Cómo Contratar a la Persona Correcta

Soy Osotrava y creo que el Futuro pertenece a quienes están dispuestos a Crearlo. Si estás aquí, estoy seguro de que tú eres uno de esos Cracks. Una persona que toma acciones de impacto todos los días, que aprende y prueba cosas nuevas, que ataca sus miedos y sobre todo, que vive la vida en sus propios términos. En episodios cortos te presento una serie de preguntas, conversaciones e ideas que te ayudarán a conocer los Que te mueve Ser mejor en lo que haces y vivir una vida más grande. ¿Cómo evaluar a alguien y cómo tomar decisiones bien difíciles sobre si aceptar a alguien en tu equipo una vez que ya hizo toda la parte técnica? A ver, contratar. Supongo que si tienen equipos y son emprendedores o alguna vez o tienen o manejan equipos dentro de su empresa, saben que contratar es una verdadera monserga. Contratar es algo que drena muchísimo tiempo, pero como líder, como emprendedor, como fundador, es algo que básicamente es tu chamba. Contratar a gente y armar equipo es tu chamba. Y es muy motivador cuando piensas que vas a sumar a alguien a tu equipo que trae nuevas capacidades. Es como comprar un juguete nuevo. Yo así lo he pensado muchas veces. Sentir que alguien llega a ayudarte a hacer cosas que antes no podías hacer es muy es muy motivador. Pero el proceso de contratar a estas personas es sumamente difícil. Desde cómo los encuentras, después cómo los seleccionas y al final cómo los atraes, cómo los conquistas para que se sumen a tu equipo. Y. Y lo que sucede es que después de todos estos procesos que pueden llevar hasta semanas o incluso meses, lo difícil es cuando llega el momento de tomar la decisión. Y hay veces que en estos procesos como funciona es primero los recluta o los entrevista el de recursos humanos, Después tal vez pasan a una entrevista técnica con el equipo técnico. Después tal vez les hacen un examen técnico. Oye bueno, a ver, si es de contabilidad les mandas un examen de contabilidad, si va a ser de de redes sociales, tal vez les mandas una pruebita, se las puedes pagar o no. Tal vez les mandas una prueba de redacción o de que hagan algo para tu empresa que tal vez no uses, pero que te ayude a ver cómo solucionarían un problema. ¿Qué es lo que pasa? Que después de todas estas entrevistas ya tienes como que un grupo muy selecto, que ya pasaron varios filtros y sabes que tienen las referencias ya tienen la experiencia profesional, tienen las habilidades técnicas, pero hay una fase que verdaderamente puede hacer que todo esto haga o no haga sentido. Puede hacer una gran diferencia entre si lo contratas o no lo contratas y si funciona al final del día en tu equipo. Y esto es algo de lo que les quiero hablar hoy, que es la entrevista de Fit Cultural o de engranaje Cultural. Mucho hablo yo con mis invitados, sobre todo estas personas que han construido equipos de cientos, bueno, de miles y miles de personas, cómo la cultura es fundamental y cómo la cultura se crea al inicio con el equipo inicial, cómo la cultura es lo que pasa cuando el jefe no está, cómo la cultura puede ser de innovación, de responsabilidad, de tomar riesgos, de respeto, de preocupación por el cliente, de empatía. Y es entonces que después de que un equipo empieza a funcionar con cultura muy bien, que tenemos que tener muchísimo cuidado a la hora de seleccionar a nuevos miembros que se unen al equipo. Porque lo que sucede es que cuando estamos haciendo reclutamiento y empezamos solo a seleccionar por aptitudes, por experiencias, porque hay gente que parecen joyas en bruto para nuestra empresa, justo para resolver el problema que queremos, si no le ponemos atención a cuidar esa cultura, no solo puede llegar a causar ruido, puede ser un desastre, puede ser un verdadero desastre, al grado de que yo he contratado gente con la que no me gusta trabajar y por más que son extremadamente talentosas, hay momentos en los que digo, híjole, este proyecto que me emociona tanto, si voy a tener que lidiar con él, ¿Sabes qué? Mejor le dedico a otra cosa. Y entonces te pierdes, te pierdes de estas oportunidades de materializar todo el talento que tienen estas personas, simplemente porque no quieres trabajar con ellos o porque tu equipo no quiere trabajar con ellos, porque tal vez cada vez que es lidiar con ellos es cuidar que no se vaya a enojar, cuidar que no le vayas a pedir de más cuidado, cuidar que no se vaya a ofender. Y entonces platicando hace poco con mi buena amiga y próximamente socia Pamela Valdés, la fundadora de BIC, que tienen que escuchar su episodio en Cracks, ella me decía que ella, uno de sus mentores, le había enseñado a hacer algo que se llamaba la entrevista de Fit Cultural. Y la entrevista de Fit Cultural es básicamente una entrevista en la que no se trata básicamente nada del negocio, no se habla de su experiencia así se habla un poquito, pero se aborda desde un ángulo muy diferente. A ver, ¿Cómo funciona esta entrevista? Es una hora en la que tres personas entrevistan al candidato al mismo tiempo. Se van como rolando preguntas. Estas tres personas no tienen que ser nadie que haya, digamos, reclutado o que ya haya entrevistado al candidato en el proceso técnico o que no sea este champion que lo está empujando, tal vez es amigo de alguien interno de la oficina. Tiene que ser un panel de tres personas. Idealmente una de esas personas es el CEO o el fundador o alguien que entienda bien la cultura de la empresa. Y durante esta hora se hacen varias preguntas de diferentes tipos, algunas que simplemente no tiene nada que ver con el trabajo y con la idea de que al final de esta entrevista dos de esas tres personas, dos de tres, tengan una respuesta positiva a la pregunta Me muero de ganas de empezar a trabajar con esta persona. No es ah, pues me cayó bien. No es ah, pues creo que puede ser bueno, se ve que le sabe, se ve que es inteligente. No es me muero de ganas de empezar a trabajar con esta persona. Si dos de tres personas de esa entrevista no dicen que sí a esa pregunta no entra, por más que sea amigo del dueño, por más que sea un crack en lo que hace, si no va a encajar al grado de que te mueres de ganas de empezar a trabajar con él o con ella, tienes que echar a la basura todo este proceso de reclutamiento y empezar de cero. Así de grueso está. Y es que estas preguntas, digo, no las voy a ventilar porque la idea es que la gente llegue sin saber, sin poderse preparar para esta pregunta y ese fue el compromiso que hice con Pamela cuando me contó de esto. Pero se les hacen preguntas que te dejan ver un poquito a través de preguntas personales sobre su infancia, sobre su familia, sobre sus trabajos pasados, sobre su rol, cómo se expresan de sus compañeros, cómo asumen o no asumen responsabilidad, qué cosas valoran en su vida, en su tiempo, qué tipo de personas serían trabajando en un equipo. Es bien interesante lo que sucede porque algunas de las preguntas que les haces es ¿Cuál es el proyecto en el que más duro has trabajado? ¿Y cuánto trabajabas en este proyecto? Y al final, ¿Por qué te importaba tanto o crees que valió la pena haber trabajado tanto en este proyecto? Y como que te hace ver qué es lo que le importa cuándo asume responsabilidad. Obviamente se habla de fracaso, se habla de miedo, pero lo que descubres de estas personas hablando ya como en una. Como en una entrevista que no va tanto en una entrevista de chamba, es sinceramente algo muy visceral, muy profundo. ¿Pero qué es lo que vas a ver? No lo puedes ver en un proceso de entrevistas normal. Es lo que vas a ver después de dos, tres, cuatro semanas en la chamba. Que digas ¿Quién es este personaje que acabo de contratar para mi empresa? Y la verdad es que cuidar la cultura de una empresa es clave. La cultura es el reglamento tácito. Gastón Parisier en una de mis entrevistas me decía que a un cofundador se le escoge por las tres C Compatibilidad de caracteres, o sea, que seas compatible, que te caiga bien, complementariedad de habilidades, que sepa hacer cosas que tú no y viceversa. Y comunión de valores, que tengan la misma ética de trabajo de lo que se cree que está bien y está mal en general. Y eso es justo lo que es el feed cultural, cuando podemos ser personas diferentes, complementarnos, pero nos caemos bien y además sabemos que estamos alineados en nuestros valores. Como bien dice decisiones fáciles, vida difícil, decisiones difíciles, vida fácil. Y decidir no contratar una persona que en papel parece extraordinaria, pero que en el feed cultural nada más no hace clic, es una de las decisiones más difíciles que te pueden llegar si no la tomas a morder el culo muy rápidamente. Conecta conmigo en Instagram como y dime qué te pareció este episodio. 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