HR Lab - Construindo uma cultura de liderança forte com participação Antonio Ferreira.

Eu sou a Kátia Ackerman, para quem não me conhece, sou diretora de desenvolvimento aqui na Produtive, trabalho junto com o Rafael, a equipe toda, tanto na parte de desenvolvimento quanto desses eventos, nosso núcleo de pesquisa, toda uma história que a gente tem aí em relação a esse trabalho na área de desenvolvimento e carreiras. Vou fazer uma introdução breve do HR Lab para quem está vindo pela primeira vez também, acho que é importante entender, né, esse é um evento mensal que a gente promove, que surgiu aí com o objetivo de reunir profissionais de recursos humanos para discutir temas mais relevantes, compartilhar experiências, entender o que está se construindo na prática, o que está se construindo dentro das empresas e que a gente possa, a partir daqui, ter estímulos para desenvolver cada vez mais O desenvolvimento aí de RH e as práticas dentro das empresas de vocês Normalmente a gente traz cases bem inspiradores Hoje a gente tem o case aí do Antônio, que vai nos ajudar a contar um pouco dessa história sobre cultura essa experiência em relação à construção da cultura, de uma liderança forte, que é o tema do nosso HR Lab, e a gente vai tendo essas edições, vocês vão recebendo aí os convites, as divulgações lá pelo LinkedIn, pelas redes de relacionamento que tem com a Fundo T. E para essa combinação ficar perfeita, a gente traz os dois grandes personagens dessa manhã, que é o Rafael Souto e o Antônio. Então, o Rafael, acredito que boa parte também já conheça, o nosso CEO, fundador da Produtive. A Produtive é uma empresa que já atua 28 anos no mercado, com toda uma vocação para desenvolvimento, educação para carreira, transições. E o nosso fundador hoje se tornou uma figura bem importante no que diz respeito à disseminação do tema de carreira. é formado em ciências jurídicas, tem especialização na área de análise transacional, trabalha com planejamento de ação de carreira nesses 28 anos, já participou de muita coisa bacana aí nas empresas de alguns, né, quem sabe realmente não é de outros. Mas hoje a gente tem a presença muito forte com uma referência nacional do Rafael construindo muitas falas em veículos importantes de mercado, no valor econômico, na OCRH, na OCSA, na Exame. é membro do conselho da Uncham, trabalha aí no LinkedIn Creators também, vai ministrando palestras sobre carreira. Então, a gente tem um ambiente de troca aqui entre o Antônio e o Rafael, que eu imagino que vai ser muito legal, vocês vão curtir. O nosso convidado, então, Antônio Ferreira, um parceiro importante. Hoje é diretor de RH da Epson na América Latina. É formado em administração de empresas. Antônio, eu vou encurtar um pouco aqui esse teu currículo. Por favor. Senão a gente fica na metade da... É o que a gente tem aqui, né? Tem mais de 30 anos de experiência, várias formações na área de negócios, na área de pessoas, tanto pela USP como pelo Ibemec. Tem trabalhado em muitos setores, então acho que essa troca que ele vai trazer é fruto de experiências também do setor automotivo, de alimentação, de tecnologia, né? Tem bastante histórias que foram conectando ao que ele vem construindo. trabalha, né, já há muito tempo nessa, nesse olhar de desenvolvimento, tem um perfil generalista, trabalha com todas as áreas, implementou muitos programas importantes e hoje vai nos falar, então, desta construção aí em relação ao tema de O que é importante dizer para vocês depois de apresentarem os nossos personagens da manhã? A gente tem uma sequência pessoal aqui. com dois movimentos bacanas, né? O primeiro é que a gente, no final do nosso encontro de hoje, vai fazer o sorteio de uma inscrição para a formação de carreira para RH, que a gente tem regularmente turmas que ajudam a ampliar o conhecimento sobre carreira para RH, já que vocês ancoram boa parte desses programas, né? E precisam fazer, muitas vezes, uma inversão. dentro desse tema. O Produtivo, como especialista, construiu uma formação que a gente trabalha em 12 horas para o público destinado somente para RH. Então, para quem ficar até o final aqui, nosso presente de hoje é agradecer a participação e oferecer para vocês uma inscrição na próxima turma que começa em agosto. Mas lá no final a gente vai fazer um sorteio virtual aqui, vamos ver quem ganha esse presente aí da manhã de hoje. E para dar início, então, a gente vai divulgar aqui, vai abrir para vocês um vídeo que é o que nós chamamos de vídeo-manifesto de carreira, as crenças que a Produtive tem, que vem construído nesse trabalho todo aí ao longo de 28 anos, que servem para inspirar o nosso olhar aí, a nossa fala sobre esse momento. O Filipe vai nos ajudar aí colocando o vídeo e, em seguida, o Rafael já abre a discussão e faz o contexto aí do nosso encontro.

Nós acreditamos que a pessoa é protagonista da sua vida profissional. Sabemos que não existe um mapa pré-definido. A carreira é de cada um. Cada um constrói o seu caminho. Somos capazes de fazer nossas escolhas. Somos gerentes do nosso desenvolvimento. A carreira, afinal, o que é? É um conjunto de experiências significativas. E ela não pode ser imposta por ninguém. Vai sendo construída de forma inclusiva e aberta. Acreditamos que o líder é essencial nesse processo. Sabemos que muitas coisas no trabalho dependem do comando e controle. Metas, rotinas, processos. Mas na carreira não funciona mais assim. Comando e controle é coisa do passado. O líder estimula o protagonismo com diálogos frequentes sobre carreira. Ao contar sua história, o líder provoca reflexões, faz conversas significativas para que cada um crie a sua própria trajetória. Não infere, não impõe, constrói em conjunto a jornada profissional. Um líder é um conselheiro. Nós acreditamos na livre movimentação. Cada pessoa deve ser livre para buscar espaços e oportunidades conectadas a seu propósito, sem bloqueios, liberdade de movimento para que faça o seu traçado. Estimulamos a curiosidade. Acreditamos na aprendizagem contínua. Nossa era é a da personalização, do lifelong learning, com diversidade de escolhas e opções de carreira. Entendemos também que as empresas têm um papel fundamental em tudo isso. Não fornecem mais um plano de carreira, mas nos dão as ferramentas, nos abrem as possibilidades para construirmos o nosso trajeto. Porque no fim do dia, o que queremos é confiança e autonomia no trabalho. Entendemos que cada um deve buscar o seu desenvolvimento. Acreditamos em novas formas de trabalho, em movimentos laterais, É tudo uma questão de contribuir. Os percursos são muitos e cabe a cada um de nós construir o caminho. Vamos viver nosso propósito. Somos aprendizes e protagonistas da nossa trajetória.

Muito bem, muito bem. Bom dia a todos e todas. Muito feliz. Aqui estava olhando os nomes enquanto passava o vídeo. Muitos parceiros, amigos, conhecidos. Especialmente agradecer ao Antônio pelo tempo na organização da agenda, toda a equipe produtiva e também envolvida para que esse evento, o nosso HR Lab, ganhasse vida. Bom, eu vou fazer uma rápida introdução aqui no tema para já em seguida passar para o Antônio apresentaram o conteúdo dele. Eu preparei uma apresentação aqui, vou começar a projetar minha tela. Eu escuto esse statement de carreira da Produtive todos os dias e sempre faço uma reflexão com ele, então, não é querer dizer nada, mas ficou bom esse statement aí, pessoal. Nossa, o Itiar Leve tá aí. Então, Antônio Ferreira, nosso super convidado hoje. Me pediram, até ontem a gente recebeu alguns convites para rapidamente contextualizar o que é produtivo e fácil para algumas pessoas que estão entrando a primeira vez no HR Lab. Nós temos, em síntese, três pilares de negócio. O primeiro é transição, que é a nossa origem, lá 28 anos atrás, a gente segue fazendo isso, são os programas de Outplace, uma transição, são mais de 18 mil pessoas que a gente atender no processo de mudança. Isso nos deu muito o contexto da carreira do indivíduo, inclusive muitos que estão aqui já foram assessorados da Produtive. Essa aprendizagem sobre a carreira do indivíduo foi a base que nos fez chegar ao segundo pilar, que a gente chama de aprendizagem em carreira, que é o pilar onde a gente trabalha o tema dentro da organização, tem uma carreira na organização, são as soluções de desenvolvimento, toda a parte de reflexão sobre o desenvolvimento na organização. a história dos diálogos de carreira, a visão de carreira, a metodologia para trabalhar desenvolvimento nas empresas. E o terceiro pilar, depois eu vou deixar até uma degustação para vocês, a gente chama de...

Fechou seu áudio, Rafael. Vamos ver.

Não muda aí.

Agora voltou.

Nosso querido Google Meet... Olha, Renato! Nosso querido Google Meet, quando o áudio para, a gente tem que parar a apresentação. É quando tiver, tem que ter o cuidado aí, pessoal. Quando der o fechar para todos, vai fechar o meu junto, aí vai ter que fechar o individual. O terceiro pilar é esse de conteúdos, que é uma crença que a gente tem que essa transformação, ela faz parte de um processo, ela não é um evento isolado. E uma das estratégias baseada em cultura de aprendizagem é oferecer conteúdo para as pessoas se desenvolverem. A gente tem apoiado várias empresas niches, com streaming, aplicativo, webséries, todo o conteúdo que ajuda nessa transformação. Mas qual é a transformação? num frame rápido aqui, o nosso grande desafio, e certamente o Antônio vai trazer isso na reflexão dele, a gente saiu de um longo período que durou quase todo o século XX, onde você tinha a base que a gente chama de era do emprego, empregabilidade, onde você tinha plano de carreira da empresa, o próprio Stateman hoje diz isso, a empresa não dá mais o plano de carreira, ela fornece ferramentas para cada um ser protagonista. mas durante muitos anos o sistema era assim, você tinha um plano de carreira previsível, cultura paternalista, comando e controle, estruturas com muitos níveis, eu gosto de citar o exemplo do GPA, não sei se alguém já trabalhou no grupo Pão de Açúcar, os caras chegaram a ter 18 níveis hierárquicos nos anos 80, hoje são 100 mil pessoas em 8 níveis, na média, se olhar todas as organizações aqui, eu aposto que nenhuma tem mais de 10 níveis hierárquicos hoje. Mas no passado o sequenciamento era linear, progressão baseada em cargo, falar de carreira era falar de cargo e salário, relações de longo prazo, não que isso seja um problema, mas naquela época o modelo mental era esse, e isso trazia uma lógica, eu entro na empresa para me aposentar lá. Obediência cega o sistema do que a empresa queria. Isso mudou. A gente fala de era da personalização. O nosso desafio é como é que a gente desenvolve uma cultura com as lideranças e com os indivíduos sintonizadas com esse novo mundo do trabalho, onde a gente fala em personalização, fim do sistema one size fits all, ou seja, eu vou ter que cada vez mais personalizar, inclusive eu vou estar no HR for Results, em dia 20, falando um pouco sobre isso, na coisa da personalização das trilhas de aprendizagem, carreira em nuvem, ou seja, movimentos mais flexíveis, muito mais conexão com o propósito, vários aspectos explicam por que as pessoas estão olhando mais para o propósito na construção da sua jornada. E o principal deles é que, à medida que a sociedade evolui, as pessoas começam a olhar que o trabalho passa a fazer parte de um desenho de vida, ele não é um papel único, elas começam a reivindicar outras questões, como life design, como por que estão fazendo, começam a exigir da liderança uma outra abordagem. Por isso que a gente fala em diálogos de desenvolvimento. diversidade de opções de carreira e uma liderança que seja advisor e que garanta a livre movimentação de talentos. Este frame aqui era da personalização, me parece, aí fica um ponto para a gente refletir, que ainda está em construção. Se a gente olha a média, e trabalhando em consultoria a gente conversa com muitas empresas, a gente ainda vê muitos traços presentes hoje na gestão deste comportamento aqui de comando e controle, exigência do plano de carreira da empresa, então tem um grande desafio de mudança. Esse é o ponto da minha introdução aqui, é, nós precisamos dar repertório e organizar essa transformação, porque senão nós vamos ficar com empresas defasadas. A gente vive, como fala o Marcos Troiro, ex-presidente do Banco dos BRICS, agora o Banco dos BRICS está presidido pela senhora Dilma Rousseff, mas até então era pelo Marcos Troiro, que inclusive trabalhou lá na Amsham, contribuiu muito com a Câmara Americana de Comércio, e ele criou uma expressão que chamava talentismo. Nós vivemos uma era de atração e necessidade de ter pessoas diferenciadas na empresa. Se eu não tenho um ambiente que favoreça isso, a minha dificuldade para engajar as pessoas é maior, e, portanto, de atingir resultados também. Então, esse é o desafio da transformação. Como que nós fizemos isso? Aqui, nessa arquitetura, é uma sugestão que vale, eu acho, para inspirar um pouco da discussão de carreira. Quando nós trabalhamos essa temática nas organizações, a gente faz uma sequência, começa sempre com uma co-criação, a gente trabalha com um learning pack, depois a gente entra na capacitação das lideranças, no método de diálogos de carreira, que é também uma sensibilização para essas transformações, porque ninguém muda se não entender porquê e o que tem que ser feito. Trabalhar a sensibilização das pessoas para essa cultura protagonista, dando o repertório. O que é ser protagonista? Eu vejo muitas falas lá. Não, nós acreditamos no protagonismo. Beleza, mas o que é na prática o protagonismo? Qual é o repertório? Algumas pessoas, pela formação, pelo jeito que construíram a sua visão de mundo, já entram no mercado de trabalho com essa visão. Mas a gente sabe que isso ainda é um percentual pequeno. Boa parte das pessoas, mesmo jovens, têm ainda modelo mental que carrega daquelas gerações que a gente viu antes, baseada em expectativa do plano de carreira da empresa e cultura paternalista. Então, nós também precisamos trabalhar os indivíduos. passamos depois para trabalhar a formação em carreira, que inclusive a Kátia comentou, a gente vai sortear uma inscrição na formação aberta que a gente faz para RHs, e a gente chama RHs embaixadores, porque essa formação mais robusta dá sustentação para essa transformação cultural que a gente trabalha. E por fim aqui, eu queria destacar um ponto que eu acho super importante e que tem muito a ver com o trabalho da Epson, que o Antônio aí na sequência vai comentar. A importância de você sustentar essa visão no tempo. muitos projetos não evoluem com o resultado que a organização gostaria, quando a gente fala de desenvolvimento em geral, porque ele trabalha no que eu chamo paixão de verão. Não, agora esse ano o tema é carreira, ano que vem o tema é diversidade, depois é sucessão, e não há uma continuidade. E o que a gente tá tratando aqui não é um evento de treinamento, é uma cultura, é uma transformação cultural, né, que um pouco falaram no statement, naquela minha tela anterior também. Como é que eu saio de uma cultura de comando e controle, baixo protagonismo, expectativa do plano de carreira da empresa, delegação para o RH, carreira como cargo e salário, para uma cultura de protagonismo, diálogo, diálogo de desenvolvimento, livre movimentação, potencial de contribuição. Eu preciso sustentar isso. As iniciativas de base, que muitas empresas fazem, são super importantes, mas eu preciso criar indicadores, eu preciso ter uma visão clara de carreira, eu preciso acompanhar as pessoas que fizeram por exemplo, a formação para ser um líder que faz conversas de carreira e preciso dar conteúdos de sustentação. Então, a gente tem visto que os projetos mais bem-sucedidos, e a Epson é um deles, são projetos em que a empresa acompanha e investe nesta sustentação. Por fim, aqui, a gente elege cinco fatores essenciais para que essa transformação cultural aconteça. Primeiro tem que ter sensibilização e metodologia. Eu acho fundamental que para trabalhar diálogos de carreira, que é uma fala potente, da produtive, tem um método. Simplesmente eu chegar para as pessoas e dizer, tem que fazer diálogos de carreira, é muito difícil que as pessoas se organizem. Então, é importante, sim, ter metodologia, mas é importante também que a alta gestão esteja engajada, Engajamento da alta gestão é fundamental. Estou citando a Epson aqui, porque o Antônio vai falar. Eu me lembro, desde as primeiras sessões, o Country Manager da Epson querendo entender o projeto e o envolvimento dele. No meeting lá que a Epson faz, de tempo em tempo, para alinhar a visão de todos e os resultados, uma fala da alta gestão da empresa. Quer dizer, isso fazer parte do trabalho da alta gestão. Isso não pode ser só um projeto da área de pessoas. indicadores e acompanhamento, porque senão isso fica muito inspiracional e pouco operacional, quer dizer, se nós entendemos que é importante ter diálogos de carreira, como é que a gente acompanha isso? Sustentação e suporte, eu comentei antes, e conexão e revisão de processos tem a ver com como que esse conteúdo transformacional se conecta com o dia-a-dia do líder. Eu não sei se tem alguém aqui da mas uma das questões que a gente elegeu lá, por exemplo, como sustentação, é um encontro do CEO conectando os diálogos que a liderança vai fazer com os processos de negócio, para tornar isso mais tangível, conectar com PDI, algumas empresas conectam com o Fremio, vi a Erika aqui, da Arcelor, conectar com a questão de sucessão, quer dizer, eu, como líder, tenho que levar as reflexões de carreira que eu tenho proposto para o meu time para conectar, para não ter um mapa de sucessão fake news. Então, esse depara, aonde essa transformação cultural vai se conectando com o negócio? E também, na revisão, o que é cheiro de naftalina no negócio? Será que o nosso processo de recrutamento interno favorece a livre movimentação? Será que não é hora de revisar a movimentação interna? E assim vai, né, PDI, diversos processos internos que, à medida que a gente discute esse tema, precisam ser revisitados. Beleza? E nessa direção, A gente vai deixar um link aqui na sequência, para quem quiser se aprofundar mais no tema, que é o link para o nosso streaming, que é uma área de conteúdo, que ela fica dentro das plataformas de educação das empresas, né? Então, dentro da nossa ideia de fornecer conteúdo, o streaming é um repertório de conteúdos, incluindo a própria metodologia de diálogos de carreira. Então, o pessoal vai colocar aqui o link de acesso, depois a gente pode mandar por e-mail, para vocês acessarem por uma semana, está disponível o link onde está todo o conteúdo, a websérie Diálogos de Carreira e todo o conteúdo para vocês conhecerem dentro da plataforma lá do nosso streaming. Na área boa, não vou ficar eu aqui detalhando, cada um tem que entrar lá e viver ela, não vou estragar a surpresa, mas convém dizer que ali A gente tem trabalhado diversas webséries nessa área aqui das webséries e eu acho que o importante é dar uma agenda de desenvolvimento baseada na cultura de protagonismo, reforçando isso, porque é uma transformação cultural. Beleza? Aqui algumas empresas que vêm utilizando o streaming, entre elas está a Epson, algumas estão aqui já, fico feliz em ver os nossos queridos clientes. Muito bem, então fechando aqui da minha parte, senhor Antônio Ferreiras, para a projeção, por favor, bom dia, bem-vindo com você.

Fala Rafael, bom dia, bom dia, bom dia a todos. Primeiro queria mais uma vez agradecer a você, Rafael, pelo convite, mas não só pelo convite, pela parceria. Como a gente pode perceber, o Rafael é realmente um estudioso do tema, já tivemos várias discussões sobre esse tema carreira, e é um parceiro frequente da Epson, ampliando inclusive agora para a América Latina, A gente está colocando essa ferramenta da ProDutive para todo o nosso público aqui na América Latina. Obrigado, Rafael, mais uma vez. É uma parceria de mais de cinco anos já. E como o Rafael falou, obviamente não só o diálogo de carreira, e aqui tem muita gente melhor do que eu, fazendo um monte de coisa legal por aí, vi alguns nomes por aí, quero agradecer também ao meu pessoal, alguns deles que eu vi por aqui, o Neto, a Camila, dois que eu vi por aí, pessoal da BRH, que eu faço parte, está por aí também, Valdir, meu chefe lá na BRH, obrigado a todos aí. E eu não posso deixar de começar sem fazer a propaganda da Epson, que afinal de contas é quem está pagando essa uma hora de café que a gente está tendo aqui. Eu vou tentar compartilhar aqui, Valdir. Valdir não, Rafael. Me avisem aí, vocês estão vendo, por favor?

Eu não consigo ver nem... Tá indo, tá indo.

Eu vou dar um play aqui, peraí. Deixa eu tirar esse negócio daqui e dar um play.

O mundo está enfrentando uma variedade de desafios existenciais. Pessoas e planetas estão procurando soluções sustentáveis que vão além de tudo o que já vimos antes. Acuridade, precisão, e uma eficiência paralela são a base do nosso DNA. Maior é raramente melhor. E muito não é sustentável. Vamos perseguir soluções inteligentes e recursos que aumentem a produtividade dos nossos clientes. Com desenhos compelentes, vamos oferecer inovações reassurantes que enfrentem as necessidades diversas de pessoas em todo o mundo de maneiras que inspiram. Devemos, para as gerações futuras, preservar a riqueza que a natureza nos oferece. Este é um grande compromisso para a Epson, uma empresa que foi fundada e floresceu contra a excelente beleza natural e a rica herança cultural do Japão. Devemos agir agora e iniciar inovações essenciais. Nós todos trabalharemos juntos para conquistar toda oportunidade e criar um futuro próspero e significativo para a humanidade e para o planeta. É disso que acreditamos. Este é o nosso compromisso com o mundo. Este é o nosso objetivo. Não consigo projetar o negócio, vamos ver.

A tela está projetada, acho que só colocar em modo de apresentação foi. Para nós está aparecendo o HR Lab aí.

É, agora acho que vai. Tiro daqui, né? Aí.

Foi.

Sim, eu também.

Excelente. Então, obrigado. Como vocês puderam ver, na verdade, a Epson é uma empresa japonesa, há 81 anos já no mercado, e aí a gente se pergunta o que uma empresa, é uma empresa de tecnologia, a maior empresa do mundo em projeção e impressão, vídeo projeção e impressão, e às vezes a gente pode se perguntar, ué, o que a empresa de tecnologia tem a ao preparar e ao ter um propósito como esse, que é enriquecer vidas e criar um mundo melhor através da inovação eficiente, compacta e precisa. Eu vou dar dois, três exemplos aqui. Por exemplo, quando a gente usa a nossa gama de produtos, especialmente na área de impressão, você pode ter uma redução de, por exemplo, 80% no gasto com energia elétrica. só para dar um exemplo, ou a impressão sem utilização de água. E por aí vai. Existe um vasto material nas nossas redes sociais, que vocês podem dar uma olhada por aí. E a ideia, então, é que tudo aquilo que a gente for falando por aqui vai se conectando com o nosso propósito. Inclusive, o nosso CEO mundial, Ele também propôs, na sua última fala, uma reflexão bastante profunda sobre o propósito pessoal. Então, como é que a gente realmente conecta as coisas que a Epson oferece no nosso dia a dia, através da conexão com o seu propósito? Como é que eu junto essas duas coisas? O meu propósito com o propósito da Epson é algo, obviamente, bastante dito em vários lugares por aí, em várias empresas, e esse é o nosso jeito. Então, aqui a gente fala de um negócio chamado show-shopping. em japonês, não é uma palavra exatamente que tem uma correspondência para quem sabe a língua, o idioma japonês, mas o Shoshosei quer dizer exatamente isso, que tudo que a gente faz, a gente olha para aquilo que é eficiente, compacto e preciso. E por quê? Porque isso vem da fundação da Epson, que foi através da Seiko, dos relógios Seiko, para quem conhece, que é um equipamento absolutamente eficiente, compacto e preciso e daí todo esse DNA da Epson foi tomando conta nesses últimos 81 anos. Esse é o jeito Epson que a gente gosta de falar e assim que a gente faz as nossas atividades nessa nessa jornada. A gente tem falado muito sobre jornada aqui dentro da Epson, ao invés de um programa, porque é muito mais completo. E uma jornada a gente geralmente sabe, às vezes, quando inicia, como inicia, não sabe muito bem como é que ela termina e os caminhos que ela vai demonstrando para a gente. Isso aqui era o vídeo, aqui é um resumo do nosso propósito. E aqui, como é que a gente começa a aterrissar esse propósito? Falando um pouco do que o Rafael comentou. E, desculpe, vocês vão ver aqui coisas em inglês, em português, em espanhol, porque eu quis mostrar exatamente o mundo que a gente vive aqui, e não criar uma apresentação única e exclusiva para esse evento. Então, partindo do nosso propósito, a gente tem as nossas parcerias, que é algo extremamente importante para a gente, que elas sejam realmente duradouras e baseadas na transparência e confiança, o respeito pelo meio ambiente, o propósito em si já é isso, Engenharia de Precisão, que aí é uma empresa ainda de engenharia, e é aqui que a gente cria as nossas soluções inovadoras. E, obviamente, não podia faltar o que a gente chama aqui na EPSO internamente de pessoas excepcionais, que é realmente servir aos outros com paixão e buscar constantemente a excelência. O Rafael me deu aqui 20 minutos, então eu vou tentar ser bastante conciso aqui. Bom, já desembocando na área de RH, Então nós tivemos discussões bastante, eu diria, acaloradas no nosso grupo para inclusive chegar nessa determinação, nesse desenho da nossa missão, que é realmente tentar de forma bastante ativa suportar os nossos funcionários no bom sentido e para que eles tenham realmente a melhor experiência, mas ao mesmo tempo a gente possa otimizar e atender aos preceitos da nossa cultura e sem dúvida nenhuma do negócio. Aqui é uma coisa que a gente sempre fala Algumas pessoas que trabalham comigo estão por aí, podem confirmar ou não, mas nos meus 35 anos aqui de RH, em seis diferentes empresas, comecei na área automobilística, como o Rafael comentou, na Ford, lá eu fiquei 16 anos, mas sempre tive esse pensamento de não ser somente um RH É filosófico, e isso aconteceu por muito tempo, em que a gente fala, fala, fala, mas as pessoas não conseguem conectar. Então, o que eu tento trazer no meu dia a dia e no meu grupo também, que vem nessa mesma velocidade, é como é que eu conecto tudo isso com aquilo que o negócio precisa. Por isso, o Business Performance faz parte da nossa missão. Nesse sentido, esse é um desenho bastante clássico também, bastante comum no mercado, bastante tradicional, mas que eu fiz questão de colocar porque ele faz parte da nossa jornada. Eu vou completar agora na Epson 10 anos em setembro, e realmente foi esse período que eu tomei como referência para a gente trazer aqui para o HR Lab. Onde a gente saiu de um momento em que a Epson, e aí eu vou fazendo as conexões com o negócio, a Epson era uma empresa que fazia lá sua impressoria, seu videoprojetor, mas quando ia para a sala do cliente, sem citar nomes aqui, mas ela ia na sala do cliente com o nosso vendedor e ela sentava lá no fundo, porque existiam outras empresas mais importantes nesse sentido e mais interessantes, em que o cliente, ou seja, o comprador do nosso cliente, os via de uma maneira diferenciada. Até que um certo dia nós tivemos um lançamento que vocês seguramente devem conhecer, que a gente chama basicamente de garrafinhas de tinta. Então foi a troca do cartucho pela garrafinha de tinta. E isso foi um sucesso extraordinário, tem sido até hoje. O nosso principal concorrente demorou cinco anos para conseguir uma tecnologia parecida e ainda assim não é igual. E nós dominamos hoje o mercado, o mercado brasileiro tem mais de 60% de market share só no mercado brasileiro, chega perto dos 70% em vários países e hoje é líder mundial nessa área. E aí a gente passou, a gente saiu da última fila lá do comprador para a primeira fila. Então, hoje nós somos convidados pelos clientes para fazer parceria, porque é óbvio, o cliente também ganha. O cliente, quando eu falo aqui, é o canal de vendas, basicamente varejo e distribuição. Então, é esse canal que eu estou falando, é esse cliente que eu estou falando. Então, ele também ganha dinheiro com a Epson por conta disso. Então, ficou interessante. E à medida que isso aconteceu, E aqui eu queria fazer o primeiro grande registro que é, eu sempre tive grandes parceiros no negócio, gente que realmente enxergou a possibilidade de conectar mais fortemente, cada funcionário que a gente tem, a necessidade do negócio. Então, eu sempre tive muito apoio, muito suporte de vice-presidente e de presidente que a gente, ao longo desses 10 anos, teve aqui na EFSA. Então, lá atrás, a gente pegando um pouco esse espectro de um dos diretores-presidentes que a gente teve aqui e disse o seguinte, olha, hoje nós temos um produto que é campeão é um produto diferenciado e nós precisamos trazer isso para dentro da organização. Então como é que a gente faz esse link de uma empresa de engenharia que conseguiu algo bastante disruptivo para a Epson? para empresas aí, que eu também não vou falar o nome porque eu não quero fazer propaganda para outras empresas, mas enfim, para a Epson naquele momento era algo realmente importante e eu tomei essa fala dele e eu diria para vocês que nos últimos 10 anos é o que a gente tem trabalhado o tempo inteiro, que é realmente mostrar para as pessoas inicialmente e isso vai impactar diretamente o nosso cliente, que nós realmente podemos ser diferentes, que a gente pode ter a capacidade de construir um cenário diferente daquilo que a gente viveu até então. Então, essa jornada começa aí nos idos de 2013, final de 2013, começo de 2014, e a gente vem até hoje nessa toada, de realmente uma jornada de transformação. E aí a gente toma sempre o employee life cycle, todo o ciclo de vida de um funcionário, desde a atração até o dia que ele vai embora, e passando por aí a tentativa de proporcionar para esse funcionário realmente experiências que sejam diferenciadas. Porque eu sempre uso a demissão como um dos exemplos. Eu posso fazer demissão de várias maneiras, certo? Mas se eu fizer ela bem feita, se eu fizer ela com respeito, eu vou evitar duas coisas de cara. Primeiro, que essa pessoa que está indo embora deixe de comprar os meus produtos, eu quero que ele continue comprando impressora, vídeo projetor e tudo mais. E a segunda coisa, mais daqui para a nossa área, provavelmente eu vou evitar uma reclamação trabalhista, porque quem sai feliz definitivamente sai bem e não deve entrar com esse tipo de de procedimento. Então, olhando para o Employee Lifecycle, a gente tem aqui o nosso cliente interno, o nosso funcionário, que é atendido através do nosso HR Business Partner, ele é o ponto de contato direto com esse funcionário, no modelo Dave Urich, que seguramente vocês conhecem, E aí leva para as áreas de expertise que fazem a produção dos conteúdos e devolvem através do business partner para o cliente interno. Então, o modelo que a gente está aqui, na nossa jornada, reforçando, na verdade. O cliente pode falar com as áreas de expertise diretamente? Claro que pode. Esse modelo é absolutamente flexível. Nada fixo, nada escrito assim na pedra, na parede. E aí dentro desse espectro, falando então de liderança, a gente vem desenvolvendo desde lá de 2014, quando a gente fez o nosso primeiro grande team building da nossa liderança número um aqui no Brasil. nós vivemos passando por vários programas e várias transformações. Eu trouxe aqui um ou outro, só para vocês terem uma ideia, de, por exemplo, e aqui também outro ponto, vários parceiros a gente tem trabalhado, a Produtive é uma delas, mas, por exemplo, a gente fez um programa de liderança totalmente online, foi o primeiro programa na pandemia, que foi em 2001, que a gente contou com a ajuda da Fábrica de Criatividade, foi um programa espetacular, que no final teve inclusive projetos montados pelos próprios líderes que foram apresentados para a vice-presidência. Isso deu a eles uma conexão entre os líderes, aquela primeira troca de que, especialmente porque a gente estava entrando nesse mundo híbrido, remoto, eles tiveram muita oportunidade de discutir o que um estava fazendo, o que o outro estava fazendo, o que era melhor para um determinado país. Esse foi um programa América Latina. e o que era possível fazer dentro das suas áreas. Então, foi um programa que gerou muita relação entre eles. Ali embaixo, o nosso programa de 360, que na verdade é o Leadership Circle Profile, onde a gente aplicou essa ferramenta de 360 com a ajuda da UOC em todos os gerentes e acima da organização, na América Latina também. Depois, inclusive, ele foi exportado para os Estados Unidos, para um determinado grupo lá da área de produtos. E, claro, o diálogo de carreira que está com a gente há um pouquinho mais de cinco anos e que vai formando o nosso líder nessa tentativa de ter uma conversa realmente grande, uma conversa realmente proveitosa, uma conversa profunda com seus funcionários. É óbvio que Também, às vezes é muito bonito colocar aqui no PowerPoint e achar que isso está acontecendo de forma completa, sem nenhuma aresta que a gente precisa parar. Claro que não, a gente sempre tem que estar envolvido nisso e garantindo que os preceitos que foram definidos para essa implementação ocorram na prática. Então, isso é o nosso dia a dia. E aí é um trabalho bastante forte do HR Business Partner e da sua liderança. Coisas como, no lado esquerdo ali, a gente tem o nosso comitê de talentos, há dois anos trabalhando de forma bastante efetiva na condução e na identificação do nosso grupo de liderança, do ponto de vista quem são aqueles que a gente olha e que realmente vão crescer, são os talentos que vão fazer com que essa companhia siga na sua toada aqui, de fazer com que o seu propósito seja uma realidade, e também aí a gente identifica as necessidades de capacitação, os low performance e tudo. Aqui tem um ponto importante, a gente acabou de fazer uma mudança gigante na Epson do ponto de vista de estrutura, foi uma mudança profunda, em que a gente tirou um nível da organização, que aqui a gente não chama de presidente, mas seria o cabeça do país, e a gente verticalizou toda a operação para dar mais velocidade, mais agilidade, já que a gente olha para um crescimento futuro bastante forte. Provavelmente, como também a grande maioria das empresas. Esse foi o nosso jeito de fazer isso. Então, para tornar mais eficiente, mais compacto, definitivamente, a nossa estrutura. E esse material, que foi trabalhado fortemente nos últimos dois anos, foi 100% utilizado para essa mudança que nós fizemos na organização, que foi anunciada agora em abril. Então, nós estamos vivendo essa mudança há dois meses. Na verdade, ainda vivendo. Eu coloquei um exemplo da Atima, que é a integração de time, mas na verdade a gente fez vários trabalhos de fortalecimento das equipes junto com as suas lideranças, sempre em conjunto. O ParuSomos é uma entidade que a gente criou aqui onde a gente reúne os funcionários todos os meses para falar de resultados, para fazer reconhecimento, para abrir para questões que eles eventualmente possam ter e, de novo, a liderança que conduz isso, claro, com o suporte do DRH, mas é a liderança que conduz. Embaixo, essa última foto bonita de muita gente, foi a nossa reunião de kick-off, a primeira reunião depois da pandemia presencial, com mais de 200 pessoas, no nosso headquarters em Los Alamitos, na Califórnia. onde a gente também pode ter a oportunidade, só para vocês terem uma ideia, de responder mais de 100 perguntas sobre a nova organização, mas todos saíram de lá absolutamente alinhados com aquilo que era necessário fazer e qual é o papel deles nesse novo momento da organização. E aqui vai um outro ponto extremamente importante, eu falei da parceria com grandes líderes e o outro pilar que a gente também tomou decisão lá em 2014 foi foi comunicação, ou seja, a comunicação a gente decidiu fazer tete a tete, seja para notícias boas, notícias ruins, notícias mais ou menos, e como o Rafael comentou na sua fala, mantendo essa regularidade desde então. Estou aqui há 10 anos, são 10 anos que a gente faz isso, em vários fóruns, em vários formatos, e não só recursos humanos, mas principalmente os líderes, é quem falo, os líderes do negócio, incluindo o nosso CEO. Então, isso foi um ganho. Eu diria para vocês que isso é o que faz com que a gente esteja até agora num nível tão bom, impacta os resultados, né? Por sorte minha, viu, Rafael? Dez anos aqui, a gente não teve prejuízo. Graças a Deus, a gente vem fazendo os números aí. Aí, no ano passado, a gente, olhando para as nossas necessidades mais prementes, a gente definiu cinco objetivos principais, que eu vou passar rapidamente aqui para não estourar muito o tempo. Tem um vídeo, mas eu vou passar ele. E esses são os cinco grandes objetivos que a gente fez o quê? nós montamos um grupo de RH para cada um desses objetivos e também com a participação da voz do cliente, com alguns líderes participando. Então, um a gente chama de Sales Challenge, que é basicamente desenvolver a nossa força de vendas e voltar até a musculatura que tinha antes da pandemia, porque as pessoas deixaram de de exercer o seu músculo de venda durante esse período. O outro, eu vou deixar para depois, que é o Inspirational Leaders Program que a gente lançou ontem, então já falo dele. O outro é o Career Learning Day, nós tínhamos um dia da carreira que a gente fazia uma vez por ano, a gente mudou isso para um dia por mês, inclusive o Rafael deu a oportunidade de participar também, em que a gente disponibiliza exatamente um dia para que as pessoas possam refletir sobre carreira, utilizando webinars, utilizando materiais, treinamento e outras coisas. O Talent Management Review é exatamente o processo que eu comentei de preparação da nossa liderança para o futuro. e o Learning Experience, que é uma plataforma de aprendizagem que a gente fez o que? A gente concentrou, e ele já está aqui, a gente concentrou todo o nosso cabedal de aprendizagem num lugar só, através do feedback dos nossos clientes, de que a gente tinha várias coisas, mas eles não sabiam muito bem onde procurar. Eu não vou entrar aqui também por conta do tempo, mas esse é um link na nossa intranet, em que as pessoas podem ter contato com todo esse conteúdo, tem várias coisas aí dentro, pois quem tiver interesse a gente pode mostrar com mais detalhes. De novo, em função do tempo aqui eu vou ter que dar uma... uma corridinha. Mas a ideia é que as pessoas sejam protagonismo e busquem a sua capacitação usando essa plataforma. É uma plataforma que a gente está na primeira etapa, nós vamos para uma segunda etapa, uma plataforma um pouco mais robusta ainda, onde as pessoas possam inclusive colocar os seus próprios conteúdos aí. Talent Management Review eu já falei, vou passar, e esse é o Inspirational Leaders Program. Então esse aí é o Keith Kratzberg, ele é o CEO da Epson para as Américas, Ontem, eu pus a data aí, tá bem pretinho aí, 5 dos 6, foi a data de lançamento desse nosso programa, foi extremamente importante, e ele basicamente divide a nossa população de liderança em quatro clusters, usando os conceitos de Han Charan, que seguramente vocês também conhecem, e ele tem coisas interessantes como isso daqui. Então, a gente tem uma parte online, a gente tem lá três microcápsulas, de 8 a 10 minutos, falando sobre as competências, de liderança e depois também Epson Talks que em volta que gira em torno de cinco minutos. Nós temos algumas sessões práticas com a Talent Lab, que é outro parceiro que nós temos, a Talent Lab é do México, onde eles vão fazer essa discussão por cluster, porque às vezes o líder é diferente do líder funcional operacional, que é diferente do business leader, que é diferente do líder estratégico. Então, eles têm necessidades diferentes. E daí pra frente, a gente monta o programa com base na discussão que a gente tem com eles. O Keith, no seu vídeo, ele fala um pouco sobre leadership standards, quais são os standards que ele espera para a liderança da Epson. E, no final, a gente tem, inclusive, testes online e um feedback e análise de cada uma das pessoas para entender qual é o desenvolvimento que ele realmente necessita, usando usando o Star como guia para isso, né? Eu queria, já terminando aqui, realmente tive que correr, e o link aqui é um pouco com a nossa responsabilidade como RH, né? Então, quando a gente traz aqui a Dave Urch, que pra mim continua sendo o pai da nossa área, né? Nós, inclusive, na Epson, os líderes de RH, estamos fazendo um treinamento com a RBL, que é a consultoria do Dave Urch, Aliás, muito, muito, muito bom na minha avaliação. E uma das coisas que a gente tem como grande objetivo realmente é produzir ideias e soluções de alta qualidade, mas mais do que isso, saber influenciar especialmente os líderes para a gente poder, então, implementar. Então isso começa pela confiança. Então eu coloquei, eu tenho aqui uma coisa que eu chamo de HR Legacy, são 10 pontos que eu acho que todo profissional de HR deveria seguir, baseado nos meus 35 anos de experiência e nas seis grandes empresas que eu trabalhei, mas eu vou falar dois deles. Primeiro deles, o mais importante para mim realmente é que você tenha conhecimento do negócio, mas que, especialmente, você saiba lidar com finanças, porque a gente não tem essa competência extremamente bem desenvolvida, ou, às vezes, quando o RH tem isso desenvolvido, ele se transforma mais no financeiro do que no RH. Competências ligadas à IT, porque o mundo é digital e todas as soluções que a gente buscar para a nossa área como RH vão passar pela área digital, E, sem dúvida nenhuma, o marketing, porque é aí que a gente faz o casamento com a jornada do cliente versus a jornada do funcionário Ou seja, não dá para ser uma empresa fora e outra empresa dentro Então, esse é um pouco do que a gente tem feito aqui na Epson E o último, tem que ser um experto em RH, tem que ser para mim um experto em RH, tem que procurar conhecimento, entendimento, benchmarking, participar desse tipo de evento, porque é assim que a gente encontra outras soluções. Às vezes não é pegar uma solução completa e implementar, como vocês sabem, É uma pitadinha, uma ação específica que pode servir no meu contexto. Por isso que a gente fala aqui do nosso jeito Epson de ser, que é o Cho-Cho Sei, eficiente, compacto e preciso. Então, Rafael, termino por aqui. Teria muito mais coisa para falar, mas, infelizmente, o tempo realmente urge. E eu queria te agradecer. É contigo agora, Rafael.

Na verdade, acho que vai seguir com ele, né, Rafael, porque tem umas perguntas aqui para ele.

Isso, vamos responder algumas perguntas aí e já fazer o sorteio, hein, Kátia, para não perder.

É, vamos lá.

Aqui no WhatsApp, o pessoal dizendo que colocou várias fichas no sorteio, como é que é o negócio.

Vamos rapidinho aqui com as perguntas do nosso chat, né? A Ana Isabel da Petrobras pergunta para ti qual foi o propósito da relação de 360 nesse conjunto de ações aí que vocês fizeram, construíram.

Me diz qual é o nome dela?

Ana Isabel.

Ana Isabel, lindo nome. Minha filha chama Ana também, viu, Ana, da Petrobras. Prazer, obrigado pela pergunta. O propósito foi realmente identificar, primeiro, quais eram as áreas que nós tínhamos de deficiência para o negócio. E foi muito interessante porque o primeiro exercício nos ajudou a identificar que nós tínhamos uma determinada deficiência em uma determinada área, que é segredo. E, com isso, foi possível a gente fazer duas coisas. buscar a gente, porque a gente não tinha a competência interna desenvolvida e naquelas pessoas em que era possível, a gente foi sim buscar o desenvolvimento daquelas pessoas através de coaching ou através de outros programas de treinamento ou inclusive, em algumas áreas, indo para os Estados Unidos, na nossa matriz, que tem toda uma preparação para esse tipo de coisa. Então ele foi utilizado olhando para o negócio. Como eu falei, a gente... E aqui, Ana, é engraçado porque quando eu voltei com esse tema, havia uma ferida aberta do passado. porque o processo foi feito em alguma área no passado e dias depois algumas pessoas foram demitidas. E a ligação desse desligamento com o 360 foi automática. Então, o nosso CEO proibiu o 360 por muito tempo. Então, eu tive um trabalho aqui de convencimento, usando as minhas relações com os diretores e vice-presidentes, para fazê-los entenderem que aquele material era diferente e ele ia nos ajudar no negócio. E foi exatamente o que aconteceu, mas nunca foi uma ferramenta sozinha, jogada no ar. Ela fazia parte... O que acontece é que é o talento do managemento que me viu, que a gente comentou.

Legal. Eu vou agilizar que tem mais perguntas para a gente fazer o sorteio também, para a gente não passar muito horário, né? A Meire está te perguntando também como que tu entende a inteligência artificial agregando no tema de carreira hoje dentro do RH. Se vocês estão utilizando, se vocês já têm esse olhar.

Olha, inteligência artificial, quando eu falei aqui de ter relação com a área de IT, é verdadeiro, porque não dá para você, como RH, sair fazendo qualquer coisa nessa área. Eu, pessoalmente, acredito muito já tive várias discussões com relação a esse tema, começando por recrutamento e seleção, que eu acho que é o que mais a gente tem ferramentas disponíveis no mercado, mas a gente ainda não conseguiu evoluir aqui, ou seja, esse é um tema que nós ainda não conseguimos evoluir, porque existem muitas restrições do ponto de vista de segurança da informação, especialmente, A Epson é uma empresa japonesa, como vocês viram aí, ela tem as suas questões de compliance, que a gente gosta, no final das contas. Então, ainda não. Esse realmente é um tema que nós ainda não entramos em cabeça, vamos deixar ele um pouquinho mais para frente.

Tem vários pedindo aqui para te falar dos dez pilares, como a gente tem mais pessoas aqui, Heloísa, deixa eu ver quem mais pediu. A Eloísa tá ligada, a Eloísa ama esse assunto de carreira, né? Ela tá sempre com a gente por aí. Mas eu acho que a gente faz depois um compilado pessoal, né? A nossa equipe aqui vai divulgar um material pós-evento e aí vocês recebem também algumas informações para facilitar aqui algumas falas. porque a gente tem a Clara e tinha mais alguém que talvez já tenha saído com a mão levantada, e o que mais houver de perguntas, de dúvidas, enfim, a gente direciona depois aqui para vocês uma resposta para dar tempo de fazer o sorteio aqui também. Então, de repente, a Clara que estava com a mãozinha aí, se quiser fazer a pergunta, Clara. Não, até peço desculpa, eu queria era cumprimentar ele ali, fiquei com a minha mão levantada. Ah, tão triste assim. Parabéns, Antônia, aí pela palestra.

Não, obrigada. Obrigado. Prazer.

Maravilha. Então, vamos aí para o sorteio. Felipe vai fazer uma mágica e colocar um sorteador. Vamos descobrir quem será o Felizardo.

O sorteador é por inteligência digital.

Olha lá.

Paulo Pereira. Paulo Pereira está por aí? Vamos ver se o Paulo está aí. Olha lá.

Você acha? Falou que tem prêmio, o pessoal não vai embora, viu, Cátia?

É a estratégia da Cátia, viu, Antônio?

Então, Paulo, depois a gente entra em contato com você, passa aí as informações direitinho para fazer sua inscrição em agosto, todos estão convidados, depois vocês vão receber aí também uma divulgação dos participantes, quem sabe tem algum presente aí para quem estava no HR Live, né? para participar da nova turma, vamos deixar um mistério aí para frente. Superobrigada a participação de todas nesse momento, Antônio, Rafael, acho que tem muitas considerações no chat aqui agradecendo. Enfim, a Sandra está com a mão levantada de novo aqui, vamos ver, Sandra.

Tem gente perguntando aí, já acabou, pô?

É, passou rápido.

Obrigado, Antônio. Obrigado a todos pela participação. Obrigado, Antônio, pelas... Fiquei com vontade aqui de ouvir mais tempo, mas pelo tempo foi fantástico. Muito obrigado pelas contribuições. Valeu, pessoal. Bom dia a todos.

Obrigado, Antônio, pela oportunidade.

Até mais.

Bacana.

Bom dia, obrigada. Obrigado.