🌐 CAFÉ 141 - NOVIDADES NO MUNDO DE RH com CECÍLIA PINAFFI

Olá, tudo bem? Meu nome é Eduardo Saeg, esse é mais um programa Café das Dez, aquele programa semanal que a gente conversa com os nossos colegas de recursos humanos, pessoas que se interessam pela área, sobre os principais temas, e nesse episódio a gente vai ter um episódio interessante com uma pessoa que eu já estava querendo gravar há um certo tempo. Vamos falar sobre novidades e tendências no mundo de recursos humanos. Ela que deu uma boa viajada, foi pra fora e vai trazer pra gente as principais novidades. Apresento vocês Cecília Pinaf, Bom dia, Cecília, tudo bem?

Bom dia, tudo bem?

Bom dia para o pessoal que está.

Assistindo a gente, né?

Antes da gente começar, algo que eu sempre esqueço, vou me autodescrever para as pessoas que não podem nos ver. Bom, sou o Eduardo, sou um homem branco, estou com uma camisa de manga curta bege, estou sentado numa cadeira, estou usando um grande fone de ouvido, um óculos, atrás de mim tem uma estante com alguns livros. Cecília, se autodescreva para aquelas pessoas que estão nos vendo.

Claro. Eu sou uma mulher branca de 51 anos, cabelo corto, tô com uma blusa verde, eu tenho no meu fundo uma bike, um instante de livros e o fundo do meu escritório.

Muito bom. Devidamente descrito, Cecília, para quem não te conhece, quem é você no mercado de RH?

Bom, são 30 anos, né? Não sei nem para onde que eu começo. Eu estou há 30 anos em Recursos Humanos e metade da minha carreira foi em consultoria, metade na cadeira de Institutiva de Recursos Humanos, né? Eu passei por mercados interessantes, eu diria, publicidade, tecnologia, educação corporativa. Então eu, nesses 30 anos, com muito orgulho de falar que eu tenho 30 anos de RH, eu vim acompanhando tudo que tá acontecendo. E não por acaso, tema da nossa conversa de hoje são as novidades de RH.

Exatamente. A gente se falou, se eu não me falo a memória, há um mês atrás, você estava indo para dois lugares, né? Conta para a gente quais eventos você visitou e aí, é claro, depois quero que você conte para nós o que você viu, talvez, que mais te chamou a atenção.

Eu fui primeiro para São Diego, onde teve o Congresso da ATD, A ATD, Association for Talent and Development, eles fazem todo ano um congresso gigantesco, esse ano tinha 9 mil pessoas, a delegação do Brasil tinha mais de 60 pessoas. É um negócio muito grande, com muitas salas, com muitos temas. Tem uma feira com muitos parceiros, obviamente está quase tudo agora voltado para a tecnologia, mas a ATD foi em San Diego e foi um evento gigantesco. Aí eu saí de San Diego, que é uma cidade super bacana, mas é uma cidade grande da Califórnia, e fui para o meio dos Estados Unidos, fui para Omaha, no Nebraska, onde fica a sede da Gallup, que é um instituto de pesquisa que detém a metodologia de CliftonStrengths, que é a metodologia dos pontos fortes, e lá eles todo ano também fazem o Summit da Gallup. tema mais específico, mais voltado para a Gallup, para as metodologias que a Gallup tem. Não deixa de ser grande, porque tinham 900, quase mil pessoas, a delegação do Brasil estava com 11 pessoas, e também foi várias salas, muita discussão, vários temas ao mesmo tempo, mas eu te garanto que os dois foram muito, muito, muito bons.

Quais foram os temas, nesses dois eventos, que mais te chamaram a atenção? Aquilo que você fala, putz, isso é superinteressante ou isso é inovador. O que te chamou a atenção?

Bom, eu ouvi muita gente bacana, de Adam Grant a Ken Blanchard, que ainda está na TV, está falando com o coração e foi super emocionante a palestra dele, até o Don Clifton, que é o neto do Clifton, que determinou a metodologia de CliftonStrengths, então houve muita gente bacana com muito conteúdo para trazer. Mas eu acho que tem alguns temas que são temas comuns que o pessoal trouxe como preocupações e alertas para a gente que está no mundo corporativo levar para como lição de casa. tiveram algumas coisas que me marcaram bastante, acho que a primeira é que a gente não está passando por uma evolução, a gente está passando por uma revolução, as estruturas estão sendo abaladas e a gente precisa repensar o que a gente está fazendo nas empresas, porque não dá mais para a gente colocar soluções de RH na esteira e achar que um calendário soluções compartimentadas vai resolver o novo contexto que a gente tem. Então, eu ouvi muito sobre esse novo contexto do mundo de trabalho, os novos formatos e quais são as implicações disso, como que a gente transforma a cultura organizacional a partir desse ponto de vista, dessa perspectiva, se falou sobre tecnologia, inteligência artificial, mas acho que esse ponto, o ano que vem, vai estar mais maduro, porque todas as pessoas com quem eu conversei, ouvi, fornecedoras, etc., falaram que inteligência artificial, NRH, é um caminho sem volta, mas as máquinas ainda estão aprendendo, porque são learning machines. Então, a gente ainda está abastecendo as máquinas com informação e as máquinas estão aprendendo. Então, acho que esse ano ainda não tem uma conclusão muito clara em relação a isso, a não ser que é um caminho sem volta. O ano que vem a gente já vai ter uma discussão bem robusta em relação a isso. E um quarto tema, que é saúde mental. E esse também é um tema que está pegando, porque eu acho que todo esse processo de mudança tem impactado bastante as pessoas.

Me tira uma dúvida, Cecília. Sobre esses temas, foram ou foi apresentado? Eles foram apresentados com soluções ou ainda apenas numa questão de, olha, estamos enfrentando essas tendências? Foram tendências com possíveis soluções ou ainda não? Ainda está tudo muito incipiente.

Foram tendências com soluções, já. Eu acho que principalmente depois da pandemia... A pandemia já está acontecendo há... Já aconteceu, né?

Três anos.

Três anos, e aí a gente tem mais um ano aí, que foi o ano entre o meio do ano passado e esse ano, que a gente já está no meio. que a gente já está conseguindo colocar o nariz para fora da água e pensar o que sobrou de tudo isso. Então, já tem muito dado, já tem muita pesquisa. A Gallup, que é um instituto de pesquisa, já tem feito bastante pesquisa e já vem trazendo algumas soluções para a gente endereçar esse novo contexto.

Ótimo. E sobre a Gallup, o que você consegue contar para a gente? O que você viu de novo lá?

Bom, eles lançaram um livro novo, que é Culture Shop, até aqui que eu já comecei a ler, vai dar para ver. Esse livro, ele tem como pano de fundo algumas pesquisas que a Gallup tem fazendo depois da pandemia, e traz algumas mudanças que a gente precisa ter a partir, e isso não só no RH, acho que nas empresas como um todo, a partir dessa perspectiva desse novo contexto. Eu acho que uma superimportante é entender qual que é o desafio dos novos modelos de trabalho, sejam eles remoto, 100% remoto, híbrido, enfim. Existe um novo contexto e as pessoas estão deixando de ir para empresas que querem 100% do presencial. Isso é fato. Quando eu recebo uma proposta e coloco qualquer pessoa, e coloco na mesa as mesmas condições de dinheiro, as mesmas condições de benefício, mas com condições diferentes de contrato de trabalho, a pessoa vai para o trabalho que tem a oportunidade de ter a flexibilidade, de ter a liberdade de escolher onde trabalhar. Isso é fato. O que está acontecendo? As empresas estão querendo no mesmo mindset que tinha antes da pandemia, dá soluções para problemas que são totalmente diferentes. Então, quando a gente fala que não é uma evolução, é uma revolução, a gente precisa revolucionar o modo de pensar para entender que solução que a gente vai dar para isso. E aí, Edu, a gente vai passar por rever qual é o papel do RH, qual é o papel da liderança, como é que a gente ajuda essa liderança a ter mais autonomia na gestão do dia a dia, Então, tem muito assunto aí que vem na esteira e o livro traz isso com muito dado, com muito fato, com muita pesquisa, como são as soluções da Gallup.

Interessante, Cecília. E como você esteve já nos dois lados da cadeira, tanto do lado de consultoria como executivo, quais são os principais desafios que o RH brasileiro vai ter? Claro que em linhas gerais, até porque você acabou de chegar, provavelmente deve estar com jet lag ainda. Na tua visão como executiva, quais são os principais desafios para a gente tropicalizar todos esses temas? Porque a gente sabe que o Brasil, para alguns temas, a gente é super avançado e para outros nem tanto. Como é que você vê esse cenário?

Eu acho que você falou uma coisa importante, né? É importante reconhecer que a gente já evoluiu bastante em algumas conversas.

Sim, com certeza.

A gente precisa parar de achar que a gente tá atrasado porque a gente não tá. O que atrasa a gente? Legislação. Eu acho que... E a gente tem que separar bem isso, né? Eu acho que as empresas que têm mais apetite a risco, vão olhar para esse novo cenário e vão entender de fato que precisa fazer. As empresas que não têm apetite a risco vão demorar um tempo para conseguir entender esse novo cenário ou para conseguir agir em cima desse novo cenário. Mas em relação à mindset, em relação à visão, eu não acho não que a gente está atrás, pelo contrário, tá com umas discussões bastante avançadas em alguns temas que são importantes. Eu acho que esse é um ponto em relação ao Brasil. Legislação é algo que trava a gente, mas tudo depende do entendimento do risco e o que a gente tá fazendo para mitigar o risco que não é colocar a CLT embaixo do braço, mas é entender o que a gente precisa fazer em relação a pessoas.

Perfeito. Cecília, pra gente terminar, como que o RH pode se preparar melhor pra esse cenário? Porque estamos vivendo, estamos tendo discussões inovadoras, avançadas, mas o grande problema, na minha visão, ainda é Como é que o RH, não é nem como ele influencia, como é que ele começa a mostrar para o negócio, para a liderança, que as coisas precisam ser feitas e que o modelo de pensamento de dois, três anos atrás, talvez ele não seja o melhor hoje. Por onde o RH começa?

Dados. Dados. Tem que fazer pesquisa, tem que buscar benchmark, tem que entender o que está acontecendo, porque Acho que quando a gente coloca o dado na mesa, a gente consegue tomar decisões mais conscientes, mesmo que a gente decida que vai ficar lá no pré-pandemia. Mas os dados ajudam a gente a tomar decisões mais conscientes. eu acho que tem um segundo ponto que é ouvir as pessoas. E aí, Edu, não é ouvir fazendo aquela pesquisa burocrática de engajamento, né? É ouvir mesmo, é sentar, fazer uma roda de conversa, trazer as pessoas para... para entender o que está acontecendo, é trazer as pessoas para construir soluções, então é sair desse discurso de que eu como RH tenho resposta para tudo e abrir a conversa E aí eu acho que tem uma mudança muito grande do papel de RH que passa a ser facilitador, facilitadoras e facilitadores dessas conversas. Fazendo curadoria de soluções, tirando esse olhar mais cartesiano do que é RH e fazendo um portfólio de soluções de pessoas para as pessoas entenderem em que momento, em que desafio e o que elas podem acessar. Então a coisa vai ficar muito mais orgânica. Então, eu acho que a gente tem, por um lado, um olhar super racional e matemático e estatístico de dados, e por outro lado, super humano e trazendo as pessoas para a conversa, que aparentemente são opostos, mas que quando se juntam, aí fica bom.

E aí, dessa forma, o RH consegue estar presente nas necessidades e não só ficar como o tentador de uma sabedoria que muitas vezes ele não tem, né? Ele começa a fazer parte daquilo.

É. E é isso, né, Edu? É a gente ter consciência de que a gente não tem resposta pra tudo. né? Porque de novo, né? A gente tem sempre os dois lados, né? Se por um lado a gente tem brigado muito pra estar junto com a com a liderança, nas conversas estratégicas e ter pessoas na pauta estratégica da empresa, por outro eu eu eu provoco no sentido de que o que a gente o que a gente tem feito pra tá ali de fato, né? Porque se a gente pegar o nosso livrinho, o nosso playbook de RH e achar que isso vai resolver as conversas estratégicas da empresa, a gente está indo para o caminho errado.

Com certeza. Cecília, uma dúvida. O desenvolvimento de liderança é o maior desafio da área de recursos humanos desde que mundo é mundo. Você viu alguma coisa nova sobre isso? Você viu alguma ferramenta, eventualmente alguma filosofia nova sobre isso ou não?

Sim, se falou muito sobre reskill e upskill de liderança, né? E o que a gente precisa fazer para garantir que essas lideranças, primeiro, estão entendendo que o negócio está diferente, segundo, o que precisa fazer para se requalificar. Então, acho que esse foi um tema central, né? Quando a gente fala de desenvolvimento de liderança, como é que a gente faz reskill e upskill de liderança. Na Gallup, inclusive nesse livro, eles fizeram uma pesquisa de qual que é a melhor forma de fazer gestão de time. E olha que interessante, Edu, a conclusão da pesquisa foi que, independente de quantos dias você está no escritório, uma conversa significativa e relevante para a pessoa por semana de 15 a 30 minutos é o que vai mudar o cenário da liderança. Não precisa de muito, 15 minutos, mas que sejam 15 minutos com relevância. E aí a gente olha para a liderança e entende, tá bom, para que a liderança consiga ter essa conversa consistente, relevante, que agregue valor, que traga atração para o desenvolvimento do time, o que a liderança precisa saber? E aí a gente volta na conversa de reskill e upskill.

Interessante. É realmente o líder fazer parte do time, né?

É o líder fazer parte do time.

Porque para ele ter conversas relevantes, ele minimamente precisa entender, talvez, quais os elementos que compõem o time, quais são os anseios de cada um deles, e isso não se constrói do dia para a noite, né?

Isso. E o entendimento profundo, porque a gente sai do superficial, de que cada pessoa é única e cada pessoa tem uma demanda específica. Aí você vai me falar, nossa Cecília, mas então essa liderança tem que fazer uma liderança personalizada? Tem. Tem. Mas se a pessoa tiver qualificada para isso, de novo a história do upskill e reskill, vai conseguir navegar bem nesse cenário, mas a gente não tem mais uma solução certa A gente tem que pensar na liderança personalizada. Por isso que precisa aumentar o repertório.

Excelente, Cecília. Tem mais alguma coisa que você gostaria de comentar que eu não te perguntei?

Tem uma frase do Adam Grant, que não é novidade, né? Acho que o Adam Grant, ele vem falando muita coisa interessante há muito tempo. Mas tem uma frase que ele falou que ficou batendo na minha cabeça e está batendo até agora. que as pessoas não estão adoecendo porque elas estão trabalhando muito. Trabalhar muito, né? As pessoas estão de fato, ainda mais agora que teve layoff, as pessoas começaram a assumir outras atividades que não estavam no escopo, né? Mas a questão é o valor que as pessoas percebem do que elas estão entregando, e quando elas percebem que não existe valor, é aí que as pessoas adoecem. Então, isso ficou muito, assim, muito marcante na minha cabeça. As pessoas não estão adoecendo porque elas estão trabalhando muito, elas estão adoecendo porque não estão percebendo o valor no que elas estão entregando. E aí eu volto na questão das conversas, né? Como é que tem sido as conversas que a liderança tem tido com o time? Essa frase pra mim pegou.

Exatamente. É uma bela provocação, né? Eu não digo talvez nem que seja uma bela provocação, eu acho que é... Jogar a luz a um desafio que está cada vez mais comum a todos os líderes e grande parte das empresas. Jogar a luz e, ao mesmo tempo, é uma solução que vai tirar os líderes de uma zona de conforto.

Eu acho que mais... E essa frase não é minha não, tá? Eu roubei de um colega meu. Mas é mais do que zona de conforto. Enquanto está confortável, por pior que esteja, está legal. Mas é tirar da zona de costume. Porque a gente se acostuma com aquela situação e acha que só aquela situação é que é a resposta para tudo. Então, a gente vai ter que se mexer, vai ter que... Eu não lembro exatamente o termo que um dos palestrantes falou, mas nunca o tirar o bumbum da cadeira foi tão...

Necessário.

Foi tão real, necessário.

Foi tão necessário. Exatamente. Cecília, quero agradecer você por você ter compartilhado com a gente um pouco da sua viagem. Vou deixar os dados de contato aqui embaixo do nosso card para as pessoas que querem conversar com você. E, obviamente, o convite já está feito para aquele tema que a gente conversou fora das câmeras. Eu acho que vai ser bastante interessante. Então, volto sempre.

Obrigada! Estou super obrigada pelo convite. Acho que foi super oportuno a gente conversar e rapidamente já se plugar. Eu voltei domingo e já estamos aqui fazendo o debriefing de tudo que eu vi. Então, super obrigada pela agilidade, pela rapidez e pelo convite. Foi ótima conversa e estou super à disposição. Tenho certeza que a próxima também vai ser maravilhosa.

Vai ser ótimo, Cecília. Quem agradece sou eu, o público também, porque umas duas ou três semanas atrás fiz um vídeo sobre as principais tendências para os próximos anos, e eu acho que está bastante em linha com o que você viu lá. Eu acho que o nosso grande desafio vai ser como é que a gente comporta tudo isso na nossa realidade, na nossa velocidade. O Brasil é um país de dimensão continental, onde a gente tem velocidades diferentes. Eu acho que um dos grandes desafios que o profissional de recursos humanos vai ser, muitas vezes, entender a frustração de não conseguir realizar aquilo que é a melhor prática no momento, versus a velocidade que a empresa dele tem.

Perfeito, você tem razão. Uma coisa de a gente falar nas coisas super sofisticadas que a gente tem aqui na Faria Lima e Arredores, outra coisa é, são as fábricas e os sites de empresas que estão lá no interior do Norte e Nordeste, do Sul, enfim, a gente tem situações totalmente diferentes, a gente precisa olhar para isso sim.

Exatamente. Mas isso é um papo para um próximo café, Cecília. Mais uma vez, obrigada.

Eu que agradeço.

Tá ouvindo, muito obrigado pela audiência e até semana que vem.