"Удаленка vs офис: как работать продуктивно"

Всем привет! Меня зовут Дмитрий Роденко. Я основатель сообщества SaaS Founders. Помогаю фаундерам IT-компаний находить новых крупных клиентов с помощью лиды генерации в LinkedIn. Сегодня давайте поговорим о том, как выгоднее и более продуктивно работать с сервисным компанией удаленно или в офисе. Дело в том, что, как вы помните, с пандемией половина мира оказалась в изоляции, и компании вынужденным образом перешли на удаленную работу. Особенно в нашей ситуации, когда для работы достаточно ноутбука и подключения к интернету. Многие сотрудники привыкли и оценили гибкость удаленной работы. И сейчас часть компаний настаивает на том, чтобы сотрудники вернулись в офисы. Давайте разберемся, а как же помочь команде работать продуктивно и нужен ли для этого физический офис. Поехали. Дело в том, что организации, которые настаивали на возвращении упрямых сотрудников в офис, столкнулись с массовым уходом талантов. Это вместе с другими факторами привело к так называемым великим увольнениям. В английском языке это событие получило собственное название, называется Great Resignation. И эти великие увольнения продолжают наносить разрушительный удар по компаниям по всему миру. И, тем не менее, заострились, подобная ситуация заострилась, потому что часть хочет работать удаленно, их тянут в офис, а часть говорит, нет, эта история не работает, надо работать только удаленно и так далее. Соответственно, компании, которые сейчас предлагают удаленную гибридную работу, они делают это в первую очередь не по соображениям производительности, а для удержания талантов. Тем не менее, различия по производительности между разными моделями работы ощущаются на практике. В частности, есть компания, которая называется Desktime, которая занимается отслеживанием рабочего времени и которая собирает информацию с нескольким сотен тысяч пользователей, которые работают как в офисах и которые работают удалённо. В начале 22 года команда провела двухнедельный опрос среди пользователей, где просила указать, работают ли они в офисе удалённо или в гибридном формате, через часть времени в офисе, часть времени удалённо. Потом они дополнили информацию индивидуальными данными о продуктивности каждого из более 2000 респондентов при условии полной их анонимности. В итоге получились два показателя. Первый — это продуктивность, которая отражает время, затраченное на работоспособное приложение в отношении общего времени, проведенного за компьютером, эффективность, которая определяется как количество времени, затраченного на продуктивные дела в заранее определенный период. И вот что обнаружила команда Death Time. Почти половина респондентов на момент проведения опроса работали удаленно, а остальные почти поровну распределялись между офисными 28% и гибридными сотрудниками, 26%. В среднем удаленные работники работали почти на час больше, чем их коллеги, работающие в офисе или в смешанной среде. При этом гибридные работники были наиболее продуктивными, хотя и незначительно, за ними следовали удаленные и офисные сотрудники. В среднем обнаружилось, что удаленные работники более эффективны, чем гибридные работники и работники, работающие в офисе. И эти исследования, они не разовые. Дело в том, что оно соответствует исследованиям компании Ovilabs, которая показала, что 90% сотрудников достигают или превышают уровень производительности при работе из дома, а 55% работает удаленно дольше. И исследование Института Гэллопа подтверждает, что гибридные рабочие немного более продуктивны. То есть, на первый взгляд, сейчас благоприятное время для гибридных и удаленных команд. То есть главный вывод такой, удаленные работники кажутся наиболее эффективными, возможно, за счет увеличения рабочего времени, которое тратится. Ну, это как бы было известно сначала с пандемии. Дело в том, что сотрудник меньше времени тратит на дорогу, соответственно, это время может потратить на работу. Но тут есть нюанс. Дело в том, что связанное с увеличением количества рабочего времени, повышение эффективности, может привести к другим проблемам. Дело в том, что работа удаленно приводит к тому, без переключений, без психологически сбалансированной жизни, приводит к тому, что удаленные сотрудники чаще сталкиваются с одиночеством и проблемами баланса между работой и личной жизни поэтому сейчас основная история которую надо решать удаленным командам это не чай кофе печеньки какие-то дополнительные бонусы это выстраивание системы мотивации сотрудников таким образом чтобы они взаимодействовали друг с другом пусть даже в удаленной среде и и коммуницировали не только по рабочим вопросам. В частности, у нас мы регулярно, ежемесячно, каждый месяц, минимум один раз, мы проводим дебаты на отвлеченные темы. Это позволяет, с одной стороны, сотрудникам лучше узнать друг друга, научиться общаться друг с другом без агрессии, конфликтовать без агрессии, не просто общаться, а спорить друг с другом без агрессии, это повышает их личностный уровень, это повышает их уровень психологической устойчивости, ну и с другой стороны позволяет им быть как бы чувствовать плечо коллегии, быть более обовлеченными в общий процесс. Кроме того, в частности, у нас компания, у нас есть ежедневный, еженедельный кофе тайм, так называемый, где мы встречаемся, общаемся на какие-то общие темы, ведет эти встречи HR. Вот она задает темы, мы обсуждаем какие-то интересные вопросы, кто где отдыхал и так далее. То есть она задает определенную динамику этому процессу, и все очень так хорошо чувствуют, понимают, кто чем занимается, где мы друг с другом согласны, где не согласны, где наш разный опыт может помочь нам всем и так далее. Поэтому, когда мы говорим про удаленную работу, нам нужно балансировать психологическое состояние сотрудников для того, чтобы они были устойчивы. Естественно, когда люди в офисе, они это делают самостоятельно. Все они общаются, выходят на обед вместе и так далее. Соответственно, с точки зрения основателя IT-компании, работа в офисе имеет свои преимущества. Личная присутствие и контроль. В офисе основатель ближе к команде, что позволяет ему теснее контролировать процессы и стандарты. Существует дополнительная командная динамика, то есть физическое присутствие в офисе способствует прямому общению и сотрудничеству между коллегами, что нам в принципе в удаленной работе нужно создавать принудительно, а в офисе оно формируется где-то стихийно, хотя там тоже нужно этим вопросом управлять. Естественно формируется своя культура и сообщество, люди более плотно между собой общаются, обеспечивают более плотные связи. В целом, если смотреть на ситуацию с точки зрения фаундера IT-компании, то работа в офисе обеспечивает фаундеру прямой контроль, командное взаимодействие, создает благоприятную среду для развития культуры и сообщества. С другой стороны, естественно, у работы в офисе есть свои недостатки. Ну, во-первых, это операционные затраты. То есть офис стоит денег, компьютеры, сервера, в общем, масса связанных с этим коммунальных услуг, обеды и все такое прочее. То есть эти затраты могут быть достаточно значительными. Особенно это может быть больно для компаний на ранних этапах развития. Второй момент очень важный — это ограничение доступа к талантам. Не все могут ездить в офис, кто-то живет в других городах или в других странах. Соответственно, мы таким образом, естественно, сужаем ареал количества талантов, которые мы можем привлечь в компании. Естественно, в офисе также ограничивается гибкость и адаптивность. Дело в том, что требования физического присутствия и ограничения местоположения могут затруднить принятие оперативных решений и внесение изменений. Нужно срочно решить, человека нет в офисе, ему звонят, его нет и так далее. И поэтому, окей, сегодня пятница, давайте мы тогда в понедельник это решим. Ну и задача не решается. В онлайне всё это гораздо быстрее решается и так далее. Соответственно, выбор между работой в офисе и удаленной работой для основателя IT-компании зависит от целей, культуры, стратегии компании, а также от сбалансированного учета плюсов и минусов каждой модели. В частности, на данный момент мы, например, работаем в удаленной модели, и мы полностью используем плюсы, которые дает удаленная работа и стараемся нивелировать те минусы которые есть которые есть но вот в частности какие рекомендации дают компании которые проводят подобные исследования они говорят о том что необходимо проводить открытые честные дискуссии с сотрудниками да то есть если человек может подойти к вам в офисе и как бы не что-то рассказать далее можете столкнуться с человеком где-то по дороге в офис и вам расскажут что что так что не так в удаленной работе Такие ситуации чаще всего не встречаются. Поэтому здесь мы обычно используем на регулярной основе, раз в квартал, мы делаем такой абсолютно прозрачный, абсолютно открытый опросник, он анонимный, где люди могут рассказать о том, что в компании можно улучшить, что они посоветуют все, на что нужно обратить внимание и так далее. Более того, по обратной связи люди удивляются, ну часть, по крайней мере, новичков удивляются тому, что, а, за то, что они говорят, им ничего не будет, это раз, и второе, они видят, что на основании их мнения принимаются некие решения, и эти решения внедряются в жизнь. Потому что если это объективные вещи, то есть люди говорят, что заберите у меня, пожалуйста, эту работу, я готов какую-то часть работы, я готов за нее даже доплатить, но, наверное, что-то здесь не так. И исследование причин подобных ответов, оно может привести к интересным результатам. Вторая полезная рекомендация, которую дают устроители подобных исследований, говорят про таймтрекинг. Дело в том, что люди, которые работают удаленно, склонны перерабатывать, поэтому если поставить таймтрекеры, мы не говорим даже обязательно про трекинг времени, привязанный к оплате, а просто трекинг времени для установления четких границ. для того, чтобы люди могли фиксировать время, выделенное на работу, и чётко его отслеживать. Соответственно, в связи с этим у них появится более чёткая граница между домом и работой. Ну и, соответственно, это позволит им меньше выгорать и чётче переключаться. Сейчас работа, сейчас не работа, сейчас отдых и так далее. Ну и, естественно, Мне кажется, очень важно, мы это внедряем, это по сути некие HR преимущества для компаний. Я уже говорил, стол для пинг-понга и печеньки, это конечно прекрасно, но это сейчас ни о чем. А вот инициативы в области психологического благополучия, ну например, бесплатные сеансы терапии, вот подобные различные совместные мероприятия нерабочего характера, которые позволяют людей разгрузить проявить, переключить. Они могут стать сильной платформой для объединения талантов и для привлечения и удержания наиболее ценных из них для вашей компании. Поэтому что нам остается? Нам остается обсуждать, слушать, что говорят наши сотрудники, экспериментировать и делать это с расчетом на долгосрочную перспективу, потому что на данный момент удаленная гибридная работа — это уже новая норма. Соответственно, в этой новой норме нам как и с клиентами, так и с сотрудниками нужно быть наиболее лучшими и быть наиболее конкурентоспособными. На этом все. Спасибо за просмотр. Следите за следующими выпусками моих обзоров и подписывайтесь на SaaS Founder в социальных сетях.