#350. María Perezcalva - Cultura como Estrategia, Mamás Emprendedoras, Ir an Contra de tu Entorno

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Podcast. Gracias, Oso. Estoy muy emocionada de estar.

Aquí. ¿Si, tú y yo llevamos ya siendo amigos un par de años y ahorita te preguntaba creíste alguna vez estar aquí sentada.

Conmigo? Y yo le dije, Oso, déjate cuento algo. Y me no, espérate a que empiece el podcast y me lo cuentas. ¿Todos los años hago yo un chart de visualización para mi año, OK? Y lo divido por trabajo, vida personal, viajes, lujos, que quiero, mi familia, temas de salud. Y este año le metí un ingrediente extra que fue hacer poner.

Fotos. ¿Cuánto tiempo llevas haciendo.

Esto? Como cuatro.

Años. ¿Y de dónde salió la.

Idea? Arim, mi socia, me lo enseñó y es algo que lo hago y cada vez, cada año ha sido mucho más potente y creo que este ha sido el mejor año que se ha manifestado eso que yo planté en mi parte de chamba. Yo hice, recorté una imagen del podcast de Oso, taché el nombre y decía Oso no sé qué. María Pérez Calva Y aquí, aquí estoy sentada muy emocionada, cumpliendo un gran sueño para mí, porque yo creo que los que hemos tenido la oportunidad de estar aquí sabemos que es un gran hito en la carrera, Entonces estoy muy, muy, muy.

Contenta. Pues para mí es un privilegio tenerte aquí. Yo creo que voy a aprender mucho hoy y te voy a conocer más. Y para eso me gustaría empezar, María, hablando sobre ese anillo que tienes en tu mano derecha. Cuéntame la historia de ese.

Anillo. Antes de contarte mi anillo, quiero platicarte de la historia de mi familia. Del lado de mi mamá, mis abuelos vienen de España, llegan acá a México y él empieza a hacer una empresa. Tienen ocho hijos aquí en México. Y cuando mi abuelita tenía 45 años, un día de la nada mi abuelo le da un ataque fulminante y se muere. Y tenían ellos un matrimonio muy bonito, muy único, de esos que te platican que todo el mundo quisiera tener ese matrimonio ideal. Se le cae el suelo a mi abuelita, se queda con sus ocho hijos, con esta disyuntiva de me regreso a España, pero ya tenía aquí hijos casados, tenía ya nietos aquí, los hijos se estaban quedando con el negocio y creciendo el nuevo negocio. Y al final ella opta por quedarse. Y en esta disyuntiva y los ritos que hizo en el momento en el que se murió mi abuelito, ella agarra la argolla de él y la de ella y la funden y hace este anillo. Yo me acuerdo un día que estaba yo en su casa, estábamos viendo la tele, y ella voltea y me tú sabes que yo soy una gran coleccionista de joyas, pero no hay ninguna joya más especial que esta que traigo puesto, porque me recuerda que gracias a la unión que tuvimos tu abuelo y yo, hoy somos lo que somos y tenemos la familia que tenemos. Y me decía yo no estaría en México, tú no existirías si no hubiéramos tomado esa decisión de casarnos. Y en eso voltea y me el día que yo me muera quiero que tú tengas este anillo y que cada vez que lo veas recuerdes de dónde venimos y de esta unión tan especial que hemos creado como familia. Lo veo y me recuerda lo poderosa que fue mi abuelita, la mujer tan fuerte que a pesar de sus épocas difíciles siempre la veías con una súper sonrisa y el mejor carácter y con ganas de ayudar sin recibir nada a cambio. Y ella me dio a mí un regalo muy especial. Y ese regalo más que el anillo, cualquier otra cosa que me pudo haber dado, fue el que ella me vio y me reconoció. Yo vengo de una familia de un entorno muy machista en donde a la mujer se le reconoce por otras cosas, pero muy pocas veces por su inteligencia y por su empuje. Y me acuerdo que estábamos un día en su casa, estoy subiendo al cuarto y escucho hablar a mi mamá y a mi abuelita y mi abuelita le oye, qué bárbara, tu hija es súper inteligente y no se le cierran las puertas para nada. Y eso a ella la va a hacer llegar muy lejos. Ahora que lo pienso, fue la primera vez y probablemente una de las pocas que yo lo escuché en mi entorno familiar que alguien me decía que yo era inteligente y que no se me iban a cerrar las puertas en este.

Mundo. Dices que vienes de una familia de un entorno muy machista. ¿Tú creciste en Ciudad.

Valles? Yo crecí en Ciudad Valles. Oso, ¿Tú has ido a Ciudad.

Valles? Nunca he ido a Ciudad Valles, está en la Huasteca.

Potosina. Ciudad Valle está en la Huasteca Potosina, en San Luis Potosí. Y a lo mejor algunos habrán ido justo a la Huasteca que es espectacular. Yo creo que es de lo más bonito que tenemos de naturaleza en el país. Y nos fuimos ahí porque en un inicio el plan era vivir en Tampico. Mi papá tenía unos ranchos muy cerca de Valles, pero Tampico era una ciudad más en forma, tenía playa, tenía mejores colegios, era una buena opción. Y después de haber vivido ahí dos años se dan cuenta que no estaba sirviendo de mucho esta cercanía, no tan cerca al rancho. Y pues siguiente parada, Ciudad Valle, San Luis Potosí. Ahora imagínense en los 90s, o sea principios de los 90s lo que era. Entonces les voy a poner un poquito de contexto. ¿No sé si sepan, pero a Ciudad Valle se le conoce como la antesala del infierno, OK? Alguien. ¿Sabes por qué? Ahí te va. Habían días que estábamos a 54 grados, que los pájaros se caían muertos, que no te podías poner una pulsera o un reloj porque se te quemaba la piel, salías a la calle, sentías que los ojos se te iban a salir y se te iban a quemar y eso era vivir ahí. Y vivimos en una libertad tremenda. Yo me acuerdo chiquitita, me iba yo con mis hermanos en bicicleta a la escuela en calles que no estaban ni pavimentadas. Creo que fue una infancia que a mí me marcó mucho, que a pesar de que estábamos solos, la realidad de muchas de las familias que estaban ahí venían en la misma situación que nosotros, te volvías familia y tenías tíos que no eran tíos y primos que no eran primos, que hasta la fecha mantenemos una relación muy bonita con ellos. Porque creo que cuando estás en esos entornos en donde te tienes que agarrar de la gente cercana, te hace sacar versiones de ti diferentes y hacer tribu y hacer familia. Y a mí creo que me ayudó mucho haber crecido en esa situación en donde como yo lo pienso, que crecimos con un nombre y un apellido y con posibilidades de tomar decisiones y con libertad y creo que eso ha reflejado mucho en la personalidad que yo.

Tengo. Pero al mismo tiempo me dices que venías de haber tu abuelo, estuvieron ocho hijos de tu lado de la familia, tanto de papá como mamá. Ninguna mujer había trabajado.

Nunca. No que trabajó, que trabaja. En mi familia yo fui la primer mujer y todavía la primer mujer emprendedora de mi familia y yo creo que eso es algo que no se esperaba de mí en.

Absoluto. No se esperaba pero incluso se obstaculizaba. ¿Déjame preguntarte algo, cuántas veces este año sentiste que te faltó disciplina, claridad o que simplemente no te alcanzó la energía para hacer lo que querías hacer? Si eres como la mayoría de la gente, no es que te haya faltado capacidad, te faltó un sistema, un entorno que te empuje, una estructura que te sostenga y sobre todo un grupo que no te deje soltar tus metas. Por eso creé Reto gana tu mañana 2026. Esto no es un curso ni motivación barata, es un sistema probado por más de 5 años y más de 100.000 personas para instalar en ti en sólo 10 días los hábitos que definen a la gente que verdaderamente avanza. Dormir mejor, pensar mejor, moverte mejor, priorizar mejor y muchos otros más. ¿Para qué? Para que actúes como la persona que dices que quieres ser. Porque cuando ganas tu mañana, ganas tu día y tu vida entera. Este año vamos a tener el reto más grande de la historia. Arrancamos el 12 de enero conmigo en vivo a las 5 y 45 de la mañana y me acompañan expertos como Natalie Marcus, Alan Abruch, Juan Pablo Álvarez, Mercedes y Pilar Palomar, Rodrigo Herrera y Carla Berman para ayudarte a transformar tu energía, tu enfoque y tu identidad desde el día uno. Si estás cansado de arrancar el año con buenas intenciones y terminar igual que siempre, este reto es para ti. Puedes unirte desde solo 10 dólares o entrar al plan VIP donde tendrás sesiones exclusivas de Q a conmigo, además de muchas otras cosas. Pero solo hay 3.000 lugares VIP y se están acabando muy rápido. Si quieres que 2026 sea distinto, haz algo distinto. Arráncalo uniéndote al reto Gana tu mañana 2026 en Ganaeldía. Com. ¿Empezamos el 12 de.

Enero? Yo creo que sí, 100%. Yo me acuerdo cuando yo llegué y les conté que tenía ya una oferta laboral, mis papás me dijeron, no, mira, yo creo que mejor te conviene seguir en la universidad y que te la pases muy bien. Estás muy chiquita todavía. Sí, estaba muy.

Chiquita. ¿Que tenías.

17? 19 años. 19 años. Iba yo en cuarto semestre. Estaba terminando cuarto semestre de la carrera y me acuerdo que mi papá me dijo, OK, pero si trabajas ya el dinero que yo te doy, yo ya no te lo va a dar. Y en ese momento mi papá me daba más dinero del que me iban a pagar en Unilever. Y fue perfecto. No hay un tema, porque yo sentía que más allá de un tema de necesidad económica, yo quería ganar un lugar y yo quería tener ciertas libertades que no tenía por el hecho de ser mujer en mi casa y vivir en una familia donde tenía yo un hermano más grande, un hermano más chico y yo era la única niña y era la única niña en muchos círculos cercanos de mi vida. Yo creo que fue ese un reto muy grande en donde me imagino que el sueño más grande de mis papás hubiera sido que yo a lo mejor saliera, por decirte, en la revista Hola con mis hijitos, enseñando mi casa y no en una revista de publicación de negocios hablando de lo que es mi empresa, que no dudo que hoy estén sumamente orgullosos, estoy segura que están muy orgullosos, pero que de manera natural no hubiera sido el camino que ellos hubieran escogido para.

Mí. Háblame de este momento, estás en la universidad y decides empezar a trabajar. Tu papá medio que te trata de desanimar poniéndote la zanahoria de una vida más cómoda, tal vez con menos preocupaciones y tú decides salir a buscar chamba, o sea, que había en la balanza. ¿En algún momento esta propuesta indecorosa de tu papá te llamó la atención o qué te movía en ese momento? Dices hacerme un lugar, Ahí te.

Va. Nunca la consideré. Jamás, Jamás. Yo tenía muy claro que si yo quería vivir una vida diferente a la de mi mamá, por ejemplo, que yo tenía que tener una voz dentro de la casa que yo construyera y que el camino en la que yo podía lograr esa voz era si yo trabajaba y tenía ciertos méritos. Y me voy a echar un pasito para atrás. Yo crecí sintiendo que habían diferencias entre sobre todo mi hermano grande y yo, que nos llevamos poquito. Y yo quería tener las mismas oportunidades y los mismos derechos y lo mismo que él. Entonces él estaba trabajando en una empresa transnacional. Mi símil era, si yo trabajo en una empresa igual de importante que él, pues voy a tener el mismo lugar en mi casa. Para mí era un tema que de supervivencia, de cierto, de cierto.

Modo. Ahora entonces entras a trabajar a Unilever y entras de.

Becaria. Entro a trabajar Unilever un 14 de diciembre y mi familia siempre en año nuevo nos vamos a Acapulco y me dijeron ¿Y ahora qué vas a hacer? Y le dije yo ya no tengo vacaciones, yo me voy a quedar aquí a cumplir mi puesto de becaria. Y me acuerdo que al final me acabaron dando vacaciones, pero yo iba con una mentalidad total de que yo la iba a dar todas y más. Y así fue mi carrera en Unilever. Yo me volteo a ver en esa época que otra vez tenía 19.

Años. ¿Oso becaria de qué.

Entras? Era becaria del área Recursos Humanos y atendíamos a Finanzas Haití y Legal y al área de recursos humanos interna de Unilever. Y yo era la becaria Oso que faltaba a clases para quedarme en esa junta importantísima que había visto en el calendario que yo quería aprender de eso que iban a hablar en ese momento y tengo conversaciones grabadísimas de esas juntas a las que decidí no ir a clases para quedarme y que siento que me formaron y me hicieron que tuviera yo esta visión muy estratégica del área de Recursos.

Humanos. Dices que en estos momentos incluso tu jefa te dijo que estabas casi casi que pisándole los talones siendo becaria y te metió en la etapa del silencio. Del silencio, Cuéntame.

Eso. Ahí te va. Esta la estructura, la gerente de Recursos Humanos, había una subgerente, luego había una coordinadora y luego estaba yo, o sea, hasta abajo. Se va la subgerente y me dice mi jefa, oye María, ¿Quieres cubrir la posición en lo que encontramos el reemplazo? Y yo, órale, va, claro que sí. Y tomo yo el rol y me lo quedo seis meses. Todo el mundo me decía que yo era la mini VP de Recursos Humanos. Siento que a mi jefa no le encantó que estuviera pasando eso. Entonces contratan ya a la persona después de seis meses y se sienta conmigo mi jefa y me dice, María, ahora vas a entrar a una etapa del silencio, ya no vas a poder tener contacto con.

Nadie. Esta es una mujer que te cayó.

Literal. Ya no vas a poder tener contacto con nadie y vas a estar haciendo cosas básicas como expedientes, ordenar y demás. Y yo me acuerdo que los primeros días, oso, yo lloraba porque esta no me dejaba casi ni pararme en mi lugar, me salían las lágrimas. ¿Y estando ahí dije, a ver qué puedo hacer? Y empecé a hacer un dashboard. Y en el dashboard lo que hacíamos era medir la efectividad de los procesos que llevábamos nosotros. Entonces, cómo íbamos en retención de los high potentials, cómo se estaban dando los planes de capacitación, quiénes tenían planes de sucesión, quiénes ya habían tenido onboarding, toda la estrategia plasmada en un Excel que tenía unas caritas que había programado para que saliera carita verde, carita amarilla, carita triste, roja. Y se volvió la herramienta de planeación para nuestra área. Entonces, ¿Qué hacíamos? Empezábamos la semana y yo les decía, les voy a decir cómo vamos en los indicadores, en este vamos abajo, entonces esta semana tenemos que hacer A, B y C. Y fue un boom para nuestra área lo eficientes que estábamos haciendo gracias al manejo de este dashboard. Mi etapa del silencio tuvo un fruto demasiado bueno porque creo que me enseñó en cómo desde atrás también puedes liderar y tener un impacto tremendo en lo que tu equipo está haciendo. Y total que agarra un día y va con el vicepresidente Recursos Humanos de Unilever y están en una sala de juntas, literal, al lado, al lado, al lado donde yo me sentaba. Y de repente escuchó a ella presentándole este dashboard con el que estábamos manejando nuestra estructura. Y ella me escribía por el Messenger de la empresa y me decía María, ¿Cómo se calculaba este indicador? Y en eso escucho al BP y le este es un avance importantísimo para el área de Recursos Humanos, te felicito de sobremanera. Termina la junta y sale ella y pasa caminando por enfrente de mí y no me dice oso nada. Y a mí ese día se me cayó un poco el mundo corporativo en donde dije siempre va a haber alguien que esté un poquito arriba de ti que probablemente pueda o no darte el reconocimiento y siempre estés igual a la sombra de alguien. Y hay una estadística que a mí me encanta, que es que tú vas a replicar la conducta de tu primer jefe hasta un 70 % de las veces. Y yo cuando me pasó eso dije yo no quiero replicar ese comportamiento nunca. Y ahí yo tomé la decisión de salir. Y era muy chiquita, muy chiquita, pero tenía yo desde ahí esta sensación en el corazón de que yo quería llegar a emprender. En algún momento participé en un proceso en PepsiCo a la par, me acuerdo que me maría, yo creo que ya para becaria estás muy sobrada, pero tampoco te podemos dar una posición porque te faltan, no sé, año y medio para graduarte. Te buscamos cuando te gradúes. Y ahí quedó. Y yo tenía muchas ganas de llegar a una empresa en donde no tuviera nada de Recursos Humanos. Y hoy lo pienso y volteo hacia atrás y digo qué arrogante de cierta forma pensar que una niña de 20 años había aprendido lo suficiente de un modelo de Recursos Humanos que creía que tenía la capacidad de poder hacer esta implementación. Entonces consigo un trabajo en una pyme de 40 empleados en el sector financiero y estaba yo muy emocionada de llegar ahí y de que iba a ser la gerente de Recursos humanos a mis 20 añitos. Llego y la que me entrega mi puesto me pobre de ti, a ver cómo te va. Y yo dije, Madre santa, ¿En dónde estoy metida? Hablo con el dueño de la empresa, el director general y me bueno María, bienvenida a tu rol, tú vas a llevar el área de recursos humanos, ahí te van tus todos más importantes. El primero es que reclutes y nos vayas trayendo a la gente que vamos necesitando. El segundo to do que tienes es la nómina, que no hayan temas con la nómina, que si le faltó a alguien, que si no. Número tres, te voy a llevar por aquí había un pizarrón y me dijo, esto tiene que estar actualizado, pero María, lo más importante, no se te puede pasar el cumpleaños de nadie. Y yo me volteo y le digo no, no, No, podemos hacer 18.000 cosas más. Y él me dice, a ver, cuéntame. Y él tenía esta capacidad de, más que capacidad, una apertura tremenda de que se le propusiera y de cómo sí se podían hacer las cosas. Entonces le dije, vamos a empezar con un diagnóstico para entender cómo está tu empresa y de ahí vamos a partir. Entonces yo hago el diagnóstico y digo madre santa, esto va a estar deep. Y yo decía ¿Cómo es posible que yo vengo de un corporativo de 4.000 personas y estoy sentada en una empresa con 40 personas y esto es un verdadero desastre? Y empiezo a analizar por qué era tanto desastre y descubro que era un tema de cultura. Al rato nos metemos a eso de manera más profunda, me doy cuenta que es un tema de cultura y definimos la cultura y entonces empezamos a trabajar, a trabajar, a trabajar y la empresa cambia por completo. Esa es una empresa que hasta el día de hoy le preguntan ¿Por qué tú no tienes tema de gente? Y es porque tengo el modelo de Creando Talento y eso hace que hasta el día de hoy funcione a.

La perfección. ¿Cuál fue el cambio más importante que implementaste? Ahí no tenías ni empresa, eras una empleada de esta empresa.

¿Qué hiciste? Yo creo que la definición de cultura fue muy importante. Creo que el evaluar a la gente y que la gente supiera que se veía lo que ellos hacían o no hacían fue importante. Creo que ahí me metí mucho hasta un rollo comercial asegurándome que la gente realmente estuviera cumpliendo el objetivo de su posición. Y para mí el hito más importante de esa empresa es que a partir de estas estrategias de recursos humanos que se hicieron, fue el primer año que la empresa tuvo utilidades y creo que eso fue muy como que fue un rayo de luz para mí de entender la potencia que tenía un área de recursos humanos bien hecha para una empresa en crecimiento. Oso. Y pensaba yo, a ver, aquí se está teniendo un impacto brutal, pero Oso, déjate lo numérico también en temas del liderazgo y de cómo se empezó a tratar la gente, pero la entrega que ahora tenía la gente hacia el equipo, pero la rotación, o sea, fueron unos cambios monumentales en las que yo pienso que se hizo una gran diferencia y al final de ahí nace la idea de.

Creando Talento. Pero antes de eso, ¿Por qué regresaste al.

Mundo corporativo? Entonces yo estando ahí encuentro que este modelo se podía replicar porque hay dos elementos importantes. Tres, en México hay muy poca educación en temas de recursos humanos. Yo estudié licenciatura en recursos humanos en la Universidad Iberoamericana, éramos siete en mi carrera, siete nada más, siete. La carrera la cerraron a la mitad y nos dejaron terminar, pero Libero era la única universidad que tenía esta carrera, que tenía un enfoque muy estratégico, muy administrativo también y tenía este lado humano. La mayoría de la gente que está en el área de recursos humanos son psicólogas, comunicólogas, pedagogas, algunos en las generaciones más grandes son los contadores que tenían esta, que agarraban esta área. Entonces uno, creo que falta talento en México. Dos, vamos a suponer, y creo que es una realidad, que el talento top, sobre todo en estas áreas, está en las empresas transnacionales. Y cuando tú llegas a una empresa transnacional es muy fácil ya quedarte en ese pool de empresas en donde tú vas cambiando y yo creo que muy poca gente quisiera bajarse a una empresa de 40 empleados a desarrollar un área de recursos humanos y hacer.

Este cambio, o sea, te acostumbras al entorno corporativo, a las estructuras, beneficios, creo.

Que es una combinación de todo, hay glamour, hay estructura, probablemente hay mejores sueldos en algunos casos pudiera ser, pero creo que ya te quedas en ese loop y bajar está difícil. Y la otra, muchas veces en estas empresas transnacionales tú no creas procesos, el proceso viene de Nueva York, planchadito en una presentación y tú lo tropicalizas y lo ejecutas y una empresa en crecimiento necesita que tú crees el proceso para ellos y que lo crees y lo implementes y le des seguimiento y demás. Y entonces ¿Por qué me marcan de PepsiCo tres meses antes de graduarme? Y yo digo, a ver, para mí mi mundo es el universo oilever y es el modelo que yo aprendí en Unilever y si yo quiero hacer esto en grande, ¿Por qué me sesgaría a una sola forma de hacer las cosas? Y además Oso, a mí me estaban buscando para estar en el área de compensaciones y beneficios para Latinoamérica y yo no tenía idea del área de compensaciones y me tocó trabajar con un gran jefe, con Klaus Hans Patch, que me guió, me formó, me hizo descubrir una capacidad numérica que había en mí, me dio la exposición que necesitaba, tanto que al muy poquito tiempo me acabaron promoviendo. Y a mí Oso me voló la cabeza el tema de compensaciones porque creo que es un gran diferenciador y te voy a decir algo más, ahorita se han nivelado un poquito los sueldos, estoy hablando hace no sé, trece, catorce años que estaba yo ahí, yo veía todas las estructuras salariales de toda Latinoamérica y si tú comparabas en ciertos niveles, sobre todo en los niveles base y dolarizadas las estructuras, el país que peor pagaba era México, peroso peor que Trinidad y Tobago, peor que Jamaica, que Guatemala que tiene otras, otros beneficios, como que México tiene posiciones mucho más altas y puedes hacer una carrera mucho más grande, a diferencia de por ejemplo un Perú que a lo mejor de un senior manager ya no tiene esa otra estructura, entonces tiene su beneficio, ¿No? Pero al mismo tiempo yo decía ¿Por qué que en los niveles bajos en México se paga menos? Y ahí a mí también me movió y dije hay algo que se puede hacer diferente, porque cuando la gente vale, uno está dispuesto a pagar, pero cuando la gente tú la percibes que a lo mejor no es tan buena, igual y le regateas un poquito en sus sueldos y a mí me abrió la cabeza cómo creamos estructuras de compensación que beneficien al empleado, pero a la empresa también de una manera consciente y cómo haces más poderoso y más completo al trabajador mexicano y que pueda tener un mejor salario y una mejor oportunidad.

De vida. En qué momento decides que esto lo vas a hacer por tu cuenta, o sea, ya llevas dos años en pepsico, dos años antes en Unilever y ahí un inter en una PYME, o sea, ya llevas cinco, seis años de experiencia, seis años, ¿Por qué.

Soltarlo todo? Yo me voy a PepsiCo con una claridad absoluta que yo iba dos años para aprender, no importa qué pasará, no iban a ser más de dos años y literal cuando pasaron esos dos años yo llegué y les dije, muchas gracias. Aprendí muchísimo sin ver qué había adentro. ¿Qué seguía? Para mí nada, Oso, nada. Y es más, y me acuerdo que todavía saliendo de PepsiCo, al día siguiente me marcan de Red Bull para que llevara el área de recursos humanos. Y yo ya tenía mi idea de crear no talento. Yo ya la tenía muy bien planchada y les dije, mira, no, pero si quieres tener un cachito de mí, puedes contratar a Creando Talento, que era un poco aireoso, pero yo ya tenía una seguridad absoluta que no iba a pisar el mundo corporativo, no importa qué tan grande pudiera ser esa posición, como en este caso lo de Red Bull, que literal sucedió al.

Día siguiente. ¿Y cuál era.

Tu idea? Mi idea era que cualquier empresa en México pudiera tener un área de recursos humanos sólida y estratégica. Que la mayoría de las áreas de recursos humanos hacen lo que mi jefe me pidió, el pastel de cumpleaños, el tablero de comunicación, la nómina y reclutan. Y otra cosa que veo que hacen es agendar las juntas de todos y coordinar el sándwich. Y lo sigo viendo al día de hoy. Y yo creo que una empresa con un proceso de recursos humanos muy fuerte va a despegar. Y te voy a poner un ejemplo muy fácil. Tienes dos empresas que maquilan popotes y las dos tienen la mismita máquina y la mismita tecnología, y una vende 100 cajas al mes y la otra vende 10.000 cajas. ¿Cuál crees que es.

La diferencia? Habría.

Muchos factores. Yo creo habrían muchos factores, pero para mí uno fundamental es la gente que opera el negocio y la capacidad del equipo de generar y de hacer y de generar procesos. Y no te vayas más lejos. Hoy con chat GPT, todo el mundo tiene acceso a chat GPT. Todo el mundo tiene un outcome diferente de lo que sale, porque es la cabeza que está operando. Entonces yo tenía esta claridad que si fortalecíamos a los equipos, la empresa iba a tener un resultado diferente. Y hoy en Creando Talento tenemos un firme propósito que yo lo veo y me emociono, que es mejores colaboradores, mejores líderes, mejores empresas, un.

Mejor país. ¿Cuántos años tenías? Y dices, teníamos, éramos, pero eras tú sola en un inicio. Con este le pichas a Red Bull, algo que ni siquiera existe. ¿Cuál era? Dices, no iba a volver a tocar el mundo corporativo. ¿Tenías un.

Plan B? Ahí te va. Yo tenía 24 años y yo sabía que ese era el momento porque yo me quería casar y yo quería tener hijos, entonces yo pensaba que tenía tres años para intentar hacer algo, que si en esos tres años no lo lograba, difícilmente lo iba a poder hacer después. Yo so mi hijo, mi primer hijo llegó a mis brazos a mis 27 años, o sea tuve tres años exactitos para hacerlo, tenía yo una claridad absoluta de qué era lo que tenía que hacer y otra vez pienso en esa chavita de 24 años que no tenía miedo que le dijeran que no. Yo me acuerdo cómo empecé, me iba todos los días al Journal con una base de datos de empresas y les ofrecía diagnósticos gratis. Hola, habla María Pérez Calva de Creando Talento. Mira, te cuento, tengo un diagnóstico espectacular y con eso vamos a saber cómo está parado tu equipo o. Y yo decía, les regalo el diagnóstico, ellos me contratan después de haber visto el resultado y pues ya de ahí va a agarrar mil clientes y pues la base de datos tenía como 300 empresas, pues yo decía mínimo 5 se agarro. ¿Cuántas crees.

Que.

Cerré? ¿Cuántas? Cero. Cero. Oso Nadie, nadie quiso un.

Diagnóstico regalado. ¿Ni para.

El diagnóstico? No, no, nadie quiso un diagnóstico regalado, o sea, lo más cerca que llegué fue a enseñar la presentación físicamente, nadie lo quiso regalado y ahí fue para mí una de mis mejores lecciones. Lo regalado no se valora y creo yo que es algo que hasta la fecha lo hago, o sea, lo que es gratis la gente no le acaba viendo.

Un valor. ¿Llevabas seis años, con qué contabas? A ver, esto lo padre de emprender un servicio es que literal vendes tu tiempo y tu conocimiento y eso eventualmente lo escalas a través de sistemas y de gente. Pero en ese momento.

Eras tú. Yo llegó Ari, mi socia, a los tres, cuatro meses de que empezamos la operación. Ari viene de un contexto increíble, Ari fue monja siete años. Oso Yo cuando la conocí dije yo necesito esto porque ella era ordenada, llevaba una agenda, yo era un desastre. ¿Oso no sabía ni cuándo tenía que hacer qué y ya me acordé hoy, tenía una junta y me iba corriendo a la junta, entonces me daba mucha seguridad en esta parte y sabía que iba a ser un gran complemento para mí, porque creo que yo estoy mucho más orientada a la estrategia y Ari a la parte humana y creo que esta fusión que tuvimos de las dos, fue increíble, pero qué contaba? Contaba con mi computadora, conmigo, con Ari y nuestros coches. That's it. No teníamos nada y fue toda una odisea empezar a conseguir clientes, o sea.

¿Que cambiaste? Porque claramente tu approach de regalar este diagnóstico no funcionaba, ¿Cómo fue que empezó a tener tracción esto? Porque pues sales de 6 años de todo se te da, no te voy a decir peladito y en la boca, pero bajo una estructura predefinida corporativa a emprender y se te rompe el globo muy rápido, ¿No crees que va a ser.

Más fácil? Creo que esto otra vez es importante pensar en la edad que tenía, porque yo hoy tengo muchos amigos que ya emprendieron, que ya tienen una empresa que les va bien, pues aquí la gente de mi edad. Oso, no tenía.

Una empresa. Ni.

Tu familia. Mi familia sí tenía una empresa, pero jamás me contrataron, o sea, no me consideraron nunca para que yo pudiera meterme ahí o que mi papá me presentara a sus amigos para que yo les llevara su estrategia de recursos humanos, o sea, estaba sola. Oso. A mí sí algo que me da. Algo que me da mucho orgullo a mí es pensar que me construí solita.

Y qué. ¿Y qué cambió entonces en el proceso de ventas? ¿Cómo logras esta.

Atracción inicial? Había un grupo de empresarios, creo que todavía existe, que se llama Vistach de México, y en ese momento en vista estaban los empresarios más picudos y uno de mis socios era miembro de ahí y me invita a un congreso que iba a ver en una de las sesiones, entonces me dice, bueno, a ver si te das a conocer o lo que sea, OK, perfecto. Entonces llego y empiezo a ver toda la dinámica del salón, de repente veo que hay por ahí un.

Hombre que mermó tu confianza en ti misma estos cuatro meses de medio que.

No jalaba nada, yo tenía una seguridad completa de que algo iba a pasar y si no, no pasaba nada. Esa era la mentalidad que yo tenía, tenía una confianza absoluta en el producto que tenía, que era algo que eventualmente todas las empresas iban a necesitar. En un inicio pensaba que iba a ser en una escala muy chiquita, tenía en mi cabeza un número que era yo le voy a cobrar seis mil pesos a las empresas por llevarle su área de recursos humanos, pero entonces yo lo multiplicaba y era un.

Gran número que era menos de lo.

Que ganaba de becaria, era menos de lo que ganaba de becaria, pero yo decía, a ver, una partecita de mí, pues ¿Cuánto puede costar? Pues seis mil pesos. Y ese era en un inicio como la idea que.

Yo tenía. Eso que estás diciendo de confiar en ti misma y no dudar me recuerda hace un par de semanas publicamos la entrevista con Andrés Morales, el papá de Robert Grill, y habla justo de eso, de que cuando crees en ti mismo, la gente lo ve y entonces tiene menos miedo de creer en ti sí.

O sí. Y yo lo sigo viendo al día de hoy, que yo cuando salgo a vender, yo me emociono y siento que desbordo pasión de lo que hago porque creo realmente que es una gran solución para las empresas y me emociono porque siento que trasciende lo.

Que hago. Y entonces llegas a.

Este evento. Llego a este evento, veo a este empresario que todo el mundo lo saluda, todo el mundo se acerca a platicar con él y tal. Me acerco con uno y le digo, ¿Quién es él? Y me dice, ah, es Luis Álvarez, el Ironman. Y yo, ah, ¿Por qué le dicen el Ironman? No, es que ha hecho como 400 iron. Y yo.

OK, perfecto. Bueno, ahorita lleva poco más de 200, pero igual es.

Una barbaridad. Sí, sí, o 180. Pero tenía el récord mundial de que, es más, eso era por lo que me lo presumían, porque tenía el récord mundial de que había hecho todos los Iron Man en todas las ubicaciones. OK. Entonces hacen una dinámica y hacen como un speed dating con los empresarios y me toca él enfrente y le digo, Ah, tú eres el Iron Man, ¿Verdad? Y me dice, sí. ¿Y tú quién eres? Y le yo soy María Pérez Calva de Creando Talento. ¿Y qué haces? Tengo una consultoría de recursos humanos picudísima. Y me dice, OK, a ver, ahorita que tengamos un break, siéntate conmigo y me cuentas. Y oso. En ese momento, pues era aire. Creando Talento era un poco aire. Sabía más o menos cuál iba a ser el camino, pero no lo tenía tan definido. Tenía un cliente chiquito y Luis Álvarez era un monstruo. Tenía el líder mundial de fabricación de tanques de gasolina, pero era el Ironman. Pero había subido los picos del mundo en una tercera parte del tiempo. Y todos los récords que.

Tú te puedas imaginar que sabemos porque ya lo.

Tuvimos aquí. Exacto. Justo que tiene acá un podcast. ¿Entonces me siento con Luis y me dice, a ver María, cuéntame qué haces? Y le empiezo a contar que yo tengo una metodología que va a transformar la forma en la que va a trabajar su empresa. Y me dice, a ver, cuéntame un poquito más. Le platico y me dice, oye, ¿Cuánta gente tienes? Veinte. ¿Y dónde están sus oficinas? No, pues en Polanco, están espectaculares. El día que quieras te invito.

A conocerlas. A ver, frenate ahí tantito porque esto.

No existía. Esto no existía y yo tenía.

24 años. ¿Qué pensabas que.

Estabas haciendo? Tenía 24 años y sabía perfecto que si yo a Luis Álvarez le decía, hola, estoy yo solita y tú vas a ser mi segundo cliente. Claro que no me iba a agarrar. 100% no me iba a agarrar. Entonces yo fake it till.

You make it, o sea, ¿Dónde está la.

Línea, María? ¿Dónde te voy a decir dónde está la línea en que yo sabía Oso, que le íbamos a resolver una necesidad, tanto que yo estuve en la empresa de Luis hasta que la vendió con la seguridad del producto que tenía? Me atreví yo a decir eso. Claro, Ari, me decía, María, y si un día quiere ir a tus oficinas, ¿Qué hacemos? Y yo pues ese día, Ari, le diríamos.

¿Qué hacemos? Yo creo, a ver, ahí lo que estás diciendo es fundamentalmente, no estabas diciendo una mentira sobre lo que podías hacer, pero estabas quitando tal vez las objeciones que para ti no eran importantes de.

La mesa. Claro. Y me acuerdo y me dice Luis, perfecto, mira, yo mañana tengo un Ironman, regreso lunes, te veo lunes en mi oficina. Y yo súper, ahí nos vemos. Llego a su oficina y me dice, María, cuéntame qué puedes hacer. Me pregunta si hablo inglés y le sí, sí hablo inglés muy bien. Me dice, OK, porque tengo un gerente gringo que está en Monterrey y necesito que vayas y despliegues esta estrategia acá también. Y yo OK, perfecto. Y voltea Luis y me dice, me amaría, te contrato ahorita porque sé que después vas a ser muy cara. Y a mí Oso, ese es uno de los momentos para mí más importantes en mi empresa porque fue la validación del proyecto que teníamos y de que un empresario del calibre de él, con la mentalidad que él tiene, porque lo que vale mucho de Luis es la mentalidad que tiene, me estuviera volteando a ver Y fue un antes y un después una vez que tuvimos a Luis Álvarez. ¿Por qué? Porque los empresarios que estaban en esa comunidad, Luis era relevante y nos empezaron.

A contratar. ¿Cambiaste algo en tu pitch, en tu propuesta.

De valor? Sí, porque a mí trabajar con él me ayudó mucho ordenarme y algo que es de las pocas cosas que mantengo en gran forma fue esa primera propuesta inicial en donde nosotros bajamos qué era el proceso y cuáles eran los entregables oso y darle una claridad absoluta al cliente de qué iba a recibir. Entonces, cuando nosotros ya empezábamos a vender y teníamos esta claridad del valor agregado, pero los entregables y qué podían esperar, mi hit rate de venta será del 90%. Hoy sigue siendo altísimo. En ese momento era aún más grande. Y ahí cambia y la gente entiende perfecto de qué manera les podemos aportar. Ari y yo siempre vendimos diciendo que no éramos una parte de talacha de recursos humanos que queríamos estar sentados con ellos en las decisiones importantes. Nos tocó una empresa que cerró operaciones en México y estuvimos con los socios gringos desarrollando la estrategia de cómo le íbamos a decir a los proveedores que ya cerraron la empresa, que.

No era solo a los colaboradores, a proveedores. Eso ya es interno, es.

Un tema más interno, pero creo que ese es el nivel y la potencia que puedes llegar cuando tú te metes y quieres aportar estratégicamente en la empresa, que para mí son de los momentos que más valen la pena de.

Mi chamba. Y tienes que empezar a construir tu propia empresa al mismo tiempo que ya estás atendiendo a estos clientes. Y estos son momentos de mucho caos porque empiezas a tener que entregar todo eso que prometiste al mismo tiempo que construyes por primera vez tu.

Propia.

Empresa. Claro. ¿Qué malabares tuviste que hacer para que.

Agarrara ritmo? Un día nos sentamos Sara y yo y dijimos, vamos a revisitar la propuesta que de esto ya tenemos armado. Y fue crear el proceso de cada, o sea, el Sí, el subproceso del proceso y saber que iba a empezar de la A a la Z. Eso fue algo bien importante para mí y saber que la metodología iba a estar completamente estandarizada. Paso número 2. ¿Qué malabares o son todos los que te imaginas desde atender clientes un 24 de diciembre en Toluca, a lo mejor en vez de estar en mis vacaciones, que yo me acuerdo que mi familia no podía creer que estuviera yo chambeando y era lo que tocaba hacer? Empezamos a formar equipo al principio, un equipo que tuviera unos skills más organizativos, que me hiciera presentaciones. Uno de los grandes aciertos que yo tuve fue tener un área de diseño gráfico desde el inicio y que hiciera que todos los entregables uno, se vieran con la mejor calidad del mundo, pero que empataran con la identidad de cada uno de nuestros clientes. Eso fue algo que le dio mucha fuerza y que fue un gran acierto. Y empezamos a desarrollar con este mindset de cada vez son más clientes que ya no los podemos atender, Ari, yo. Y empezar a desarrollar este perfil de lo que hoy es una Talent Advisor en mi empresa, que puede llevar y puede liderar la estrategia. Ahora, Oso, súmale que yo empiezo creando talento a los 24 años y a los 27 años yo ya tenía un bebé. Ahí te va la mejor historia de los malabares. Estaba yo en el hospital pariendo con unas contracciones que me moría. Un cliente le urgía que le resolviera algo y me quería contar. Y estaba yo escribiendo y el doctor María, ya estamos a 9 centímetros, estamos casi listos para ir a la sala de expulsión. Y yo, no, no, espérate, espérate, espérate. Y no sé cómo el cliente se acaba enterando que literal estaba teniendo un bebé. Y me dice María, tranquila, mañana me puedes contestar. Y yo OK. Creo que eso es emprender en ese momento que no te puedes parar ni en el momento en el que estás teniendo a.

Tu hijo. En estos primeros, vamos a decirle, años, ¿Hubo algún momento en el que las cosas parecieran no iban a salir? ¿Algún momento en el que dijeras ¿En qué me metí a la fregada con esto, ya.

Me voy? Desde que empezó hasta el momento en el que yo me embaracé, yo fui construyendo todo de manera paulatina para que esto se pudiera operar con otras manos que no fueran las mías. Y conseguimos a una niña muy buena, muy inteligente. Teníamos varios clientes de la industria hotelera y ella había estudiado hospitalidad, entendía la perfección, el modelo de los clientes y tenía un feeling muy bueno de recursos humanos. La habíamos formado muchísimo. Ella ya empezaba a resolverle al cliente directo y para mí ese era un paso importante porque yo sabía que era la forma en la que yo podía escalar, porque era insostenible que pudiera yo darle el servicio de inicio a fin a quince, dieciséis clientes en ese momento. Y yo iba a tener un bebé. Entonces está, ella es una Talent Advisor increíble, los clientes la conocen, empieza a aportar mucho valor. Y a los dos meses que nace Andrés, mi primer hijo, nos avisa que lleva en un proceso de reclutamiento en Nestlé desde hace tres meses. Y pues la habían escogido y que se iba y yo lloraba y decía, esto se acabó, porque si yo no tengo un equipo y tengo un bebé, yo no puedo seguir creciendo, yo no puedo seguir operando. Y me acuerdo que, y ahí es otra vez esta gozada que tengo yo con Nari, mi socia de María, tranquila, no se cae el mundo porque ella se vaya, vamos a volver a construir un equipo, tranquila. Y lo platicamos en un ratito. Y creo que esa capacidad también es muy buena en mí, el hecho de decir, tengo un momento muy dark que siento que se me viene el mundo y después respiro y digo, no es tan grave, vamos a contratar a alguien más. Y hemos tenido grandes equipos, grandes equipos a lo largo de los 11 años de creando talento. Y hoy sabemos que si hay rotación, pues es una oportunidad para atraer a alguien mejor y que tengo buenos procesos y que lo puedo hacer. Pero ese para mí sí fue un momento que dije, no la vamos.

A librar. Tuviste otros dos hijos. ¿Cómo lidiaste con, a ver, es una mamá joven, tienes esta empresa, una cantidad de clientes, socios? ¿Cómo manejas esta vida? Te divorcias en el proceso, estas identidades de la mamá, la expectativa de la mujer de familia que tal vez tenían en tu familia, la expectativa de la emprendedora que quería ser.

Lo primero. Cuando yo me embarazo, mi mamá habla conmigo y me mira, yo veo que estás creciendo mucho y me gustaría que no dejaras de trabajar, porque yo nunca trabajé y pasa muy rápido el tiempo en el que son chiquitos y pues luego te quedas sin nada. Entonces yo me voy a salir de todas mis clases y voy a estar 100% disponible para ayudarte con tus hijos. Y yo, mamá, muchísimas gracias. Entonces mi dinámica era, yo me iba a trabajar, me sacaba leche para que Andrés pudiera tener su lechita, le dejaba Andrés a mi mamá y mi mamá me decía ¿En cuánto llegas? Y yo pues más o menos en 4 o 5 horas y siempre a oso se me alargaban mis 4 o 5 horas, entonces me tocaba tráfico y entonces yo llegaba llorando a casa de mis papás a recoger a Andrés y en una de esas mi mamá me dijo a ver, yo te ayudo feliz de la vida, pero si vas a trabajar contenta y sin culpa. Y a mí ese día siento que me cambió la forma y aprendí que yo trabajo, que evidentemente no puedo ser la mamá que está 24 7 con mis hijos, pero que también tienen un lado muy padre de mí como figura como mamá. Y pienso en Ana Sophie, mi hija chiquita, y me emociona pensar que para ella sky is the limit y que ella va a poder lograr todo lo que quiera y si quiere trabajar en mi empresa me va a ser la más feliz del mundo. Y me emociona pensar que mis hijos tienen este ejemplo de emprendimiento y nada me haría más feliz que ellos dos tuvieran una empresa juntos y esas partes me encantan. Y acepté que no puedo ser una mamá de 10 como tampoco puedo ser una empresaria de 10 porque tengo unos hijos y que a veces Si soy un 9 en mi empresa, chance soy un 7 como mamá y a veces los roles se cambian y hacer las paces con eso y saber que en el momento en donde estoy tratar de dar mi mejor versión y eso me ha quitado.

Mucha culpa. ¿Haces algún tipo de ejercicio consciente de cómo vas a dividirte o tu tiempo o tu identidad o tu enfoque en este año? ¿Cuando te entra la culpa o ya nunca entra? ¿Como.

La superas? Trato de dejar libres mis tardes, pero ese trato lo cumplo muy pocas veces. Y no sé, yo estoy muy emocionada con lo que estamos creando y a veces sé que el ideal sería que yo tuviera una tarde bloqueada al 100% para los niños, pero a veces tengo oportunidades increíbles en la tarde que tampoco quiero desperdiciar y que van a llegar los niños y les compensaré de otra forma. A lo mejor cuando están a punto de dormir y entro y les cuento un cuento, me acuesto con ellos y los abrazo y les pregunto cómo fue su día. Y recuerdo hace poco que mi grande me dijo Ay mamá, pobre de ti, trabajas mucho. Y cero le andrés, yo estoy muy orgullosa y me siento muy agradecida de poder trabajar y tú también tienes que estar muy orgulloso de dónde está parada hoy tu mamá y creo que él se quedó con mucha paz de.

Escuchar eso. ¿Tu equipo siempre ha sido.

100% mujeres? Mi equipo ha sido 100% de mujeres, un poco casualidad, últimamente ya no tan casual, aunque claro que estamos abiertas que algún día llegue algún hombre. Pero como les digo a mi equipo me dice María, tengo un candidato hombre. Yo tiene que ser imperdible, tiene que ser el más inteligente, pero que conecte. ¿Pero qué tal para que rompemos esta burbuja de mujeres? Y sabes qué Oso me encanta porque yo creo que muchas veces como mujer trabajas para pintarte las uñas, comprarte tu blusita en Zara en muchos casos y hemos enseñado al equipo que hay que trabajar para tener voz en tu casa y que tú trabajas para que el día de mañana puedas decidir si tú con tu pareja agarras un crédito hipotecario, si se van a vivir a otro lugar o en mi caso, si necesitas divorciarte. Tener esta libertad de poder tomar la decisión sin la preocupación de qué va a pasar conmigo. Mi equipo empieza muy junior y lo vamos desarrollando y hace poquito se acercó una que trabaja conmigo y me dijo María, gracias a lo que un día me dijiste te quiero decir que pagué el 70% de mi maestría con los bonos que recibimos. Y yo hacer esa transformación en mi equipo me.

Mata orgullo. ¿Cuéntame entonces qué es lo que hacen hoy en Creando Talento? Es un equipo de mujeres. ¿Dices una consultoría de recursos humanos, pero exactamente.

Qué hacen? La mejor palabra que tenemos para describirnos de manera rápido es una consultoría, pero no me encanta porque creo que a veces la consultoría llega y te hace un diseño de un proceso, te lo deja en una carpeta y se va. Y yo me quiero quedar con ustedes mucho tiempo. ¿Y por qué el modelo de recursos humanos a ti empresa en crecimiento? Porque tengo clientes que son chiquitos, pero tengo clientes demasiado grandes que el común denominador que tienen es que no tienen un área sólida de recursos humanos. Si es que tienen área de recursos humanos, es completamente operativa y no genera valor a la estrategia. Llega Creando Talento y se vuelve tu área de recursos humanos y hace que tu empresa tenga procesos sólidos potentes que hagan que tu empresa crezca. Y ese que hagan que tu empresa crezca para mí es lo más importante. Porque no es un área de recursos humanos en donde toda la gente va a estar contenta y se va a sentir súper apapachada y van a ser muy felices en su trabajo. No, si van a ser muy felices en su trabajo, pero porque saben dónde están parados, porque están manejados por un buen líder, pero porque van a estar en una empresa que hoy tiene un mejor resultado gracias a organizar a su equipo de una.

Mejor manera. Yo soy cliente de María y para mí es una de las cosas que más han transformado mis empresas. Creo que es algo que debería de hacer en todas y a toda la gente que conozco se lo digo. A mí me conquistaste cuando dijiste una vez en el escenario de Cracks Mastermind que tú podías ayudarme o ayudarnos a que no nos pidieran aumentos todas las semanas. Y dije, yo venía de dos semanas seguidas en que una persona y otra persona y otra persona diferente se me metía a la oficina o me hablaba y me mandaba un mail y tengo que platicar contigo. Y ya dije, esto es insostenible. Porque aparte tenía yo cero política para a quién les pagaba, cuánto, cómo y por qué. Y en ese momento dije yo lo quiero y entraste y es lo que me liga a lo que decías, no, tú no sabías nada de compensación y compensación como que, pues no sé, pagas medio que haces tu benchmark ahí con lo que le pagan tus amigos a la gente y eso haces. ¿Pero cuéntame tú cómo piensas de el rol de compensación? Porque en la oficina yo para eso te contraté. Hiciste muchas cosas antes de llegar a eso, pero cuando hiciste eso a nosotros como que me dio calma, le dio seguridad a la gente y entonces están más enfocados en lograr lo que quiero.

Que hagan. A ver, Oso, yo creo que una empresa empieza más que como pagan tus amigos lo que a ti te alcanza para pagar y el número que a ti te alcanza para pagar lo tienes que usar de la mejor manera, que es entendiendo qué perfil me puedo traer. ¿Me puedo traer a un junior que tiene un potencial tremendo y lo voy a desarrollar conmigo? ¿Me puedo traer alguien pues que más o menos me va a sacar la chambita? Entonces uno de los errores más grandes es no tener una estrategia salarial y que la vida de tu empresa te vaya llevando a quién sabe qué y medio checas con tus amigos, Oye, pero es que no sabes, yo contraté a una bala de ventas que gana 6 mil pesos, pero gana muchísimo en comisiones y no sabes qué bien me ha ido. Y entonces tú te vas creyendo que podrías contratar a una bala de ventas por 6 mil pesos y que te va a funcionar igual que tu amigo y chance no estás ni siquiera en la misma industria que él. A mí me gusta cuando hago las comparativas, ni siquiera voltear a ver a la competencia, sino entender a dónde se está yendo tu talento. Nosotros fuimos un cliente muy grande de la industria del acero en Estados Unidos y la gente, las fábricas se iba de repartidor de Uber Eats o a McDonald's. Entonces, ¿A quién volteo a ver? A la empresa al lado o a Uber Eats y veo cuánto están ganando ahí y cuánto están ganando en McDonald's. Ahora, cuando va creciendo la empresa, se va haciendo muchísima inequidad en la forma en la que pagas. Y es uno de los rasgos que más definen a una empresa familiar, que tienes a la persona que lleva 35 años en la empresa, que tiene la misma función desde hace 35 años y que gana un dineral que ni los directores de la empresa lo hacen. Tú necesitas estar generando todo el tiempo equidad y necesitas estar generando orden. Y tú tienes que entender que la estrategia de compensaciones se hace valuando la posición, no la persona. ¿Y cuando presento yo benchmarks con mis clientes me dicen, a ver, no, no, no, pero María, pero quién ocupa esa posición? Y le digo, es que me da igual quién ocupe esa posición. ¿Estamos viendo la caja, cuánto vale la caja en el mercado y cuánto quieres pagar tú por esa caja? Porque a veces se asustan y se dan cuenta que están bajitos y me dicen, yo no tengo dinero para igualarme. Está perfecto, pero a lo mejor en algunas posiciones que son críticas, pues sí podemos estirar un poquito más la liga. A mí me encanta pensar en cómo defino mi estrategia y identifico cuáles son mis roles, que a lo mejor van a ser mi semillero y me puedo ir un poquito más abajo. Pero ya que llegan a este nivel, sí quiero ser más agresiva y que no me los estén robando. Los salarios en México han subido brutalmente los últimos tres años y hay que hacer ajustes a eso y ver si sigue siendo relevante o no en el mercado y más en generaciones en donde ya no existe esta fidelidad y esta lealtad y estas carreras a largo plazo. Tus modelos de compensación tienen que ser versátiles. Tienes que tener un buen diseño de compensación variable, o sea que yo veo cada cosa cuando llego a ver a mis clientes, a los nuevos y María, es que no sabes, todos se llevan un variable que está. A ver, ¿Cómo está conformado tu variable? Mira, una parte es asistencia, la otra es puntualidad, la otra es si entregaron el Excel. Y entonces con eso, pues yo les doy el 100% del bono y mi empresa está perdiendo. Yo OK, tu empresa está perdiendo y tú estás repartiendo bonos en un 100 % como si estuvieran integrados al salario. La compensación variable es un driver bien importante para el performance de la persona. Si tú le das al clavo en el variable adecuado para tu equipo, el resultado de tu empresa tiene que cambiar. Y yo lo vi en mi empresa. Yo tengo el modelo de variable más agresivo. Nunca se lo he propuesto a ningún cliente porque creo que es lo más agresivo, pero le ha dado la vuelta a mi empresa en mil factores porque le di a la perfección en cuáles eran estos hilitos que yo tenía que jalar con mi compensación variable para yo tener un mejor resultado. Y mi empresa ha.

Crecido en todo. Entonces, compensación variable, o sea, sí o sí. Yo te lo pregunto porque, y tenemos una plática hace poco, yo veo la compensación de Netflix, por ejemplo, que no tiene aspecto variable, pagan muy alto, prácticamente que se paga por adelantado el variable y a veces ganan sueldos de 2 o hasta 3x el mercado. Pero si la gente no llega a sus.

Metas, está fuera. Si tú tuvieras que aún no lo tenemos, porque los procesos de evaluación de desempeño maduran con el tiempo, que de hecho la evaluación de desempeño de Netflix es muy fácil. ¿Sabes cómo es? ¿Mantendrías a Oso en su puesto, sí o no? Esa es toda la evaluación que.

Sucede en Netflix.

A la guillotina. A la guillotina. Cuando tú tienes un proceso de evaluación de desempeño que está perfectamente definido y tienes que esto es lo que pasa en empresas como Netflix, Para que una evaluación de desempeño realmente sirva, tú la tienes que ponderar. ¿Y qué me refiero con ponderar? Que tú tienes un 25% de gente de alto potencial, un 65% de gente que cumple entre un 85 y un 100%, estoy hablando ahorita igual y me desajusto en 5%, un 15% en personas que están teniendo un bajo desempeño y entre un 2 y un 5% que vas a correr. En esos esquemas como el de Netflix, te aseguro que ese mix cambia por completo y deben de tener un 20% de hyperformers y una población muy grande que se va a salir de la empresa y que ellos saben que sí están siendo muy bien remunerados, pero con un riesgo altísimo de que.

Probablemente se vayan. Y bueno, no estás tomando en consideración que aquí dejar ir a un colaborador es muy caro. No es como.

En Estados Unidos. Y no es como en Estados Unidos que no tienes el costo de la liquidación que tienes en México. Entonces, eso es otra variable que lo hace distinto. Pero yo sí soy una fiel creyente que un buen variable enfoca a la empresa en los resultados que tiene que tener y que el elemento más importante que tiene que tener es el resultado del negocio per se, más que la contribución individual de la persona, porque de ahí sale el dinero para que tú le puedas pagar. Entonces, de repente tienes realidades completamente desconectadas. Y creo que un elemento que a mí me fascina, el variable, es decir, a ver, tu target es a lo mejor un 30, un 25% de tu compensación anual total, esto para posiciones directivas, pero si la empresa la rompe, yo a lo mejor te doy el doble de tu bono. Y lo vemos en los bancos. La compensación de los bancos es buena, tampoco es algo fuera del otro mundo como las compañías de tecnología, pero los bonos de los bancos son una locura. Te puedes llevar de 18 a 24 meses. Dime con cuántas ganas crees que trabajen para lograr los resultados, sabiendo que de ese tamaño es la zanahoria.

Que traen enfrente. Sí, ahí lo que ha sucedido y sucede muy seguido es un departamento, sobre todo hablando de los bancos, comete un error. Hay una pérdida considerable para la empresa y se llevan de corbata.

A todo mundo. A todo mundo, exacto, porque al final perteneces a una empresa y un variable bien definido también te ayuda a mejorar muchísimas cosas entre áreas, porque al final estás buscando un solo resultado, tiene varios juegos que ayudan. Y la otra es lo que decías tú de que te dejaron de pedir incrementos, es hacer tus políticas de incrementos salariales muy claras, cuándo, en qué porcentajes y cuál es el camino para promoverte, para hacer una.

Un movimiento lateral. Eso es algo que justo a mí me gustó mucho, que nosotros no teníamos. Dices que se evalúa la caja o la función y no la persona y nosotros pues ni siquiera un organigrama teníamos, o sea, no sabíamos quién estaba a nivel de quién, veíamos a todo mundo como gente, no había lo que tú nos enseñaste que son bandas salariales, entonces dentro del mismo puesto puedes.

Tener diferentes sueldos. Eso es otra, tienes estructuras chiquitas, entonces la gente dice, hijo, está dificilísimo crecer porque el que está arriba de mí es Oso, entonces ¿Cómo voy a crecer? Y si yo te creo un organigrama, que dentro de tu organigrama, aunque jerárquicamente las posiciones se vieran en un mismo nivel, pero hay un diferenciador por funciones, entonces tú sabes que hoy a lo mejor estás en la caja A, en el nivel A, pero yo me puedo mover al AC y puedo crecer y mi sueldo puede crecer y que hay ciertas posiciones que caben en una banda salarial y que la gente va a ir caminando. Y otra cosa que es una banda salarial Oso es que te habla del seniority de la persona, por qué tanto ha avanzado en su banda salarial y por la penetración que tiene, que te hace que está listo para brincar al siguiente nivel. Es una herramienta súper valiosa que a veces no se ejecuta de la mejor forma. Por ejemplo, veo algunos que tienen unos tabuladores larguísimos con muchísimas bandas y a lo mejor casi que es un nivel por persona, entonces ya no te está sirviendo el tabulador ahí y lo tienes.

Que ir ajustando. Otra cosa que hiciste con nosotros, además de generar esta estructura fue antes de hablar de compensación, yo te decía, ya vienen los bonos, necesito establecer cómo se van a hacer los bonos para el año que entra, necesito saber cuánto les voy a pagar. Y tú me decías espérate, espérate, espérate, vamos a hacer tu cultura y según yo, pues ya teníamos una cultura muy fuerte, muy definida que vivíamos todos los días. Háblame.

De la cultura. La cultura es la forma en la que la gente se porta en el momento en el que pisa tu empresa, lo bueno y lo malo. Y hay condiciones abstractas que te permiten comportarte de una u otra forma. Y te va a poner el caso perfecto que es cuando tú viajas Estados Unidos, llegas a Estados Unidos, para mí mi ejemplo perfecto, nosotros nos íbamos muchas veces en coche a Estados Unidos y ya que íbamos a llegar a la frontera volteaba mi papá y nos decía ahora sí niños, abróchense los cinturones, vamos a atravesar Estados Unidos, pórtense súper bien, OK, o si, vamos a cruzar unos metros. En teoría nada tuvo que haber sido diferente, pero es tan imponente la cultura de Estados Unidos que te empuja a hacer esas cosas. ¿Un ejemplo muy básico también cultural a nivel países, vas a España, se saludan de doble beso y llegas tú y como saludas de doble beso? Porque la cultura arrastra. Y lo mismo pasa en las empresas y hay dos formas Oso, o defines tú tu cultura o la definen por ti. Y si lo piensas, cuando tú estás en una empresa de a lo mejor 200 empleados es uno contra 199. ¿Quién crees que acabe definiendo la cultura? Definitivamente el resto de la empresa, tú eliges qué necesitan ustedes como empresa para dar ese salto que tú quieres tener y cómo encasillas esos comportamientos que son importantes para ti, que a lo mejor hoy tienes o que puedes no tener y que es la forma en la que se rige. Y es muy fácil, una empresa con cultura sólida el dueño puede viajar y las cosas siguen perfectamente. En una empresa con cultura sólida el home office funciona mejor que en otras. ¿Por qué? Porque la gente sabe por qué lo está haciendo, cómo lo tiene que hacer y cuál es el resultado esperado. Y más importante, Oso, con una buena cultura tú te multiplicas porque la gente actúa de una forma bastante similar a ti, que creo que es algo muy necesario cuando.

Tú estás emprendiendo. Y cuando llegaste a cracks, a ver, es un equipo chico de muchos líderes, pero no había este manifesto documento, eran, No había, es más, no estaba ni siquiera verbalizada la cultura, era como es, una cultura de mucha acción, muy agresiva, muy echada para adelante, pero no teníamos cómo definirla y hicimos todo este proceso en el que definimos los 5 valores de cracks. Y para la gente que está oyendo, a ver, me encantaría que desde tu punto de vista, ¿Cómo viviste crear la.

Cultura de Cracks? La cultura de Cracks para mí es la más diferente y es muy especial porque Oso tiene un estilo de liderazgo distinto a la mayoría. ¿A qué me refiero con que es un estilo distinto? Oso es potente, es creativo, ama la libertad, pero también no quiere que nada se salga de control, es frontal, Le gusta jugar en lo individual y también en lo colectivo. Entonces hacemos este proceso de diseño cultura que a mí me fascina, en donde tenemos tres formas de levantarlo. Una de ellas es solo con el director general, que este fue el caso de Ozoo, y entender el qué tenía en su cabeza, cómo veía su empresa, cómo quería impactar, qué comportamiento sí le gustaba, cuáles quería replicar más, que no toleraba Oso. Y se hizo este ejercicio de buscar una cultura que fuera muy apasionada, muy intencionada y que hiciera ver a la persona que estaba en Cracks o que iba a entrar a Cracks, que esto no era para todos. Entonces empezamos a hacer el draft de la cultura y me acuerdo que estábamos haciéndola y de repente entró alguien de mi equipo y le dije ven, ven a leer la cultura y la vio y dijo qué miedo, yo me muero si trabajo ahí. Y ahí dije listo, ya le dije. Y literal es una cultura que limita y define muy bien el perfil que tienes tú en Cracks. Y para mí uno de los grandes aciertos que hicimos contigo fue ponerlo en palabras, lo que ya se vivía, ponerlo en palabras pero sobre todo darle a tu equipo un camino para que ellos pudieran navegar en esta cultura de la mejor forma y sacar su mejor versión, que es lo que.

Hoy estamos viendo. Ahora dices que lo levantaste conmigo, pero no es una imposición, o sea, también me acuerdo que me preguntaste a ver, de toda la gente que tienes trabajando aquí o con la mejor gente que has.

Trabajado, ¿Qué características? Justo, justo, justo, se toman en cuenta muchísimos factores. Ahora se toma lo que hoy eres y lo que también necesitas crear porque a veces tú necesitas un rasgo de personalidad o de ciertos comportamientos que hoy no tienes si lo quieres desarrollar. Tenemos clientes que levantamos la cultura tomando en cuenta gran parte de la organización o al equipo directivo y depende mucho del empresario que tengamos enfrente. Y hemos desarrollado una capacidad de encontrar esa idea y el mindset que trae el cliente y saberlo plasmar muy bien. Yo algo, en el momento en el que presentamos una cultura, siempre le pregunto ¿Te emociona? ¿Te emociona verla tanto que quieres correr y enseñársela a tu equipo? Y cuando la respuesta es sí, yo sé que ahí ya ahí quedó bien hecha la cultura. Y el otro día con un cliente hicimos la cultura, quedó espectacular. Y le ¿Estás emocionado? Estoy muy emocionado. Y se me olvidó decirle que no se la compartiera aún a su equipo porque íbamos a hacer el kick off. Me habla en la noche, María, no sabes, ya le enseñé la cultura a mi equipo, están súper emocionados. Y le decía, bueno, íbamos a hacer un kick off, pero creo que es un gran termómetro estas ganas de enseñarla. Porque esas ganas de enseñarla es que vuelves a conectar con una emoción desde donde estás liderando tu empresa, Oso. Y eso es lo más importante. Y una empresa como la tuya que tiene un propósito tan claro con los demás elementos de la cultura, se vuelve.

Aún más potente. Nosotros tenemos este propósito que lo hablamos mucho y lo hemos trabajado ya por mucho tiempo, de inspirar y empoderar una nueva generación de emprendedores hispanos a vivir vidas con más impacto. Pero tú dentro del proceso también te metes, o sea, la cultura no es a ver, esta es tu cultura, tus cinco, ¿Cómo les llamas? Valores. ¿Cuáles son las partes que componen.

A la cultura? La forma en la que nosotros hacemos es lo más poderoso, el propósito. Y cada vez tenemos mayor cantidad de personas de la generación Z en las empresas. El millennial ya creció, ya maduramos, ya quieres estabilidad, ya la mayoría tienen hijos, están en otro.

Momento de vida. Ya no.

Eres tan revolucionario. Ya no eres tan revolucionario. Exacto. La generación que está entrando necesita conectar con el propósito de la empresa y es muy fácil. Yo voy a trabajar en dos empresas, en una voy a hacer rico al dueño, en otra voy a transformar la forma en la que se trabaja en México y voy a crear un mejor país. ¿Cuál escoges? La que más propósito y más sentido tenga y más impacto, porque ahí vas a delegar tu tiempo y tu energía. Y el propósito es entender por qué lo haces. Y te podría contar muchas historias del levantamiento de cultura y cómo les cae el veinte de decir claro, llegó un momento en el que solo lo estaba haciendo por dinero y dejé de ver el impacto que tiene mi empresa en la sociedad y qué diferente para mí hoy es trabajar sabiendo que impactó también en este rubro y cambia entonces, número uno, el propósito. Segundo, está la visión, que nosotros le decimos dream, que es el sueño. Y a mí no me gustan las visiones que te hablan de ser el líder mundial de nada en esta vida, porque creo que son utópicas, que no te dicen nada y que probablemente en mucho tiempo no vas a llegar a estar en el líder mundial. ¿Pero que si te emociona? ¿Que si te emociona a ti? Por ejemplo, te emociona llenar un auditorio nacional todo para ti, ¿Qué tienes que estar haciendo hoy para acercarte a eso? Te emociona, no sé, construir un edificio, vender 5 millones de tu producto, estar en otro país. Y qué diferente se vuelve la gestión de tu empresa cuando tú tienes identificado ese sueño a mediano plazo y todos los días estás trabajando y dando un pasito a eso que tú quieres lograr, a tener una visión que es completamente abstracta y genérica que no te va a acabar dando ningún valor a tu empresa. Un elemento que usamos nosotros es la promesa y es muy potente porque es la forma en la que englobas y conectas a tu gente, a tu proceso y al cliente y es tener una claridad absoluta de qué le brindas al mundo. En mi caso, mi promesa te prometo que con Creando Talento el área recursos humanos va a ser estratégica y si llegara alguien de mi equipo y me enseñara que en el plan trimestral del cliente está poner un altar de muertos, le diría no, chula, o sea, la promesa es que el delivery es estratégico y que va a ser relevante. Y ese concepto lo saqué yo de Starbucks, que tienen un cartel que dice tu bebida perfecta todos los días y pienso, el barista sabe que yo voy a poder pedir la bebida cinco veces hasta que me haya gustado y que seguro hará una mejor chamba en tomar la orden y en que yo me salga feliz a la primera con mi bebida. La promesa conecta estos puntos entre la operación de tu equipo y el resultado final del cliente y se me hace muy poderoso. Después están los valores. Intentamos que no sean más de cinco y que estos valores sean muy potentes, por.

Ejemplo, los tuyos. Sí, a mí me gustó muchísimo porque aparte no es valores de responsabilidad, innovación, innovación, trabajo duro, o sea, nosotros sí como que, Y no sé si salió lo mercadológico dentro de nosotros o si, sí lo haces con todo mundo, pero le pusimos palabras que suenan cool, hasta nos hiciste unos loguitos para cada uno de los valores. El primero es Orca Smart o inteligente como orca y ese me gustó mucho porque me encanta trabajar con gente inteligente, o sea, de entrada para trabajar en cracks pues tienes que tener la ardilla en turbo en la cabeza y tanto en solitario como en equipo, como las orcas que son Apex, Predators del Mar y entonces pues sí, sí, si no te da para tanto el IQ, pues tal vez este no va a ser el lugar para ti, pero sí, sí, aquí vas a encontrar a gente, claro que igual va a retarte y te va a inspirar. El segundo es Burn Inside o Pasión por dentro, quema por dentro y aquí yo creo que todos los que estamos aquí somos personas a los que les importa la vida y queremos, tenemos hobbies y nos quema el hobby por dentro, pero también nos quema la chamba y nos queme el problema que estamos resolviendo y nos despertamos todos los días con, con muchas ganas. El tercero es One Drive it, aduéñate y lidéralo o empújalo porque pues sí somos pocos y la intención es que sigamos siendo pocos, Si.

Te cae en tus manos y resuelves.

Y te haces dueño, nada de que es que no me mandaron, es que no me dijeron, es empújalo, agarra la pelota y corre, no te esperes a ver a quién le vas a mandar el pase o que te quedes ahí esperando que te digan. Aquí necesitamos gente de acción y es. Yo creo que por eso lo que dijimos algo que tal vez a tu colaboradora no le gustó fue la que pusimos.

De no drama. ¿Pero cuánto ayudó, cuánto ayudó haber.

Puesto no drama? Sí, sí, no significa que este es un lugar de abusos ni mucho menos. No, pero a ver, como dicen, sin Yolanda, aquí las cosas se hablan derecho, no es personal, te decimos las cosas como son y el hecho de que haya algo en tu trabajo que no esté funcionando bien no significa que te vas a ir, ni que te vas a ir, ni que tenemos algo en.

Contra tuya personal. Sí, y creo que la parte de no drama, como la diseñamos nosotros, va más hacia la resiliencia. Puedo escuchar un feedback duro y puedo sacar lo mejor de ese feedback y seguir adelante y dando resultados. Y di el último que.

Es mi favorito. Si, el último también es mi favorito. Y tiene mucho que ver con algo que tú dices, ¿No? Que te quieres sentir orgullosa de todo lo que haces. Y aquí si trabajas en cracks, tienes que poder tener la cabeza arriba, siempre dice head high, la cabeza en alto, en el lugar al que entres entra orgulloso sabiendo que lo que haces está bien hecho, que importa, que es tu carta de presentación y que mucha gente lo va a usar como.

El gold standard. Y bueno, al final lo has vivido tú y creo que el diseño, la cultura viene en una fase en donde la plasmas. Hacemos unos pósters espectaculares con unos libritos y con todo el branding que necesita, pero luego está vivirla. Porque muchos clientes bueno, María, ya la definimos y no se vive. No, por supuesto que no. Hay que hacer todo un programa para que se viva. Y cómo, desde cómo la uso en mi día a día, cómo la uso para dar retroalimentación, cómo reconozco y digo oye, esto que hiciste hoy refleja perfectamente un burn inside Y lo veo y lo identifico como mi sistema de evaluación de desempeño. Trae una parte de objetivos, pero también de cultura organizacional, porque yo quiero gente que esté alineada a la forma en la que aquí trabajamos. Tu estructura organizacional, oye, si yo tengo este sueño y este propósito, la estructura actual que tengo, la cumpleaños, tengo las posiciones adecuadas y el flujo adecuado para que se acabe llevando a cabo el proceso, el propósito o no, tu onboarding, tu modelo de atracción de talento, el estilo de liderazgo que tienes en tu empresa, tu comunicación va amarrado muchas cosas y eso es lo que hace que esté viva. Pero sobre todo cuando tú la metes en tu lenguaje, o eso creo que es de.

Lo más valioso. ¿Qué pasa cuando está el líder o el nuevo, el hijo del dueño que está entrando, la nueva generación o el nuevo director general y crea la cultura y los anticuerpos de la empresa, ya sea de arriba, de generaciones anteriores o la gente que lleva mucho tiempo en la organización no la.

Adopta? ¿Qué haces? Yo creo que cuando hay un cambio generacional me encanta y esto lo hacemos muchísimo, es encontrar elementos en común, porque esas empresas están donde están por la historia que tienen y hay que conservar son estos elementos importantes que los hicieron llegar ahí. Entonces a mí me encanta hacer una fusión de lo que hay que preservar y te hizo llegar hasta donde tú estás y de lo nuevo que necesita la empresa y hacer que la cultura sea suficientemente cómoda para la generación que está saliendo y suficientemente retadora para la generación que está entrando y para la gente que la ocupa. Y es todo un reto, pero creo que al final se logra porque el proceso.

Es muy noble. Oso cuando creas una cultura y dices oye, no es solo quién eres hoy, sino en quién te quieres convertir. ¿Y a veces parece que una cultura resulta en un slogan de marketing, en este gran sueño de lo que queremos ser, pero nadie, ni el líder lo vive en ese momento, o sea, en dónde? Qué tan realista tiene que ser la cultura de dónde somos o dónde la ubicas en el espectro de dónde estoy, a.

Dónde quiero llegar. Uno, si tú tienes una cultura que es completamente utópica y no se vive, esa no es la cultura de tu empresa, porque tienes una que sí se vive y probablemente no es esa que esté plasmada. La cultura sí o sí se tiene que vivir y cuando no se vive es porque no es la cultura adecuada de tu empresa y la cultura tiene que ser una guía hasta de tu día a día. Imagínate qué poderoso que tú te sentarás hoy y dijeras de manera consciente voy a hacer una actividad hoy que me lleve a cumplir mi propósito. ¿Sería diferente la forma en la que estuvieras liderando a tu empresa y hasta que esto no pasa y tienes un póster espectacular ahí pegado y tus salas de juntas brandeadas padrísimas, eso no funciona o es el día a día, está en tu toma de.

Decisiones el reflejo de tu cultura y qué tan cercana tiene que ser al idioma? ¿Porque luego les culturas la cultura de mi empresa o la misión de mi empresa o esta es mi propuesta de valor? Y son.

Párrafos rebuscados, rimbombantes. Yo creo que uno de los aciertos más grandes que hemos hecho nosotros en el diseño de la cultura es hablar el idioma de la empresa y tenemos un cliente que su valor, el key value es el trabajo en equipo y es un wolfpack. Entonces todo el trabajo.

En equipo, el valor era trabajo en equipo y lo definieron como la jauría, como.

Jauría de lobos. Tú no sabes todo lo que hay ahora alrededor del lobo en esa empresa. Hay una pared con un graffiti gigante de colores de un lobo, pero un centro, una línea telefónica de lobo por si estás atorado con una cosa. Y se ha creado una mística espectacular que jamás hubiera pasado si el valor fuera.

Trabajo en equipo. Eso de mística me recuerda a Alejandro Molina, que también el psicólogo de la selección en el mundial de Alemania de 2006 y tiene una conferencia que da él en Business Masters Live, el evento que tenemos este año por tercera vez, del 15 al 17 de octubre, en el que vas a estar tú también como emocionada por primera vez. Pero habla de de equipos con mística. Y justo yo creo que esta mística se desprende.

De.

La cultura. Claro. Estos rituales que a veces son medio ni siquiera planeados pero viven.

Pero que suceden. Totalmente de acuerdo. Y hay algunos que sí los tienes que planear para.

Que se den. Yo creo que a nuestro equipo le.

Falta mística.

Fíjate. Le falta. Tenemos mucha la estructura, pero.

Necesito más rituales. ¿Y tienes un.

Buen.

Ritual tú? ¿Cuál? Tu All Hands. Eso es un ritual. Eso es.

Un gran ritual. Tenemos dos. Tenemos el All Hands, tenemos todos los segundos viernes, o sea un viernes. Y tenemos algo que se llama HPM, que ahí en WhatsApp o Slack mandamos el highlight de nuestras dos semanas, lo que más hemos logrado Progress, lo que el progreso más notable que hicimos y la M de mí de todo, lo más importante que nos pasó a nosotros a nivel personal. Y entonces aunque no nos vemos porque somos una empresa remota, estamos conectados y además cada dos semanas también tenemos esta reunión de todas manos. Pero siento que todavía nos falta. Nos falta un poco más de diversión para saber en qué.

Nos ayudas con. Claro. Creo.

Que es importantísimo. Si antes nos íbamos más seguido a echar gocha, que al menos te sirve para darle balazos a que.

Te cae mal. Y acabas de decir algo bien importante. Tengo varias empresas que a veces creen que el camino es para bondear. Entonces hay que irnos, echar unos drinks todos los viernes con el equipo y no va por ahí. Oso también saber esta actividad que yo estoy haciendo, de qué manera va a influir en mi equipo. Y el gotcha está padre porque sacas algunas cosas y a lo mejor trabajas en equipo y entonces hiciste estratégica y salió el Orca Smart que solito se fue, se fue, se fue, se fue y acabó acabando con todos. Está padrísimo, pero siempre y cuando conectes, y eso es algo que nosotros hacemos mucho. Tu fiesta de fin de año, que no solo sea una buena pachanga con música. Hay muchas que lo hacen con alcohol, sin alcohol, pero que nada pasa. Usa esos momentos para transmitir tu cultura. Los famosos cumpleaños. Lo mismo que tengo un elemento de cultura ahí metido. Y ahí es cuando la empiezas a vivir otra, la cultura para alinear a tus proveedores. Esta es nuestra empresa. Los proveedores, claro, esta es nuestra empresa. Nosotros trabajamos bajo esos lineamientos y esperamos algo muy similar de ti. ¿Empatas.

O no empatas? El feed cultural, que.

No solo es para empleados o candidatos, o tus clientes oso también. Muchas veces puedes tener un cliente que no empata con tu forma de ser, con la cultura de tu empresa, que no le está sacando el valor, y decides tú que lo más sano es que se acabe la relación con el cliente, porque.

No hace sentido. María, hablando con Nari, tu socia, dice que algo que admira mucho de ti es tu facilidad o tu voluntad de romper algo que funciona para ver si hay algo mejor. Cuéntame de dónde viene.

¿Cómo lo vives? Viene de una necesidad, ¿No? De una necesidad, de una visión de que lo que hoy hacemos seguramente lo podemos estar haciendo mejor. Y un proceso que ahorita se me viene a la mente es el diagnóstico, que nosotros lo hacemos muy completo, y estaba muy completo y estaba muy bien hecho. Y un día llegué y les vamos a destrozar el proceso del diagnóstico. A ver, ¿Qué preguntas estamos usando en la encuesta? ¿Por qué deberíamos de meter esta? A ver, metamos otras. No, es que este ritmo de la encuesta no me gusta tanto. Entonces volvámosla a definir. Ahora, ¿Cómo presentamos con un tablero que sea mucho más visual que este que teníamos? Entonces que salgan las categorías, pero ahora tenemos mucha data en nuestros clientes o hemos atendido a más de 300 empresas. Cualquier industria que tú quieras, tengo data de ellos. Vamos a compararlas con empresas similares en su industria, el tipo de tamaño y tal. Increíble. Entonces ahora tenemos una tabla comparativa espectacular. Ahora vamos a ver, vamos a meterle unos semáforos para que ellos a simple vista puedan ver de las personas que entrevistamos, cuántos están por irse de su empresa y cuántos están muy contentos y cuántos más o menos que hay que ajustar de manera muy visual. Y se volvió muy potente el diagnóstico gracias a atrevernos, a pesar de que funcionaba perfectamente, a meterte de lleno y a repensarlo y a ver qué funciona mejor. Y hoy con inteligencia artificial estoy haciendo eso con todos nuestros procesos y el resultado está siendo de locura. Y al final estamos buscando que el resultado sea mucho más potente, más fácil de implementar, que tenga más fuerza. Y yo creo que si nosotras no nos actualizamos, topamos al cliente y los vamos a acabar dejando con un modelo de Recursos.

Humanos del 2010. ¿Alguna vez te has arrepentido de algo que rompes para ver si lo puedes hacer mejor y simplemente no.

Queda bien pegado? Mira, una de las cosas que me arrepentí fue que en una mentoría me maría, fracciona tu servicio, que yo vendo un full service, en la mayoría de los casos vende por módulos. Entonces les metes el diagnóstico, cobras mucho más caro el diagnóstico, haces el diagnóstico, luego haces este proceso. Y al final lo intenté y dije no, yo quiero ser la socia estratégica de mi cliente. Y yo no quiero que el cliente diga hijos, ahora voy a necesitar otro proceso, a ver en cuánto me va a cotizar este proceso. Y yo quiero generar relaciones a largo plazo. Hoy tenemos un cliente, Mi empresa lleva 11 años, que lleva.

10 años y medio con nosotras, además de esta gran emprendedora con 11 años, un impacto increíble en mucha gente, porque lo que tú haces claramente impacta a todos los empleados. Eres mamá de tres niños, bueno, dos niños, una niña. Te inventaste otro proyecto de emprendimiento y ahora pusiste estos estudios de fitness. ¿De dónde sale y por qué? ¿Por qué.

Meterle más estrés? Me emociona muchísimo ese proyecto porque me ha demostrado a mí Oso que tengo la capacidad, que ya soy una empresaria en forma y que salió creando talento, que tenía yo una expertise muy grande en eso, pero en una industria que yo no conocía. Hoy tenemos un negocio muy exitoso en el mundo del fitness, que es bien duro, es bien competidor. Todos los días salen estudios de ejercicio nuevos, uno más bonito que el otro, pero cierran 15 estudios también en un mismo día. Y mantenerte ahí está picudo. Entonces creamos My Flow tres socias y yo nos conocimos haciendo un método similar y a mí ese método me voló la cabeza porque yo todo el día estoy pensando y no paro, y yo me estoy bañando y estoy pensando cuál es la mejor forma en la que debería yo de tener mi estructura para poder tener más clientes y atender los mejores. Y yo entraba a mi clase y la cabeza se me ponía en off y estaba una hora fluyendo en mi ejercicio con una paz absoluta y demostrándome que podía un poquito más, que podía una repetición más. Y creamos este concepto de my flow, en donde buscamos que no haya competencia entre mujeres. Ni siquiera queremos competir contra otros estudios. Nosotras nos vemos a nosotras mismas, agradecemos, hemos creado una comunidad brutal entre las alumnas. Para mí nada me gusta más que llegar a una clase y antes de que entren al salón hay una chorcha tremenda afuera. Estamos por abrir dos estudios más que me tiene muy emocionada y creo que no lo hubiéramos podido hacer si no hubiéramos hecho el mejor manejo de un negocio como este. Y me regaló más tribu y.

Eso me encanta. Lees muchísimo, pintas, o sea, eres una mujer Muy, muy completa. ¿Qué.

Estás leyendo hoy? Acabo de terminar de leer El loco de Dios en el fin del.

Que me fascinó.

¿De quién es? Se llama Javier Cerda y es novela. Si tú lees el libro por atrás, el libro, la contraportada Soy anticlerical, soy ateo. Se describe súper fuerte y cuenta que un día el Vaticano le habla y le javier, queremos que escribas un libro del Vaticano. Y él le estás loco, si sabes que yo soy. ¿En qué momento me invitas a escribir? ¿Y qué, me van a revisar el libro? No, tú puedes escribir lo que tú quieras y no te lo vamos a revisar. Y él acompaña al Papa, al Papa Francisco, a un viaje a Mongolia, que es de las periferias de la iglesia. Y él empieza a cuestionar a toda la gente que está cerca del Papa Francisco, a los medios de comunicación del Vaticano y todo, y les empieza a hacer preguntas a los misioneros. Te enseña como un contexto de la Iglesia desde adentro muy interesante. Te enseña una parte de estos misioneros en donde la conclusión que él saca es que así como la Iglesia Católica se va a otros territorios a dar a conocer su religión, pues ahora la Iglesia también tiene que volver a conocer a la gente que países como España, México, Italia y estos países son tan católicos que han ido perdiendo fuerza. Y al final él dice voy a escribir el libro, pero con una condición. Mi mamá es súper católica y ella jura que va a volver a ver a mi papá el día que se muera. Entonces yo le quiero preguntar al papá si mi mamá va a volver a ver a mi papá. Y entonces en el libro en un inicio le dicen oye, el Papá no te va a recibir por si lo quieres tomar en consideración. Y entonces él agarra y dice pues ahora el libro se va a tratar de cómo consigo que el Papa Francisco se siente y hable conmigo. Y entonces se va acercando y logra hablar con el Papa y no te da la respuesta hasta el final. Y el final es precioso y me encantó leer el contexto social de la Iglesia. Me encantó entender todo el tema político que hay y por qué la iglesia habla y no habla de algunas cosas. Fue un libro que disfruté mucho y de esos libros que traen.

Filosofía me fascinó. ¿Hay algún libro que hayas.

Regalado más frecuentemente? Sí, es un libro muy básico que se llama El efecto compuesto de Darren Hardy, que tiene una filosofía muy que lo que tú haces hoy se va componiendo a lo largo del tiempo. Si tú todos los días lees 5 páginas de un libro, ¿Cuántos libros vas a acabar leyendo al final del año y al final de 5 o 10 años? Pero si tú todos los días te comes un kiss, un chocolatito, un quis, ¿Cuál es el efecto que va a acabar teniendo? Y te habla mucho de la mentalidad que tú tienes que desarrollar de una manera muy sencilla. Y me hace a mí cuestionarme muchas veces cuál es el efecto compuesto que hoy estoy teniendo en mi vida con lo que estoy haciendo. Y eso a mí me gusta.

Y me orienta. ¿Oye María, tienes entonces estos dos estudios que vas a abrir con eso? Son tres. Tienes gran talento que lo estás, lo estás creciendo mucho. ¿De los próximos 12 meses, cuál es el proyecto que.

Más te emociona? A ver, me emociona muchísimo. Estamos metiendo inteligencia artificial a nuestros procesos y eso me trae loca de saber la capacidad que vamos a tener de operar de una manera mucho más asertiva y mucho más cercana. Desarrollamos un software en donde hoy gestionamos la evaluación de desempeño de nuestros clientes y la fijación de objetivos. Pero ahora lo quiero conectar a un módulo de compensaciones en donde te diga si la persona tuvo este performance y tú quieres tener crecer tu nómina en un 4%, ¿Cuál es el porcentaje que le deberías de dar? Y se conecta al variable. Me gusta y creo que quiero crecer mucho en tecnología. No sé si para vender mi software, pero para que mis clientes tengan el mejor servicio posible. Y me emociona muchísimo estar en BML. Creo que va a ser un espacio espectacular. Y tener más de esos espacios en donde podamos compartir, en donde pueda hablar yo de la transformación que una empresa puede tener a través de los procesos de recursos humanos y de su equipo.

Eso me emociona. Yo lo vi como lo hiciste en Cracks Mastermind, de la que eres miembro ya desde hace un par de años. Increíble. Tres años ahora en Business Masters Live. Bueno, la gente que está en ese salón con 400 emprendedores y 20 instructores como tú, va.

A estar increíble. Va.

A estar increíble. Ahí no se pierdan businessmasters MX para estar comercial. Y para cerrar, María, si pudieras escribir un mensaje en el cielo para que millones de personas lo.

Vieran, ¿Qué diría? Lo voy a decir corto. Que tienes la capacidad de reinventarte todas las veces que quieras. No estás obligado a ser la misma persona. Y escojo esta frase porque si yo me volteo a ver quién era yo saliendo a la universidad, déjate saliendo a la universidad hace tres años, yo hoy soy otra persona totalmente. En los juicios que tengo, en los límites que tengo, en mis creencias, en mi nivel de apertura, en lo más ecuánime que me he vuelto, porque todavía me falta mucho por trabajar, pero creo que es de los regalos más grandes que me ha dado Ari, mi socia, de hacerme ver que puedo elegir siempre ser una versión diferente, más completa, más racional, más empática. Y me emociona que hoy soy esta, pero seguramente mañana soy otra. Y esa.

Parte me encanta. María, ha sido increíble platicar contigo. Llevamos tres años de conocernos, hemos tenido oportunidad de convivir mucho, pero creo que nunca habíamos tenido una plática como esta. Gracias por estar aquí. Gracias por lo que has hecho por mi empresa.

Eres una crack. Gracias.

A ti, oso. ¿Dónde puede la gente saber más de ti? Seguirte de crear un.

Talento de My Flow en Creando Talento. Nos pueden seguir en eandotalento, en Instagram, en mi Instagram personal. Estoy como.

María Pérez.

Calva. ¿Todo seguido? Sí, todo seguido. Y en My Flow, busquen My Flow Studio y todos los que tengan ya una cultura definida y la quieran rebotar conmigo, mándenmela a contacto eandotalento. Com, denme un brief chiquito de su empresa, pónganme su cultura y agendamos un call y la rebotamos en 15 minutos. Me encantaría poderle regresar algo a la sociedad.

Y esta comunidad. Mary, muchísimas gracias. ¿Algo.

Que quieras agregar? Nada, nada. Oso, Gracias. Gracias.

Por la oportunidad. Muchas gracias por escuchar este episodio. Y antes de irme, no olvides que si quieres recibir un correo muy corto pero cargado de valor de mi parte, todos los días de lunes a viernes, puedes registrarte para recibir Oso Traba Daily. Todos los días estaré compartiendo alguna noticia, alguna lección, alguna herramienta que pueden ayudarte a ti a mejorar tu negocio, a crecer tu empresa, a ser más productivo y a tener una vida más plena en general. Así que si no te quieres perder de esta información cargada de valor para ti, simplemente ve a Cracks, la diagonal correo, déjame tu mail y muy pronto voy a estar en tu inbox. Eso es todo por hoy. Yo soy Oso Traba y espero que tengas una semana de Cracks. Este episodio es presentado por Rocket Closet, el servicio que ha cambiado por completo la manera en que viajo para esquiar. Si llevas tiempo siguiéndome, sabes que mi deporte favorito es esquiar y lo hago todo lo que puedo. Pero estar viajando de montaña en montaña con tu ropa y con tu equipo puede convertirse en un dolor de cabeza. Empacar, cargar, lidiar con aeropuertos y sobre todo, cargos extra. Bueno, pues hace tres años descubrí Rocket Closet y desde entonces mis viajes de esquí son 100 % libres de estrés. Rocket Closet almacena tu equipo en instalaciones seguras y climatizadas en las principales estaciones de esquí de Colorado y de Utah. A través de su app, puedes programar la entrega de tu equipo directamente en tu destino y recibirlo puntualmente cada vez. No más cargar con maletas gigantes ni perder el tiempo esperando tu equipo. Solo llegas, esquías y disfrutas. Además, su servicio cubre más que solo esquís. Puedes guardar maletas, bicicletas o todo lo que necesites e incluso enviarlo a otras ciudades de Estados Unidos y Canadá con su servicio especial de FedEx. Si quieres esquiar sin complicaciones. Para ti que escuchas cracks, Rocket Closet te ofrece 50% descuento en tu primer año usando el código osotrava. En. Una vez más, rocket closet. Com osotrava. Este año he dormido mejor que nunca. Y no, no tuve que cambiar mi colchón. 8 sleep creó el pod, una funda inteligente que colocas sobre tu colchón actual y que transforma por completo tu descanso. Y la nueva versión, el POD 5 Ultra, regula automáticamente tu temperatura durante la noche para que duermas más profund sin interrupciones y despiertes con más energía, foco y claridad mental. Cada lado de la cama tiene su propia temperatura, desde 12 a 43 grados, así que si tú tienes calor y tu pareja frío, cada quien duerme como quiere. Y si roncas, el podlo detecta y ajusta ligeramente tu posición para que dejes de hacerlo sin despertarte. Todo esto lo hace gracias a Autopilot, su tecnología de inteligencia artificial que aprende tus hábitos y mejora tu sueño cada noche. Y con el nuevo health check, también detecta alteraciones respiratorias, cambios en tu HV y latidos irregulares. Ahora también tienen una blanket y una funda de almohada con control de temperatura, así que es control de temperatura absoluto. Literalmente, este año duermo mejor. Y eso lo cambia todo. Entra a sleep punto com diagonal osotrava 8. Sleep se escribe con letra y usa mi código osotrava para tener hasta 8 mil pesos de descuento en el POD 5 Ultra. Y como siempre, tienes 30 días para probarlo en casa sin riesgo. Si no te gusta, simplemente lo devuelves. Ve a sleep com OS y.