HR Lab - Como um offboarding estratégico agrega na marca empregadora

Vamos.

Ao passo a passo. A tecnologia off-board é até mais recente, a gente trabalha com esse assunto há 28 anos e ao longo do tempo o que a gente vem percebendo é o quanto ele foi mudando o contexto, porque o mercado vai mudando, mas ele segue um tema estratégico. Se eu olho a importância da saída dos colaboradores da organização lá em 95, quando a gente começou, havia uma preocupação com a continuidade de carreira das pessoas, porque nós saímos de ciclos de trabalhos de longo prazo. As pessoas entravam na empresa para se aposentar. Era esse o mundo do trabalho dos anos 60, 70, 80. E nos anos 90 isso começou a mudar. Então as empresas começavam a pensar, poxa, eu vou encerrar um ciclo com alguém que ficou aqui 20, 5, 30 anos, a pessoa não sabe literalmente o que fazer. A história do perdi meu chão. Então, isso foi um dos motivadores essenciais dos programas de transição, de discussão de off-boarding. Ao longo do tempo isso foi mudando, os ciclos foram mudando e começou a se conectar a pauta do off-boarding com reputação. Independente do tempo que uma pessoa ficou numa empresa, Ela leva aquela marca para onde ela vai passar E a gente sabe que a reputação da organização para atrair colaboradores novos Para aqueles que saem, que em algum outro momento podem estar novamente na empresa Passa muito pela experiência dele na jornada Que inclui a entrada, o desenvolvimento dele e a saída Outro ponto que a gente começou a conectar com o Off Board Nas reflexões com a organização É a questão da agenda ESG, num mundo em que a gente olha a responsabilidade da empresa para além do seu negócio. a responsabilidade social com os impactos gerados na demissão também fazem parte do processo. Outro aspecto é que o off-boarding, a gente normalmente associa à demissão voluntária ou involuntária, mas a gente precisa pensar essa experiência independente de um ou outro movimento, foi a organização ou o indivíduo. A saída precisa ser bem feita. Aqui tem uma pesquisa que nós apresentamos no final do ano passado, eu só extraí alguns insumos só para trazer dados para esse contexto do off-boarding aqui e não me alongar. A gente fez uma pesquisa com profissionais que tinham vivido a experiência de demissão de todos os níveis, aqui pegando mais o público da Produtive, começam analistas, vai na base e principalmente nos níveis de gestão. Um ponto que chama atenção nessa pesquisa é que, para a maior parte das pessoas, a demissão foi uma surpresa. E esse tema é polêmico, mas ele fala com o quanto o processo líder e liderado precisa ser desenvolvido. Claro que tem momentos, reestruturações, mudanças estruturais maiores, que às vezes é difícil até o próprio líder prever, mas tem muitos desligamentos em que era possível você trabalhar feedback, se dar clareza, a gente vem trabalhando cada vez mais com a ideia dos diálogos permanentes e não eventos anuais de avaliação, porque a saída é consequência de um processo, ela não pode ser um evento isolado, e esse dado mostra que para a maior parte das pessoas foi uma surpresa. Aqui tem um dado também que chama a atenção, a questão da clareza na saída. Mais da metade relatou que o gestor não foi claro, nada claro ou pouco claro no motivo de desligamento. E aí vai um dos elementos da questão do off-boarding, que é preparar a liderança. Eu posso, e aqui muitos eu sei que são da área de gestão de pessoas, eu posso ter uma excelente política de benefícios, de acompanhamento, mas se o gestor, que é a pessoa que vai colocar o tema na mesa, que vai comunicar, não estiver bem preparado, toda política pode ser comprometida. Então, resumo final aqui, off-boarding. é um processo, não é um evento, é importante construir uma política, é importante preparar gestores e BPs e acompanhar o processo. Aqui eu trouxe um resumo, isso aqui foi um fluxo, por exemplo, de off-boarding, que a gente na época organizou com a Embraer. Então aqui, por exemplo, você tem aqui o colaborador, o líder e o RH, todos têm um processo, Porque a gente não pode tratar o evento de demissão apenas, a gente tem que tratar o processo como um todo. O evento de desligamento, o dia a dia, é super importante, mas ele não é o único elemento do processo. Então, dedicar tempo, organizar, pensar a política de benefícios, e ela pode ser inclusive mais modesta, dependendo do contexto da empresa, mas ela precisa ser organizada, pensada, não como um evento isolado.

Então a ideia é compartilhar um pouco dos nossos aprendizados aqui da Iara em relação e principalmente adicionar tudo que o Rafael trouxe sobre qual é a relação que a gente viu entre a nossa estratégia de off-boarding e marca empregadora. E quais são os elementos, com base na história da Yara que a gente aprendeu, e ao longo de cada tópico eu vou citando aqui como a gente aprendeu isso, como a gente viveu isso, para simplificar. Como já dito, idealmente não pode ser uma surpresa. A maior parte dos desligamentos, eu acredito piamente nisso, a maior parte não precisa ser uma surpresa Existem questões, quais são as exceções? Quando a gente tem um caso muitas vezes que envolve ética, que envolve investigação, tem casos mais delicados, que são a minoria em que muitas vezes por uma questão, seja de exposição ou até de riscos jurídicos, a empresa usa da liberalidade legal, da premissa de não precisar anunciar a causa do desligamento para fazê-lo. Mas isso deve ser a última exceção. Todos os demais, sim, a gente tem condições de fazer um processo, inclusive quando a gente fala em reestruturações, de pré-notificação. Então, isso foi uma experiência importante até recente, a Iara passou por uma reorganização em várias áreas, uma grande, tá, nos últimos meses, que foi idealizada, planejada ao longo de um ano. E quando a gente identificou o que isso ia significar, quando a gente identificou o que isso significaria em relação a volumes, em todos esses impactos, a gente começou a desenhar premissas justamente vinculadas ao respeito e à transparência. E a primeira delas é que a gente ia notificar as pessoas com a melhor antecedência possível. mesmo entendendo que correríamos riscos, né? Normalmente a gente tem lá o jurídico dizendo, ah, mas se você avisar antes, vai chover atestado, vai aparecer gente distante, vai aparecer gente afastada. Eu vou te falar, pode aparecer, pode aparecer, mas é a minoria. E a experiência que eu tenho de fazer isso em volumes, é que o volume não aumenta essa quantidade, tá? A grande maioria das pessoas, de fato, é bem intencionada e quando tem um processo de comunicação transparente desde o princípio, a gente não vê pessoas agindo de uma forma duvidosa, tá? É praticamente a mesma medida em que isso já acontece no dia a dia de uma organização, na prática. Outro ponto interessante, que é o que a gente chama de pacote de alívio, que eu vou falar um pouquinho mais no slide seguinte, como a gente se organizou, que normalmente, como o Rafael mencionou, o outplacement é um dos elementos do off border, um dos. Normalmente você precisa pensar num pacote que envolva questões financeiras, que envolva N outros fatores, saúde, enfim. Mas, antes de tudo, é importante conhecer as diferentes pessoas de uma organização. Isso é, empresa, conheça sua demografia, para quem você toma a decisão. Porque a jornada da admissão ao desligamento das pessoas, ela é diferente. E o processo, o pacote, também precisa levar isso em consideração. Não faz sentido, por exemplo, talvez não seja o mais produtivo, o mais efetivo em relação ao off-boarding de uma pessoa da operação com baixa escolaridade, por exemplo, um projeto de out-placement. Mas eu posso, por exemplo, oferecer capacitação, upskilling, então eu vou adaptar o meu pacote à realidade que eu tenho nos grupos e não só em relação à natureza da operação, ao nível de carreira, mas até mesmo com olhares, por exemplo, gênero, organização familiar, com estratos da sociedade que você faz parte, comunidade, grupos subrepresentados podem ter desafios diferentes no processo de saída, que muitas vezes a organização não está se atentando. Então, sim, levar em consideração essas pessoas e as diferentes fases da vida, e também o nível de reemprego, qual é a habilidade hoje, qual é a facilidade, em que tempo essa pessoa se reemprega. e em consideração também o padrão de vida e condições de saúde. São elementos importantes para você preparar e cuidar com benefícios de saída que reduzam o impacto negativo daquela demissão. Como já mencionei, o caso da operação, mas não apenas dedicado à operação, mas necessidade de upskilling, reskilling, porque eu tenho pessoas que muitas vezes nunca se prepararam, infelizmente, ficaram paradas no tempo em relação à qualificação, e ficaram por muitos anos fazendo a mesma atividade, servindo uma mesma organização, e você precisa contar para elas, idealmente ao longo das suas carreiras, mas às vezes não dá tempo. Então sim, por que não considerar essa necessidade, ofertar soluções que passem por isso, né? E na Iara, contando um pouquinho aqui de como foi essa experiência, a gente tomou algumas decisões disruptivas, né, nesse, inclusive, último projeto, que foi notificar com antecedência, por exemplo, aqueles que eram elegíveis ao Outplacement. A gente permitiu que essas pessoas usassem o Outplacement durante a sua experiência na Iara, isso é. A gente não esperou o último dia do desligamento para, então, olha, tá aqui, vai lá. Não. A gente quer estar com elas nesse processo. Por quê? E como é uma organização multinacional, que tem muitas estruturas globais, regionais, que eventualmente divulgam vagas que não estão na nossa gestão, eu estou desligando uma pessoa hoje, mas pode ser que daqui a um mês eu tenha uma vaga regional em que eu consiga aproveitar essa pessoa. Então, a gente resolveu criar um pool de transição, isso é, a gente pré-notificou boa parte das pessoas com um período entre 60 e 90 dias, para realmente gerar oportunidades ou avaliar, ter tempo para as pessoas não só avaliarem oportunidades dentro da própria Iara, como fora, se assim for o caso, mas também nos apoiarem no processo de transição. Porque o ponto que o Rafael mencionou, uma das vantagens de um bom off-boarding é cuidar do impacto na disrupção, o menor impacto na disrupção da operação. Quando uma empresa precisa reduzir o quadro de funcionários, o trabalho não deixa muitas vezes de existir, ele acaba tendo que ser feito por mais alguém, de uma forma diferente, num prazo diferente, e muitas vezes as organizações se subestimam este impacto, que também conectado a algo que o Rafael falou, que é a experiência da pessoa, do colaborador, A experiência do colaborador está diretamente relacionada à experiência do cliente Então se você não trata bem o processo de saída, não é só porque o colaborador vai lá no LinkedIn e vai falar mal da sua empresa O teu cliente vai notar que você não faz uma boa gestão de pessoas Porque cada semana que ele liga, ele está falando com uma pessoa diferente Porque ele está vendo que estão ocorrendo atrasos nos prazos que realmente teve uma disrupção do processo. Então, é um ganha-ganha. Quando você assume alguns riscos, você notifica, você planeja, você prepara a liderança, e a gente vai falar sobre isso também, você acaba mitigando riscos importantes e, no final, constrói uma agenda bastante positiva. Como já dito, sobre liderança é fundamental a gente preparar uma escuta qualificada, não só saber dar a mensagem é importante, mas escutar, também é importante, costuma ser um momento em que as pessoas querem falar e a gente não está tão preparado para isso também. E não basta preparar a liderança, a gente precisa preparar todas as áreas de apoio, como RH, saúde, segurança. Eu já vi em várias organizações funcionários saírem quase como se fossem bandidos Escoltados, alguém revistando mala, pedindo do lado de executivo Deixa eu ver o que você está usando no notebook, fazendo backup pela pessoa Então, será que isso realmente é necessário? Não quer dizer que não possa acontecer algo de ruim, isso acontece em todos os contextos, mas entendendo que a maioria das pessoas agem de boa fé, estão ali sendo impactadas por uma decisão do negócio, por que não? A gente não pode não pode ser diferenciado dentro desse processo. Então, sim, precisamos cuidar e preparar todo o ecossistema, não só RH, não só liderança, mas todas as demais pessoas que vão cuidar dessa pessoa no processo de saúde, de saúde de saída. E é bem importante também a gente não subestimar a necessidade de organizar a logística de comunicação Aqui é um processo onde eu vejo muitos erros, que é o quê? Realmente um plano detalhado, quem vai ser comunicado primeiro, quando você está desligando uma liderança, qual é o formato, quem você informa primeiro, é o líder do líder, é o par, é a equipe, como você faz esse comunicado, quando é uma pessoa pública, como você torna isso público ou não. Enfim, tem uma série de cuidados que requerem planejamento, isso é uma logística importante, Como eu mencionei, experiência dos colaboradores afeta diretamente a experiência do cliente. E para eu fechar aqui e abrir para as nossas perguntas, eu queria trazer uma frase final, que ela fala muito sobre esse tema, que é uma frase do Raj Chisodra, quem não conhece, a gente chama de pai do capitalismo Ele é a identificação desse livro, para quem quiser entender um pouco melhor, que fala, se não tivermos líderes que pensem um propósito mais humano para o negócio, não tem como implementar mudanças. A mentabilidade deve ser, eu sou responsável pelo impacto do meu negócio no mundo.