Найважливіше в IT за тиждень: Чому довічна вартість знову актуальна в ІТ

Всім привіт. Мене звати Дмитро Роденко. Цей випуск ми проведемо українською мовою для того, щоб перевірити, як зміниться охоплення та реакції цільової аудиторії. Отже, сьогодні проведемо випуск, як завжди, по найактуальніших новинах в ІТ за цей тиждень. Перша новина. Чому довічна цінність знову актуальна в програмному забезпеченні? Це новина від Томаше Тунгуза. Справ, тому що згідно з даними автора, у 2024 році програмне забезпечення стикнулося з фінансовими труднощами через скорочення бюджетів та підвищення відсоткових ставок. Net dollar retention, тобто такий показник NDR, який відслідковується для публічних компаній, для розробників програмного забезпечення знизилося з 113% до 108% у всередньому. 80 відсотків публічних компаній зазнали зниження цього параметру у 2024 році. Звичайно, загальне зростання рахунків залишається приблизно на 5 відсотків вищої інфляції. Це непоганий знак. Те, що існує потреба на послуги розробки та на користування продуктами, але середній період окупності для публічних компаній збільшився з 35 до 44 місяців, що означає досягнення позитивної маржи лише на четвертий рік роботи з клієнтом. Це вже дуже кепський показник, бо вже за НАТО 4 роки окупність – це забагато. Якщо окупність становить 4,5 роки, а LTV – 5 років, це має викликати стратегічні питання щодо діяльності компанії. Тобто фактично компанія інвестує гроші в 4,5 роки і лише півроку їх окуповує. Це знак, який говорить про те, що треба інвестувати в компанії, в яких окупність набагато швидша. Це звичайно. Але цей фактаж може свідчити про певну стагнацію, якщо ми говоримо про великі публічні компанії, що надають посланих програмного забезпечення або програмних продуктів. Будемо сподіватися, що ця ситуація буде змінюватись, тому що я сподіваюся, що після виборів період скорочення бюджетів, скажімо так, політична стабільність в Сполучених Штатах призведе до визначення інвесторів, до визначення певної політичного майбутнього, отже і економічного майбутнього Америки, як найбільше ринку. в цілому і будемо сподіватися, що бюджети будуть більш чітко визначені та плани інвесторів також будуть чітко визначені. Бо багато хто зараз чекає результатів виборів, що буде далі, як буде розвиватися далі політична ситуація. Сидить на грошах, які можна інвестувати з одного боку в розвиток IT, з іншого боку в розвиток бізнесу, який надає ці гроші IT. Тому сподіваюсь, що після виборів ситуація буде краща та легша. Більш визначено, я б сказав так. Наступна новина від Sheehan Lian від WorldGov.org. Про розвиток послуг, що надаються за допомогою програмного забезпечення. Справа в тому, що виникли нове покоління AI-компаній, яке змінює індустрію програмного забезпечення, фокусуючись на результатах, а не на робочих процесах. І для таких компаній запропоновано термін SDS, тобто Software Delivered Services. В чому різниця? По-перше, SDS компанії несуть більшу відповідальність за якість результатів, ніж традиційні SaaS компанії. І компанії конкурують з традиційними компаніями професійних послуг, пропонуючи схожі послуги за нижчою ціною. Наприклад, це можна провести такі компанії в різних галузях, як Sierra, що пропонує послуги з обслуговування клієнтів. Оплата здійснюється за кожен закритий запит. Тобто ця програма інтегрується з існуючим програмним забезпеченням підтримки клієнтів і допомагає за допомогою AI закривати клієнтів. Бачите, оплата ідея не за місяць, не за певний обсяг, а за результат. Наступна компанія Lighthouse спеціалізується на вирішенні візових проблем для виняткових технологічних фахівців. І оплата здійснюється за кожну отриману візу. І тут сильний фокус на якості послуг. Використовує компанія великі мовні моделі для оптимізації процесів. Наступна компанія – Crescendo. Підтримується General Catalyst. Вони придбали існуючі колд-центри, трансформують його за допомогу генеративного AI. Оплата здійснюється лише при досягненні наперед визначених показників ефективності. І модель дуже схожа на Sierra. і SDS-компанії поєднують масштабованість та ефективність програмного забезпечення з орієнтованим на результат підходом професійних послуг. Це абсолютно логічний розвиток, подальший розвиток ринку, тому що Компанії витрачають все більше на програмне забезпечення. Компанії відчувають, що пакети, які вони беруть, якщо ми говоримо про SaaS рішення, не завжди використовуються повністю. Коли беруться робочі місця, вони також можуть не використовуватись повністю. І компанії відчувають, що вони мають заморожувати гроші, чи є можливість використовувати ті гроші більш ефективно. Тому вони, власне, і переходять до збільшення конкуренції, вимушує інші нові компанії, переходити до оплати за результат, де є чіткі визначені показники ефективності. Звичайно, не в кожному випадку можна визначити цей результат раз, і не в кожному випадку компанія може досягнути такого результату. Тому це, можливо, лише в тих галузях, де У компанії чітко зрозумілий процес, де є чітке розуміння, скільки запитів компанія зможе за своїм стандартним процесом виконати, скільки результатів досягнути. Отже, в такий спосіб можна планувати свої доходи, планувати певний відсоток ризику і в такий спосіб виходити з нової моделі на ринок. Отже, цікавий тренд, побачимо, наскільки він буде стрімким, тобто, яку частину ринку він від'їсть від стандартних рішень на базі СААС. Наступна новина від Роба Баліана щодо того, як шукати співзасновника, тобто, тактичний посібник з пошуку співзасновника. Досвід пошуку співзасновника показує, що цей процес може бути довгим і трудомістким. Тобто автору знадобились 9 місяців і близько 100 зустрічей для знаходження відповідного партнера. Ключовим фактором успішного пошуку є чітке визначення ідеального профілю співзасновника, тобто класичне ICP. Коли ви шукаєте клієнта, вам потрібен ideal customer profile і тут вам потрібен ideal co-founder profile. І це включає конкретні вимоги до навичок, готовність почати роботу в певні терміни, локацію та зацікавленість в конкретній сфері бізнесу. Важливими етапами підготовки є проходження опитувального листа First Round Capital з 50 питань. Фактично це... Такий психологічний самотест на питання, які там визначаються. Які ваші сильні сторони та здібності? Які ваші слабкі сторони? Як ви намагаєтесь їх компенсувати? Якими словами вас би описали ваші колеги? Що б вони хотіли мені розповісти про те, як це працювати з вами? як ви вирішуєте конфлікти, який був найгірший міжособистісний конфлікт, який ви вирішили. І коли ви запам'ятуєте цю історію, вам вже легше зрозуміти, який партнер вам потрібний. Найефективнішими джерелами пошуку співзасновників є колишні колеги, ваша мережа контактів, спеціалізовані платформи, наприклад, такі як Y-Kom і профільні заходи. І тут важливо перевіряти вашого кандидата на відповідність вашому Ideal Co-Founder профилу. Процес знайомства рекомендується проводити поетапно. Спочатку 30-ти хвилинний відеооцінок для перевірки загальної сумісності, потім особиста зустріч, далі заповнення опитувальника і нарешті спільний проєкт тривалістю 2-3 дні. Мені здається, що тут важливо, щоб кожен заповнив опитувальник, і після того ви подивилися, розшарили цю інформацію, і після того зрозуміли, чим ви можете бути корисними одне одному. Необхідно звертати увагу на тривожні сигнали, небажання змінювати ідеї, проблеми з комунікацією, невідповідність ICP, відсутність готовності до повної зайнятості або конкретних планів щодо звільнення з поточної роботи. Фінальним етапом має стати активна спільна робота. Якщо обидві сторони мають працювати на повний день, варто починати негайно. Якщо ні, потрібно скласти чіткий план переходу до повної зайнятості. В процесі пошуку важливо уникати надмірних витрат часу на людей, які не готові до негайних дій або не відповідають базовим критеріям ICP. Краще підтримувати постійний, але помірний темп зустрічі. спільний проєкт або участь у хакатоні є ключовим тестом сумісності, який дозволяє оцінити здатність працювати разом під тиском в реальних умовах. Ну, все класично, тобто I would like to dance before getting married, тобто шукайте людей спочатку за формальними ознаками, після того спілкуйтеся, визначайтеся більш глибоко на базі, наприклад, цього First Round Capital опитувальника. Тобто набагато Ефективніше спочатку розробити критерії, пройти самотестування в цьому питанні для того, щоб розуміти, яка людина вам потрібна, і тоді шанси на те, що ви знайдете такого ко-фаундера чи таку групу ко-фаундерів, будуть набагато краще. Йдемо далі. Наступна новина від Девіда Гайнемера-Хенсона. Це відома людина в світі розробки. Наприклад, це людина, що створила Basecamp, CTO компанії 37signals. Це людина, що створила Ruby on Rails. І зараз ця людина бореться з великими технологічними монополіями як антимонопольний адвокат. І питання, яке він розглянув в своєму облозі, це, назвати можна так, захоплюйте менше, ніж створюйте. Capture less than you create. І автор пишається успіхом компанії, яких досягли мільярдних оцінок, використовуючи фреймворк Ruby on Rails, над яким він працював протягом двох десятиліть. Однак, автор розглядає це також як пропущену можливість. Чому він сам не став мільярдером, якщо стільки вартості було створено з його праці? Він усвідомлює, що таке мислення згублює для духу відкритого програмного забезпечення. Він закликає не дозволяти успіху інших, зменшувати задоволення від власних зусиль, адже завжди знайдеться хтось багатший за тебе. Виногорода автора від відкритого програмного забезпечення – це радість, яку отримують програмісти, що можуть використовувати Ruby та Rails для побудови успішного бізнесу. Автор почувається достатньо забезпеченим, щоб не затеряти успіху інших, і вважає це справжньою формою багатства. Автор вбачає в цьому дух відкритого програмного забезпечення дозволити мільярдам можливостей залишатися нереалізованими, захоплюючись спільною власністю програмного забезпечення. Він не хоче прагнути до прибутку від успіху тих, хто користуються його працею в Rails. З одного боку, цікаво, чому в людини виникають такі питання. Якщо питання виникають, він на них розмірковує, але відповідь досить зрозуміла і щира. По-перше, не можна заробити всі гроші в світі. Друге, важливо не тільки результат, він також дуже важливий, але і процес. Тобто якщо ви кайфуєте в процесі і це дає вам достатню кількість грошей, це абсолютно окей. Тобто не обов'язково стати мільярдером, тобто не кожен спортсмен має стати олімпійським чемпіоном, розумієте, якщо порівняти це з спортом. Людина займається спортом в радісті і в неї достатньо гарні фізичні результати, так само і в бізнесі. Не всі мають, не всі хочуть. Комусь достатньо, скажімо так, отримувати результати, які людину задовольняють, бо це, скажімо так, надмірні ризики можуть привести до надмірного висниження, а тут же кожен для себе вирішує, як йти далі. Тому, в принципі, це непоганий приклад того, як спільна праця може бути корисна для всіх і в першу чергу для самого розробника. Наступна новина від Андрі Олсен з блогу Leadership Growth. Питання стосується того, як звільняти людей швидше. І автор каже, що кожен лідер в своїй кар'єрі стикається з проблемними співробітниками і існують Два типи таких співробітників. Ті, які створює сам лідер, тобто два типи таких проблем. І ті, які не подаються спробам покращення. І от, власне, автор рекомендує ті, які не піддаються спробам покращення, їх треба звільняти. От таких працівників, що так себе ведуть, їх треба звільняти якнайшвидше. Бо токсичність проблем на співробітників швидко поширюється, заражаючи весь колектив. Їхня низька продуктивність, пропуск дедлайнів та драматичні ситуації, які вони провокують, призводять до падіння загальної продуктивності команди. Крім того, проблемні співробітники можуть зашкодити репутації компанії як всередині, так і зовні, що можуть причинити відтік талантів та пошкодження, в принципі, руйнування ділових стосунків, я б сказав навіть так. Щоб чітко вирішити цю проблему, треба ідентифікувати проблемних співробітників у своїй команді. Наступним кроком є відверта розмова з ними, надати шанс на виправлення. Якщо ж реакція буде негативною, то потрібно рішучі діяти та звільняти таких працівників. Я від себе додам, що є такий алгоритм, як це прокласти українською, лікувати... Прошу, російською це звучить так. Учіть, лічіть, мачіть. Тобто навчати, лікувати і після того вже звільняти. Тобто спочатку треба людину навчити, якщо людина не може виконати ті показники, про які ви домовлялися. Треба навчити, тобто людина спочатку має чітко усвідомлювати процес, в більшості випадків цього вистачає. Вже після цього, якщо людина навчена і вона не виконує, треба визначити, а в чому може бути проблема. Це може бути ситуація в родині, ситуація зі здоров'ям, багато може бути різних причин, бо всі ми люди. І останнє, якщо ви вже дали випробувальний термін на місяць або на два, людина не хоче, не може, не бачить можливостей для покращення цієї ситуації, і це необ'єктивна ситуація, яка не буде вирішуватися далі, ну тоді вже вам треба прийняти рішення, як далі будувати відносини з цією людиною. Автор вважає, що звільнення проблемного Збройного співробітника може здаватися жорстким рішенням, але воно вкрай необхідне для здоров'я всієї організації. Весь ваш колектив буде вдячний за те, оскільки це дозволить покращити продуктивність команди та зберегти корпоративну культуру. Я думаю, що це в першу чергу стосується токсичних співробітників, які приходять і руйнують корпоративну культуру. Таких дійсно треба звільняти, бо далі буде проблемніше і гірше. Даємо далі. Остання новина на сьогодні. Це новина від Семьйон Дукач про те, що він керує бенчорним фондом для емігрантів з капіталом 100 мільйонів і ось чому вони часто кращі за тих, хто народився тут. Автор є венчурним капіталістом, який фокусується на фінансуванні успішних іммігрантів-підприємців. Особистий досвід імміграції в дитинстві до США дав Дукачу розуміння, що нездатність вписатися може бути перевагою, що споникає до амбітних цілей. Іммігранти, які наважилися переїхати в незнайому країну, мають гнучкість, глобальне мислення та підвищену мотивацію долати труднощі, що робить їх більш успішними підприємцями. Дослідження показують, що мігранти в США заснували 55 відсотків єдинорогів та 65 відсотків провідних AI-компаній, а також відповідають за 40% інноваційного виходу, innovative output це що називається, тобто фактично за розробку інноваційних продуктів. Фонд One Way Ventures, заснований Дукачем у 2018 році, спеціалізуються на фінансуванні іммігрантів-засновників. Портфель фонду демонструє високу ефективність. 75% компаній з портфеля 2018 року все ще активні та працюють, а сам портфель зріс в три рази. Дукач підкреслює, що його рішення підтримувати виключно емігрантів-підприємців було мотивовано не лише моральними міркуваннями, а й фінансовими перемагами, які він спостерігає в своєму портфелі. Цікава інформація, я думаю, що для батьків вона буде корисною, і логічно, що Для фаундера є така ситуація спрятлена. Він сам був в цій моделі і він розуміє перебаги, він підтримує це, статистика на його боці. Тож власне в нього є стійка бізнес-модель, яка дозволяє знаходити правильних фаундерів та інвестувати в правильні компанії. Отже, бажаю всім гарних результатів, бажаю всім великих контрактів. Буду з вами далі ділитися цікавою інформацією про те, що йде в IT, які процеси наразі йдуть в IT, які новини є найцікавішими в нашій сфері.