Wojciech Eichelberger - Jak móc więcej, lepiej, dłużej – i mniejszym kosztem

Proszę Państwa, ponieważ ja myślałem, że w Krakowie to jest taki slow life, a okazało się, że ja mam 25 minut się zmieścić z długą wypowiedzią, więc będę korzystał ze ściągawki częściowo czytał, bo ja bardzo wolno mówię. Jakoś mam taką zawodową słabość, że mówię wolno. Więc żeby nie przejść do tej harmonogramu, Od razu przystąpię do rzeczy. Więc jak móc więcej, lepiej, dłużej. I tutaj było pewne nieporozumienie w tym małym plebiscycie, bo to nie chodziło o to, że za mniejszą płacę, tylko mniejszym kosztem osobistym, mniejszym kosztem energetycznym, żeby móc dłużej, lepiej i więcej, i jednocześnie pozostając w dobrej formie, dobrym zdrowiu, a właściwie coraz lepszym zdrowiu nawet można by powiedzieć. No i to jest ideał, który nie jest bardzo bliski, sam próbuję coś z tym robić, ale żeby przystąpić już do rzeczy to Chciałbym troszeczkę zmienić porządek tych wyrazów w tym tytule, żeby to, bo to będzie lepiej porządkowało mój wywód. Więc zamieniamy wywód jak móc dłużej, lepiej, więcej. Dodajemy jeszcze jedno słowo chętniej, chętniej i mniejszym kosztem. Jak widzicie Państwo, no to zmierza do jakiegoś ideału. Oczywiście będziemy i jakąś drogę musieli pokonać, żeby ten ideał osiągnąć, ale jest już parę pomysłów na ten temat. Postaram się przedstawić powody, dla których w tej formie ten tytuł dotyczy zarówno well-being, jak i wellness, ale takiego wellness, który jest nową formą wellness. Ja to nazywam integral, po angielsku integral corporate awareness, czyli bardzo rozszerzona forma awareness w stosunku do tego, co nam się do tej pory z tym terminem kojarzy. Jednocześnie będę dotykał wszystkich zasadniczych kwestii związanych z pracą i zatrudnieniem we współczesnej Polsce, ponieważ mamy akurat specyficzne problemy z tym związane, które krótko zaadresuję. Myślę rzeczą, że te problemy dotyczą też innych państw, szczególnie w tak zwanym zachodnim świecie. Więc skoro już Zaczynamy od dłużej, to zastanówmy się, dlaczego dłużej warto pracować, bo powód jest dość prosty. To jest bardzo ważna sprawa, ponieważ bardzo niedługo mniej więcej już za 10 lat prawdopodobnie, będziemy musieli pracować do lat, do roku 70, od wieku lat 70, bo inaczej po prostu nam się nie zamknie budżet emerytarny. I niezależnie od tego co politycy tutaj kombinują w tej sprawie, to jest, to są jednak, jest to twarda rzeczywistość. W związku z tym, będą coraz bardziej potrzebni ludzie już w tak zwanym wieku dojrzałym, delikatnie mówiąc, czyli mniej więcej tacy jak ja, którzy powinni być zdrowi i sprawni mniej więcej do 70. roku życia. No i chodzi to oczywiście głównie o pracowników umysłowych, pracujących głowy, No więc to, to tzw. silver tsunami, to się nazywa, nie wiem czy Państwo znacie ten termin, czyli ta wala siwych włosów, która ogarnie wszystkie nasze open spaces i inne biura, no ona będzie narastać w geometrycznym tempie przez najbliższe lata.

I to prowadzi prawdopodobnie do tego, że.

Odwróci się tzw. piramida zatrudnienia, która jak widzicie państwo do tej pory miała normalny kształt piramidy, czyli szeroka podstawa i szczyt bardzo zbiegający się w punkt. Natomiast teraz i tam na tym szczycie byli ci najstarsi, a u podstawy najmocni. a teraz się robi pomału odwrotnie, że z tych najmłodszych będzie najmniej, a najstarszych najmięcej, czyli piramida stanie na głowie. I to jest zjawisko demograficzne, w najwyższym stopniu niepokojące, ale ciągle nie dociera do szerokiej publiczności, szczególnie do ludzi odpowiedzialnych za zatrudnienie w firmach. czego mam okazję doświadczać, bo mam wiele takich kontaktów.

Więc mamy ta sytuacja w tsunami.

Mamy też jeszcze w dodatku sytuację w Polsce dość specyficzną, mianowicie taką, że prawie wzrasta nam długość, wskaźnik długości przeżycia, ale stoi w miejscu, a właściwie ma też lekką tendencję sparkową, tak zwany wskaźnik długości życia w zgrobie. No jeśli na to spojrzeć, na to wskaźnik przeżycia mamy w tej chwili wskaźnik długości życia. Mamy tak mężczyźni 72 lata średnio, kobiety 81, a wskaźnik długości życia zdrowiu mamy mężczyźni 59, kobiety 63. Więc właściwie nikt nie jest w stanie dożyć zdrowiu do emerytury. I to jest niepokojący wskaźnik, ponieważ ten wiek emerytalny się będzie jeszcze przedłużał i będziemy mieli ten duży kłopot. Dla porównania wskaźnik życia w zdrowiu w Norwegii mężczyźni 69, a kobiety 70. Po prostu niesamowita różnica. Mamy tu w tej sprawie wiele do zrobienia. Oczywiście to nie będzie łatwo te wskaźniki przesunąć, ponieważ jak wszyscy wiemy narasta też spada chorób cywilizacyjnych tak zwanych i powiedzmy prawdę mówiąc włos się na głowie jeży jak człowiek spojrzy w te szacunkowe przewidywanie.

No więc, dlatego trzeba dłużej.

Dlatego trzeba dłużej i trzeba coś zrobić, żeby ludzie dłużej byli zdrowi, zbarwni. Jeszcze jest jeden wskazik niepokojący w Polsce. Mianowicie taki, że ludzie 50 plus, tak, między 50 a 65, czyli w tych ostatnich piętnastoleciu przed emeryturą ustalową, w 30 procentach właśnie nie pracują. 30% tych ludzi nie pracuje z różnym powodem, są albo na wcześniejszych emeryturach, albo na rentach, albo w jakiś inny sposób wypadają z rynku pracy.

Więc mamy poważne kłopoty jeśli chodzi o zasoby ludzkie i jest pytanie co z tym robić. Do tego dojdziemy.

Dlaczego lepiej i więcej? No to powody są już oczywiście jasne, ponieważ będzie rosło zapotrzebowanie na pracowników dojrzałych, starych, prawdę mówiąc, ale ciągle energicznych, wytrwałych, a w dodatku elastycznych, bo zmiana, zmiany na rynku pracy, w otoczeniu biznesowym, w przepisach i tak dalej, to będzie wszystko narastać, szybkość tych zmian, więc ta elastyczność tutaj czyli muszą być zdolni i podążać za coraz szybszymi zmianami w technologii, wymaganiami rynku, otoczeniu biznesowym i zmianami organizacyjnymi, systemowymi w biznesie i w otoczeniu społecznym.

No i teraz ostatnie pytanie, dlaczego chętniej? To też jest bardzo ważne pytanie, dlaczego chętniej jeszcze trzeba by pracować?

No i dlatego, bo będzie trzeba tych ludzi dojrzałych do całej sytuacji tsunami przekonać do tego, żeby chcieli pracować dłużej i nie przechodzili wcześniej na emeryturę lub nawet żeby przechodzili później na emeryturę. Jeśli akurat wiek emerytarny nie będzie się przesunął. No a jak państwo pewnie ostatnio słyszeli, ustawodawcy mają Zadziwiające pomysły w tej sprawie i chcą właśnie zniechęcić ludzi do tego, żeby, żeby pracować dłużej. To, co w naszej sytuacji demograficznej jest, jest pomysłem osobliwym, mówiąc delikatnie. Już teraz na rynku pracy, który jest coraz bardziej rynkiem pracodbiorcy, jak wszyscy wiemy, ale poziom bezrobocia Już teraz mamy kłopoty z zatrudnieniem ludzi młodych, szczególnie tzw. milenialców, albo jak to się czasami nazywa, pokoleni Y, które mają zupełnie inne potrzeby, inne stosunki do pracy niż te pokolenia, które były przed innymi.

Oczywiście mówimy o pewnych przybliżaniach statystycznych.

No i ci ludzie już nie dają się zwieść dotychczasową formą awareness, czy też obiecaną, jakąś obiecaną drogą rozwoju, kariery, tak i awansu, szczególnie finansowego. Okazuje się, że oni, ich potrzeby są, należałoby tak zwanej że z pracy będą w jakiejś mierze przynajmniej mogli te potrzeby zaspokajać. Jak opowiadają mi niektórzy z rekruterów i ludzi pracujących w PR-ach, to po prostu z takim człowiekiem nie bardzo wiadomo co zrobić jak siada przed tym rekruterem, bo on mówi od razu, że na pewno nie będzie pracował po godzinach, i że oczekuje, że będzie miała porządną przerwę na lunch i że firma zaoferuje mu różnego rodzaju możliwości szkolenia, które będą rozwijały go osobiście jako człowieka, a nie tylko jako pracownika. Przynajmniej najlepiej byłoby, żeby firma rozważyła początkową kancję na minimum 4 tysiące złotych. Więc tego typu rekrutacja, rekrutacja takich ludzi jest właśnie zjawiskiem nowym w Polsce i.

Wiele firm musi się tutaj bardzo ostro starać, żeby dostosować się do takiej oferty pracobiorców. Więc podsumowując, już teraz zasadniczym problemem z.

Relacji firm i biznesu jest kreatywne, strategiczne pomyślenie o tym, jak sprawić, by z jednej strony starzejąca się kadra była w pełni zdrowa, sprawna, energiczna, wytrwała, a także elastyczna i kreatywna. No i żeby ta kadra, która przychodzi teraz, wchodzi na rynek pracy była wobec firmy, która ją zatrudnia lojalnie. Jak ich zmodyfować do tego, żeby oni wybrali moją firmę i żeby chcieli w niej zostać długo. Najlepiej do merytury albo jeszcze dalej. No i to jest ogromne wyzwanie, ogromne wyzwanie, zupełnie nowe na naszym polskim terenie. A myślę, że nie tylko. Co w tej sytuacji robić? Otóż odpowiedzią jest to, co do tej.

Pory się nazywało Corporate Wellness, ale teraz zgodnie z tytułem naszego spotkania powinno się.

Nazywać Corporate Wellness Dean. ponieważ to, co się lepiej oddaje, to, co te nowe elementy, które w tym, co do tej pory uznawaliśmy za corporate wellness, powinny się teraz pilnie pojawić. Więc musi to być corporate wellness, które się szybko przeistacza w corporate well-being, można powiedzieć, albo nowocześnie. integralnie pomyślaną Corporate Wellness. Jakie założenia może powinna spełniać ta nowa koncepcja, którą robocze nazywamy Integral Corporate Wellness albo Corporate Wellbeing?

Otóż są one dość rzadko formułowane i postaram się tutaj mocno zaartykułować. Po pierwsze, okazuje się, że życie i kwalifikowaną pracę korporacyjną, czy biurową, coraz trudniej od siebie oddzielić.

Życie miesza się z pracą, a praca z życiem.

Drugie założenie jest takie. Praca nie jest przerwą w życiu. Jest integralną częścią życia. To wynika z tego pierwszego założenia.

I tutaj bardzo mocny akcent na jedną sprawę.

Do tej pory myśmy myśleli o pracy.

W kontrażycie właściwie, co się nazywało work-life balance.

Więc teraz work-life balance zrozumiane jako relacja.

Pomiędzy wyczerpującą nadmiernie wyczerpującą, często zarazem upokarzającą pracą i życiem, które ma nas wystarczająco regenerować, aby móc tej pracy wytrzymać, to już ta koncepcja musi pójść do namózu. do tej pory tak to było ustawiane, tak? Idę do pracy, tam paruję, prawda, wykańczam się, a potem muszę mieć jakieś dobre życie po tych pracach, żeby troszeczkę się zregenerować i następnego dnia rano mieć opotę iść do tej pracy. Tak już dłużej się myśleć nie da. No i całe szczęście.

Następne założenie jest takie, dobre życie składa się z dobrej pracy, a dobra i wydajna praca jest integralną częścią dobrego życia.

I tak to trzeba zacząć rozumieć.

Coraz więcej ludzi, którzy w sposób nowatorski.

Kreatywny chcą zarządzać biznesem dochodzi do tego wniosku.

Następne założenie czwarte, dominującą kategorią potrzeb rozwojowych.

Człowieka, pracownika w tym wypadku, który ma zaspokojone podstawowe potrzeby, takie jak potrzeby fizjologiczne, zdrowotne, potrzeba bezpieczeństwa czy przynależności. Wtedy najważniejszymi potrzebami stają się potrzeby psychologiczne, wspólnotowe oraz tak zwana potrzeba samorealizacji. Pewnie Państwo słyszeli o tej znanej od dziesięcioleci piramidzie potrzeb Maslowa, która tutaj okazuje się, że bardzo wyraźnie działa. Także w tej chwili ci ludzie, szczególnie ci ludzie, którzy przechodzą na rynek pracy i ci ludzie, którzy już się w.

Tej pracy jakoś dorobili, One czują się.

Bezpieczni, czują się zadbani od strony zdrowia jako tak to poprzez dotychczasowe procedury, wellness. No zaczynają odczuwać potrzeby z wyższego poziomu. I to są potrzeby psychologiczne, wspólnotowe i potrzeby związane z potrzebą samorealizacji.

Nie będę ich tutaj omawiał, bo nie wpatrzcie mnie w to, o co chodzi, bo za mało jest na to czasu. Ale jeszcze troszkę się na ten temat za chwilę wyjaśnię. Więc nałożenie piątek, właściwie postulat, można powiedzieć, czy diagnoza w XXI wieku, praca będąca elementem dobrego życia musi stać się środowiskiem.

Który w jakimś stopniu odpowiada na powyższe potrzeby pracowników, a przede wszystkim na potrzebę samorealizacji. I to do tej pory zupełnie umykało nam spoda widzenia, umykało spoda widzenia strategów biznesu, zarządzających biznesem i generalnie umykało ludziom.

Którzy w tradycyjny sposób myśleli o tym czym jest No i w końcu założeniem szóstej w środowisku pracy zadania to może najlepiej podjąć spełniający powyższe założenia nowoczesny integral corporate wellness, który oprócz fizycznych i zdrowotnych potrzeb pracowników będzie akomodował i integrował jego potrzeby psychologiczne, wspólnotowe oraz potrzebę samorealizacji. No to dość oczywisty wniosek z pozostałych wcześniejszych założeń.

Przyznanie, które się teraz pojawia, jest następujące. Jakie środowisko pracy sprzyja zaspokajaniu potrzeb samorealizacji pracownika? Jak sobie w ogóle wyobrazić takie środowisko pracy? To jest ogromne wyzwanie, które próbuje się podejmować na różne sposoby, szukając jakichś mniejszych, zepszych lub gorszych przybliżeń, ale właściwie wszystkie one można sprowadzić do paru postulatów można powiedzieć.

Otóż takim otoczeniem musi być otoczenie, które daje pracownikowi poczucie spełnienia, czy najmniej częściowego, czy jakiegoś zaadresowania jego ważnych potrzeb. Więc po pierwsze daje poczucie godności, bycia szanowanym, bycia człowiekiem szanowanym, bycia nie.

Środkiem.

Religii, celu czy zasobem ludzkim, jak to.

Się do tej pory ciągle określa, tylko zwycięstwotą ludzką, która angażuje ogromne ilości swojego ludzkiego potencjału, czasu i energii w coś, co określam jako pracę. Ta praca jest ogromną częścią życia tej osoby. Po drugie, takie środowisko nowoczesne, środowisko pracy musi dawać takiej osobie, pracownikowi poczucie sprawstwa, wpływu, kontroli i odpowiedzialności. Czyli zupełnie inna kategoria potrzeb wchodzi w grę. To już nie chodzi o pracownika, który chce być efektywnie kierowany, prawda, chce wiedzieć co ma robić, chcę przyjmować rozkazy z góry i rozliczać się z tego, te wszystkie potrzeby, właśnie ta cała grupa potrzeb związanych są z taką ogólną potrzebą autonomii, która jest bardzo wyraźnym aspektem tego całego zespołu potrzeb, w których się licza potrzeby, potrzeby samorealizacyjne.

Następnie Osoba taka i to środowisko, w którym do osoby opracuję, to środowisko musi zagwarantować tej osobie poczucie sensu. Sens jest strasznie ważną potrzebą człowieka i, prawdę mówiąc, brak poczucia sensu decyduje o tym, to są obserwacje psychoterapeutów i klinicystów, decyduje głównie o tym, To jest kluczowa sprawa jeśli chodzi o ten wymiar zdrowia.

Psychicznego, ten związany z nastojem i potencjalnym kryzysem życiowym.

Również następne poczucie, które powinien mieć pracownik.

Nowocześnie w pojmowanej firmie, która odpowiada na potrzeby wyższego rzędu, to jest poczucie spójności. Bardzo ważne poczucie, poczucie sensu i poczucie spójności. One najbardziej decydują o depresyjnych kryzysach życiowych ludzi. Frustracja w tym zakresie. O co tu chodzi w tym poczuciu spójności? Poczucie spójności to, a przynajmniej brak konfliktu między celami realizowanymi poprzez moją pracę, czy produktem, który jest efektem tej pracy, a wartościami, które ja osobiście cenię i zgodnie z którymi staram się żyć. Powszechnie lekceważony wymiar naszego uczestniczenia w pracy, który przynosi ogromne koszty psychologiczne i energetyczne i tworzy tak zwany, często zupełnie wyparty.

Chodzi już o to poczucie podstawowe, które właściwie obejmuje te wszystkie sprawy, o których powiedziałem wyżej, że ja w tej pracy nie tylko pracuję, ale też się rozwijam jako człowiek. Że ta praca daje mi okazję, daje.

Mi narzędzia, inspiruje mnie do tego, żebym ja się rozwijał nie tylko zawodowo, ale też na poziomie osobistym. Więc pytanie jak to robić?

Najlepsza odpowiedź jaką znam to humanizowanie biznesu, czyli stworzenie sobie takiego założenia, że praca.

W biznesie i biznes jako taki musi ulec pewnej dość zasadniczej transformacji, czyli musi uwzględnić humanistyczną perspektywę. ale również osobistego zespółu rozwoju pracowników. Bo w tej chwili, jeśli tego nie będziemy mógł uwzględniać jako menedżerowie i strategy biznesu, to ten biznes po prostu dalej nie pojedzie. że to nie jest w tej chwili żaden gest humanitarny ani kaprys menadżerski, który wynika z tego, że mamy nadmiar pieniędzy i zorganizujemy coś dla pracowników, tylko to się staje w tej chwili bezwzględną biznesową koniecznością, ponieważ takich mamy ludzi, firmy.

Co robić, żeby odpowiedzieć na, na potrzebę godności sprawca w kierunku kontroli i odpowiedzialności. Najlepszą odpowiedzią, jaką znam, jest zmierzanie do tego, co się nazywa organizacją turkusową. Nie wiem, czy państwo słyszeliście o tym, to nowy trend w zarządzaniu i w organizacji, szczególnie w organizacji biznesu, No i też nie ma czasu tutaj dużo o tym mówić, w każdym razie jest to taka organizacja, która daje ogromną swobodę i autonomię pracownikom w decydowaniu o różnych sprawach związanych z samym biznesem, a nawet w decydowaniu o podziale płac o czasie pracy i tak dalej, gdzie ludzie mają poczucie.

Że oczywiście mają kontrolę i odpowiedzialność za to, co robią i sprzyjają swoją kreatywnością, pomysłowością temu, żeby cały ten biznes się kręcił. Wtedy menedżer i to jest taki bardzo wyrazisty i szczególny aspekt tej, tej turkusowej organizacji właściwie spełnia rolę kołcza. On nie odpowiada na pytania, jak to zrobić, tylko tak jak kołcz pyta, a co ty byś zrobił i dlaczego, jakich informacji ci brakuje do tego, żebyś ty podjął tą decyzję, a nie przychodził z tym dom. Więc znowu bardzo silnie adresowana potrzeba autonomii, odpowiedzialności, spraw pracy i błysku.

I wreszcie firma musi oferować tym ludziom, którzy w niej pracują rzetelne szkolenia, które rozwijają kompetencje osobiste. Inaczej to nie pojedzie. I to muszą być.

Szkolenia można powiedzieć z kilku poziomów. Po pierwsze musi być jakaś dobra zintegrowana odpowiedź na potrzeby zdrowotne ludzi, ale nie adresowana do objawów, tylko adresowana do profilaktyki. Czyli potrzeba ludziom nie masażu, czy jakichś innych przyjemności związanych z tym, które można w spas sobie zorganizować, tylko potrzeba jest cała wiedza i technologia na temat tego, jak dbać o siebie, jak się w sposób profesjonalny, w bardzo trudnych warunkach, które zresztą będą się stawały coraz trudniejsze prawdopodobnie. I to musi być technologia podobna do technologii, które używają sportowcy po to, żeby się regenerować i utrzymywać długo dobrą formę. I takie technologie istnieją.

Jestem autorem jednej z nich. Więc ta technologia związana jest z redukcją stresu i zarządzaniem energią w stresie, bo okazuje się, że wszystkie dowody możliwe na to wskazują, że tak naprawdę prawdziwa pofinaktyka zdrowia polega głównie na tych dwóch sprawach. Jak redukować stres, w którym żyjemy i jak zarządzać stresem, którego nie możemy zredukować. Więc, bo okazuje się, że przedłużony stres blokuje układ odpornościowy, bo zaburza gospodarkę cukrową, bo blokuje procesy regeneracyjne w organizmie.

No i to właściwie wystarcza, żeby każda.

Dowolna choroba w zależności od naszych predyspozycji doskonale się rozwinęła. Więc jeśli o to zadbamy, o ten podstawowy poziom, Właściwie uprawiamy najnowiej rozumianą te wiraty. Poza tym muszą być tam szkolenia, które.

Odnoszą się do rozwoju samoświadomości, samopoznania. Jeśli ktoś chce w jakikolwiek sposób kreatywnie i mądrze budować relacje z innymi ludźmi, zarządzać swoimi emocjami w tych relacjach, swoimi przekonaniami, swoimi postawami, to musi przede wszystkim poznać samego siebie. Inaczej jest to po prostu niemożliwe i uczymy się tylko jakichś powierzchownych zachowań czy skryptów.

Następnie, wtedy dopiero jak tą samą świadomość jakoś ogarniemy, to możemy dalej, powinniśmy też w ramach organizacji, w ramach czasów pracy, czy przy okazji pracy uczyć się tego, jak budować relacje z innymi ludźmi. To jest ogromny problem, który jest kompletnie zaniedbany i z którymi ludzie mają coraz większe problemy, szczególnie te młode kadry, które napływają teraz na rynek pracy, które wychowały.

Się w specyficznych warunkach i do komunikacji z ludźmi w nadmiernym stopniu używają zdalnej komunikatorki.

No i wreszcie musimy się nauczyć i mieć okazję zarządzać wartościami i spójnością. I ostatni punkt, który jest strasznie ważny i który najbardziej adresuje potrzebę samorealizacji, ostatnio bardzo modny, i nie bez powodu poszukiwany, ponieważ odpowiada na bardzo ważną wysoką potrzebę i to jest to wielkie opakowanie, które.

Się nazywa mindfulness, czyli nauka uważności czy obecności w swoim własnym życiu. Więc musimy się uczyć obecności we własnym życiu, I to jest, prawda, wszechobecne w tej chwili. Wszystkie te ruchy slow i inne, slow life, slow food, slow running, slow sex, slow whatever, one właściwie się wpisują w tą ideę mindfulness. I to jest, oczywiście, i menadżerowie mogliby się przestraszyć, że chodzi też o slow work, ale to naprawdę daje zupełnie odwrotny efekt, jeśli ludzie potrafią się w pełni angażować w to, co w tej chwili jest ich doświadczeniem. I wtedy jeśli ich doświadczeniem jest praca, to będą się w pełni angażować w pracę, ponieważ tak naprawdę mindfulness jest nauką zaangażowania i koncentracji.

Więc wnioski. Przeczytanie po prostu szybko, bo już na czas mi się skończył. Już teraz niezbędne są takie zmiany w kulturze firm i w organizacji i stylu zarządzania, które zapewnią wysokie wskazinki zdrowia, wydolności i kreatywności. zarówno starzającej się kadrze, jak i tych, którzy wychodzą, którzy wchodzą na rynek pracy zupełnie nowymi i rozwojowymi potrzebami. Drugi, profilaktyka zdrowia i generowanie prozdrobotnych rozwiązań systemowych, organizacyjnych, ergonomicznych oraz adekwatna odpowiedź na psychologiczne i samo realizacyjne potrzeby pracowników już teraz staje się koniecznością.

Zasadnej procedury Integral Corporate Wellness trzeba pilnie wprowadzać do kultury i strategicznych planów firm i przedsiębiorstw. I wniosek ostatni, z którym się z Państwem pożegnam. Dzisiaj myślenie w kategoriach Integral Corporate Wellness albo URB stało się przejawem biznesowego rozsądku, strategicznego myślenia.