Maratona de Carreira - Como se preparar para processos seletivosna era da Inteligência Artificial

Quando eu comecei nesse mundo digital, isso foi em 2017, o mercado americano, o Brasil ainda era zero de ETS e o mercado americano estava em torno de 20, 25% das empresas utilizando. Ontem eu fui fazer uma pesquisa até para a nossa conversa aqui. Hoje já são 65% das empresas americanas que utilizam de ATS. Na Europa já está bem disseminado também, principalmente Inglaterra e Alemanha. Mas no Brasil ainda somente 7% dos CNPJs utilizam. Claro que as maiores empresas estão puxando esse 7%. Então, se for avaliar entre as grandes empresas, elas já devem representar em torno de 25%, 30% aqui no Brasil. Então, é uma tendência sem volta. Da mesma forma que a tecnologia entrou e mudou as nossas vidas. Pouco tempo atrás não existia WhatsApp. O LinkedIn, se a gente for olhar, é de 2003. e já foi uma grande mudança no recrutamento. Então, a tecnologia chegou no RH e hoje já são mais de 500 HRTECs no Brasil, em ATS deve ter em torno de menos que 15, mas já tem diversas soluções digitais e essas soluções se integrando e cada vez mais virando uma rede de soluções de tecnologia para RH cada vez mais forte. Então, vou só compartilhar alguns slides aqui, eles são muito mais voltados para a forma que a empresa pensa, mas é exatamente para provocar a nossa conversa aqui. Estou vendo vocês agora. Então, a Reacher é o primeiro software de recrutamento de seleção a usar inteligência artificial. A gente já nasceu fazendo um projeto junto com a FAPESP e junto com o programa da Intel, de Artificial Intelligence Builders, para fazer o uso de IA. Então, não é só o chat de APT agora, a gente já nasceu com esse conceito de buscar o match ideal entre candidatos, vagas e empresas. Eu sempre coloco os três, porque não é só o match entre a empresa e o candidato. entre a posição. Às vezes para uma posição você tem aderência, para outra você não tem aderência. E recursos humanos tem uma quantidade quase infinita de variáveis necessárias para apoiar o processo seletivo, seja o histórico profissional, seja as questões comportamentais, seja o histórico de sucesso da empresa, então eventualmente você vê empresas que claramente quem vem de determinados setores tem uma carreira em crescimento, com menor turnover na empresa, ou às vezes pessoas que têm um determinado tipo de trajetória, seja de culturas de empresas, estilos de empresas, e tudo isso são variáveis que deixam muito mais rico o processo produtivo. E o aprendizado, que ao longo do processo seletivo também você começa a ter inputs, né, de a empresa conseguir avaliar e colocar mais informações do candidato, algumas perguntas que são feitas, você consegue avaliar melhor posicionamentos do candidato a respeito de, pô, eu tenho interesse por essa vaga, não tenho interesse por essa vaga, tudo isso alimenta as ferramentas. E isso é interessante, porque muitas vezes a gente no papel de candidato E a tecnologia, ela funciona com... é binária, mas ela funciona com três conceitos, né? Eu vi uma vaga, eu gostei dessa vaga, ou eu não gostei dessa vaga, ou eu simplesmente ignorei e não falei nada. Você dá três inputs diferentes para as tecnologias que estão por trás. Gostou? Posições similares a essa vão ser recomendadas. Não gostou? posições similares a essa, não adianta recomendar porque ele não tem interesse. Não se posicionou, a tendência é que por mais um tempo fique sendo encaminhado, mas depois de um tempo sem se posicionar, vai entender que não tem interesse. Então é importante o profissional que está buscando uma nova recolocação, seja quem está em transição, quem está buscando mudar de atuação, que apoia a tecnologia. É bem melhor a gente mandar um currículo, entregar em mãos. Eu sou ainda da época do papel verger, que você tinha que ir lá, imprimir em papel verger, fazer uma carta de recomendação bonitinha, colocar um clipe bonitinho, com a carta de apresentação menor, entregar em mão, apertar na mão, quem dera pudesse ser assim. Hoje, a quantidade de empresas existentes no Brasil são mais de 14 milhões de CNPJs ativos. A dificuldade logística, você se formava, quando eu me formei no Unicamp, tinha lá mais ou menos uns 50 empresas que você queria fazer o programa de trainee, que você mirava e você ia fazer chegar na mão certa, você sabia que era recebido. Hoje em dia, se a gente ficar olhando só para as empresas que vêm na nossa mente, a gente está deixando para trás uma grande quantidade de empresas, porque a quantidade de empresas novas, gigantes, empresas que se fundiram com outras que a gente não conhecia, é um absurdo. Então, é importante esse envolvimento com a tecnologia de uma forma verdadeira, deixa eu fazer parte da tecnologia, não entender que a tecnologia ela é inimiga dos processos. Pensando na visão das empresas, as empresas elas buscam ter retorno para o seu recrutamento, mas a forma que se recruta ainda hoje em dia é analógica, humorosa e muito impressional. A tecnologia, as APS que estão, o LinkedIn apoiou bastante nisso também, deixou o processo um pouco mais veloz, mas ainda não inteligente e nem eficaz. Hoje os profissionais, eles têm muita voz no processo seletivo, então hoje você pode, por exemplo, não gostou de um processo seletivo, você vai no LinkedIn, você vai nas redes sociais, você mete a boca, você vai no Reclame Aqui e mete a boca, você vai na Glassdoor, antigo Nova e você também mete a boca. E isso, às vezes, cria um buzz absurdo e que atrapalha a marca empregadora da empresa. Então, as empresas procuram cada vez mais reforçar esses caminhos. E nós criamos a Brita para tentar apoiar, para ligar um pouco o humano com a tecnologia. Então, a gente vende um histórico de uns 20 e poucos anos de recrutamento de seleção, onde o nosso foco sempre foi dar bosta para o candidato, ouvir, dar retorno, e a gente juntou isso com a tecnologia para poder proporcionar esse aspecto. Então, vou falar um pouquinho do que é feito. Quando se fala em atração, hoje o conceito de Omnichaining, que é muito utilizado em vendas, ele também deve ser empregado para o recrutamento. Então, profissionais que estão buscando uma nova posição deve se atentar a isso. Hoje você tem, se conseguir entregar o currículo em mãos, alguém vai quebrar tanto um paradigma, uma pessoa vai se assustar que possa fazer sentido. Nossa, cheguei e recebi um currículo em papel na minha mesa, endereçado para a pessoa certa. vai chamar atenção, com certeza ele vai dedicar mais tempo vendo esse currículo do que dedicaria recebendo um e-mail, né, que hoje eu diria que, infelizmente, são 10 segundos, 15 segundos no máximo que alguém fica vendo o seu e-mail, então você precisa ser muito conciso para chamar atenção. Mas você tem o trabalho conosco da empresa, você tem o LinkedIn, onde ali pode estar o teu currículo, onde você precisa estar constantemente atuando, atualizando. um pouco de LinkedIn, o algoritmo do LinkedIn é baseado com o objetivo de te manter na rede. Ele quer que você fique mais tempo na rede. Então, tudo que você puder mostrar com o LinkedIn, que você é um usuário ativo, ele vai te apoiar. Obviamente, se você tem assinatura Premium, já é um jeito de ele te apoiar mais nos outros. Muitos hoje já tem usuário premium, então como que você vai se diferenciar? Tando ali, comentando, dando like, postando, tem impulso para você divulgar, para você estar à frente, fazendo comentários em postagem dos outros, isso ajuda demais a você ser visto, ajuda demais os algoritmos a te conhecerem Então, é um caminho importante. Hoje, as redes sociais, elas são ferramentas de trabalho. É muito comum as empresas vão fazer o processo e pesquisar a seu respeito, como você se expõe no LinkedIn, no Facebook, no Instagram. Se não quer que seja visto, deixe a rede fechada e ninguém vai ver. Mas uma vez que você deixou aberto, isso pode acontecer. Eu já vi casos, eu já tive um cliente que chegou para mim, era uma posição senior, uma posição de diretoria e representar a empresa, ele adorou o candidato e ele voltou para mim e falou assim, Marcelo, não dá para eu contratar ele. No final ele me mandou o convite do Facebook dele, eu aceitei, a hora que eu entro só vejo foto do cara sem camisa, tudo em qualquer lugar. como que eu vou linkar, por mais que eu tenha adorado que é um profissional, como que eu vou linkar a marketing da minha empresa nesse cara sem camisa o tempo todo? Era simples, era só, se ele não tivesse passado o link no Facebook dele, ele teria, mas ele pegou, pô, se ele fez isso comigo, ele vai fazer isso com meus clientes. E aí vai dar essa impressão, uma empresa super conservadora, tudo certinho, então é importante ter essa preocupação. A seleção digital, ela é feita com base em todas as informações que são dadas ao longo do processo. Então, as informações curriculares, ali o algoritmo entende todo o trânsito de carreira que você teve, então se teve estabilidade, quanto tempo ficou na empresa, se foi promovido dentro de uma empresa ou não, quais os setores de atuação você atuou. É importante, É chato, né? Pô, eu já fiz o meu currículo, agora eu tenho que colocar o meu currículo dentro do LinkedIn, ou agora eu tenho que alimentar o banco de talentos do Itaú, do Santander, do Bradesco, de todos os bancos para entrar, ou é? Nós temos a parceria com a BBC, então você pode alimentar a linha BBC que, provável, os bancos afiliados à Associação Brasileira dos Bancos Comerciais vão ver, mas estimulo a alimentar todos os outros. Buscar emprego hoje cada vez dá mais trabalho, né? Dá trabalho buscar trabalho, e a ProMedia Produtivo deve falar bastante isso com vocês, que precisa uma dedicação, precisa uma disciplina, precisa atuar, e um aspecto importante é ter uniformidade das informações. Não adianta nada você no teu currículo você ter uma informação, no teu LinkedIn você vai ter outra, quando você vai se inscrever na Reacher, na DUP, na Solid, você vai colocar outra, uma hora isso vai chegar. Pô, quem é você? O que você tá buscando? Então, às vezes a pessoa faz uma informação para uma vaga, faz informação para outra. Eu não tô conseguindo bater o olho em todas as mensagens aqui, mas vi uma da Daniela perguntando se vale a pena fazer a inscrição em todos os bancos, sites da empresa. Pois, sem querer que eu vi aquilo, não fique chato, chateado, porque eu não respondi depois. Eu achei pertinente aqui pelo que a gente está falando, Daniela.

Imagina.

Boa tarde. Boa tarde. Eu recomendo, sim, fazer. Muitas vezes, esses sites utilizam a mesma plataforma. Então, hoje, a Breacher já tem mais de 100 clientes. E a gente tem com postura nossa, uma vez que você fez a inscrição, eu não vou pedir para você fazer o mesmo cadastro todas as vezes. você já vai ter essas informações educadas e que vai apoiar na sua candidatura. A não ser que tenha algum item, alguma pergunta específica que a empresa deseja, ela vai fazer essa pergunta. Mas é importante, o canal das empresas é importante. Agora, não ache que porque você se inscreveu no trabalho conosco na empresa XYZ e todo mundo na empresa XYZ sabe a teu respeito. Então, se você viu uma vaga, persiga essa vaga, tente o contato com o RH que tá fazendo, tente identificar quem é o investidor e começar um relacionamento com quem tá fazendo, e às vezes não diretamente, não mandar o currículo, às vezes só puxa um oi no LinkedIn, vê se tem retorno pra não conversar, porque eu acho que o importante muito é você ter o gancho da conversa. Às vezes se você abre uma porta e já fecha ela ao mesmo tempo, acabou a conversa. O importante é você abrir uma janela, depois abrir uma porta, depois continua a conversa e nunca fecha essa porta para não atrapalhar o processo. Então, a seleção ela mede um monte de variáveis. O outro lado é o engajamento que as plataformas têm com os candidatos. Nós, na Nuitra, a gente preza por diversos canais de comunicação, seja WhatsApp, seja e-mail, seja vídeo, seja as nossas redes sociais, que a gente tá sempre ativo, conversando. E essas informações também são registradas, né? O cliente, se você tá falando pra uma vaga, o cliente também tá vendo. Então, aqui um aspecto interessante, a gente escuta muitos candidatos reclamando que os processos seletivos não têm retorno. Nós damos 100% de retorno em todos os processos seletivos e muitas vezes a gente recebe a resposta mal educada por ter dado retorno. Por mais que o retorno seja, às vezes, até a gente dando ferramentas de contribuição de carreira, dicas de carreira para apoiar esse profissional e vem uma resposta mega mal-educada por conta disso. Isso aí a gente não utiliza, mas está registrado no histórico. O cliente não vê, mas a gente tem lá. Pô, esse cara aqui fez isso. fica tudo registrado. Hoje, na rede, tudo que você faz é registrado. É importante a gente saber dessas impressões digitais que a gente deixa a todo momento ao longo das comunicações que nós temos com as empresas. Então, pensando no lado da empresa, o que a empresa gostaria de contratar mais rápido? Aqui, os indicadores não vêm ao caso aqui, mas gostaria de contratar mais barato. gostaria de ter a quantidade de candidatos para avaliar adequada, para chegar lá na entrevista adequada. Então, para isso, eu utilizo de triagens digitais, sempre respeitando o profissional para atuar. Eu gostaria de ter processos. Nós, como candidatos, acho que todo mundo já foi candidato um dia na vida, eu também, é muito ruim que você faz o processo. Você vai numa consultoria, você faz o processo, o consultor te atende assim, aquela mil maravilha, tudo perfeito. Duas semanas depois, você cai em um outro candidato que te ignora, não te dá retorno, não te deixa esperando, nem te dá oi direito, já chega te entrevistando, A mesma empresa, por que tem duas posturas completamente diferentes? Agora se imagina isso na realidade da empresa, que ela tem a consultoria, às vezes ela tem várias consultorias que apoiam, ela tem funcionários, hoje a rotatividade das empresas está muito grande, sabemos que o RH está muito júnior, então isso apoia também esses profissionais que estão preparados para lidarem com os candidatos. Se ela não tiver processos, atrapalha demais. Se ela tiver esses processos automatizados, melhora demais o processo seletivo. Então, essas são as dores que as empresas têm. Por que eu estou colocando isso para vocês? Para que a gente tenha empatia. Do mesmo jeito que a empresa precisa ter empatia com o profissional, é importante que a gente tenha empatia com os objetivos da empresa, para, às vezes, não forçar a barra demais e, às vezes, é melhor você manter um relacionamento a não cortar o canal de comunicação do que você forçar um contato excessivo e perder essa comunicação. Está disponível esse material aí para vocês? Estou exagerando um pouquinho o prazo. Mas aí fala um pouco mais de como que funciona, tanto na atração quanto na seleção. Depois a gente tem a parte de engajamento e de gestão também, mas aqui eu estou simplificando um pouco. A Adora aí, a simpática Adora é o nosso algoritmo de IA. E algumas conquistas que a Richard já teve ao longo do tempo. Não fazemos isso sozinhos, então temos diversos parceiros que nos apoiam a chegar onde a gente chegou. Então, um pouquinho do time que tá com a gente, seja o time de gestão, seja os nossos conselheiros. E queria deixar meus contatos aqui para vocês, né, fiquem à disposição para entrar em contato. Eu tenho também o e-mail da consultoria, que só troca ali ao invés de REACH, é o search.rh, o restante é o mesmo, que eu fico à disposição. Estou vendo aqui. Já acabou? Não, não acabou. A Júlia vai continuar com vocês, a Melina também, e fica aberto para perguntas. Pessoal.

Alguém tem alguma pergunta para o Marcelo? Vi que teve bastante comentários aqui sobre a questão de recursos humanos, sobre retornos. Não sei se alguém quer falar. A Meire está dizendo aqui, Marcelo, a Gup vai ser mais simpática um dia. Uma.

Outra pergunta mais para cima, né, Melina? e eu não consegui ouvir a pergunta dela, mas só brincando mais simpática. Eu espero que todo o mercado se direcione para esse lado de dar um atendimento diferenciado para os candidatos. O candidato já vem ocupando um espaço significativo nas pautas das empresas, empresas preocupadas com a marca operadora, preocupada com a repercussão que tem, preocupada com a ESG, então cada vez isso vem mais. Fala pela gente, a gente procura ter esse sorrisão no rosto que a Dora tem aí a todo momento com todos os candidatos. Eu espero que o mercado siga essa direção, porque eu acho fundamental. Mas eu não consegui ouvir a pergunta que foi feita pelo áudio, aí chegou baixinho aqui para mim.

Tem uma pergunta... Aqui que eu vou compartilhar contigo, Marcelo. No LinkedIn, pode acontecer da vaga ser fake? Às vezes, consulto vagas muito estranhas. É uma pergunta da Luísa Helena.

Olha, o LinkedIn evoluiu muito como algoritmo. Nós temos a integração nativa com o LinkedIn. Então, toda empresa cliente nossa, quando eu divulgo uma vaga, ela automaticamente vai para a parte de vagas da empresa. E para a gente fazer isso, a gente tem muitas exigências. Então, uma vaga que tenha poucos caracteres, eles entendem como vaga fria e não divulgam. Uma vaga que tenha conteúdos agressivos, eles também não divulgam. E diversos outros aspectos no termo de uso para eles limitarem. De falar que existem empresas que colocam vagas e depois esquecem de fechar, Isso acontece muito e essa vaga acaba ficando fria. O LinkedIn também tem essa preocupação, porque eles têm lá o quanto que eles divulgam as vagas, o quanto que eles estão colocando para todos os usuários verem. Então, se a vaga não demorou muito tempo, ela já começa a aparecer muito menos, o cara vai ter que rodar muito o feed ali para conseguir enxergar essa vaga. Então eles têm trabalhado forte, agora dizer que a gente tem hoje experts em buruar tecnologia, em fazer roubos digitais, falou que o Brasil é mega avançado no Inovação tecnológica também é mega avançada em crimes tecnológicos. Então tem empresas que fazem de tudo. Mas aí eu não diria que é uma culpa do LinkedIn. Existem outros sites de emprego que também têm essa preocupação. Existe muito site de emprego que aí o objetivo é outro. Aí o objetivo são sites completamente feios, frios. com o objetivo, alguns só de marketing, gerar tráficos, e outros com o intuito de pegar dados mesmo e depois usar para outras ações. Então, tenham cuidado, mas os principais sites, os nomes mais familiares, é mais difícil acontecer isso.

Tem uma outra pergunta, Marcelo, agora começaram as minhas perguntas, da Sandra Piccoli. Os bancos de talentos que as empresas deixam disponíveis são realmente otimizados?

Bela pergunta. Muitas empresas colocam para ter um canal de contato com o candidato para receber e acabam não utilizando. Então, vale a pena olhar quem está por trás desse banco de talentos da empresa. Geralmente, as empresas que autogerenciam o seu banco de talentos, ela acaba não tendo tempo nem atenção para fazer. A hora que abre uma vaga, ela já vai para os canais normais, já vai divulgando, recebe os candidatos e faz o processo ali e acaba não olhando, porque os bancos de talentos não estruturados, eles não... você não consegue separar. Ah, pô, quem é de RH? Quando que veio? Qual é o nível do cargo? É analista? É gerente? É diretor? Você acaba não tendo essas classificações ali. Aí você tem que abrir currículo a currículo como se tivesse recebido. Você acaba dando preferência para o currículo que chegou no teu e-mail, da indicação, do que você divulgou, e deixando para lá. Agora, quando já é um banco de dados que você vê que tem uma ferramenta nova ali por trás, então vamos aqui, falando da Gupy, Geralmente está olhando, quando está com a Richard, geralmente está olhando, quando está com o Vagas, geralmente está olhando, porque entre... Embora o Vagas seja muito mais um job board do que um ATS, eles estão no meio do caminho aí, mas as empresas muitas vezes não sabem diferenciar o que é um job board e um ATS. Então, às vezes, elas contratam esse serviço do banco de pagamento do Vagas, querendo utilizar sim. Agora, o que eu vejo é que quando é aquele cadastro padrão do site, põe aqui teu nome, e-mail, telefone, anexo, currículo, é que geralmente vai cair no esquecimento.

Tá ótimo, Marcelo. Marcelo, agradeço você ter aceitado esse convite e poder compartilhar conosco um conteúdo tão importante para quem busca mercado nesse momento. E agora eu queria passar a palavra para a Júlia, para que ela também possa ter aí um tempo, porque a Júlia vai contar para nós o outro lado da mesa, como usuário aí das APS.

É, jóia. Muito obrigado, Melina.

Obrigada a nós, Marcelo.

Olá pessoal, boa tarde, tudo bem? Prazer estar aqui, obrigada pelo convite. Muito bom ver tantos fochinhos que participaram do meu dia a dia. Bom filho, a casa retorna. Tive uma passagem curta, porém bem intensa aqui na área de mercado da produtividade. Eu sou a Júlia, sou gerente de talento e aquisição da Docket. A Docket é uma startup voltada a intermediar a relação de grandes players de mercado com cartórios ou alguns públicos. Tive passagem também pela Azurba, pela Outragaz, pela Contax, pela Via Varejo e algumas outras empresas ao decorrer desses 15 anos. Sempre focado no recrutamento e seleção. Eu fiz uma carreira muito voltada inicialmente para uma pegada mais de executive search, depois aquilo começou a não me desafiar tanto mais e eu acabei pivotando a minha carreira aí para gestão de operações, né, de recrutamento e seleção de um volume até considerável de 50 a 100 posições aí mensais. Queria começar esse papo aqui, né, acho que conversando um pouco sobre a era das ATS, né, Apesar dos dados trazidos ali pelo Marcelo, meu antecessor, a gente percebe claramente que apesar de parecer pequeno 7% das empresas hoje no Brasil estarem efetivamente conduzindo seus processos por meio da TES, a notícia que eu tenho para dar é que esse é um caminho sem volta e que a tendência é de que esse número se expanda expressivamente nos próximos meses e anos. porque a gente começa a ter uma maior disponibilidade de plataformas, consequentemente a gente tem custos mais acessíveis para empresas de todos os tamanhos, e indiscutivelmente a ATS traz ganhos bem consistentes e consideráveis para as operações efetivamente de recrutamento e seleção. Mas eu acho que muita... Eu queria só fazer um exercício aqui. Quem tem... Vamos usar a palavra ranço de qualquer ATS aqui. Pode levantar a mãozinha. Quem fala assim, olha, eu tenho muita dificuldade de participar de processo seletivo com ATS. Estou achando até bem tímido o número por enquanto. A ATS mudou não só a relação do candidato com o com o mercado, com as empresas. Mas ela também mudou toda a dinâmica interna das áreas de recrutamento e seleção. O trabalho mais braçal e menos estratégico de um talent existion, seja ele de executive search, seja ele de vagas de volume, onde a gente demanda muito tempo e um volume absurdo, é no trabalho da criagem. ali, o que a gente chama ali, o pessoal da área comercial vai entender muito bem, a qualificação ali do topo funil, né, que na verdade o processo seletivo é efetivamente, né, um funil ali de contratação, onde a área de atração investe mais tempo eu investia pelo menos mais tempo e é um trabalho mais braçal, é nessa área efetivamente de triagem. Então a gente tem até esses que começam a ranquear por meio de palavras-chave, inteligência artificial, esses candidatos entregam de bandeja efetivamente esse ranking para o time de talent acquisition daquela empresa. Falar assim, putz, mas não mudou em nada, né? Só melhorou a área, a operação de talent acquisition. Sim e não. É claro que o trabalho mais braçal, entre aspas, foi resolvido, né? Mas a área de talent acquisition, ela passa a ser cobrada então por um papel muito mais consultivo e ela passa a ser cobrada por um papel de avaliação de soft skill, de fit cultural, de uma forma muito mais pesada do que ela foi no passado. Então, hoje, as ATS mudam essa relação, os candidatos precisam se relacionar com ela de uma forma muito diferente, aprender a lidar com esse intermediador dos processos seletivos. E a área de talento, durante muito tempo, ficou perdida, entendendo, E qual que é o meu lugar no sol? Tiraram uma parcela considerável do meu escopo, então eu preciso me desenvolver em novos soft skills para eu conseguir efetivamente ter alguém muito mais consultivo e fazer uma avaliação mais profunda. Então, até alguns anos atrás, eu acho que o Marcelo traz esse case aí do Facebook, né, do candidato, as pessoas, né, elas estão pouquíssimo interessadas se tem fit cultural, o que que tem no Facebook, se tá com camisa, sem camisa, se gosta de vinho, se gosta de cerveja, se é do Fluminense, se é do Flamengo, se é gremiça, se é colorado, não faz diferença alguma, né? Olha, tem o hard skill, ele tem a experiência, coloca pra dentro, né? Então, a área onde a TANAD começa cada vez mais a ser efetivamente demandada nesse sentido. O que eu acho que tem que ficar muito claro aqui é que a TES é uma ferramenta. Ela não é um ser animado, ela é um ser inanimado. Ela precisa da gente do lado de cá, TANAD existe exigem, parametrizar, desde o retorno ao texto que é enviado para cada um dos candidatos, a calibrar minha inteligência artificial, a calibrar ali o meu teste de efeito cultural. Mas ela precisa, do outro lado, do candidato que preenche, se inscreve e faz tudo isso. Então, assim, eu acho que a gente vê muito, e obviamente o trabalho com o meu LinkedIn aberto todo santo dia e 24 horas por dia, Eu acho que 10% dos meus posts que eu visualizo diariamente é falando mal de alguma tese. Ai, olha, venci a Gupy, venci a Solids, venci etc. Consegui chegar aqui. Eu acho que vamos ficar muito claro que assim, é uma ferramenta, que se a gente não parametrizar de uma forma adequada, se a área de talento que existe, coitada, a HP não tem culpa nenhuma, por mais que em alguns momentos a gente tenha essa relação um pouco amistosa, não, é a área de talento que está ali parametrizando, é a área de talento que está ali fazendo a inteligência artificial e mais, são vocês que estão enviando um currículo, Então é o seguinte, a gente vai ter que aprender a lidar com essa realidade. O que eu quero dizer com isso é que daqui a algum tempo a gente não vai ligar mais para a central de banco pelo telefone. Até eu trabalhei no segmento de calcêntro e saí do segmento de calcêntro porque eu entendi que era um segmento e daqui algumas poucas décadas vai entrar a extinção porque é um canal de comunicação de ponto ali e as operações vão se enxugar cada vez mais. É o que vai acontecer com a questão dos processos seletivos. É um caminho sem volta. A gente vai ter que aprender a lidar com isso. A gente não escrever um currículo para cada uma das vagas, a gente ter preguiça de mexer no LinkedIn, a gente ter preguiça de fazer cada uma desses ajustes em cada posição, é a gente dar morro em ponta de faca. E eu estou dizendo isso porque eu também sou candidata. Eu não sou só gerente de Talent Acquisition. Eu também, juro para vocês, sou submetida à inteligência artificial da Gupy. Eu também sou submetida a todos os testes de fit cultural que todos vocês são. Então, assim, eu não sou um ser especial que consiga todas as minhas colocações por indicação ou sem ser submetida a processo seletivo. E é desgastante, eu não estou dizendo que não é. mas é um movimento de mercado que a gente não consegue efetivamente mudar. Então vou dar um exemplo muito simples. Existem nomenclaturas diferentes para determinadas posições ou ocupações corporativas. Então, por exemplo, existem algumas empresas que vão chamar uma área de paralegal. que é uma área jurídica que faz toda a parte de gestão de licenças de cada um dos estabelecimentos. Normalmente essa área fica dentro do jurídico. Se você mandar um currículo, por mais que você seja advogado, por mais que você tenha uma experiência sólida nisso, mas você colocar como advogado e não descrever palavras-chave para que a gente mostre e ensine para inteligência, para o robô. Fala assim, olha, Está vendo assim? Eu sou aderente a essa posição. O robô, ele vai fazer o trabalho mais fácil. O que ele vai fazer? Ele vai ranquear todas as outras pessoas que têm o mesmo título da posição como cargo atual ou último cargo. Ele vai pegar, ler todas as palavras-chave e ele vai fazendo o quê? Ele ranqueia para a área de Talent Acquisition e está responsável pela condução. Então assim, putz, eu tive ali 200 candidaturas para aquela posição e aí esse aqui tem 99% de aderência, 98, 99, e aí de forma decrescente. O que que acontece? A gente mora num país historicamente e culturalmente, é o país que mais se candidata no mundo, no mundo, a posições que a gente não tem que nos preocupar. Vocês sabiam desse dado? Tinham ideia? No mundo, qualquer treino que vocês façam de plataformas de ATS, já foi em vários cursos no LinkedIn, historicamente, geograficamente. E aí eu posso contar para vocês que, na prática, a gente percebe esses dados muito claramente. e de mais ou menos 70% a 80% das candidaturas de uma posição são pessoas que não têm a menor aderência ao que foi publicado. É chocante, você fala assim, putz, você está vendo que sempre tem dois lados, né, a coisa. Então, putz, apareceu fantástico uma ferramenta que consegue, através de inteligência artificial, tanquear as pessoas que são muito mais aderentes do que outras. É claro que a área de talento vai começar ali pelo topo, porque seguramente o baixo efetivamente da lista de candidatura seria uma vaga de médico e a pessoa é engenheira, porque esse é o padrão de comportamento do candidato brasileiro. Então, o que acontece? Se eu não aprender a lidar com isso, é de fato que eu não vou chegar. Se eu não tiver um LinkedIn, certamente ali, né, com acompanhamento de consultor de carreira, com consultor de mercado. Qual é a nomenclatura de mercado que o meu cargo efetivamente exerce? Quais são as palavras chaves que efetivamente fazem sentido? Eu tenho um currículo ali base e cada vez que eu vejo uma posição na Gupy, na Kenobi, na Greenhouse, na Solids, e aí, whatever, qualquer a tese que seja, Eu consigo fazer efetivamente o que é adaptação, eu mudo ali uma pequena palavra, eu coloco ali, tipo, ferramentas, palavras que chamariam a atenção, porque a vaga está anunciada dessa forma. Isso aumenta consideravelmente com que eu suba de um ranking de 50%, 40% de compatibilidade com a posição para de 90%. E o que acontece? Se você está em 50, seguramente um talento não vai chegar a conversar com você, porque ele já encontrou gente mais aderente ali, nos maiores graus de compatibilidade. Então, esse é um pouquinho do contexto que a gente vivencia. Isso faz com que, não sei se vocês percebem essa diferença em termos de abordagem da área de talent acquisition, quando vocês chegam, quando vocês vencem a Gupy, quando vocês vencem a Solids, assim, eu percebo uma melhora bem significativa na qualidade das entrevistas na hora que eu pego, oito, dez anos atrás, porque Porque, base do pressuposto, que quando eu tô conversando com aquela pessoa, né, me apontando numa entrevista, ela, de fato, a inteligência artificial já fez a triagem mais pesada em termos de hard skill, e possivelmente essa pessoa, inclusive, já foi submetida a um teste de fit cultural. Então, ali eu tenho talvez a faca ou o queijo na mão em relação a um perfil que seja realmente potencial para a minha posição. E o que é o meu papel enquanto área de talento? Chegar e falar assim, putz, olha, a Melina é uma excelente profissional, mas para essa área, para este contexto ou este contexto aqui, ela não vivenciou nada parecido. Eu consegui ter esse papel muito mais construtivo, que foi falado, inclusive, pelo convidado anterior. porque o trabalho ali já foi realizado. Então aqui eu estou dizendo muito mais de cultura, muito mais de soft skill, muito mais de momento de companhia e desafios que essa pessoa vai encontrar do que efetivamente se ela tem um Excel, se ela conhece o sistema, o CRM XPTO. Então acho que esse é um pouquinho do que a gente vem encontrando em termos de mudanças, mais buscas efetivamente na área de talent acquisition, não tem vôo. Acho que é muito pelo contrário, como eu falei, a tendência é cada vez mais a gente vivenciar essa relação intermediada aí pela ATS e a gente vai ter que, sim, se adaptar e vencê-las diariamente. Obrigada. Obrigada. Obrigada. Obrigada. com pautas negativas, porque eu acho que ela vem para facilitar retorno, para facilitar a gente entender. Eu acho que, efetivamente, a grande questão aqui é como que as áreas de talento estão parametrizando em alguns momentos e como os candidatos estão conseguindo entender o pulo do gato ali para conseguir, de fato, vencer essa inteligência artificial.

Não, foi ótimo, Júlia. Agradeço e é um prazer tê-la conosco mais uma vez, né? Da mesma forma que foi bom pra você olhar os rostinhos conhecidos, é muito bom também poder beber aí dessa água em relação ao seu conteúdo. Acho que é um tema que gera polêmica, é um tema novo, é que nem todo mundo tem tanto conhecimento, então é fundamental que ele seja Esclarecido. Então assim, a gente tem algumas perguntas aqui. Vamos começar pela pergunta do Eumar Fernandes. Sabemos que o volume de candidaturas é absurdo. Tenho contato próximo com vários search. Mesmo com a inteligência artificial, vocês acabam perdendo potenciais candidatos. Por que inteligência artificial prescinde de um currículo perfeito? Como resolver essa equação?

É uma equação que, eu vou ser super séria, eu não tenho essa resposta. Eu acho que assim, o que a inteligência vai fazer pra mim é hantear efetivamente. A inteligência artificial por si só, ela não substitui o humano. O que ela tá fazendo é o trabalho mais braçal. Então, é claro que você, em qualquer processo seletivo, seja ele feito por inteligência artificial, seja ela feito, assim, como os incas e os maias, fazendo hunting, sabe? Eu sou tão antiga de áreas de atração, que quando eu comecei a trabalhar com executivo certinho, não tinha LinkedIn, não. A gente hunteava o executivo, ligando a secretária, como os incas e os maias, dizendo que a gente queria convidar ele para um evento e tentava pegar o celular dele de qualquer forma para rantear. Então assim era feito na época dos incas e dos maestros. Até também perdia candidato aderente. Eu acho que talvez a gente colocou a ATS, talvez a ATS seja hoje tudo que a gente precisava em termos de discurso para a gente não se adaptar à nova realidade de inteligência artificial, de processo seletivo digital, etc. Porque vamos combinar, se eu fizesse de forma inca e maias, todo o meu processo seletivo, eu tivesse ali 50 candidaturas, eu filtraria ali de forma manual, com grandes filtros. uma meia dúzia de coisas ali muito importantes e imprescindíveis para a minha posição. A partir do momento que encontrei quatro, cinco, seis candidatos muito bons, eu não sigo olhando. Entende? Eu acho que a gente fica com uma visão que, na minha opinião, é deturpada de que a inteligência artificial tornou o processo seletivo menos democrático. Ele nunca foi democrático. Porque, sim, eu acho que a gente precisa entender de forma muito clara. Ele nunca foi democrático. Por várias vezes eu me candidatei em vagas, que foi contra o C e contra o V do meu currículo. E estou esperando há dois anos ser chamada pela entrevista. Mas, putz, por quê? Porque algumas pessoas apareceram antes que eu. A posição era super urgente. As pessoas se destacaram porque tinham experiência naquele segmento. Talvez eu não. E o processo andou. Tipo, antes que eu tivesse a chance de efetivamente me apresentar. Ele é democrático? Não. Mas assim, eu acho que a diferença é que antigamente a gente falava, você tá vendo, aquela área de atração é péssima. Olha, eu sou um mega potencial para aquela posição, é aquela área de recrutamento de seleção, não me convidou. E agora ficou mais fácil, porque a gente tem a personificação na TESI, entende? Só que se a gente encontrou 10 pessoas mega aderentes para a posição, eu não sigo o processo, entende? A inteligência não deixou a gente menos democrático, não. Eu acho que até mais. Eu acho que assim, a inteligência artificial, eu diria que ela traz até uma democracia maior a partir do momento que tiram o viés. recrutador. Porque, sim, eu acho que a gente precisa ter muito claro isso, principalmente na fase de uma entrevista. Não existe recrutador sem viés. Não existe liderança sem viés. O trabalho que eu faço com o meu time aqui de talent existion e com os meus clientes internos é trazer para a consciência o viés. porque ele normalmente fica inconsciente e fala, não, por que você aprovou esse candidato? Não, mas por que? Por que? Então é viés. Então vamos reconsiderar? Então acho que, muito pelo contrário, eu acho que a inteligência tira o viés, pelo menos nesse filtro inicial.

Ótimo, obrigada, Júlia. Eu tenho duas perguntas que são semelhantes, referentes ao mesmo assunto, então vou fazer as duas para ficar mais fácil. Da Sandra Piccoli, vemos debates sobre a divulgação da remuneração para as vagas. Como você vê isso? E a segunda da Luciana de Andrade, como não ser eliminado com perguntas de pretensão salarial? É possível responder para não ser eliminado depois na conversa mudar o valor?

Então bora lá. Nossa, só por conta polêmica que sai a justa aqui. Olha gente, eu vou dar a minha visão. Eu sou radicalmente contra anúncio de salário e imposição. E aí eu vou explicar o porquê. Eu acho que o anúncio de salário resolve algumas questões, as quais inclusive sou super embaixadora, como a equidade salarial de gênero, sobre uma série de coisas aqui que a gente debate exaustivamente dentro das áreas de people, das organizações. O que acontece? Qualquer empresa, a gente trabalha com faixas salariais. Então significa o seguinte, que um gerente pode ganhar, dentro da empresa X ou Y, de 10 a 15. Putz, Ju, como é que você vai definir esse salário? De acordo com a senioridade dele. Se ele é um coordenador e ele está sentando na primeira cadeira de gerente dele, eu vou trazer ele normalmente no que a gente chama de 80% da faixa, que é a faixa inicial. Essa faixa anda com 80, 90, 100, 110, 120. Se há um cara que já está, uma mulher que já está nessa cadeira há 4, 5 anos, já estaria até transbordando um pouquinho essa cadeira, eu vou trazer ele no 120% da faixa. Principalmente quando a gente está dizendo de posições mais estratégicas, diferente de uma posição de volume que ali é o salário base, não estou falando disso, pelo amor de Deus. Mas essas posições são posições que eu vou definir o salário a partir da senioridade dos estilos que estão apresentados. aí talvez a gente esteja buscando resolver problemas como equidade, como machismo, como racismo, etc., tipo, resolvendo uma coisa, assim, agindo, tipo, aqui, sendo que a causa é estrutural, entende? Então, assim, eu sou contra, tá? Principalmente para posições, eu acho que o que é importante, que aí eu acho que vem muito em linha com a segunda pergunta, é alinhamento e transparência. Assim, é super importante quando a gente tá conversando ali com um talent exhibition, né, independentemente da vaga, Como fazer para não perder? Eu sempre digo o seguinte, tipo, coloque a sua pretensão, mas coloque, tipo, mas eu estou aberta, eu acho que eu queria entender muito o desafio, eu acho que eu queria entender muito se se conecta meu momento de carreira, o que eu conseguiria fazer em termos de, né? Então, assim, Vamos ser transparentes, vamos trazer qualquer expectativa salarial, mas sempre deixando aberto ali, aberto um espaço de diálogo para que seja encontrado um meio termo ali entre o que a empresa tem de budget. Eu já vi empresas subirem, inclusive cadeiras, para trazer pessoas. Quando eu fiz o meu processo, inclusive na empresa que eu estou aqui hoje, a minha cadeira era uma cadeira abaixo. E eu comecei a conversar, putz, já aconteceu comigo, já com várias pessoas. Mas assim, eu não sugeriria isso no final. A pessoa fala, então, mas eu fiz a posição, o processo seletivo todo para coordenadora, mas eu só quero uma vaga de gerente. Não. Acho que os alinhamentos, assim, o mínimo que eu aceito. Acho que é importante a gente colocar um target mínimo e sempre conversando, dando essa abertura de negociação.

Ótimo. Vamos para a próxima pergunta aqui, que é da Luciana Ferreira. Poderia citar novamente quais são as principais plataformas de ATS?

A Kenobi, que ela foi comprada pela Guppy. Então, hoje, a maioria esmagadora da participação ali no mercado é Kenobi, Guppy e Solids. Hoje. A gente encontra nas empresas mais tech, principalmente nas empresas globais, uma outra tese que se chama Greenhouse. A Greenhouse, ela é uma, eu já trabalhei com a Greenhouse, mas eu brinco que ela é uma Ferrari, e assim, ela tem até um CRM para fazer gestão de candidatos. Mas como ela é carérrima, pouquíssimas empresas no Brasil tem ela. Ela é como o LinkedIn, o contrato dela é em dólar, então você não encontra muito aqui.

Júlia, não sei como está o tempo, porque aqui nós já esgotamos, mas tem mais algumas perguntas.

Consegue ficar mais uns 10 minutinhos.

Tem uma pergunta da Juliana Sarti. Existem estatísticas nos mercados com maior penetração do uso das ATS em relação a turnover, engajamento e burnout?

Acontece. É difícil eu te colocar isso com muita precisão. Porque a área de talent acquisition foi uma área que se desenvolveu muito nos últimos anos. A gente falava muito pouco em dados dentro de talent acquisition, muito pouco. E a gente vem evoluindo e evoluindo muito junto com as próprias, com a própria inserção das APS no mercado, sabe? O que eu posso dizer das minhas experiências, tá? É que com o FIT cultural, com essa presença de uma talent acquisition, como a gente costuma chamar hoje, uma talent partner, com toda a robustez do processo que vem sendo desenhado enquanto esteira, enquanto jornada do candidato, jornada do cliente interno e NPS para cá, NPS para lá, e tudo que vocês veem como candidato, a gente percebe, sim, um attraction menor. pelo menos nas empresas que eu passei e que eu acompanhava. Agora, eu posso garantir que isso é pela ATS, pelo FIT cultural? Não. Eu posso dizer o seguinte, hoje eu tenho uma talent que parou de fazer o operacional, emergiu no negócio, entende? Assim, eu não consigo... Existe essa melhora, sim, mas eu não consigo afirmar que essa é a única causa. Tudo que eu trouxe. Porque eu poderia falar, putz, é claro, eu tenho uma talento, eu acho que é parte do negócio. E fez um tiro de sniper, né? Então...

A gente consegue fazer mais uma, Júlia? Alguma dica para a geração 50 a mais em encontrar oportunidades? É da Luciana Rodrigues.

Oi, Luciana. Luciana, eu acho que assim, o que que vem acontecendo, sabe? E que eu tenho, eu vou te contar uma experiência, virou até piada, tá? Eu trabalhava numa empresa tech. Eu vou fazer 40 anos, ano que vem. E quando eu cheguei na empresa tech, essas empresas, esse pessoal muito novo, e eu descobri que o marcador de diversidade e propriedade era 40 a mais. Eu tive um ataque na hora que eu descobri isso e eu brinquei com o meu diretor de PIP, eu falei assim, você pode ter certeza que eu vou sair daqui antes dos 40, porque eu acho que é um desaforo, é um absurdo, eu cumpri cota de diversidade e qualidade com 40 antes, isso não existe. E brincadeiras à parte, eu saí da empresa antes de fazer 40, eu brinquei, eu disse que eu não ia cumprir a cota de diversidade e qualidade, ele riu, me abraçou, eu disse assim, é, de fato, está descolado. O que que eu acho que a gente tem que pensar? Qual que é o perfil da empresa? Os meus skills vão ser valorizados, sabe Luciana? E entender aonde eu gero valor. Por exemplo, dificilmente a gente vai ter portas abertas numa empresa que está ali, tipo, respirando, que é o viés da empresa, entende? Putz, vai uns 50 a mais numa Honda, numa Toyota, numa empresa de bens de consumo mais tradicional, que busque alguém com know-how, com uma visão altamente estruturada. Você vai dar, tipo, um banho no perfil mais jovem. Eu acho que é muito a gente entender aonde de fato a gente agrega e aonde a gente é vista como quem agrega, sabe? Então eu diria a gente filtrar e entender qual que é a nossa persona, qual que é a persona das empresas e fazer todo o trabalho entendendo se tem programas de diversidade, várias tem, de 50 a mais, liderança feminina, isso ou aquilo. Acho que existe uma preocupação muito genuína das empresas hoje com a questão de diversidade. Elas têm sido cobradas por acionistas, por isso, nas empresas de capitão aberto e coisas do gênero. entender aonde a gente agrega valor, aonde a gente é bem vista, aonde a nossa opinião, a gente vai ter, de fato, um lugar da fala ali efetivamente, porque também, se for para cumprir cota, coloca para dentro, e aí não, aí vamos para onde a gente vai ter voz, sabe? Onde o nosso conhecimento vai ser valorizado. Eu irei nessa linha.

Obrigada, Juli. A gente finaliza, então, com a última pergunta do José Moraes. Como evitar que, com a evolução do uso da base, com o uso de base de dados digitais, o processo de contratação vire uma análise estatística quantitativa e não qualitativa? Muitas vezes são as próprias áreas internas que colocam pré-requisitos que realmente não são necessários na vaga. Inglês fluente. um e-mail de inglês por ano. Como sensibilizar as áreas que a qualidade das informações e filtros não adequados e a ferramenta de inteligência artificial possa ser efetiva?

Bora lá. Eu acho que é tanta coisa que a gente tem que abordar porque As áreas que me colocaram, assim, o gestor sempre buscou uma coisa que não existe. Assim, não é, não. Mais uma vez eu volto. Acho que, assim, muitas coisas talvez hoje fiquem muito mais à luz e vocês estão tendo muito mais conhecimento por causa das aterresses. Gente, gestor, quantas empresas... Eu trabalhei numa empresa, gente, que era um grupo nacional. Aí começou um programa de treino e o Aridana estava me enfrentizando porque queria um programa de treino em um estágio com inglês e espanhol fluente. Falei, pra que, senhor? Nós estamos em uma empresa de venda de botijão de gás. Assim, vamos aterrissar. O que a gente precisa? Não, não, tá errado. Assim, o que de fato a gente precisa aqui? Então assim, sempre existiu. O que faz parte do processo? A área de talento é aterrissar. Fala-se, olha, é área ou está área de parte que a gente estava comentando. É ser construtivo, é dizer, olha, isso não existe, olha o mercado. Acho, não sei qual de vocês pegou a época da engenharia da função, que não era a visão do inferno para a área de atração, a engenharia da função e que o engenheiro que trabalha, que passou por arquitetura, mas hoje está em RH, isso não existe. E o gestor sempre vai querer. Então, acho que o primeiro ponto, o talent partner precisa aterrissar o gestor e trazer dados de mercado. Sim, o processo seletivo, ele tende a ser cada vez mais metrificado, com cada vez mais indicadores, mas não é só um processo seletivo. A única diferença é um bom talent, tá? ele sempre teve as métricas, o processo dele. A diferença é que antes ele fazia numa planilha de Excel. Ponto. Até essa só fez o quê? Trouxe ranking e ao invés de eu ficar na calculadora ali, tipo, fazendo a minha conversão aqui para eu fechar uma vaga, eu preciso de tantos no topo do meu funil, hoje eu tenho. O que eu acho que é extremamente importante é para o que serve a máquina? Eu acho que vale essa reflexão aqui. A máquina serve para fazer um trabalho, assim, só que existem alguns trabalhos que o humano, só o humano pode fazer. Então, a gente precisa pegar as áreas de talent acquisition de todas as empresas, de o que você fez, ou inteligência artificial, a parte mais braçal, o que eu posso fazer com o meu tempo, entre aspas, disponível e ocioso, que passou a existir, para ser cada vez mais provocativa com o meu gestor. Eu tenho métricas fundadas para eu conseguir mostrar uma realidade e para eu conseguir gerar uma conexão e uma experiência de fato satisfatória para os meus finalistas de processo. Eu acho que eu consigo dar isso porque eu não preciso fazer hoje uma triagem de 800 currículos, como eu fiz no início da minha carreira. Então, acho que tem muita, muita coisa aí, assim, para discutir. O tempo é curto, né, porque eu acho que é tanta coisa que vem acontecendo no mercado de tarde e mais coisa vai acontecer aí, sem dúvida.