Two leaders share how to improve management in a growing company. They stress written role descriptions with quarterly goals, concrete milestones for success, and an outcome-based organizational chart that shows what each role delivers, not just titles.
Hur funkar ledarskapet? Hur leds företaget?
Det är jätteintressant. Vi har ju hittat ett par seniora personer med mycket erfarenhet som kan stötta mycket och har gjort ett par sådana här resor innan. Och sen har vi mandat från en styrelse som sätter vad vi ska någonstans datadrivet till de här personerna. Men en av de viktigaste sakerna är att man har tydligt vad man ska göra för sin roll och har liksom Det här är dina uppgifter så att det inte blir otydligt.
Det är bra att du säger det. Någonting som jag har varit med om jättemånga gånger i bristerna i mitt eget ledarskap är att man kommer fram till vad man ska göra tillsammans. Det här är din roll, det här är det du ska göra. Och sen så har jag en massa idéer. Och sen sitter man bara och snackar om olika grejer och så här. Ja men så borde vi göra det här och det här. Och sen så går det tre månader eller fyra månader och sen så har man ju gjort det här. Den här grejen som vi hade bestämt från början... Jag har gjort det här. Jag är jättenöjd med det. Det var bara nånting vi snackade om när vi diskuterade olika möjliga vägar. Det är det här som vi borde ha gjort. För mig funkar det som funkar bäst till de personer som är direkt rapporterande till mig, där det är en utvecklingsfas, att man sätter tidsbegränsade uppdragsbeskrivningar som båda skriver på. Det är otroligt kraftfullt. Då sätter vi oss en gång i kvartalet eller en gång i halvåret– –och säger att det här är de grejerna som vi ska göra nu. Då springer man på det. Om det är så att uppdraget ska ändras– –då måste det här pappret rivas och så måste man skriva på det igen. Min förmåga att delegera och att det funkar bra har dramatiskt ändrats. Många har inte ens uppdragsbeskrivningar som är relevanta. Inte på NextAid, utan på andra bolag. så har man kanske en arbetsbeskrivning. Men den är som framtagen bara för att man kanske har en ISO-certifiering eller man har någonting som gör att man borde ha en arbetsbeskrivning. Men det är inte vad är målsättningen, vad är det viktigaste som man ska faktiskt lyckas med. Och milstolparna på vägen och hur vi mäter framgång, det finns liksom inte med. Utan det är bara så här, vad ska jag göra på dagen?
En av de grejer som vi har gjort som har varit väldigt bra tror jag är att vi har satt så här, så här ska vi se ut tre, fem och sju år framåt. Så när vi är 300 personer då tror vi att vi kommer behöva tio projektledare och vi kommer ha en hård del med tre personer. Men tills och dess så har vi en person här och en här. Så vi tänker till att nu har vi två sådana här, vi kommer bara fylla på i det här tempot inom den här kategorin. Så kan man bryta ner det bakåt lite. Den här personen har hand om de här två områdena. Sen kommer det att bli två olika personer. Alla är med på. Hit ska vi. Det här är just nu.
Hur har du visualiserat det så att alla förstår? Förstår alla resan?
Vi har ritlat upp en karta. Så här kommer bolaget att se ut när vi är 300 personer.
Är den i datorn eller utskriven?
I datorn är det en presentation.
Och en karta betyder att det är en organisationskarta?
Ja, precis.
Från organisationskarta, står det titlar där? Eller står det vad personen åstadkommer? Hur är det formulerat?
Annan område och vad den gör.
Typ CFO eller...
Exakt.
För nånting som jag tycker kan vara väldigt bra att göra- För om man inte vet hur organisationen ska se ut, då vet man ju inte vad man ska göra. Om man inte vet vad man ska göra, då gör man en massa andra grejer troligen. Och så kommer man inte till sitt mål. Och att verkligen den här... Att jobba med... Det var en stor lärdom för mig för några år sen. Att jobba med... Hur vill jag att organisationskart... Alltså, organisationskartan som verktyg i tänkandet av vad man ska bygga för bolag. Det är så lätt. Någonting som min mentor Keith, som jag också har fått av honom, tycker är så fantastiskt. Det är en outcome-based org chart. Som du har titeln för, nämnde vi Sifo, så kan du säga- -"Well-managed cash flow." Du har... "...timely reporting." Och så fortsätter det. Sen har du vad de olika rollerna ska producera för resultat- i själva organisationskartan. Den tankeövningen när man lägger till det, för det är nästan ingen som gör det- gör att man plötsligt ser verksamheten med helt nya ögon. Absolut,
och det gäller nog nästan allt att även sina mål och kolla fem eller tio år framåt och sätta att här vill jag vara inom respektive område inom mitt liv och sen kunna bryta ner det bakåt för att sen kunna göra det till mindre steg för att komma dit. För när man fokuserar på målet sen, då ser man ofta lösningarna som hjälper en komma till målet.
