COMMENT AUGMENTER LA CLARTÉ ORGANISATIONNELLE

Je le dis souvent, là, qu'il faut que ça soit clair. Mais à matin, là, on passe au travers de la clarté. Parce qu'il est clair pour vous, c'est peut-être pas clair pour tout le monde. Ce matin, comment augmenter la clarté organisationnelle? Clarté first. Je le dis souvent, là, qu'il faut que ça soit clair. Le matin, là, on passe au travers de la clarté. Parce que ce qui est clair pour vous, c'est peut-être pas clair pour tout le monde. Hein? Dans notre tête, on se fait une idée, OK, c'est ça, c'est le même, ça se passe. Mais il faut communiquer. On doit absolument communiquer l'information et répéter, répéter, répéter. Quand on est gestionnaire d'une entreprise, il faut que ça soit clair pour tout le monde, ce qu'on dit. Il faut documenter, documenter et documenter. Parce que si vous n'êtes pas au travail, si vous êtes malade, il arrive de quoi? Vous n'êtes pas là une semaine, deux semaines, un mois. Est-ce que vos employés peuvent se référer à quelque chose d'écrit, à un processus, à quelque chose de clair? Clair. Pas pour vous, clair pour eux. Donc c'est un petit peu de ça qu'on va parler ce matin, la clarté organisationnelle, puis comment augmenter. On va faire en sorte que ce soit plus évident, plus simple dans nos processus quand on est gestionnaire, quand on est leader. On va être capable d'avoir un message qui soit non confus pour nos employés, une direction qui soit claire. Et voilà. Je vais faire un petit peu de lecture ce matin. N'hésitez pas s'il y a des commentaires, mettez ça dans le commentaire en bas. De toute façon, si vous n'êtes pas là ce matin, ce n'est pas grave. Ça va être rediffusé sur les internets. On va mettre ça sur YouTube, sur la chaîne. On a pas mal de stock à matin. Attachez votre sucre. Très important. Parce qu'il y a plusieurs sortes de clarté. Oui, je vais faire un peu de lecture. Puis comment qu'on sait, dans le fond, c'est quoi le manque de clarté? Qu'est-ce qui détermine le manque de clarté? Bien, premièrement, il y a un climat de confusion. On oublie de répéter les attentes régulières. On crée de la confusion. Les silos se forment au sein des équipes. Donc les équipes sont... Il n'y a personne d'uni. On est comme dans son petit groupe, puis ça manque d'unicité. Manque de clarté sur les attentes. Combien de fois ça arrive, ça, de manquer de clarté sur les attentes envers du personnel, envers les employés, envers des objectifs? C'est super important de le mettre en œuvre, d'avoir des objectifs qui sont établis mensuellement pour qu'au bout de la ligne, le trimestre et l'année, on soit capable de passer au travers et qu'on atteigne cet objectif-là. Parce que c'est le fun de se mettre des objectifs. Il y en a qui voient ça péjoratif, des objectifs. Non. Un objectif, c'est un but à atteindre, c'est quelque chose de le fun. On veut tous ensemble arriver à être meilleurs, aller plus loin, à satisfaire, à faire notre job du mieux qu'on peut. Si vous faites ce que vous faites, c'est parce que vous aimez la clientèle, vous aimez servir. C'est ça être en affaires. Aimer, servir. servir la clientèle de la meilleure façon, de la façon dont vous-même vous aimeriez être servi. Puis ça, jour un, c'est comme ça que ça se passe chez nous. On sert la clientèle comme on aimerait être servi. Voilà. Donc, qu'est-ce que ça amène, un manque de clarté? Ça amène un manque de motivation, un manque de gestion des priorités parce que c'est important qu'on fasse ça, il faut que je fasse ça aussi, il faut que j'en parle au prochain conseil, ça c'est important. Trop d'éléments importants font en sorte qu'au bout de la ligne, il n'y en a plus un qui l'ait. Vous n'êtes pas capable de mettre ça dans votre cadrage. Ça, c'est ultra important. Ça, c'est un peu important. Ça, c'est oui, OK, c'est correct, c'est sur du long terme. Ça, ce n'est pas important du tout. Faites-le, le cadrage. Faites-vous une feuille et marquez ce qui est ultra important, moyennement important. Ce n'est pas important du tout, mais il y a une différence entre important et urgent. faire la différence. On appelle ça le cadreur de Eisenhower. Eisenhower... Anyway, je lis du tout croche, on s'en sache, c'est pas important. L'important c'est d'être capable de voir qu'est-ce qui est important et urgent. Il y a une différence entre les deux et mettez ça au clair avec vous-même avant de donner cette information-là à d'autres. À quoi ressemble une clarté? Chacun est autonome dans son travail. Le personnel est engagé et motivé. La productivité augmente. Les résultats sont atteints. Les efforts sont concentrés vers l'atteinte d'un objectif. Je vous ai demandé ici sept étapes pour explorer et mettre en place une clarté organisationnelle. Il y a deux types de clarté, organisationnelle et opérationnelle. Là, je rentre un peu plus dans le deep, dans la profondeur. Je vais tout de même rester en surface. Si jamais vous avez une problématique avec ça et que ce n'est pas évident pour vous, vous voulez qu'on vous donne un coup de main avec ça, On est capable de le faire. En organisationnel, il y a plusieurs points. Il y en a sept. Pourquoi on existe? Qu'est-ce qu'on fait? C'est quoi notre offre de service? Est-ce que l'offre de service justement est claire? Qu'est-ce qu'on fait pour les gens? Est-ce qu'on a dix offres de service? Est-ce qu'on a dix choses qu'on offre? Ou il y en a une ou deux qu'on concentre notre énergie là-dessus et on est professionnels là-dedans? On est spécialisé là-dedans. Comment agissons-nous? C'est quoi les comportements qui sont attendus? Comment réunissons-nous? Qu'est-ce qui nous distingue? Qu'est-ce qui nous distingue de notre compétition, de notre compétiteur, de nos compétiteurs souvent? C'est quoi le plus important? Les impacts qu'ils auront. Attends. Quel impact aurons-nous et voulons-nous sur celle-ci? Quelles sont notre mission et notre vision? Qu'est-ce qu'on est en train d'accomplir? Qu'est-ce qu'on veut? Pourquoi qu'on fait ce qu'on fait? On veut accomplir quoi? C'est quoi le big picture, là? Puis, on fait quoi au sein de l'organisation? Super important. Donc, le rôle du leader. Si on parle un petit peu du rôle du leader, puis je sais que vous êtes sûrement le leader dans votre business, là. On parle à des dirigeants d'entreprise ici, là. Est-ce que vous êtes vraiment un leader? Puis deux, trois petits trucs pour vous aider à devenir un meilleur gestionnaire, un meilleur leader dans la clarté, justement, organisationnelle. On reste engagé. On reste motivé. On veut avancer plus rapidement. On se fixe des objectifs à atteindre. Puis plus c'est clair pour vous, plus ça va être clair pour le monde. Évitez de vous éparpiller. Si vous courez six lapins en même temps, ça se peut que vous n'en pognez pas un. Hein? Un lapin? Un target. Pow! C'est fini. Un chevreuil. Un target. Pow! C'est fini. Un à la fois. Vous allez passer à travers tous les animaux de la forêt. Je vous le dis. Trust me. Bon matin, M. Denis. Bon matin aux autres également qui sont là. On va faire une petite comparaison, comme je disais tout à l'heure, clarté organisationnelle, clarté opérationnelle. OK? On va s'asseoir tranquille là. 32 minutes. La clarté organisationnelle, c'est quoi? On parle de la mission de l'entreprise, de la vision de l'entreprise, les valeurs organisationnelles, les résultats stratégiques. Qu'est-ce qu'on veut comme résultat, puis où ça nous mène, ce résultat-là? C'est un résultat, mais il ne se passe rien avec, ça ne sert à rien. C'est un résultat pour aller plus loin parce que tu as un objectif d'aller, je ne sais pas moi, accoter le chiffre d'affaires de ta compétition. et que tu as besoin de résultats, t'as besoin d'engager des vendeurs, t'as besoin de X, Y, t'as besoin de tel, tel collaborateur pour arriver à tes fins, faire en sorte d'agrandir ton réseau, ça se peut que tu fasses du réseautage. Donc ton objectif c'est d'augmenter tes contacts. On n'augmente pas nos contacts en restant chez nous. C'est pas nécessairement en restant les fesses dans la piscine, Non, non, je sors de chez vous, je fais des dîners d'affaires, on va dans du réseautage, 5 à 7, je sors de ta zone, je sors de chez vous. Je sais que je dis ça et je suis pareil. Il y a des fois que ça ne me tente pas. On est bien chez nous, on est bien, ça va bien. On est chez nous dans nos affaires, on relaxe, petit café, trois, quatre e-mails. C'est le fun, mais ça prend des vrais contacts humains. Des vrais contacts humains, c'est là qu'on se développe un réseau, c'est là qu'on développe des contacts qui nous permettent d'établir des collaborations solides. Aller plus vite. Faire en sorte de dispatcher peut-être un peu plus. Je vois M. Doyon qui est ici. C'est un fier collaborateur et ce monsieur-là travaille bien. Beaucoup d'expérience. Il ne perd pas son temps. Il n'a pas de temps à perdre. D'ailleurs, Denis, on ira manger, si tu veux, cette semaine ou la semaine prochaine. Je pense qu'on s'en était déjà parlé. Mais je t'officialise ça en live devant tout le monde. Pas de stress. Clarté opérationnelle cette fois-ci. Les priorités internes. L'offre de service. C'est quoi votre offre? Vous faites quoi? Vous êtes Quoi? Qu'est-ce que vous allez offrir au client qui va faire une différence? Ou si vous faites quelque chose que les autres font, comment vous l'amenez sous un autre angle pour qu'on s'intéresse à vous? Les attentes comportementales sont très importantes au niveau des employés. Puis même pour vous-même, les comportements adoptés dans... C'est quoi la culture d'entreprise? Comment qu'on agit chez nous, là? Est-ce qu'on se comporte d'une façon civilisée? Est-ce qu'on est toujours dans le... Ça, ça peut aller loin. Le comportement, ça peut aller loin. Puis je parle pas de comportement basic, primaire. Je parle d'un comportement de fierté, un comportement de représentation, dans le fond, de l'entreprise, quand on va à des parties de golf, quand on va partout. vraiment représente l'entreprise ou la personne qu'on veut représenter. Quand on va dans des événements, quand on fait du réseautage, c'est super important de se concentrer, de se focusser sur quel message, quelle image je veux divulguer aux gens, pour qui, avec cette image-là et ce qu'il y en est. Comprendre facilement, je fais quoi, je suis qui, puis je m'en vais où. Rôles et responsabilités, un autre point qui amène la clarté opérationnelle. Donc, il y a des petits pièges, il y a des astuces que je vous partage. Très important. Ça, j'en ai parlé au début de la vidéo. Si c'est clair pour toi, ça ne veut pas dire que c'est clair pour les autres. Il ne faut jamais rien prendre pour acquis. Les gens apprécient que les points soient sur les i. Tu as des fois à leur mettre les bas CT des points CI, là. Puis là, tu as l'air de quelqu'un d'aide ou quelqu'un qui, hey, le tabarouette, il va se fâcher, là. Non, c'est une question d'établir les règles du jeu en affaires, en entreprise, et surtout quand tu as plusieurs employés. C'est important qu'il y ait une ligne directrice qui se fasse. Puis si tu n'es pas un gestionnaire qui est qui a cette motivation-là ou qui a cette faugle-là, si on veut, bien, tu dois la trouver. Ça t'appartient, là, ou délègue quelqu'un qui a du torque, quelqu'un qui a un petit peu de poigne, qui va être capable de mener la barque comme il faut, sinon le bateau va couler. La clarté organisationnelle est la source de la stratégie de communication et non un outil de communication ne priorise pas Le « cute » sur la clarté. Non, non, on ne veut pas que ce soit « cute », on veut que ce soit clair, net et précis. Pas un niaisage. Répète, répète et répète. On confirme que les attentes n'ont pas changé et que les cibles sont toujours les mêmes. Il faut le faire. Les paroles s'envolent, mais les écrits restent. On documente, on documente, et on documente. Parce que si tu dis les affaires, voici le plan de match, gna gna gna gna, puis comment qu'on fasse, on le fait de même, là. Tu sais, regarde, ça fait cinq fois que je te l'explique, là. Bon. Réfère-toi au document. En Google Drive, il y a un document qui s'appelle Processus, ou qui s'appelle... Pardon. façon de faire, ou quand tu t'en vas dans un événement, ou quand tu fais de la représentation, comment j'ai, c'est quoi le processus à faire, quand tu arrives dans une situation où tu dois, à titre de courtier dans notre cas, quelles sont les étapes, c'est quoi les étapes à faire, donc le processus de travail, processus, parce que si ce n'est pas toi qui le fais, c'est quelqu'un d'autre qui le fasse comme toi, tu ne peux pas te cloner, il faut que tu documentes. Voilà, ce que ça dit, c'est que ça sert de référence des mois, des années plus tard. Puis t'sais, on va s'entendre, là. La clarté, là... La clarté, c'est pas de l'autorité, là. C'est pas... Hein? Non, non. C'est pas de l'autorité, c'est de la micro-gestion. On va être capable de gérer une équipe, de gérer des gens comme un micro-gestionnaire, hein, un bon père de famille, de la bonne façon. Mais il faut que ça soit clair. Il faut que ça soit clair. Je l'aime-tu ce mot-là? Moi, je l'aime à peu près, ce mot-là. Il faut que ça soit clair. Et voilà. Santé! Là-dessus, je vous souhaite une excellente semaine. On va se revoir la semaine prochaine pour.