinadas ações, né? Eu acredito assim, na minha opinião de vivências, né, que a diretoria ela precisa confiar no RH. Muitas vezes a gente leva alguns diagnósticos, alguns problemas, alguns alertas, e a diretoria fala: não tenho tempo, segue. Ela não entende que o mais importante da empresa São as pessoas, né? Então, ou às vezes investir em prevenção ainda é um bloqueio para muitas empresas. Não todas, não tô falando que todas, mas grande parte, quando a gente leva algumas ações para prevenir, fala: "Não, vou gastar dinheiro." Mas não consegue entender que se ele não prevenir, ele vai ter um custo muito alto depois na sinistralidade do plano de saúde dele, por um uso excessivo dos funcionários em busca de soluções, né? Então, respondendo a sua pergunta, o RH ele escuta. Existem RHs que têm mais autonomia dentro das empresas, mas praticamente quase todos os RHs eles necessitam da aprovação da diretoria, do campo decisório da empresa para fazer qualquer ação, né? E aí que é da onde você enxerga o quanto a empresa respeita o RH. É polêmico, é polêmico, mas grande parte da diretoria acha que recursos humanos está ali só para fazer pagamento, está ali para fazer admissão, demissão. E o RH ele é muito maior que isso. O RH ele consegue trazer assim muitas soluções para empresa, ele consegue fazer a empresa ter um lucro absurdo É só dar voz ao RH, é só dar credibilidade para o RH, deixar a gente trabalhar. E muitas das vezes a gente tem muitos bloqueios, principalmente financeiros. E eu já escutei muitas vezes, não só de diretores como de funcionários: "Ah, tá gastando muito dinheiro, a empresa não tá indo bem, mas olha lá, está investindo em comunicação interna ou em alguma ação, em palestra, em aniversariantes do mês..." Pequenas ações, por exemplo, aniversariante do mês, que parece coisa banal, isso é extremamente importante para você manter a sinergia da empresa, né? Afinal, a gente passa 8 horas, pelo menos o pessoal que trabalha no mundo corporativo, 8 horas da nossa vida, no mínimo, a gente está dentro de uma empresa. Então, às vezes a gente deixa de lado, às vezes não, muitas vezes a gente deixa de lado a nossa família para se dedicar à empresa. Então tá na hora da empresa também olhar para o funcionário como parte da sua família, né? Porque ele tá ali por dinheiro também, né? Mas ele também tá ali em busca de outras coisas, não só da parte financeira.

Ana, como é que— nossa, eu tô emocionada tentando aqui captar suas palavras para não sair do foco. Quando Olha, quando eu abro aqui a caixa, né, essa caixa de perguntas, eu fico impressionada porque realmente aquilo que eu tô pensando tem um monte de gente aqui querendo perguntar, mas especialmente no RH. O que você sugere para os profissionais fazerem? Porque assim, não adianta só chegar, gente, e descarregar um caminhão de pedidos ou reclamações, né? Então a gente também não vai gostar que façam isso conosco. Então como é que você recomenda Tá, para que as pessoas então cheguem mais seguras e consigam organizar suas ideias, porque até o RH, que tá com um monte de coisa também para fazer, consiga compreender, né, o seu pedido.

Exatamente. Bom, primeira coisa, o RH precisa estar muito próximo dos funcionários para poder despertar essa confiança do funcionário buscar o RH. Eu costumo bater muito na tecla que os líderes, né, seja coordenadores, gerentes e tudo mais, eles são extremamente importantes para o RH, porque eles estão ali na linha de frente e eles conseguem identificar um comportamento diferente, né, e sinalizar ao RH: "Olha, minha equipe não tá bem, eu não tô bem", né. Então assim, o RH, ele, por exemplo, às vezes você vê RH de 6 pessoas que gerenciam uma empresa de 500, 1000 pessoas, É muito pouca gente para você conseguir enxergar tudo, né? Tudo ali, né? Então você imagina, você vai virar ali, sentar, conversar com todo mundo. Então existem algumas ações que o RH pode fazer, né, que é uma das principais da sua pergunta, mas é o RH encontrar forças para chegar até os funcionários. Então ele trazer um terapeuta para dentro da empresa, ele trazer um psicólogo para dentro da empresa para escutar os funcionários, já que aquele profissional de RH Ele tem outras atividades também, né? Então ele encontrar apoio, ele capacitar os líderes para os líderes conseguirem pegar informação, filtrar e levar até o RH. Porque realmente parece um pouco de egoísmo, mas é muito difícil os funcionários todos conseguirem o RH, né? Você imagina uma empresa de, vamos colocar aqui, 1000 funcionários. De fato, o profissional do RH ele não consegue ouvir todo mundo. Porque ele precisa fazer a folha de pagamento girar, ele tem que botar os benefícios, ele precisa deixar a rotina acontecer, né? Então a gente encontrar braços que podem apoiar o RH é extremamente importante. Então, dois exemplos de braços importantes para RH é capacitar os líderes para que eles possam fazer aquela peneira, né? Conseguir trazer, identificar e apoiar o RH, né? Não só dar cursos técnicos e trazer sim um curso de inteligência emocional, Um curso de saúde mental para os líderes, para que eles possam entender o que acontece, conhecer as emoções, né? E deixar também dentro da empresa suporte de psicólogos, né? Se a empresa não tem uma estrutura ou grande parte dos seus funcionários trabalha em home office, que é a nossa nova realidade, hoje em dia a gente vê muitas empresas oferecendo serviços de terapia online. Tá crescendo e eu acho que vai ocupar um grande espaço no mercado essas empresas de terapia online, né? Então a empresa ela pode oferecer para funcionários, já que o RH não consegue dar todo esse suporte emocional, ele consegue através de terceiros colocar terapias e a empresa dividir esse custo, 50% empresa e 50% gerente, tanto funcionário, ou talvez se juntar também com a parte de segurança do trabalho da empresa, né, que cuida da saúde ocupacional, e ir mais a fundo. Porque é muito comum, vou até trazer, é que isso vai estender, né, eu tenho que ser mais objetiva, mas por exemplo, vou trazer só um exemplo muito rápido. As empresas nos dias de hoje, a gente precisa fazer ASO. Acho que todo mundo que já trabalhou no mundo corporativo sabe o que é o exame médico para você iniciar numa empresa. Quando você se desliga, você precisa fazer o ASU, né? Você, quando muda de função, o ASU periódico, existe a lei determina que determinados períodos você precisa fazer um ASU. E o que que acontece nesse ASU, Isa? Vou trazer essa reflexão, deixar aqui para o pessoal. Quando a gente faz um ASU, a gente preenche um formulário, né, que faz as perguntas se a gente já fumou, se a gente já consome bebida alcoólica, se a gente tem algum problema de doença na família, drogas, exatamente. E aí leva a gente para dentro da salinha com o médico, o médico mede a nossa pressão, faz algumas perguntas e preenche um formulário dizendo está apto e assina. Será que isso é o suficiente? Será que as empresas, já que a legislação nos obriga, né, isso já é um custo fixo para todas as empresas, será que as empresas não podem aproveitar esse momento e investir na sua saúde mental ali? O médico do trabalho fazer perguntas específicas, né, ensinar técnicas importantes para o dia a dia de um ser humano, né? Então joga essa ideia aí para o RH, né? A gente tem tantas opções de ajudar, de dar suporte aos nossos funcionários na saúde mental, é só a gente saber explorar, né, o que a gente já tem.

Perfeito, Ana. Você, ontem nós falamos sobre isso com o médico do trabalho, pesquisador Marcos Batista, né, porque o médico do trabalho, ele, por mais que exista uma imagem que ele trabalha para a empresa, ele trabalha para empresa e para os funcionários. E eu justamente questionei se não tem como a gente melhorar o questionário nos exames, Porque já aproveita esse questionário e você já consegue ter pelo menos um panorama, né? E todos somos seres humanos, portanto nós temos genética, temos hábitos e tem o ambiente. Então se você junta uma genética no ambiente que aquele match, né, vai ter um prazo muito curto. Mas eu gostei muito de você falou sobre melhorar o questionário do exame. Esse é um critério que pode trazer mais subsídios para gestores de RH e líderes. Além de melhorar o questionário do exame periódico, o que mais que você acha que pode ajudar os líderes a entenderem por números, né? Porque números todo mundo entende. Plano de saúde, como é que pode nos ajudar?

O plano de saúde, as grandes operadoras, eu trabalhei com quase todas elas e elas estão muito disponíveis a ajudar, né? Então quando você leva, elas trazem grandes soluções para vocês, né? Colocar palestras, conhecimento, fazer roda de bate-papo, né? E aí você pode chamar de café com plano de saúde, café com RH, chá com RH e tudo mais, né? Eu acho que isso é extremamente importante, a gente falar sobre o assunto, porque a gente falar sobre o assunto, né, não necessariamente numa palestra para mil funcionários, criar grupos online presenciais, isso tudo ele nos ajuda a fomentar soluções, criatividade, exatamente. E gerar, e isso também gera um ambiente seguro para o funcionário se sentir confortável de falar sobre depressão, falar sobre ansiedade, de falar sobre burnout, sem se sentir que ele é um problema para a empresa, né? E aí ele ia fazer essas rodas, claro que voluntárias, a gente não pode obrigar nenhum funcionário a participar, como se fosse grupos de ajuda, né? A gente tem tanto isso para alcoólatras, drogados, por que que não a gente não pode fazer uma roda de bate-papo para trocar ideias, para se ajudar, né? E isso vai gerar, o RH vai conseguir gerar dentro do mundo corporativo corporativo um espaço de tanta segurança que o funcionário ele muda completamente, ele se sente seguro com RH, com a empresa, né? E aí busca também a solução dele, né? E tudo mais. Outra ideia que eu gosto muito, que é super diferente, você quase não escuta falar no mundo corporativo, é o teatro corporativo. É você contratar uma empresa né, para trazer rotinas que a gente vive, situações, né, cenários cotidianos ali para os funcionários verem o quanto é estressante, o quanto é difícil. E através do teatro corporativo a gente vai ter o poder da empatia, porque como a gente mesmo já falou, né, Isa, eu sempre falo que a empatia ela vem na vulnerabilidade. O mundo fala muito de empatia, de empatia, mas a gente sente empatia ali, ó, na vulnerabilidade. Quando a gente olha a dor do outro ou quando a gente vive a dor, aí a gente começa a olhar com outros olhos, né? Então, o teatro corporativo, ele pode despertar muito isso nos funcionários, de presenciarem ali uma encenação e aí no dia a dia dele, ao olhar o seu par de trabalho, ao olhar o seu líder, enfim, Ele sentir aquilo e ali tomar uma atitude, né? Eu vou trazer um exemplo muito rápido, gente, o nosso tempo tá super curto, mas eu acho que de repente isso pode ajudar muitas pessoas. Caso de uma funcionária, eu adoro ela, até hoje a gente se fala, a gente não trabalha mais juntas, que ela sentou comigo e ela tava muito estressada, muito nervosa, que o par dela virou o líder dela, né? Ele desempenhou um trabalho técnico Incrível. E ele foi promovido a líder, ele não tinha nenhum conhecimento de gestão de pessoas. E aí ele recebendo muita pressão da diretoria por resultados, né, ele começou a destratar os seus companheiros de trabalho, né, mas sem perceber, porque ele nem sabia nem ali como cobrar, né. E os seus subordinados, que antigos pares de trabalho, estavam completamente desmotivados, estressados. E eu conversei muito com ela, enfim, foi um bate-papo de quase 3 horas. E eu falei para ela: você já conversou com ele para dizer como você se sente? Você já conversou com ele para dizer para ele assim: o que que a gente pode fazer juntos? Como que a gente pode mudar isso? E a surpresa dela foi tão grande que ela falou assim: nossa, eu vim aqui Eu fiquei uma hora julgando, jogando pedra em cima dele, mas eu sequer estendi um dedo para ajudar ele, né? Então a gente colocar aí a questão da empatia, ela é extremamente importante, porque todo mundo meio que endeusa, né, o líder. E olha, gente, líderes têm as suas dores, né? Eles têm as dificuldades deles também. Com a questão do emocional, com a questão ali, eles precisam de uma dose extra de saúde, de inteligência emocional também, né? Então, o teatro corporativo como empatia, a gente tem um suporte telefônico, uma empresa para o funcionário ligar a hora que ele quiser e fazer uma terapia online, tá? Roda de bate-papo, eu acho que é extremamente importante, muitas empresas hoje já fazem, massagem, shiatsu, né, para mostrar a importância dos breaks, né, que eu chamo de pausa criativa. Às vezes você parar por 10 minutos e quando você volta para aquele computador, para aquela planilha cheia de números, aquela pausa te faz ter uma inspiração, consegue olhar a fórmula de outro jeito, você consegue ver aonde não tava rodando, né. E uma coisa que eu também acho que é extremamente importante, mas aí é muito pessoal, que para mim foi uma solução: ensinar as pessoas a meditarem, a se conectarem. Porque, Isa, eu levo muito para minha vida esse meu aprendizado e eu quero muito multiplicar isso. Todas as respostas estão dentro de mim. E foi isso que eu descobri nessa crise, nesse caos que eu tive do burnout. Todas aquelas frustrações, quelas emoções, todas aquelas perguntas, todas aquelas raivas estavam dentro de mim, dentro das minhas emoções, né? Então por isso que eu acho que também é muito importante a empresa trazer essa opção de meditação para o funcionário se autoconhecer, né? Pesquisas, como a gente faz pesquisa de clima, empresas pagam caríssimos para fazer pesquisa de clima, vamos fazer uma pesquisa de saúde mental dos nossos funcionários, fazer perguntas extremamente estratégicas. Isso aí também vai ajudar muito a empresa, né?

Sim, enorme.

A gente tem aqui o dia inteiro.

Tem. Não, você é fantástica, cirúrgica aqui nas respostas. Você falou, você deu aqui soluções, e aquilo, isso pode ser solução para alguém ou não, mas Já são ideias, né, das rodas voluntárias de conversas, o que me lembra o seguinte, né, porque neste mundo em que nós estamos vivendo, desta ilusão da performance ilimitada, e não me venham dizer que a competência, perfeccionismo, disponibilidade, tudo isso são características positivas, né, na hora de uma contratação, mas isso em excesso é o que pode então trazer o burnout e outras doenças ocupacionais. E aí me perguntam sempre que assim, ah, mas então fulano é workaholic. Bom, workaholic vem, é um termo americano, e que fala uma pessoa viciada em trabalho. Aí eu te falo assim, Ana, uai, você tem o vício em alcoolismo, tem roda. O vício em droga tem roda. E a gente precisa então fazer as rodas de quem trabalha muito, porque o trabalho também pode se tornar um vício.