Desenvolvimento de Mentalidade e Comportamento | Liderança | Construção Civil | Podcast

Hoje o Constricast traz uma pauta essencial para quem trabalha no setor da construção civil. Desenvolvimento de mentalidade e comportamento. Constricast Arquitetura, Engenharia e Construção. Este episódio é um oferecimento Hub e Construção. Para falar sobre o assunto, recebemos Renato Flores, um dos maiores especialistas em segurança do trabalho no Brasil. Com mais de 28 anos de experiência, ele já treinou mais de 20 mil pessoas em 15 estados brasileiros, contribuindo tanto para pequenas empresas quanto para as maiores construtoras do país. Desse tempo, 28 anos são dedicados à construção civil, promovendo segurança, eficiência e mudança de atitude nos canteiros de obras. Não perca esta conversa cheia de insights práticos e transformadores. Renato, seja bem-vindo ao nosso podcast pela segunda vez.

Obrigado, Paulo. Muito bom. Obrigado por estar aqui de novo, obrigado pela oportunidade. Sempre um prazer estar aqui. A gente aprende muito.

Vem, chega para perto, fica longe do microfone.

Ah, maravilha. Cada vez mais a gente vem somar, vem aprender aqui no ConstruCast. Quando a gente assiste todo o programa, todas as aulas que são dadas aqui. E é um prazer, uma honra fazer parte desse cenário e contribuir com vocês aí.

Agora, eu queria que você só fizesse uma apresentação rápida da pauta que a gente vai fazer hoje. Ou seja, essa pauta é direcionada para quem? Quando a gente fala de mudança de mentalidade, mudança de comportamento, a gente está vivendo hoje um desafio de mão de obra, não só na construção civil, mas em todo o setor. É caro para contratar? É caro para treinar? Toda vez que eu contrato e contrato errado, eu tenho um problema? Eu acho que ninguém contrata errado. Eu penso que ninguém contrata errado. Mas a partir do momento que a gente contrata e tem uma forma bacana de se comunicar, de treinar, a possibilidade de você reter talentos nas empresas é muito grande. E, como consequência, você tem uma redução absurda de custo, porque demitir é caro, contratar também é caro. Então, o bate-papo de hoje promete.

Sim, sim. Hoje nós vamos conversar fortemente sobre desenvolvimento de mentalidade e comportamento. Eu tenho que entender como funciona a mente para mudar meu comportamento. Para quem que é esse bate-papo de hoje? Para quem está disposto à evolução. Quando você comenta, Paulo, é interessante quando a gente fala da dificuldade que nós estamos tendo de encontrar mão de obra no mercado, é porque a geração, a mentalidade das pessoas mudaram. Leandro Carnal fala muito forte sobre isso. Antigamente, se você dormisse em 1800 e acordasse lá em 1880, estaria no mesmo cenário. Se você dormisse em 1990 e acordasse em 1994, por exemplo, quatro anos, você já ia ter um monte de novidade. Dormiu em 1994, acordou em 2000, um monte de evolução. Dormiu em 2000, acordou em 2024, você fala, meu, que mundo que eu tô. Então, é muito difícil a gente entender essa evolução. Mas a nossa formação começa lá na escola. Muitas pessoas não estão preparadas para o mercado de trabalho. E hoje, com a vinda, com a advento das redes sociais, a quantidade de informação que nós temos, o acesso rápido que nós temos aqui no celular, isso complica. Porque as pessoas têm acesso à informação e não ao conhecimento. Então, hoje, uma pessoa pega, quer virar youtuber, como fala, né? Ela vai lá, começa a gravar vídeo, começa a fazer, e começa a fazer dinheiro. Ele não quer ir trabalhar numa outra área, ele não quer pegar no pesado, como é a indústria da construção civil, que é, sim, um serviço muito pesado. Tem que respeitar demais a mão de obra da construção civil, porque é um serviço forte.

Flores, sem te interromper, mas já interrompendo, quando a gente fala dessa facilidade hoje das redes sociais, quando você associa também a questão do peso da construção, me permita, como bate-papo aqui é uma conversa, Sempre que você sai pra trabalhar, não importa o tipo de trabalho, ele é pesado. Porque na construção civil, você usa mais a força física, dependendo da função que você exerce. Em outras funções ali, você exerce mais a mente. Então, acho que o... Já aproveitando que a gente tá falando de mentalidade, acho que todo trabalho... requer um esforço.

Sim, sim. A ideia da constituição civil, quando a gente fala, é um esforço físico. Então, você tem duas situações. Você tem o pessoal que trabalha com a gestão, que é a liderança maior ali, os gestores da obra, que vão trabalhar com os processos, com o entendimento dos números, dos indicadores e a entrega de resultado. E você tem o operacional que faz a mão de obra, que pega lá a famosa mão na massa, carregar saco de cimento, carregar barra de aço e madeira e tudo mais, e passar dias e horas ali no sol, não é fácil. Então, existe dois tipos de peso aí, o peso mental e o esforço físico. Tanto é que a gente fala muito do esforço físico excessivo. Tem até uma norma, né, própria que é a NIR 17, que fala de ergonomia, sobre a fadiga do trabalhador que tem que ser respeitada também.

Agora vamos falar sobre a pauta.

Vamos pra lá.

O que eu preciso saber antes da mudança de mentalidade e comportamento?

Paulo, o que é muito importante a gente entender, ainda mais nós que estamos falando de liderança, o mesmo você que não é líder, mas tende e tem vontade de se tornar líder, você tem que respeitar a origem das pessoas. A gente vai falar daqui a pouquinho sobre isso. Tem uma metodologia chamada andragogia. O que é andragogia? Vem de grego, né? Andros é a parte que fala do ensino para adultos, para homem ou adulto, e gogia é ensinar, então a arte de ensinar adultos. Por que que a gente tem que falar sobre andragogia na questão de mentalidade, mudança de mentalidade, desenvolvimento da mentalidade? Porque eu preciso entender a sua experiência. O que que você já viveu? O que que você já conhece? As suas experiências voltadas no dia a dia. Isso é muito importante. Muitas vezes eu quero fazer algo transformar você. Dr. Augusto Cury fala que ninguém muda ninguém. Então, eu vou chegar pra você e vou querer trocar a sua mentalidade. Peraí cara, quais são as suas experiências? Eu preciso entender toda a sua experiência pra te dar um novo caminho, pra te dar uma sugestão e um novo direcionamento. Agora, se você vai ou não mudar, você que vai decidir essa mudança.

E você traz um ponto importante que é essa questão da vivência, né? Porque imagina que eu tenho ali, como a gente tá, o tema aqui é um pouco corporativo, né? Mas também serve pra vida. Imagina, tudo bem, eu tenho uma pessoa ali, um funcionário, ele é muito bom tecnicamente, mas ele tem ali um comportamento que não tá muitas vezes de acordo com aquilo que a empresa preza. Por isso é importante essas pessoas terem ali o feeling de perceber, peraí, deixa eu entender qual que é o dia-a-dia dessa pessoa, o que essa pessoa já viveu. Porque tem muita gente nova que tem um tipo de ambiente que proporciona experiências diferentes daquilo que eu vivo, de repente, daquilo que você vive. E como que a gente avalia isso? Como que a gente trata isso no dia-a-dia, Flores?

Muito importante você respeitar origem, crença e formação. Eu tenho minha origem, eu tenho minhas crenças limitantes e empoderadoras e tenho a minha formação. Quando eu vou falar de mudança de mentalidade por uma pessoa, eu tenho que respeitar a origem dela. Então, a andragogia vai fazer você entender a experiência vivida dessa pessoa. Onde ela nasceu, onde ela veio, o que ela acredita.

E quais são os princípios da andragogia?

Os princípios da angriologia estão relacionados à necessidade de saber. O que ele quer saber? Qual é a necessidade de ele aprender algo novo para mudar a mentalidade dele? A gente precisa entender, Paulo, sobre o autoconhecimento do aprendiz. Então, você está lá, você tem uma pessoa, você respeita a origem de crença e formação dela. Eu quero que ela mude a mentalidade dela. Eu não consigo mudar a mentalidade dela se ela não permitir. Então, eu tenho que levar algo novo para ela, eu tenho que respeitar o conhecimento dela, eu tenho que ter o entendimento da prontidão do aprendizado da pessoa. Eu tenho que levar algo novo, a motivação para ele saber algo novo. Eu preciso dar um direcionamento, a orientação para ele. Então vamos lá. Você vai passar por seis premissas. Primeiro, eu vou fazer a necessidade do cara saber por que ele tem que mudar a mentalidade dele. O que vai levar algo novo para ele. Se ele fez assim a vida inteira, se ele acredita que aquilo é certo, se ele acredita que aquilo está dando um resultado para ele. Pode não ser o resultado que eu quero, mas pra ele é um bom resultado. Agora, ele vai ter que passar por mudanças, certo? Lembra dos princípios que a gente já conversou a máxima, né? Acessar novos lugares, pessoas, novas áreas da mente, permissão e pertencimento.

Nós, eu vou fazer um parênteses, nós conversamos fora da gravação, tá?

Perfeito.

Antes da gente começar a gravação, eu trouxe o caso da Estela. Estela é uma amiga que Ela trabalha comigo e ela tinha um tipo de comportamento. Durante o passado tempo, quando acontecia alguma coisa que fugia do controle dela, ela nitidamente ficava com um comportamento diferente, só que esse comportamento durava por muito tempo. E hoje, quando acontece a mesma situação, esse comportamento dela consegue virar a chave muito rápido. Então, está tudo bem. Então, por que que isso aconteceu? Por que que aconteceu essa evolução com a Estela?

Ela acessou novas pessoas, novos conhecimentos. Você levou pra ela novas informações. Você levou pra ela um novo conceito. Ela entendeu que ela poderia pertencer a algo novo, então ela falou, poxa, cara, eu estou pertencendo aqui a essa ideia, a esse grupo de pessoas, esse perfil de pessoas, mas estou vendo que os meus resultados não estão sendo tão agradáveis pelo que eu quero, diante daquilo que eu pretendo e vem buscando para mim. A gente vai falar daqui um pouquinho sobre propósito. Eu preciso entender que ela só está tendo essa mudança porque ela está se permitindo mudar daquilo que ela faz. Então você adotou nela um respeito e os princípios da andragogia. O que que é isso? A necessidade de saber. O que que é a necessidade de saber? Qual que é a necessidade de saber dela? Poxa, o Paulo tá falando um negócio pra mim, não vou mudar não. Não interessa pra mim. Não, isso é interessante. Eu quero mudar. Gostei disso que eu estava fazendo aqui e estava chegando só até esse resultado. Agora eu estou buscando algo novo e estou conseguindo alcançar algo novo. O meu comportamento, a minha mentalidade, as minhas emoções. Então, até o meu jeito de viver está sendo melhor. Entende? Ela recebeu, você respeitou a necessidade de saber dela, você não obrigou ela a mudar. Você respeitou isso aí. Aí você falou pra ela, o autocontrole, o autoconhecimento do aprendiz. Você respeitou o que ela conhece. Origem, crença e formação. Ela sabia isso, foi assim que ela foi formada. Aqui a gente não está falando de formação acadêmica, formação técnica. A gente está falando da formação dela no desenvolvimento do dia a dia. Por isso que a André Gogia é baseado nas experiências anteriores do aprendiz. Toda pessoa que você está ensinando. Vamos direcionar para o líder de equipe, tá bom, Paulo? O líder de equipe, quando ele vai falar com o seu liderado, ele tem que entender que o liderado dele já conheceu outros líderes com outra metodologia. Por mais que o conceito de se fazer obra ainda continua, na maioria das vezes, hoje temos várias tecnologias, mas algumas coisas se mantêm, existem as boas práticas de obra. Existem pessoas que vivem, que usam ainda a mangueira de nível. E a gente tem toda a tecnologia voltada pra treinar a laser, você tem gel radar, você tem várias coisas na obra. Você tem que respeitar isso. Como que eu vou falar pro cara? Não, mas eu trabalho em obra há 10 anos que eu trabalho na construção civil. Aí ele vem pra uma construtora que tem toda uma nova tecnologia. Ele vai falar o que pra você? Não, mas eu já sei fazer.

Flores, eu quero aproveitar esse bate-papo que a gente está tendo agora. Você está trazendo pontos importantes, que é essa questão de respeitar a origem, crença e formação. Quando você está vivendo aí no seu dia a dia, nas suas viagens pelo Brasil inteiro, nas construtoras, você percebe que tem construtoras que têm uma forma de gerir pessoas ali, de uma forma, eu diria, mais leve, na base da conversa, de entender o outro lado. Por outro lado, você tem aquelas construtoras que a gestão é muito rígida, que é tudo na base da eu estou pagando, faça. E recentemente agora, eu acabei de voltar de viagem de balneário, Camboriú, onde eu tive uma experiência única visitando uma construtora lá que Eu fiquei de verdade impressionado pela forma como os funcionários abraçam a causa daquele empreendimento, porque é uma construtora de altíssimo padrão, a obra é muito limpa o tempo todo. Tudo é percebido no detalhe, assim, desde o processo de construir. E quando você traz essa questão de respeitar, né? Ah, tem aquele cara que ele é muito ligado à tecnologia, mas tem outro cara que ele usa mangueira de nível.

Sim.

E lá o que eu vi? Eu conversando com alguns engenheiros e alguns profissionais do canteiro, Ele fala, Paulo, vamos dar uma volta na obra? Porque se eu falar muitas coisas aqui faladas, você não vai entender o porquê que a gente ainda faz da forma tradicional. Nós respeitamos a história... Sim. ...do passado.

A experiência vivida.

A experiência vivida. E eu não posso te falar que não seria possível fazer empreendimentos com essa altura, eu tô falando de empreendimentos de mais de 60 andares, em Balneário, tem uma forma de construir deles, que foi criada aí, né?

Enfim... Que é referência hoje.

Que é referência hoje. Então, seria muito desafiador a gente trazer uma tecnologia pra conseguir esse mesmo nível de eficiência. Então, assim, a gente constrói com qualidade, com eficiência, mas a gente faz, consegue industrializar algumas coisas, mas o nosso grande diferencial é na forma como fazemos as coisas e respeitamos as pessoas. Eu queria que você trouxesse alguma coisa Nesse sentido, Flores, até pra nossa audiência, quem tá nos assistindo, não só no segmento de construção, mas também em outros segmentos que o conteúdo com você é sempre... Eu falo que serve também pra gente ali no dia-a-dia, em casa, nos relacionamentos, enfim.

Tanto pessoal como profissional, né?

Tanto pessoal como profissional.

Paulo, o que é importante a gente entender e respeitar? Tem empresas que não evoluíram. Ela considera ainda o regido funcionário na chapeira. Cartão de ponto ali. E muitas vezes eu tive a oportunidade de trabalhar numa, acompanhar, fazer um trabalho de desenvolvimento de líderes numa empresa onde ela tinha eu acredito que ainda tem, já tem uns 4 anos que eu prestei serviço pra eles, mas tinha um funcionário de muito tempo, e ele era conhecido do dono da empresa, então tinha um respeito desse cara ser mantido na empresa, mas pra trocar o sistema tinha que mandar o cara embora. Então, olha a mentalidade do dono da empresa, não, segura aí, senão eu vou ter que mandar o cara embora. Então, esperou ele se aposentar pra poder fazer toda a troca de sistema da empresa. Olha como isso é difícil, a mentalidade do dono da empresa. Quando você pega uma construtora desse nível que você tá falando, pra ter essa cultura organizacional, você imagina o investimento que eles fazem com cada funcionário que chega? Qual que é a grande diferença que a empresa tem que ter? Ela precisa entender isso. É a integração do funcionário Na empresa, na cultura da empresa. Muitas vezes a construtora não tem uma boa apresentação de integração. O que é integração? Quando o funcionário chega e recebe o primeiro treinamento. Ele vai, passa pelo departamento pessoal ou ele passa pelo RH, que hoje tem essa diferença. Aí ele vai para um treinamento, treinamento às vezes de uma ou duas horas, a norma determina, tem construtora que faz o dia inteiro, tem construtora, as empresas que levam uma semana de integração, mostrando como é a cultura dela. Você já começa a mudar ou moldar a cultura do funcionário. Quando você tem uma construtora que investe em pessoas, que investe em treinamento, em desenvolvimento de pessoas e fala para ela, aqui eu quero que seja feito desta forma, o resultado vai ser muito melhor. Hoje a velocidade das obras busca novas tecnologias, mas eu preciso entender que mesmo com a velocidade das obras eu tenho que investir tempo para desenvolver os meus profissionais.

Inclusive, Flores, nessa construtora foi a única construtora, a única empresa hoje que eu vi no Brasil que não tem problema de mão de obra, porque eles formam sua própria mão de obra até pelo nível de exigência que eles fazem, os seus empreendimentos. Eles tem, inclusive, um centro de serviço, onde eles produzem as próprias esquadrias, sabe? Ele, enfim, tem um centro... Assim, é uma empresa, eu falo que...

O melhor dos mundos.

É o melhor do mundo, assim, é um negócio... Cada detalhe, Flores, é percebido. Cada detalhe. Quando eu fiz a visita na obra, não foi programado, porque eu estava em balneário, e aí o diretor técnico foi lá me levar na obra. Sim, uma limpeza impecável é diferente. E ele fala o seguinte, O funcionário, quando ele vem e ele não se adequa à cultura, assim, é tudo muito rápido. É tudo muito rápido, porque a cultura tá na veia das pessoas.

Olha que interessante. A cultura está na veia das pessoas. Mas o que ele considerou? É os princípios da andragogia.

E quais são esses princípios?

Auxílio do desenvolvimento. Então, ele tá auxiliando, ele tá orientando as pessoas, ele tá dizendo, olha, você tendo aqui, seguindo isso que eu tô determinando pra você, você vai ter um ganho pessoal e profissional, inclusive quando essa obra terminar, se você não tiver a oportunidade de ficar com a gente, porque a gente não conseguiu transferir você ou porque você teve oportunidade de novos negócios no mercado de trabalho, você vai com uma mudança de mentalidade, você vai ter uma qualidade de serviço diferenciado. Então, você já vai chegar com algo novo lá no ambiente de trabalho. Então, a gente tem que ter isso. Qual é o crescimento individual que eu estou tendo com a pessoa? Olha que preocupação interessante. A andragogia, ela tem essa preocupação, ela tem essa observação. Pera lá, eu tenho que auxiliar o crescimento individual, pessoal e profissional. A empresa precisa investir nisso. Se a pessoa investe, tem a máxima que fala, né? Treine as pessoas. Pior do que treinar ela ir embora é você não treinar ela ficar. Treine as pessoas para que ela possa ir embora. Considere e respeite as pessoas para que elas queiram ficar na sua empresa. Para que ela literalmente vestir a camisa da empresa, não apenas usar o uniforme. Permitir que ela desenvolva autonomia, segundo o princípio. O que seria isso, Paulo? Quando a gente fala de delegar e fiscalizar, inclusive isso é um curso que nós temos, muito importante, curso interessante.

Sim, quem tiver interessado nesse curso, fala aí, Flores.

Delegar e fiscalizar.

Isso. Mandou uma mensagem aqui pra gente, é bem legal.

A arte de delegar e fiscalizar, entra em contato aqui com o Paulo, com o time do Paulo, que você vai entender sobre a arte de delegar e fiscalizar pessoas. É muito forte, porque não é só delegar. Tem todo... Vamos lá, o que é delegar, né? Por que eu tenho que levar autonomia? Só pra gente falar. Mas entre em contato, que que você vai entender melhor isso aqui? Quando a gente fala permitir a autonomia das pessoas, eu tenho que saber delegar. Delegar é transferir representatividade. Como é que eu vou dar autonomia pra uma pessoa se eu não preparo, se eu não treino, se eu não oriento ela? Eu preciso saber o que fazer e o como fazer. As pessoas chegam na obra, nas empresas, sabendo o que fazer, porque elas têm as experiências anteriores. Por isso que o André Gurgia fala, a arte de ensinar adulto com experiências, eu preciso respeitar as obras que ele já passou, os canteiros de obras, os líderes, as pessoas que ela conviveu. Para que eu possa dar a autonomia, eu tenho que investir nela, eu tenho que considerar, e aí é muito forte isso.

Não, e quando você fala de investimento, tanto é que assim, eu fiquei muito curioso na minha visita lá, nessa construtora, e eu fui conversar com alguns funcionários assim, sabe, pra... Falei, como assim? Isso existe de fato? É real? É real! E aí tem um engenheiro que ele tá na empresa, acho que se eu não me engano, uns nove anos, e nesse período aconteceu que teve um período de baixa e ele precisou ser desligado e tal, ele foi pro mercado. E o que foi legal, assim, que eu gostei muito dessa conversa, que ele falou, Paulo, no momento em que eu estava em outra empresa e tal, eu ficava o tempo todo lá, mandando o currículo, não mandando o currículo, mas conversando com a construtora o tempo todo, ó, eu vejo uma vaga, se tiver vaga eu volto, se tiver vaga eu volto, assim, então, foi muito legal, assim, ele saiu por conta de uma baixa de mercado, mas ele estava o tempo todo ali, atento, pensando, cara, eu quero ir trabalhar lá de volta, eu quero ir trabalhar lá de volta. E na primeira oportunidade que teve, ele foi lá. E tava lá, e eu tive o privilégio de conhecer. Isso é uma das histórias que eu tô te contando, mas assim, é absurdo.

O grande diferencial que a gente precisa considerar, e a andragogia fala que é o terceiro princípio dela, é entender qual é as metas individuais. Olha que interessante, você está investindo em pessoas, certo? Quando você fala em investir em pessoa, não é só investir em profissional. Antes do crachá, ela tem um CPF, ela tem uma certidão de nascimento. Quais são as metas pessoais daquela pessoa? Ela está trabalhando, ela tem segurança de estar aqui? Ela quer ficar aqui? Num episódio que nós gravamos sobre liderança na construção civil, a gente falou sobre salário emocional. Quem ainda não assistiu, dá uma olhadinha lá sobre a diferença do salário emocional pro salário, propriamente dito, financeiro. Eu conheço o meu liderado, eu conheço os meus funcionários, eu invisto nele, eu sei o que ele quer na vida dele. Poxa, mas eu tô falando de uma construtora. grande, ok? Talvez eu como dono de empresa não consigo atingir todos os meus funcionários, mas eu preciso levar a minha mensagem, eu preciso levar a cultura da minha empresa, as considerações, princípios e valores da minha empresa a todos os níveis de hierarquia. Então eu preciso fazer com que o gerente, com que o engenheiro, com que os supervisores, mestres carregados transmitam essa vontade de entender com quem ele tá lidando. E muitas pessoas, cara, estão no canteiro de obra por tempo. Não quero saber quem é a construtora. Infelizmente, a gente tem isso também.

E aí eu vou te trazer uma pergunta antes de fazer a próxima pergunta. Eu gostaria de pedir para você que está assistindo este episódio, não importa a plataforma, comenta o que você está achando até agora e, enfim, no final faz um outro comentário, fazendo um... De repente, ah, o que eu aprendi com isso? Inclusive, você gosta do seu líder? Você se acha um bom líder? Isso é importante. Agora, Flores, uma pergunta também como leigo, já que a gente está falando de mudança de mentalidade, o que mais eu preciso saber sobre mudança de mentalidade, já que isso é tão importante nos dias que a gente está vivendo, principalmente a gente tem muita informação distorcida na internet. Imagina, você me fala uma coisa agora, aí eu vejo um Reels de 30 segundos, peraí, será que eu fico com aquilo que eu peguei de você ou eu vou para esse conteúdo de 30 segundos que de repente mexeu um pouquinho comigo?

Isso vai estar relacionado a que Daniel Goleman fala da inteligência emocional e também é conhecido como gestão das emoções. Augusto Cury fala gestão das emoções. Por que que a gente tem que entender dentro do desenvolvimento de mentalidade, a gente passou por andragogia que é respeitar a experiência das pessoas, a arte de ensinar adulto, E por que agora a gente tá conectando a inteligência emocional? Veja como isso é interessante. Eu tô falando com uma pessoa, eu tô dando orientação pra ela. Ela tem o conhecimento dela, mas eu quero impor o meu. Então, eu começo a falar com a pessoa, ela começa a retrucar. E aí, quando eu não regulo as minhas emoções, eu me altero e eu começo a proporcionar um desconforto na outra pessoa. Então, é muito importante termos a gestão das emoções. O que que é gestão das emoções? As pessoas podem falar o que quiser pra mim. Como que eu vou reagir? Isso que é diferente. Agora, quando eu tenho, e a gente vai passar, vou passar pra vocês um pouquinho mais pra gente aprofundar sobre inteligência emocional. Imagina um jogo de xadrez. Você tem um jogo de xadrez que dura horas. Mas tem checkmate que é muito rápido. A tomada de decisão que o cara teve, teve várias escolhas ali de jogada, mas a tomada de decisão, o entender o tabuleiro, o jogo fez com que ele evoluísse rápido. Deu um checkmate em tanta pessoa. E não é só o fato de ganhar, não é isso que a gente tá falando da inteligência emocional. A percepção das emoções, peraí, eu tô falando com essa pessoa, Eu estou despertando uma emoção em mim e estou despertando uma emoção na outra pessoa. Quando eu falo que ela precisa mudar, eu preciso entender porque ela não quer mudar. Quando eu falo porque ela não quer mudar, eu preciso entender as crenças dela, o que levou ela a estar com aquele pensamento. Qual é a razão que ela vai ter para mudar? Entende, Paulo? Essa é a grande diferença. A sacada da gestão das emoções, que o líder tem que ter, que o liderado também precisa aprender. Só que isso não foi nos ensinado. Ainda não é nos ensinado nas escolas, nas faculdades.

Posso colocar mais uma pimentinha aí? Por favor. Nas empresas, a gente tem muito... Falando de empresa, enfim. A gente tem muito aquela coisa da fofoca. A gente tem ali os momentos, fofoca, né? Rádio peão. Nossa, você tá sabendo o que fulano falou, o que fulano fez. E aí aquilo começa a rodar na empresa, muitas vezes a pessoa nem tá sabendo de nada. Ou seja, tá rolando meu nome pela empresa, que eu falei, eu fiz algo, mas eu nem tô sabendo. Muitas vezes eu tenho, por exemplo, eu tenho o seu nome Renato, e aí eu tenho um filho com o nome Renato. Tá? Aí eu tô falando pra Estela. Estela, poxa, hoje o Renato fez uma coisa horrível. E eu começo, de repente, a contar um caso do Renato, meu filho, e não o Renato colega de trabalho ali. E essa pessoa ouve e começa a falar coisas ali pra empresa. Aí uma pessoa ouve essa história e já começa a passar pra outra. A partir do momento que isso chega na pessoa, né? o personagem dessas fofocas, se ele não tem um bom controle de si, de quem ele é, imagina o que pode acontecer?

Esse é um perfil que tem que ser trabalhado nas empresas. Só que tem um detalhe. A gente aprendeu a ler e escrever, não aprendemos a ouvir. Não foi nos ensinado a saber ouvir. A gente tem dificuldade disso. Muitas vezes a gente ouve para responder e não ouve para entender. A pessoa tá escutando o comentário e já sai falando. Pera aí, cara. Por que eu tenho que falar dessa pessoa pros outros? O que eu vou ganhar com isso? Pertence a mim? Não, não pertence a mim. Mas, poxa, por que eu tenho que falar do Renato pro outro? Eu não entendi a história. Eu ouvi duas pessoas conversando. Aí entra a competitividade, aí entra aquela necessidade de, peraí, eu vou aproveitar esse momento, já que eu não gosto muito daquela pessoa, eu vou... É importante selecionar essas pessoas, é importante você entender o comportamento dessas pessoas e conversar com ela, dar uma oportunidade para ela. E no primeiro momento que você entendeu que ela não está de acordo com a cultura da empresa, que ela está falando mais do que ela devia, que ela está proporcionando algo que não está sendo legal, Tchau e obrigado.

Tchau e obrigado.

O famoso baixo valores e pouca entrega. Tchau. Pô, mas o cara entrega muito, né? Entrega até demais. Tá entregando coisas até que não precisava.

Que não precisava.

Tchau e obrigado.

Mas agora, e vamos continuar aqui com o nosso bate-papo de emoções, né? Como que eu lido, né? Com essas questões das emoções das pessoas, assim.

Quais são as... Acho que é importante a gente entender. Tem um filme, cara, que a primeira vez que eu participei de um desenvolvimento humano, assim, mexeu com a minha cabeça, com a minha mentalidade, com o meu jeito de pensar e tudo mais, foram 37 horas de desenvolvimento. Dela, posso dizer que 34 acordada. Porque foi muito forte. Foi no momento que eu tava precisando muito e eu vivi uma imersão. Primeira vez que eu participei de uma imersão. E aí, depois de um tempo, fui convidado. Ah, vamos assistir o Divertidamente? Eu falei, cara, o povo tá querendo ir no cinema pra assistir um filme de desenho, Divertidamente e tal. Eu não tinha entendido. Aí, fui assistir o filme. Quando eu vi o Divertidamente, meu amigo, falei, esse filme não é pra criança. Esse filme, se você não preparar o seu filho. pra mostrar pra ele o que é o Divertidamente, que são gestão das emoções raiva, alegria, medo e tristeza, a criança sai dali pirada. E se for assistir o 2 ainda fica mais perturbada, então tome muito cuidado se você for levar o seu filho pra assistir o Divertidamente 2 ou apresentar. Primeiro apresenta o Divertidamente 1, antes assista e entenda visualiza, vive em si o divertidamente, aí você explica para o seu filho, se prepara, assista o dois e apresenta o dois. Por quê? As quatro emoções básicas que todo mundo tem. A emoção, as emoções são raiva, alegria, tristeza e medo. Então você tá conversando com uma pessoa, você desperta nela. Numa palavra que você tá falando, você vai conversar com um cara que tem esse perfil de levar informações distorcidas para as outras pessoas, conhecido como fofoqueiro. Você leva essa pessoa, você vai chamar a atenção dela, você pode provocar uma raiva, de repente você pode falar, não, se continuar desse jeito, eu vou te mandar embora. O que você jorou nela? O medo, o povo perdeu o emprego. Eu posso falar para ela, olha, as suas atitudes não estão sendo tão agradáveis para o momento. As suas atitudes. Não julgue as pessoas, julgue sim as atitudes delas. As suas atitudes não estão condizentes com a cultura da nossa empresa. Eu vou pedir para você avaliar. Então, eu considero você, gosto do que você produz para a gente, só que as suas atitudes não estão sendo bacanas. O cara vai pensar. Ele vai falar, caramba. Nesse momento, ele pode ficar até triste. Mas ele vai falar, poxa, Eu tive uma oportunidade. Pra que serve a tristeza? Pra você reavaliar. Então, você só tem que tomar cuidado pra não ficar muito triste. Mas a tristeza, quando você tá triste, você recolhe e vai fazer uma reflexão daquilo que você viveu. Seja qual for o sentimento. O momento, perdão. Quando você tá alegre, tome cuidado com as alegrias. A alegria momentânea pode se tornar tristeza. Depois. Isso é forte, né?

Sei bem o que é isso. Tomo muita atitude, assim, quando eu tô feliz, depois eu falo, poxa, por que que eu fiz isso?

É. Inclusive, fala assim, toma cuidado pra você não comprar algo quando você estiver nervoso, quando você estiver muito empolgado. Tome cuidado com essas emoções na hora de você fechar negócio.

Eu dou presente quando eu tô feliz, agora eu tô...

Isso é bom.

Mas eu dou o que eu não tenho, depois eu falo, poxa vida, por que que eu fiz isso?

Aí você fala assim, pra que que serve o medo? O medo é bom. O medo é bom. O medo, o que que é o medo? O medo, ele é, você não conhece o futuro, então você tem medo do futuro. Certo? Você não sabe o que que vai acontecer, o próximo passo. O medo é um fator natural de segurança. Agora, quando eu começo a ter muito medo, que vira fobia, aí me trava. Então, o medo é bom? É bom. Desde que eu tenho controle, o medo é um regulador. Eu não vou andar em alta velocidade numa pista porque eu posso capotar, eu posso atropelar alguém, eu posso causar um acidente. Então, o medo é um fator natural de segurança que deve ser controlado e orientado. Ok? Se você começa a ter muito medo, busca ajuda. Vai buscar um psicólogo, vai buscar uma pessoa que te dá uma orientação para identificar o que está gerando esse medo, essa fobia, essa trava em você. A raiva. Pra que que serve a raiva?

A raiva, ela é um... Agora você me pegou, Flores. Ela serve, na verdade, pra, de repente, pra te frear de alguma coisa, pra te impedir de fazer...

Esse é o medo. A raiva, ele é um processo de defesa. Todo mundo pode ter raiva.

Mas é bom também ter raiva, né?

Desde que ela seja controlada. Todo mundo tem direito a ter raiva, eu não posso ser cruel com as pessoas. Olha como você é forte. Eu posso ter raiva. Você falou, você me ofendeu, você falou um monte de coisa pra mim, eu fiquei com raiva de você. Mas eu não posso ser cruel com você.

Flores, nesse quesito raiva, eu penso que todo mundo é capaz de matar outra pessoa.

Sim.

A gente tem casos aí de pessoas que pegam um filho, criança, jogam em cima de um apartamento lá embaixo. Tivemos o caso agora dos policiais que... atearam fogo num jovem médico de 22 anos. E não tô aqui pra dar minha opinião, né, mas eu vejo casos assim que todo mundo é capaz de matar outra pessoa, todo mundo é capaz de jogar uma criança de cima de um, sei lá, do quinto andar de um prédio. E, por outro lado, quando as coisas não estão acontecendo assim, as pessoas que estão de fora da situação ficam julgando. Nossa, você viu que maldade, você viu que maldade. É, só que assim, e eu me pego num processo de questionamento, eu gosto muito de filosofia, né? Gosto muito de refletir sobre as atitudes das pessoas, inclusive as minhas. O que que leva uma pessoa a fazer isso? Porque assim, no momento de raiva, você acha que, ah, tudo bem, eu tô com o meu filho ali no apartamento, ele tá me enchendo o saco, eu me descontrolei, eu fiquei cego, eu peguei ele, fiz uma coisa absurda, joguei ele lá, morreu. Você acha que se eu tivesse consciência do que eu estou fazendo, eu iria fazer aquilo? E pagar as consequências depois? Porque a minha vida acabou.

Em sã consciência, ninguém faz isso.

Né? Então, assim... E eu tô trazendo esses assuntos aí do dia a dia, porque dentro das empresas também acontece a mesma coisa. Quando você lá atrás fala do... Ah, tudo bem, eu sou um líder, eu vou te dar um feedback. Olha, se você não melhorar o seu comportamento, eu vou ter que te demitir. Desculpa, isso não é forma de dar feedback, pelo menos... Sim, dessa maneira não. Porque você está incutindo um medo. na pessoa. E aí eu queria trazer um caso também que é muito corriqueiro do dia a dia da vida das pessoas, que na outra vez que você estava aqui, você falou muito da mentalidade fixa e mentalidade de crescimento, né? Trazendo o caso da Estela de novo, às vezes a gente estava conversando e aí eu falava tal coisa e ela, ah, mas eu não tenho dinheiro pra isso. Estela, vamos almoçar hoje? Ah, mas eu não tenho dinheiro. Eu não perguntei, eu não falei que era ela que ia pagar.

Você convidou.

Eu convidei. Aí outro dia a gente andando e tal, aí até com o cliente, o cliente falava assim, Estela, vamos fazer tal coisa? Ah, eu não tenho, não tenho condição esse mês. Agora, o que que você traz, né, pra essas pontos aí? Lógico, é uma pergunta um pouco longa. Mas como você tem essa habilidade aí pra trazer insights pra quem tá assistindo, eu tenho a honra de compartilhar esse seu ponto de vista pra essas pessoas. Como que eu trabalho a mentalidade dessas pessoas enquanto líder? De um lado, agora eu tô falando, esse líder, ele precisa dar um feedback pra esse liderado ter uma aceitação melhor desse feedback. E, por outro lado, tem aquelas pessoas que, assim, cara, eu tô te convidando. Eu não tô te perguntando a sua condição financeira, porque muitas vezes a sua presença pra mim, eu pagaria 3, 4, 5, até 10 almoços pra você. O que você traria numa situação como essa?

Bom, vamos fazer uma conexão então de... de consequência, de atitude.

Tá.

Ok? Toda ação gera uma reação, uma consequência e sequência. Na comunicação não violenta, tem uma máxima que diz o seguinte, toda agressão é uma expressão trágica de uma necessidade não atendida. Olha como isso é forte. Toda agressão é uma expressão trágica de uma necessidade não atendida. Por que a mãe ficou brava com o filho? Por que o pai ficou bravo com o filho e ao ponto de tomar uma atitude dessa? Não justifica a necessidade dele. Poxa, o cara tava cansado, queria descansar um pouco na televisão, os filhos brincando, bagunçando, explosão. É o famoso pingo d'água num copo cheio, vai transbordar. O copo já tava cheio.

E não era por aquela situação, né? Não tinha nada a ver com aquilo.

Ele tava com vários problemas. Em sã consciência, ele não faria aquilo. Ele poderia ter raiva, brigar, chamar a atenção do filho, colocar pra pensar, ah hoje você não sai de casa, você tá me atrapalhando. Ele poderia ter tido uma postura mais de pai e não de papai. Existe essa diferença, pai e papai. Ele poderia ter sido um pouco mais firme. Em sã consciência, ele ia fazer isso. Ele ia chegar e falar, olha, poxa, dá pra vocês parar um pouquinho que eu tô a fim de descansar, vocês tão tendo essa atitude e não tá sendo legal? Raiva todo mundo pode ter, eu não posso ser cruel com as pessoas. A preocupação que a gente tem que ter na gestão, no gerenciamento das emoções, Paulo, é exatamente isso. Quando eu tô falando de raiva, cruel, eu tô indo pra ira. A ira vai te cegar. A ilha você mata ou morre. Quando você tá nervoso, você faz coisas que ninguém segura. Entendeu? Vai despertar. O cérebro trabalha com três situações. Primeiro, o famoso instinto primitivo de sobrevivência. Ou ele ataca, ou ele se defende, bloqueia, ou ele foge. Então, você começa a falar, o cara já, pro instinto de sobrevivência, ele vai reagir. Ele vai pra cima. No segundo momento, ele vai se defender, é natural, defesa. Ou ele pode até se bloquear demais. E quando ele vê que não dá conta, ele ó... Em toda... numa situação, numa conversa, numa ação física, numa discussão mais séria, num bate-papo em casa, ele vai agir desse jeito.

É, e tem aquelas pessoas que às vezes começam a discutir, ah, porque esse livro é melhor que esse. Aí você, não, mas esse é melhor. E tem gente que não tem a menor percepção de, opa, parei, deixa eu dar razão pra ela.

Você quer ter razão ou quer ser feliz, né?

É.

Então, quando a gente fala de uma atitude dessa, de uma pessoa que chega a esse ponto, a gente vai falar, pô, você tá louco? O cara jogou o filho? Poxa, o que levou ele a jogar o filho? Então, a gente precisa entender... Falando de acidente, isso é um acidente, né? Algo não desejado e não planejado. O cara não tava lá, domingo à tarde, vou tá numa situação e quando o meu filho fizer isso, eu vou jogar ele fora. A não ser que ele esteja com uma perturbação mental muito forte e não foi detectado. É o nível de depressão muito forte, um distúrbio emocional muito grande e não foi detectado. E as pessoas em torno não conseguiam detectar e ele não se permitiu que alguém detectasse. Então a gente tem que tomar muito cuidado com isso. Quando você tem uma pessoa que chega a esse nível, porque ele fez o que fez, Aí a gente começa a avaliar. Acidente é a somatória de fatores negativos que leva a um indesejado. Então, o que levou o pai a tomar essa ação? O que levou o policial a tomar essa ação? A gente não vai defender, indiferente do que aconteceu, onde aconteceu, mas o fato do que aconteceu é muito importante a gente analisar. Quem tá certo, quem tá errado, não é o que a gente vai discutir, né, Paulo?

Inclusive, quando a gente tá fazendo esse nível de bate-papo aqui com você, é justamente porque, a partir do momento que eu trouxe o caso aqui também do policial, e esses casos também, né, dos pais que jogam filhos em cima de, enfim, de terceiro, quinto andar de prédio, é porque quando eu trago isso pra dentro das empresas, Eu tô dando algum treinamento pros meus funcionários, no caso do policial. Qual foi o preparo que ele teve? Tudo bem, quando aquele jovem médico lá começou a brigar, né, corpo a corpo com eles, que um caiu e o outro foi lá e tirou, peraí, mas se ele tivesse tido de repente um treinamento, fosse melhor preparado, ele poderia ter utilizado uma arma de choque. e teria evitado. Então, agora, depois que passa tudo, todo mundo fica dando opiniões, mas o que eu estou trazendo aqui é que a gente passe por um processo de reflexão. O que eu estou fazendo dentro da minha empresa com meus funcionários?

Muito bem. Vamos trazer o exemplo para o escritório de obra. O pessoal está dentro da obra. Por que algumas pessoas ainda fazem reunião dando tapa na mesa e falando palavrão? Qual a necessidade disso? Duro com os processos, gentil com as pessoas. Eu posso ser duro, eu posso exigir, eu quero resultado. Eu sou gestor, eu foco em resultado, processo. Eu quero números, eu sou gestor. Eu sou líder, eu foco em pessoas. Existe uma diferença de gestor e líder. Eu posso ser mais sério. com os meus funcionários? Posso? Posso e devo. Não permito e determino. A minha seriedade vai levar a isso. Agora, eu não preciso dizer pro cara palavrões e dar tapa na mesa e ofensa e menosprezar ele, porque ele não fez algo que não estava de acordo. Agora, o quanto que eu treinei, o quanto que eu orientei, o quanto que eu deleguei, a diferença de delegar e de largar, o quanto que eu preparei o meu funcionário, o meu time, a fazer aquilo que eu quero. Eu mostrei os objetivos, eu fui claro com os objetivos, eu fui claro com as metas, eu fui claro com a cultura, eu apresentei as estratégias, eu expliquei qual era o resultado e como é que eu ia medir tudo isso, qual era a metodologia de avaliação de desempenho. Não adianta depois eu querer chegar a cobrar os funcionários se eu não passei com clareza e transparência, que é uma palavra muito forte, por pessoal. Então como é que eu vou cobrar? Quando você tem um policial que ele é preparado do jeito que é hoje, poxa, o cara tá preparado pra enfrentar o que for. Ele é submetido a pressões psicológicas, físicas e emocionais ao extremo. Eles chegam a uma tensão. E quando ele sai de casa pra fazer o trabalho dele, ele não sabe o que ele vai encontrar. Agora, quantas vezes ele passou por desconforto emocional ao ponto de ele chegar numa situação dessa, explodiu. Não justifica. mas é um fator, a somatória de fatores negativos. Agora, quanto que esse policial está sendo preparado para enfrentar uma situação dessa e não agir com tamanha, vamos colocar, violência, truculência, como queiram, tá bom? Como que a gente prepara para o policial ter um discernimento de entender que hora que ele pode ser um pouco mais bruto, severo, agressivo, inclusive a inteligência emocional hoje está sendo aplicada na corporação.

E quando você traz, né, Flores, esse exemplo, de repente, será que esse cara estava preparado para exercer aquela função de rua? Que é o caso dos cargos, né, dentro das empresas. Muitas vezes eu tenho um funcionário que ele não lida tão bem ali com pessoas, e por que eu coloco ele numa função que ele tem que tratar com pessoas? Tendo em vista que eu poderia deixar ele num lugar mais reservado, de repente fazendo um trabalho mais reservado, enfim.

Exemplo maravilhoso que você está trazendo para o ambiente. Como que um cara vira líder hoje? Encarregado. É uma pessoa que tem um domínio em uma determinada atividade, tarefa, ele conhece, ele aprendeu a fazer bem, ele se destaca perante os demais funcionários da mesma função que ele ou do grupo que pertence àquela atividade. O mestre avalia ele e fala, você está pronto para ser encarregado. Na visão do mestre, que também não é preparado como deveria. Vou falar um pouco sobre isso. Ele passa o cara pra encarregado. A partir daquele momento, o que ele tem na mão? Ele tem poder. Ele tem poder. Aí o cara fala, meu amigo, agora eu sou encarregado. Origem, crença e formação. Não, rapaz, eu aprendi desse jeito, então eu aprendi a ser duro, vou ser duro também.

E ele começa, na verdade, a ser visto de forma diferente pelos colegas, né?

Pronto.

Porque você saiu ali da... peraí, isso serve pra amizades também, né? Pra tudo. Eu tô aqui, até família mesmo, você tem irmãos ali que de repente ele se destaca socialmente mais que o outro, já começa a ter ali os problemas dentro da própria família. Enquanto você tá aqui, é uma coisa, quando você subiu de posição ali, opa, pera aí, você já começa a ser visto diferente. Então, essa discussão vai ser boa aqui. Vamos lá, Flores.

É a máxima que a gente fala, acesso, pertencimento e permissão. Muitas vezes, o funcionário que vira encarregado, ele fala assim, caramba, mas eu pertenço àquele pessoal. Então, ele é, ele deixa de ser um bom operacional ali, um bom funcionário, seja ele qual for a função dele, e não consegue ser um bom encarregado. Ele só consegue porque ele tem o quê? Poder de falar, você faz, senão eu te mando embora. As pessoas não vão fazer porque ele tá mandando, as pessoas vão fazer por necessidade. Tem umas que falam, né? Manda quem pode, obedece quem tem conta pra pagar.

E na construção civil, isso é muito usado.

Muito.

Muito usado, infelizmente. Você que viaja muito, você vê aí.

Que... E é nacional.

É, e quando você fala, Flores, dessa questão de respeitar a origem, crença e formação, é um negócio louco, porque muitas vezes aquela pessoa que tá agindo na base da força, ela não tem a menor noção do que tá fazendo. É igual quando as pessoas criticam, ah, porque o pai bate no filho. Ah, nossa, que pai estúpido. Pera aí, mas ao invés de você ficar criticando, você se propôs a ajudar essa pessoa?

E olha que interessante, isso é ciclo. Poxa, eu aprendi assim. Então, meu pai me batia, eu vou bater no meu filho. Você não tá vivendo um novo ciclo, você tá vivendo um ciclo com o seu pai. Peraí, eu aprendi assim, meu encarregado era duro comigo, eu vou ser duro com meus funcionários, meus liderados. Você não tá vivendo um novo ciclo, uma nova mudança, você vive lá. Acesso, pertencimento e permissão. Você não se permitiu mudar. Poxa, eu apanhei pra caramba, mas eu não vou bater, eu vou orientar.

É, eu passei por um processo de mudança tanto quanto pai, quanto líder, né? Então, eu já bati o meu filho muito, já bati muito a ponto dele chegar a ter medo de mim, assim. E aí, felizmente, eu falo, eu encontrei pessoas que, opa, Paulo, você já fez tal coisa assim e você não teve a intenção e você apanhou. E assim, ou seja, essa pessoa foi mudando a minha forma e eu fui mudando a minha forma com ele. Então, eu fui reconquistando. Legal, aconteceu. E enquanto líder, coisas que eu vivi no passado, que eu falei, não, peraí, eu não quero ser esse cara. Mas eu acabava reproduzindo coisas que ele fazia. E tal. Então, aí, também eu tive ajuda, óbvio. Então, assim, como que eu sou... Porque eu, no dia a dia, eu sou uma pessoa muito brincalhona, divertida. Agora, peraí, sou aqui no trabalho, sou sério. Entende? Eu tenho meu momento de brincadeira ali, mas... Eu sou sério, eu sou focado no resultado. Ó, tem que entregar isso aqui, beleza. Vamos brincar em outro momento. Mas, às vezes, também eu acabo me perdendo ali no momento... É um momento de... Foco, eu acabo soltando alguma coisa... Aí todo mundo olha... Opa, gente... Desculpa. Estou errado. Segue com o processo normal.

E que interessante. Vamos conectar com a pergunta que você fez. O ciclo, olha que interessante. Você estava tendo uma atitude, certo? Você começou a ter, que a gente fala na inteligência emocional dos cinco pilares, você fala de autoconhecimento.

É, nesse caso eu não posso falar que foi um amigo, que foi eu.

Você tinha isso aí, porque você acreditava que era assim. Origem, crença e formação. Até um determinado momento, você acreditava, crença, você acreditava que era, tinha que bater no seu filho pra resolver alguma situação. Até o momento que você falou, peraí, não é assim. Eu posso mudar. Autoconhecimento. Cara, eu não tô vivendo o eu. Eu tô vivendo o que eu vivia com os meus pais, com os meus avós, o jeito que a outra geração era. Não, eu não preciso fazer isso. Eu não preciso bater. Eu posso ter raiva do meu filho. Eu não posso ser cruel com ele. Eu posso ficar nervoso com o meu filho. Eu não posso ser cruel com ele. Entende? Na liderança, na Constituição Civil, é muito pesado. É um ambiente que você tem muito machismo, muito... O macho, é, eu sou, a palavra, fala. O cara tem que ser sério. Ele precisa mostrar até a hombridade dele. Pra você mexer com o ego na obra é rapidinho.

É muito.

É muito rápido. Agora, não precisa ser dessa forma o tempo todo. Eu não preciso ofender, eu não preciso xingar. Como nós temos hoje obras muito rápidas, só pra ter uma ideia, são 26 anos dentro da Constituição Civil. Obras de pequeno porte, obras de grande porte, obras com mais de 6 mil funcionários, obra com 50, com 100 funcionários, obra com 150 encarregados, obra com... A cultura da Constituição Civil é assim até hoje. As empresas que há aqui, ao topo, a gerência maior, a diretoria, o dono da empresa fala, eu quero mudança, vai acontecer o que aconteceu em Camboriú. Eu conheço uma empresa...

É, vem de cima pra baixo.

Vem de cima pra baixo. Eu conheço uma empresa de pequeno, a médio porte, construções maravilhosas que eles fazem. Ele tinha um entendimento, ele fazia segurança da obra, não segurança do trabalho na obra. E quando ele entendeu, ele falou assim, eu quero fazer diferente. Eu quero fazer diferente. A minha empresa a partir de hoje é uma empresa diferente. Tem obras que eu passei com treinamento que não mudou. Por que não mudou? Porque o gestor, o gerente de operações, o gerente do contrato, o engenheiro de obra não aceitou a mudança. Não, eu não posso fazer isso, eu tenho que trocar a obra, ela tá atrasada. Quem foca na meta não cumpre com o objetivo. Focou no objetivo, você vai bater meta. Não adianta bater meta se o objetivo não for cumprido.

É, e esse ponto que você falou é importante, porque todas as histórias que eu ouvi, eles colocavam a presidente da empresa, que é uma mulher, inclusive, e eles falam dela, assim, de uma forma que... Paulo, ela vem aqui no centro de produção e ela vai validar um, sei lá, de repente uma porta, um friso, alguma coisa, uma inovação que a gente... Se tiver um milímetro, assim, você coloca uma porta do lado da outra, ela fala, não, essa aqui tem um milímetro e tá fora. Então, assim, é dela isso? E ela pegou isso e herdou isso dos pais? Com certeza?

Olha que interessante, eu tenho um amigo no interior, lá em Junqueirópolis, ele tem um mercado. Você chega lá, é impecável o mercado dele. Só que você vê ele andando pelo mercado, conversando com os funcionários. Ele chama pelo nome, ele pergunta como é que tá, ele troca ideia. A gente precisa entender o tamanho da empresa. Então, poxa, tenho 3 mil funcionários, vou lembrar o nome de todo mundo? Não, mas a aproximação. Tem pessoas, Paulo, que falam assim, não, mas se eu conversar com essa pessoa, eu vou estar me aproximando muito. Teve uma empresa que eu passei e a gente pediu o seguinte, cara, vamos gravar um vídeo, você não pode pedir pro gerente gravar um vídeo e mandar pro pessoal? Vídeo de consideração, os caras... Falei, cara, não vou fazer isso, não. Eu não vou fazer porque a gente tem que deixar bem claro, a gerência tá aqui pra isso, se eu fizer isso eu tô me aproximando, eles vão começar a entender errado. Olha a mentalidade desse cara. Enquanto ele poderia fazer, muito obrigado pelo que vocês estão fazendo por nós. Eu ia explodir.

É, porque outro dia eu estava conversando com um colega e a gente estava falando sobre liderança, né? Sobre o que que é... como que você constrói uma liderança. Eu não tenho experiência, na verdade, um pouco do que eu vivo. Eu penso que sempre que você envolve no sentido de, ah, eu vou pedir algo, isso aqui, esse livro é meu. Beleza, colocamos esse livro aqui. Agora, a partir do momento que eu falo que esse livro é nosso, tudo bem, foi eu que comprei, esse livro é meu, mas eu estou colocando você na condição de também ser dono deste livro. Você pode ler, depois você me devolve, mas eu acredito que você vai cuidar melhor desse livro.

Olha que interessante, como é que você faz para uma pessoa ter o senso de dono? O funcionário chega, como a gente fala no mundo da obra, foi contratado pela janela. Não, pô, eu entrei pelo portão e fui sentar na mesa do gerente. Não, eu cheguei de carro com o mestre. Tem isso, né? O cara tá numa fila. Tá lá, precisa-se de tantos funcionários e funções. O cara, pô, tô precisando de emprego, eu vou lá. Aí chega lá, o cara olha, ah, beleza. Assina carteira. Adiatal, você tem que estar aqui. Vai fazer exame médico. O cara vai pra uma clínica, não sabe onde é essa clínica, faz o exame médico, volta pra cá, aí o cara já... Não, você tem que começar a trabalhar. Amanhã você tem que estar aqui. Vai lá, aí o cara chega no almoxerifado, é mal atendido, porque o almoxerifado é uma loucura, é uma complexidade.

E uma responsabilidade também, né?

Gigante, cara. Ali é o cofre...

Eu diria que é um dos lugares mais importantes, assim... Sim, é o cofre da empresa.

Ali, ali tem tudo. Ali, se o cara não tiver mão, ele perde desperdício e tudo mais. Desvio e tudo mais. Então, ele vai pro almoxarifado, o almoxarifo profissional não tá preparado, não tem um time suficiente pra atender a demanda da necessidade da obra, a rotatividade da obra. O almoxarifo tá surtado. Toda agressão é uma expressão trágica de uma necessidade não atendida. O funcionário tá saturado, recebe uma pressão danada, aí chega um funcionário, o cara tá, segura aí que eu já falo com você, peraí, peraí. Ele atende todo mundo, aí o cara fala, pô... Aí o cara chega, vai pegar o equipamento dele, chega lá umas nove e meia na frente de serviço. Aí já toma logo uma chamada. Você é hora de chegar? Aqui a gente começa a trabalhar sete horas. Mas eu estava no moxerifado, pois chego mais cedo para não enfrentar fila. Aí o cara fala, caramba, meu. Aí muitas vezes nem recebe uma orientação, não recebe um treinamento. Qual que vai ser o senso de pertencer desse funcionário na empresa?

Zero, né?

Zero. Eu falo, cara, é mais uma. Eu tô aqui e a primeira oportunidade que eu tiver, tô indo embora.

Mas dá pra corrigir, né?

Lógico, lógico. Aí o dono da empresa fala assim, ó, eu quero que tenha um setor de contratação, seleção e contratação. Eu quero um setor que faça o registro orientando o recebimento do funcionário. Eu quero um setor e pessoas preparadas, qualificadas, preparadas. para atender, receber essas pessoas. Eu quero um processo de integração de tanto, tanto tempo. que vai durar, eu quero que seja falado isso, informado isso da empresa, essas são as premissas pra ele poder entrar na obra. Após essa liberação, vai vir uma pessoa, vai receber, tem empresas hoje que chamam anjo da guarda, tem empresas que chamam de padrinho, ele vai ficar um mês com aquela pessoa, você vai ser o padrinho dessa pessoa. Olha isso.

Aí os gestores choram, porque isso tem um custo altíssimo.

Altíssimo. E qual é o grande problema? Lá na concorrência, Quando você recebeu a carta, ó, vai ter uma obra e tal. O cara não pensou nisso.

Quais são os pilares da inteligência emocional?

Eu vou fazer só uma observação. Tem uma coisa muito importante num princípio bíblico, que fala assim, de tudo guardais os vossos corações. Olha como isso é bonito, né? De tudo guardais os vossos corações.

Forte.

A boca fala do que o coração tá cheio. Cara, isso... Ih, chega a arrepiar.

Ufa! Gente, a Estela é uma personagem fictícia aqui. Ela não é, Paulo. Ela não é real.

Ela não é real, né, Paulo? Quando a gente tá falando... A boca fala que o coração tá cheio de tudo, guardar os vossos corações, você tá falando de gestão das emoções. Então, Flores, o que isso tem a ver com a essência da gestão das emoções, da inteligência emocional? Autoconhecimento. Você parou de fazer o que você fazia com o seu filho? Porque você falou, cara, eu tô vivendo um outro eu. Esse não sou o eu. A minha essência, do meu verdadeiro eu, não é essa. Eu não preciso ter essa atitude. Aí você teve o autocontrole. Cara, eu não preciso fazer isso com minha filha. Aí você teve a automotivação. Cara, eu não vou mais fazer isso porque eu vou trazer um outro resultado. Qual é a consequência? Eu estou sendo tão cruel com o meu filho. Posso ter raiva, não posso ser cruel.

E comigo, né, Flores?

E com você. Eu estou sendo tão cruel com ele que ele está tendo medo de mim. Eu não quero que ele tenha medo, eu quero que ele tenha respeito e amor por mim. E respeito não quer dizer que ele gosta, né? Mas ele te respeita. Respeito é o importante. O amor é muito mais lindo. O amor só prospera no território da liberdade. O que a gente precisa entender? A empatia. Então de tudo isso que a gente tá falando, seja como líder, seja como pai, pra você entender a gestão das emoções durante o gerenciamento de um conflito, de uma reunião, de uma orientação pro seu liderado, pra uma conversa com seu filho, com sua esposa, com seu esposo, uma conversa entre amigos, uma conversa na rua, numa situação que você tá andando no trânsito, Isso é treino, ok? Isso não é fácil de fazer. Flores, você pratica isso? Pratico. Erro? Erro. Eu tenho minhas vulnerabilidades. Inclusive dentro de casa também. Já abri no coração aqui. Abrindo também, vou falar, poxa. É difícil. Tem uma hora que a Carolina e a Manu, a Vida e a Vidinha, puxa minha orelha.

A Estela e a Estelinha.

A Estela e a Estelinha. A Vida e a Vidinha lá em casa. É, a gente precisa ter a empatia. Então, de todo esse confronto, eu tenho que tomar cuidado para não ter o afronte, porque confrontar eu posso. Posso confrontar a sua opinião. Cara, eu não estou de acordo com você. Está tudo bem. Agora eu não posso te afrontar. Então, a gestão das emoções vai fazer você ter autoconhecimento, conhecer verdadeiramente a sua essência existencial, vai fazer você ter autocontrole diante de algumas situações, Vai fazer você ter motivação, automotivação. O que é motivação? É um estado de espírito que leva você a agir sobre alguma coisa, com busca de um propósito pela conquista do que você quer. A empatia. Você tem empatia cognitiva. O que que é a empatia cognitiva? Eu tenho que analisar o seu cognitivo. O que que é o seu cognitivo? O seu jeito de pensar, o seu tempo de pensar, o seu tempo de resposta. Eu posso estar falando com você algo que você não entende. E aí, você não entendeu? Eu já tô brigando com você. Calma, cara. Eu não consegui entender.

Mas você percebe que às vezes a gente entra num processo desse de dar respostas grosseiras, assim, sem perceber?

Sim. Sim. Muito rápido.

E até um alerta, muitas vezes, que eu trago também, que eu acredito que eu já fui esse cara, que às vezes, assim, você começa a dar respostas grossas, você tá sendo grosso com a outra pessoa sem perceber. Então, quando a pessoa fala, você tá sendo grosso, antes de responder, não estou, cara, calma, respira, se perceba, se sinta, Faz sentido isso, Flores?

Sim.

Isso eu tô falando geral, a líderes, assim. Eu trabalhei com um líder, assim, eu sabia que esse cara gostava muito de mim, ele gosta muito de mim, assim, eu tenho... Só não vou te mandar um abraço porque você me viu, mas... Cara, ele gostava muito de mim, mas ele era um grosso, Flores. Entende? E eu falava, cara, você tá sendo... não tô sendo grosso com você. Ele, não, não, não tô sendo grosso com você. Eu falei, tá.

Por isso que é importante a gente entender aquela massa, a gente fala assim, ó... A comunicação, né? A comunicação é ouvir para entender, não para responder. Isso é difícil. A gente já quer se defender. A gente trabalha na defensiva. Lembra que a gente falou que o cérebro trabalha primeiro no instinto de defesa, de sobrevivência? É natural. Porque a gente não aprendeu a ouvir. Na escola, a gente não tem uma... A gente aprende lá os tipos de letra, caligrafia. A gente aprende a somar, a gente aprende a falar, a pronunciar as palavras, as letras, a junção das letras, formar frases, a gente aprende isso. Mas nenhum momento nos é ensinado a ouvir. O que é importante a gente saber? A gente tem uma dificuldade no saber ouvir para entender e não para responder. A gente ouve, já com aquela intenção seguinte, a pessoa está falando, a gente ouve para responder e não para entender. Por que a gente já responde e não ouve para entender? Porque na escola a gente aprendeu a escrever e a ler e a falar. A gente não aprendeu a ouvir. Nós temos essa dificuldade muito forte porque a gente tem a atitude de se defender. Então, a pessoa tá falando, você já tá pensando numa resposta que você já quer estar ali, quer se defender. E é difícil. Eu tenho essa dificuldade? Tenho. É uma vulnerabilidade minha. Pratico, tô treinando, é uma evolução. Eu tenho uma certa ansiedade, certa não, é bastante minha ansiedade. Inclusive pra responder.

Eu acho que muita gente tá se identificando com isso, Flores. Principalmente nós que somos pais, assim, a gente vê nossos filhos... Sabe, você pede pra fazer uma coisa, ele nem ouviu, já tá respondendo algo que você não perguntou e... é uma loucura.

Paula, a pessoa que mais me ensina sobre aprender a ouvir é a minha esposa. Ela me direcionou muito, ela me controlou muito nisso, ela... para... Você é assim, você é desse jeito, tal, tal. Chama a minha atenção, entendeu? E aí eu...

É, inclusive, você falou da sua esposa, e depois eu vou trazer aqui uma pauta pra falar sobre gestão, né? Trazer uma pessoa pra falar sobre isso. E ele vai dar o exemplo da mulher grávida, né? Ele vai trazer a associação da gestação. Ó, gestação. Entende? Por que que uma mulher, ela ficou grávida do nada? Ela tá trabalhando. E ela tem que gerir as próprias emoções, transformação do corpo, datas de ir ao médico, fazer exames e etc. Então, assim, é uma loucura total. E ele me convenceu que essa pauta merece ser tratada aqui.

Perfeito. E vai fazer valer pra muita gente.

Sim.

Inclusive pra alguns machos de plantão.

Sensacional, Flores.

O que é interessante quando a gente fala isso? Falando de inteligência emocional, a gente tem que entender da mentalidade, mentalidade fixa e de crescimento. A mentalidade fixa, ela já fala, fixa, você não permite mudar. Então, a pessoa que está falando com você, você continua sendo do mesmo jeito. E a mudança, ela demora, ela não é assim no estralar de dedo, não, cara. demora, porque você tem crenças, porque você tem uma formação, porque você acredita que é assim que tem que ser e você vai entendendo aos poucos, então a mudança leva tempo. Muitas vezes a gente responde de forma até agressiva e a gente não quer porque a gente não se permite, é a mentalidade fixa. Para você mudar a sua mudança, vou dar um exemplo meu, eu vivi 20 anos em Junquerópolis Meu pai com a minha mãe. Cara, tenho uma saudade imensa de lá porque eu tive uma boa infância. Eu vivi 20 anos felizes da minha vida. Então, quando eu volto pra lá, nossa, Junqueira, minha terra, meu berço, olha que legal, que bacana. Mas quando eu paro pra pensar que hoje eu não consigo morar lá porque não tenho condições pra viver o que eu vivo aqui em São Paulo, aqui na capital, eu falo, cara, não volto pra lá. Se eu tivesse a mentalidade fixa, Eu estaria lá em Junqueira, talvez, fazendo o que eu fiz... Ou não fazendo o que eu fazia. Eu estaria numa outra situação que eu não sei... Não vivi, então eu não posso falar. A minha mentalidade de crescimento foi construída quando eu saí de Junqueirópolis. Que eu comecei a acessar novas pessoas, novos lugares, novas informações. Aí eu falei, cara, eu não pertenço mais a Junqueirópolis. Aí eu me permiti mudar. E pra cortar esse cordão umbilical, foi difícil.

Não, e isso também serve pras relações, né? Às vezes é igual, dentro das empresas tem gente que lá, que ele não pertence mais àquela empresa, mas, ah, não, tá lá, tá lá, e ele continua. Às vezes é um relacionamento, uma relação, assim, casamento que já acabou, mas continua, namoro, continua. Então, o que que acontece? Se você tivesse lá, você estaria naquela mesma vida, tendo aquela mesma, talvez, Não sei se você estaria infeliz, porque você, mentalmente, você não teria vivido outras coisas, né? Então, eu costumo dizer um termo que a minha esposa não gosta, mas eu vou repetir aqui. Aquilo que você não conhece, você não deseja.

Sim.

Então, isso faz sentido.

Total.

Então, eu falo, ah, sei lá, se eu andar numa Ferrari, talvez eu vou desejar.

Perfeito.

Entende? Então, ah, sei lá, hoje eu tenho minha casa, aí eu vou, devido ao meu ciclo de relacionamento, acabo tendo acesso, nossa, gostei dessa casa, gostei da arquitetura dessa casa. Ah, por que não, assim, não esta casa, mas de repente ter algo assim, com esse pé direito duplo e tal, sabe? Uma cozinha com uma ilha no meio, que eu gosto de cozinhar, eu gosto de conversar na cozinha, por que não? Sim. Eu só me permito, se de repente eu conhecer, Permito.

Por que eu não posso ter uma Ferrari? Por que eu não me permito?

Porque eu não me permito.

Eu estou prestes a completar 47 anos. Estamos gravando hoje a 22 de novembro. Já 24 de novembro eu completo 47 anos.

Ó, você que chegou até aqui, coloque os parabéns pra ele já. Provavelmente ele já vai ter completado o aniversário. Qual que é a sua data de aniversário, Flores?

Oi?

Sua data de aniversário pra nossa audiência.

24 de novembro.

O 24 de novembro, agora uma curiosidade, quem que faz aniversário no mesmo dia que você, Flores?

A minha esposa, a Carolina, os dois. Dois Feliz Aniversário.

Vocês tem que colocar Feliz Aniversário pro Renato Flores e pra Carolina.

Obrigado, Paulo. Veja só, 20 anos vivido em Junqueirópolis, 15 anos em obra, com Tec Segurança, em canteiro de obra. Estou há 11 anos como empreendedor, fazendo consultoria e treinamento.

Sofrimento.

Passei por duas situações aí, absurda, em.

11 anos que... Só pagando conta aí com o nosso sócio-governo que... Meu Deus, que ferra, gente, de tudo que é lado.

É. E me perguntaram um dia, por que você não volta a trabalhar com o CLT? Eu falo, cara, eu respeito meus 15 anos, mas o que eu evoluí em 11 anos, eu não pertenço mais aquilo. Eu não permito voltar, não por ignorância, é porque eu pertenço hoje... Você mudou, né? Eu mudei a configuração, a minha mentalidade, que é o famoso mindset, né?

Mindset.

Traduzindo é mudança, configuração da mente, mudança de mentalidade.

É, isso é um ponto importante e não quer dizer que você trabalha menos, né, Flores? Você trabalha muito mais, assim. Mas é uma coisa louca que eu, às vezes, eu fico me perguntando, meu Deus, por que que, no meu caso, eu mudei foi por falta de oportunidade, assim. Porque eu sempre empreendi dentro das empresas que eu passei. Eu só, infelizmente, aquela coisa. Eu nunca encontrei boas lideranças.

Quando você começa a ter esse entendimento, Paulo... Agora, eu mesmo, agora, no momento, estou prestes a completar 47 anos, eu ainda carrego crenças de quando criança, de quando aos meus 20 anos. Tem muitas coisas que eu faço hoje porque está implantado aqui. Muitas coisas eu cortei, eu me libertei, eu não pertenço mais àquilo. Hoje eu me permito não querer morar em Junqueira. Eu faço algumas análises. Cara, puta, eu vou morar em Junqueira, óbvio. Pera lá, mas em São Paulo eu tenho dois aeroportos que me levam pro mundo. Hoje eu atendo 15 estados. Tenho prospecção pra 2025 aí, outras áreas, né? Atingir mais ainda, ampliar mais ainda os estados do Brasil. Aqui em São Paulo, eu tô 40 minutos do aeroporto de Congonhas e uma hora, uma hora e meia de Guarulhos.

Ô, Flores, e você falou de mentalidade, como funciona esse processo? O importante, o nosso assunto acabou, é um assunto importante, acabou se estendendo, e esse episódio vai ter a continuação parte 2, tá? Essa é a última pergunta. Então, eu queria que você falasse da configuração da mentalidade.

Ó, que bacana. Voltando um pouquinho no exemplo do Flores lá, 47 anos, 20 em Junqueiró, plus 15 no trecho e 11, 46 hoje, vai fazer 47. Vamos ao exemplo dele, mentalidade fixa e de crescimento. Mentalidade fixa, não permito mudar. A permissão é o que vai fazer você ter a Ferrari, que vai ter a casa que você quiser, a quantidade de coisas que você quiser, os patrimônios que você quiser.

Os amigos que você se propõe a amigos ter. que Os você se propõe a ter.

Chama-se permissão. Isso é muito importante. Mas eu preciso entender que isso é a mentalidade de crescimento. Eu preciso me libertar de muitas coisas. Eu preciso entender, ter acesso, eu preciso ter tal mentalidade fixa de crescimento. Nessa ideia da mentalidade, da configuração da mente, eu tenho que entender que tem flexibilidade, eu tenho a colaboração, eu tenho inovação, eu tenho aprendizado. Olha que interessante, flexibilidade, tenho que entender isso, como que eu estou sendo flexível com você no seu entender, no meu, vai voltar a origem da informação, vai voltar no que nós falamos sobre a liderança, poxa, eu tenho que ser duro, mas eu não posso ser cruel, flexibilidade, eu tenho que saber pegar pesado, duro com os processos, gentil com as pessoas, eu tenho que ter o autocontrole, autoconhecimento, eu tenho que... gestão das emoções, tudo está envolvido aqui. Colaboração comigo e com as pessoas, aí conecta com a dragogia. Ensinar as pessoas, motivar as pessoas. A liderança é sobre o outro, não é sobre você. O quanto que eu estou proporcionando para outra pessoa para que ela tenha senso de pertencimento? O quanto que eu estou colaborando com outra pessoa para que ela queira fazer o que precisa ser feito na cultura da empresa? A inovação. O quanto que eu estou inovando? O quanto que eu estou tendo acesso de novas informações? O tempo todo. E se permitir o aprendizado. Cara, Como é a máxima, eu sei que... Quanto mais sei, mais sei que nada sei.

Quanto mais sei... Inclusive, parece que você lê o meu pensamento.

É. É muito forte.

Eu ia te perguntar, Flores, você... Até agora é uma pergunta, já vou aproveitar pra fazer. Você tem certeza de alguma coisa?

Muito... Cara, essa pergunta é muito complexa. Se eu pegar pra você e falar assim, cara, eu agora, no meu pensamento, eu tenho certeza que isso aqui é um aparelho de celular. Agora, vou trazer um insight que eu.

Tive que... Tá, mas já traz isso aqui, eu já vou emendar conta pra gente encerrar esse bate-papo sensacional.

Vamos lá, vamos lá. O óbvio precisa ser dito. Por exemplo, se eu pego isso aqui em cima de um papel e tá ventando aqui, eu ponho isso aqui em cima do papel pro papel não voar, isso aqui é o quê? É um celular? Não, é um peso pra papel. Aí eu falo, vai lá e pega o peso pra papel. Aí o cara vem aqui e não vê. Não, mas só tinha um celular. Não, é ele mesmo. Você falou peso pra papel? Agora, eu tenho certeza do quê? O que que eu acredito? Aí é crença. E aí entra num pensamento muito forte, muito complexo. Eu tenho certeza. Hoje eu tenho certeza de quem eu sou. Eu tenho certeza da Manoela, eu tenho certeza do meu pai, da minha esposa, da minha mãe, das minhas irmãs. Eu tenho certeza de algumas coisas. Agora tem algumas coisas que eu ainda preciso estudar muito, me conectar com muitas outras informações pra que eu possa ter certeza. A percepção social da empatia é... Peraí. Qual que é o ponto de vista dela? O cognitivo dela? Então, quando você falou do livro. Pô, esse livro é bom. Eu não gosto desse tipo de leitura. Beleza, se você não gosta, eu gosto e pra mim é bom. Qual que é a melhor leitura? Aquela que eu gosto. Qual que é o melhor acompanhamento numa refeição? Aquela que eu gosto. Qual que é o melhor time de futebol? Aquele que eu gosto. Né? Para a gente levar aqui o assunto da construção, da base da construção que está lá no Trilogia do Monge Executivo, ele fala para você formar uma comunidade, isso tem tudo a ver com o que a gente está falando de mudança de mentalidade, comportamento, para que a gente possa entender que eu tenho que entender pessoas, que eu tenho que conversar com pessoas, que eu tenho que formar, orientar e preparar pessoas, para que eu possa ter toda essa gestão funcionando dentro da gestão das emoções, da andragogia e todo esse desenvolvimento, A gente tem a questão do fingimento, a gente tem a questão da fricção, a gente tem a questão da formação de opinião pra que tenha um funcionamento. Então, por exemplo, ah, nossa, eu tô aqui, tô te conhecendo agora e falo, nossa, esse livro é legal. Nossa, Paulo, que livro interessante. Eu não vou ler nunca um livro desse.

Eu queria, antes da gente encerrar, eu queria que você falasse um pouco sobre esses três pontos que você trouxe pra mim. Fingimento. Quando a gente estava conversando antes da gente gravar, eu falo que quando as pessoas entram naquela empresa, a gente tem como princípio que é a transparência e ser constante nas ações. Então, dando um exemplo de constância, o que é constância? Sabe aquele amigo que te manda uma mensagem, se de repente ele te manda uma mensagem hoje para ver se você está bem, se você está precisando de alguma coisa, beleza. Ele costuma te mandar de repente uma vez por mês ou foi só um acaso, ele te mandou só por acaso? Ou aquele amigo, funcionário, que de repente ele chega e te dá um bilhetinho com chocolate. Ele tem o hábito de fazer isso sempre ou só no momento que ele foi contratado? Ele tá... Aquela empolgação ou depois que passou uns três, quatro meses ali, um ano, passou aquela empolgação pela empresa? Constância. Vamos lá, Flori, só pra gente encerrar esse bate-papo gostoso aqui.

O que é interessante dessa máxima que tá lá na trilogia, né? É você ter o fingimento. É natural do ser humano ele ter o fingimento a pertencer a algo. O cara quando começa a arrumar uma namorada ali, ele finge até que ele é bonito, né? Começa a colocar roupa, ele quer fingir algo. Depois ele começa a mudar. Você tem um... O cara quando entra num ambiente de trabalho, ele começa a fazer o melhor. Depois de um tempo ele começa a perder. Porque ele não consegue se manter. As máscaras caem.

Sim.

Tanto é que a gente... Tem a Máxima que diz que você conhece uma pessoa a partir de 24 horas que você vive diretamente com ela. A partir de 24 horas, você começa a ter entendimento de como a pessoa age sobre as emoções, sobre quem verdadeiramente ela é. Tem pessoas que se preparam para fingir muito mais. Você vê os programas reality show, as provas, testes que são feitas em dupla lá, é 24 horas de resistência, né? Pra você ter uma ideia.

Por isso, seja constante nas ações, meus amigos.

Constante nas ações, muito bem. Agora, nas ações positivas.

Positivas, pelo amor de Deus.

Então, o funcionário chega lá com um fingir, ele finge pertencer àquilo. O quanto que você deu de consideração pra ele? A gente volta lá no pertencimento. Quanto você preparou ele pra ele fazer parte da empresa? Puxa, ele tá entendendo que, pô, ele recebe agrado, ele dá um agrado e tem uma troca ali, aquela empatia e tal, aquela troca, tamo junto, vamo lá e tudo mais. Compaixão, empatia. E aí ele começa a ver que, poxa, o cara só me faz isso quando ele precisa de algo. Aí começa a fricção. Se eu fizer, eu ganho. Se eu não fizer, eu não ganho. Então eu não vou fazer. Por que o outro ganha e eu não ganho? Aí começa a fricção. Aí ele começa a formar opinião. Aí começa a romper os relacionamentos. Conjugal, pai e filho, irmãos, sociedade, amizade e tudo mais, cara. Por isso que a gente precisa entender.

Pegou a dica. Então, assim, gente. Tudo que não é de verdade, pode ter certeza. A máscara cai e cai muito rápido. Tem aquelas pessoas que, assim, você percebe quando não é de verdade, assim, ó. De cara. Tem gente que tem esse dom de percepção. Tem gente que é um pouco mais lento, mas... Percebe, uma hora percebe. Flori, você tem algum... Ah, eu queria... É importante que... Quando eu trouxe o Flores aqui, a gente está vivendo a era dos treinamentos, dos cursos, né? De pessoas de outros setores que querem se aventurar no mercado de construção e indústria. O Flores, ele tem uma experiência muito grande nesse setor, conforme eu apresentei no início. E quando você vai treinar alguém no mercado de construção e você já conhece, conhece a cultura, conhece como a coisa funciona de fato, o resultado é muito rápido. Portanto, você que precisar de um treinamento desse cara incrível, tem o contato dele aqui nos comentários, na descrição dos vídeos das plataformas. Fique à vontade para entrar em contato e eu tenho certeza. Esse cara transforma qualquer canteiro de obra, qualquer indústria. A pauta desse episódio já é de estudo, né? Então, é mentalidade. Enfim, o que é mentalidade? Se você quer passar por um processo de transformação, você tem que trabalhar sua mente.

Permitir a mudança.

Agora suas palavras finais, lembrando que vai ter parte dois, continuação deste bate-papo. Uau!

Vou trabalhar com vocês duas máximas. Tem uma máxima que fala assim, insanidade, Einstein disse pra gente, insanidade é querer ter resultados diferentes fazendo sempre as mesmas coisas. Olha como isso é forte. Tem um princípio bíblico que diz o seguinte, tudo que me pedires, e creem que já os tem, vocês o receberão. Então, cuidado com o que você está pedindo, com o que você está falando, a sua mente. Napoleon Hill diz pra gente, tudo que a mente concebe e crê fielmente, ela consegue realizar. Desenvolvimento de mentalidade. Você só vai mudar o seu comportamento quando você mudar a sua mentalidade. Preste atenção nisso. Você precisa permitir a sua mudança da mentalidade. Virou isso aqui, você vai trocar todo o seu comportamento.

Sensacional. Eu só esqueci de te pedir para curtir e compartilhar esse episódio, mas eu tenho certeza que você já fez isso, então nem vou te pedir. Você já fez.

Beijo, flores no coração.

Beijo no coração e... Não, beijo e flores no coração, Flores, mais uma vez. Isso aí, gente.

Obrigado.