LA STRATÉGIE D'INFLUENCE

C'est bientôt le temps des bonbons, Halloween, déguisement, tout ça. Quelque chose qu'on fait pas mal chez nous. Les enfants aiment beaucoup ça. Papa aussi. Maman aussi. Donc, on en profite. On décore la maison. On décore l'extérieur un petit peu. Puis, on essaie de faire en sorte de profiter de ce moment-là. Qui est un moment de pur plaisir chez nous. L'Halloween. Donc, on ramasse plein de bonbons. Puis, papa... Ils les mangent toute l'année. Ils mangent ça que les enfants ne veulent pas. Voilà. Aujourd'hui, je vais reculer un petit peu l'écran, je trouve que c'est un peu proche. Comme ça. Ouais, ça fait plus de sens un peu. Et voilà. Donc de retour au bon format, au bon vieux format comme ça. Stratégie d'influence. La stratégie d'influence. Hein? Comment vivez-vous la stratégie d'influence de votre côté? Ça veut dire quoi la stratégie d'influence? C'est ce dont nous allons parler aujourd'hui au Café Expansion. Vous avez votre café, café chaud bien sûr, du café froid, c'est plate à boire. J'ai vu ça passer dans les réseaux dernièrement, l'influence. Influencer positivement ses employés, ses comportements. Essayer de mettre de l'avant des stratégies pour influencer, que ce soit au niveau de la vente ou encore là au niveau des comportements, au niveau de la confiance, c'est des choses qui sont super importantes. À titre d'entrepreneur ou de chef d'entreprise, on a deux, trois, six, huit employés. C'est ultra important que la confiance soit établie et qu'on leur laisse un petit peu également de latitude pour réfléchir. Tu sais, c'est comme des enfants, c'est comme une famille. En bon père de famille, on veut gérer ça comme il faut. On veut que tout soit contrôlé, que tout soit bien, qu'on puisse bien nous dormir là-dessus sans trop tôt se casser la tête. Puis même des fois, on va dire « Ah bien, écoute, Faites de A à W puis on va faire le reste là. On va faire X, Y, Z à la fin. On veut retoucher souvent aux travaux ou à ce qu'on donne comme tâche à nos employés. Puis ce n'est pas nécessairement la meilleure façon de faire. Idéalement, on devrait peut-être plus leur laisser la latitude et Oui, de se laisser planter à un moment donné, de faire en sorte que s'ils se trompent, s'ils ont une problématique avec... Bon, ils ne sont peut-être pas confortables avec certaines étapes du processus. Avant de se lancer sur eux et de dire, écoute, on va le faire, que tu as fait ton emploi, on va m'en occuper, puis de garder cette fardeau-là sur vos propres épaules, il faut leur donner la latitude. Il faut qu'on soit capable de laisser nos employés travailler à leur maximum et faire en sorte d'avoir des comportements qui encouragent à ce qu'ils puissent réfléchir par eux-mêmes versus que eux prennent l'habitude à ce que, bon, écoute, même si je ne le fais pas comme il faut, ce n'est pas grave, le patron va passer en arrière de moi. Comme un enfant qui ne ramasse pas sa chambre comme il le faut et qu'au bout de la ligne, c'est toi qui ramasse de la linge sale. Tu fais son lit le matin avant de partir, tu ranges ses affaires, son linge sur ses supports. À un moment donné, il faut que l'enfant le fasse lui-même. Puis tu ne peux pas faire ça jusqu'à 30 ans. Donc, je trouve ça important que l'enfant prenne sa responsabilité. Puis, on n'est pas très loin là. Un employé, ce n'est pas un enfant, on ne peut pas. On ne peut pas le dealer de la même façon, c'est clair, il n'y a pas le même rapport, mais reste que c'est quand même une question de gestion, de gestion des attentes et de gestion de l'anxiété de l'autre personne et celle du patron. Donc la gestion de l'anxiété est extrêmement importante et une bonne façon de faire, comme je dis, c'est de donner de la latitude à ses employés, de faire en sorte que ceux-ci puissent avoir confiance en eux dans ce processus-là et que Bon, si on fait une erreur ou deux, c'est parfait, on guide l'employé vers la solution pour qu'il développe les capacités à le faire tout seul. C'est super important. On parle d'un leader bienveillant. On parle de bienveillance d'un leader. Chef d'entreprise, plusieurs employés, plusieurs départements. On doit être un bon leader. Ça veut pas dire être... On veut pas être directif, on veut pas être... Puis t'sais, on en vit tous des stress là, les présidents, les directeurs et tout ça, on vit des stress parce que nous aussi il faut rendre des comptes des fois ou à nous-mêmes, on se donne des objectifs puis on veut respecter ces objectifs-là. Puis il faut que tout fonctionne de la bonne façon pour qu'on puisse y arriver, sinon ça va être long longtemps, on risque d'avoir des déceptions, puis si c'est des objectifs qui nous permettent d'aller plus loin dans la croissance, d'accepter plus de contrats, d'être ok regarde moi je veux me rendre à tel chiffre d'affaires, on a fait 300 000 l'année passée, on veut se rendre à 600, on veut doubler chiffre d'affaires, on est à 1.5 millions, on veut se rendre à 3, on met les effectifs en place, on met les vendeurs en place, l'administration, l'automatisation, tout ce qui a à dire sur les stratégies pour maximiser la croissance, on met de l'avant, bon bref on regarde un petit peu les finances au niveau du crédit, comment ça se passe avec le crédit personnel parce que c'est quelque chose qui est maintenant regardé par les banques, c'est quoi, est-ce qu'il y a des choses que je dois faire corrigées à mon bureau de crédit également, est-ce qu'au bout de la ligne Dans mon plan de match global, est-ce que j'ai toutes les connaissances, est-ce que j'ai tous les outils pour performer, pour être capable d'avoir une croissance soutenue, mais recevable? Est-ce qu'il y a une façon que je puisse être payé à l'avance quand j'ai une facture qui est envoyée au lieu d'attendre trois mois? 30, 60, 80 jours au plus que l'argent rente sinon ça bloque ma croissance. Donc il y a cette gestion-là, cette pression-là qui est déjà là dans la tête de l'entrepreneur et des fois ça se reflète un petit peu ce stress-là, cette pression-là de performance sur les employés. Donc souvent ceux qui vivent beaucoup de stress face à ça c'est des gens qui ont de la misère à déléguer. qui, oui, délèguent, mais ne délèguent pas tout à fait. Ils vont simplement donner certaines tâches, mais ils ne laisseront pas le morceau complet à l'employé. Ils vont toujours vouloir garder un certain contrôle, et c'est là qu'à un moment donné, il y a quelque chose qu'il faut faire. Il faut absolument qu'on soit capable de dire, bon, écoute, c'est un combat que je préfère, oui, mener, faire une formation, expliquer comme il faut à mes employés ce qu'il y en est, et s'il y a une problématique, de se référer à tel manuel, à tel guide sur internet, il y a dans le portail intranet, il y a certaines informations, ou à un service exprès pour les aider, pour les dépanner, au lieu d'appeler le propriétaire et dire, écoute, je fais quoi rendu là, vous êtes ailleurs, ça fait cinq fois que tu l'expliques à l'employé, Il y a une problématique de compréhension. Il y a quelque chose qui nécessite d'être discuté avec l'employé. Parce que peut-être qu'il est habitué également que vous le faites à sa place tout le temps. Si vous êtes toujours en arrière de votre employé, puis vous avez manqué un peu de confiance, si on veut, en vos employés, ben eux vont prendre le pli du fait que vous allez reprendre le dessus rendu à ce moment-là. C'est pas des choses qu'on veut. Ils vont s'habituer à des mauvais plis parce que ça vient toujours de la direction, ça vient toujours de l'exécutif. Ce n'est pas les employés le problème, c'est vraiment la façon dont vous gérez les employés, donc la façon dont vous, également, vous êtes capable de communiquer la bonne information et les étapes claires pour l'atteinte de l'objectif. Il ne faut pas en parler de notre objectif à nos employés. On a fait un bon chiffre d'affaires l'année passée, c'était le fun. Cette année, on double la machine. On veut doubler notre chiffre d'affaires. On veut que ça se passe bien. Voici ce que nous, on a décidé de faire au niveau de la direction de l'exécutif pour que ça fonctionne bien, on a décidé d'automatiser certaines choses, on a décidé de raffermir certaines dépenses, d'éliminer certaines dépenses qui ont peut-être superflu. On a décidé d'acheter de l'inventeur, on a décidé de se griller, d'avoir certains outils financiers également pour faciliter tout ça. Une marge de crédit à faire, du fonds de roulement et bon, également certaines stratégies qui sont mises en place pour les aider à atteindre ça. Donc ça, ça fait baisser le stress au niveau des actionnaires et de communiquer ça de la façon dont vous voulez y arriver, donne un sentiment d'appartenance à vos employés. Et ça va les faire comprendre, c'est comme, OK, parfait, je travaille, mais pour quelque chose de plus grand que moi, Je ne fais pas juste puncher, 9 à 5, je m'en vais chez nous, c'est fini. Non, on a une vision à notre entreprise, on a quelque chose de le fun à réaliser, puis on a envie, j'ai envie personnellement de faire partie de ce succès-là, et c'est la job des propriétaires, des actionnaires. de partager, d'être capable de bien partager le succès, la vision de l'entreprise pour que le sentiment d'appartenance soit plus fort au niveau des employés et que ceux-ci se sentent peut-être même moins gênés au bout de la ligne de dire « you know what, je ne savais pas trop comment le dire, mais tu sais, je ne veux pas l'énerver avec ça, je ne suis pas confortable dans cette tâche-là ». Mais le fait de partager et d'être communicatif dans votre entreprise va aider à ce que vos employés également deviennent communicatifs avec vous. Et là on parle justement d'un sentiment de sécurité en entreprise qui est, comme je disais tout à l'heure, la bienveillance. On veut être un bon leader. mais ça prend de la bienveillance et la bienveillance passe par la communication et qu'il y a un sentiment de sécurité, un sentiment de... si on veut que... concentre comme employé qu'on est épaulé dans nos démarches, concentre que si on s'en farge, on va pas se faire taper sur la tête, mais bien accompagné vers une solution ou des solutions. Puis t'sais, dites-vous une chose, les employés comme tels, là je m'adresse aux employés, si c'est le cas, s'il y en a qui à l'écoute, Les employés, on vous a engagé, le propriétaire vous a engagé pour vos compétences, il a vu votre CV, il avait des choix, peut-être d'autres candidats, puis c'est vous qu'il a choisi. Croyez en vos compétences. Croyez en vos compétences, c'est ultra important. Donc, c'est pas mal ça. Il y a autre chose également qu'on peut parler, on peut parler aussi, bon, de l'intelligence collective, puis ça j'en ai touché un petit peu tantôt, on en a parlé rapidement, mais c'est une question de bien communiquer ses idées collectivement. Puis c'est fini la game, je me la joue tout seul, puis c'est moi le boss, puis si t'es pas content, décolisse. Ça ne marche pas. On n'est pas là. C'est terminé. On n'est plus dans le matamor. On est vraiment dans le collectif. On veut faire participer tout le monde au projet. Si ce n'est pas fait encore dans votre entreprise, je vous invite à commencer à le faire. C'est important d'avoir une culture d'entreprise forte et d'être capable justement d'être un team. On veut être un team. On veut que tout le monde travaille dans la même direction. On veut qu'on avance en avant. pour que justement on puisse grandir plus vite, on puisse sentir comme directeur, comme président, comme peu importe, qu'on a une équipe qui est fiable, qu'on va atteindre nos objectifs, et que tout le monde travaille au même diapason pour cet objectif-là. Bonjour M. Souci, bonjour, bonjour Denis, bonjour Jude. Si jamais d'ailleurs, Comme je l'ai dit toujours, n'hésitez pas, c'est en rediffusion également sur la chaîne YouTube. Le direct, on le remet à chaque semaine sur YouTube parce qu'elle ne veut pas, c'est un engin de recherche. YouTube comme Google, en fait, ça appartient à Google. Donc quand les gens cliquent ou ils vont taper stratégie d'influence ou stratégie entreprise, stratégie PME, ben on arrive en haut, on arrive en tête de liste qui permet pour vous de retourner sur toutes les capsules qu'on fait comme ça à chaque mercredi au Café Expansion qui sont exposées dans un mode podcast si on veut et il est rediffusé également sur Spotify et les autres plateformes parce que souvent en auto c'est important, c'est intéressant de pouvoir écouter ces affaires-là. Puis on a du temps à me rouler, souvent en voiture on n'est pas Des fois c'est long, on a du trajet à faire avant de voir nos clients et on ne sait pas trop quoi faire, donc je vous invite à écouter ça. On coche la cloche, c'est-à-dire sur YouTube et on s'abonne à la chaîne, comme ça on va recevoir à chaque semaine les nouveautés concernant le Café Expansion et les stratégies qu'on met de l'avant pour vous. Donc, c'est pas mal ça. J'avais pris quelques notes, puis tu sais, gestion des émotions, ça revient un petit peu à ça là, tu sais, on revient sur la délégation, on donne la latitude aux employés pour qu'ils apprennent à réfléchir, on veut que nos employés réfléchissent par eux-mêmes, on veut pas leur donner une façon de réfléchir tout mâché pis si ça marche pas de la façon que nous on a pensé qu'on voulait que ça marche, ça casse. Les employés, ils doivent apprendre à réfléchir par eux-mêmes, pis des fois justement, retourner tout le temps voir l'employé pis lui dire 10 fois la même affaire, Il va prendre aussi habitude à ça, puis il ne se mettra pas à réfléchir parce qu'à seconde qu'il y a une problématique, il va vous appeler. Hein? Comme un enfant appelle son parent, à seconde que de quoi, là? C'est déstabilisé, là. Alors, maman va me régler ça ou papa va me régler ça. À un moment donné, il faut qu'on évolue, hein? Il faut que... Il faut que l'humain évolue, il faut que l'employé évolue s'il veut justement évoluer dans l'entreprise. Puis ça c'est une autre chose, c'est un autre point qui est ultra important. Est-ce que vous partagez les possibilités d'évolution dans votre entreprise? C'est des choses moi quand j'étais employé que des fois il y avait une mauvaise communication face à ça. L'employeur ne divulguait pas les possibilités de croissance, il ne faisait pas miroiter à ses employés que c'est possible que je puisse un jour gérer une équipe, gérer un chantier. Ça voulait tellement garder le contrôle surtout, puis c'était tellement anxieux et stressé, que ça oubliait même de donner de l'encouragement à ses employés, la petite claque dans le dos. Et non seulement la claque dans le dos, mais également leur donner, comme je dis présentement, la chance de peut-être rester avec vous pour longtemps. de devenir partenaire, partenaire actionnaire, d'acheter des parts dans l'entreprise, de faire partie de cette belle famille-là, pour longtemps, de devenir quelqu'un qui va grandir dans les échelons, va être capable de gérer trois équipes par la suite. Il y a des gens qui ne le voient pas ça ou qui ont une capacité de le faire, qui ont le potentiel de le faire, mais souvent c'est la direction, c'est les propriétaires qui peut mettre un petit peu aussi d'informations, divulguer ça, dire écoutez, nous ici là, vous le savez, on est une entreprise familiale ou peu importe, je ne sais pas, mais on est très ouvert aux compétences, on est très ouvert aux gens qui sont ouverts dans le fond à aller plus loin dans l'entreprise. On veut que vous soyez imprégné de notre culture d'entreprise et même si vous ne faites pas partie officiellement de la famille à 100%, au niveau sanguin si on veut, On veut quand même avoir votre expertise, on veut vous rester avec nous longtemps et on est prêt à vous donner, que ce soit des parts de l'entreprise ou encore là, on est prêt à vous donner des nouvelles tâches pour que vous soyez confortable, que vous passiez votre vie chez nous. Prenez votre retraite ici parce que souvent encore là, dans le temps, c'est bon, les employés, la COVID, la pandémie, Ça a foutu le bordel à bien des places. Il y en a qui ont changé de job pour avoir 2-3 piastres de plus. Pis là, ils sont pas plus heureux. Le gazon est pas plus vert ailleurs. Pis souvent, c'est ce qu'on pense. On pense que le gazon est plus vert ailleurs. Mais c'est pas toujours vrai. Puis ça prend des fois quelques mois avant de s'en rendre compte. Puis souvent il est trop tard. On ne peut plus revenir en arrière où est-ce qu'on était. Parce qu'on était bien finalement dans notre job. On avait de la latitude. Notre patron nous faisait confiance. On était bien entouré. Toujours des réponses à nos questions. On se faisait considérer. Il y avait de la bienveillance au niveau de la gestion, au niveau de la direction. Mais j'étais payé 5$ de moins. Ouais, c'est un choix à faire. Des fois, 5$ de plus, c'est le fun. C'est le fun les premiers mois, mais après ça, on oublie qu'on a 5$ de plus. et on revient à l'essentiel sur comment on est, comment on se sent quand on va travailler le matin. Donc c'était pas mal ça aujourd'hui, on a parlé un peu de stratégie d'influence qui s'adresse principalement à la direction de l'entreprise et comment faire pour motiver positivement un petit peu ses troupes, leur donner de la confiance, les amener à réfléchir par eux-mêmes. C'est des choses qui sont super importantes. Donc là-dessus, on va se revoir la semaine prochaine pour un autre Café Expansion. Je vous souhaite Je vous souhaite une excellente semaine. Merci à.