Maratona de Carreira Produtive - Panorama das contratações para o 2º semestre

A gente toma bastante cuidado quando vai falar em todos os serviços que são dedicados ao profissional e a Produtiva é uma referência para a gente. É uma empresa que a gente gosta, confia, recomenda, então estar aqui com vocês é sempre um prazer. E obrigado pelo espaço, a oportunidade. O tema é um tema que eu sou suspeito, Melina, então acho que Se deixar, vou ficar falando o dia inteiro, porque eu gosto dessa questão de discutir um pouco das estratégias, o que vai acontecer com o mercado daqui para frente. A gente namora um pouco aí com a questão da economia, com o ambiente macro. Eu gosto porque a gente, até para começar, e aí eu já vou abrir a apresentação, se me permite, Eu vejo que, quando a gente pensa de forma individualizada, pego a pessoa, o profissional, eu como profissional, eu como colaborador, eu entendo que a gente tem uma oferta de conteúdo e uma preparação muito sólida. O que eu preciso fazer numa entrevista? A Cinthia estava falando agora, eu vi na programação, sobre o desafio da entrevista online, presencial, toda essa preparação mas, às vezes, a gente não entende o que está do outro lado da mesa. Mesmo a gente já estando bem do estado do outro lado da mesa, quais são os conceitos que a empresa está buscando, quais são as oportunidades e qual é o impacto desse cenário? Por que a gente falou tanto nos primeiros cinco meses do ano de arcabouço fiscal, de reforma política? Por que importa tanto o cenário de guerra da Rússia? E como que isso se desdobra numa grande multinacional numa pequena nacional, como é que isso impacta a cadeia de abastecimento e, por consequência, a tomada de decisão das empresas no processo de recrutamento. Então, um pouco do que eu quero trazer com vocês aqui e fazer um paralelo com um conceito que a gente vem trabalhando muito desde o início da pandemia, que é o protagonismo que cada um aqui assumiu e tem hoje na sua própria carreira. O papel que cada um de vocês individualmente tem na tomada de decisão de quais serão os seus próximos passos e qual é o meu poder de escolha num processo que a gente tem uma geração muito grande ainda aqui que foi criada num ambiente que a empresa toma decisão, nós somos escolhidos e já não é mais muito isso que a gente vê no dia a dia. Então eu vou compartilhar a tela aqui para a gente começar. Melina, super à vontade, Rafael também para interromper no momento que vocês entenderem oportuno.

Obrigada.

Vamos lá. Vou pedir só o teu apoio, Melina, se vocês estiverem vindo aqui para dar o sinal verde, se a gente consegue caminhar aqui. Tudo certo com a apresentação?

Já está compartilhando.

Legal. Então, é breve. Acho que vocês tiveram acesso ao currículo aqui, a biografia. A minha trajetória na Robert Heffel começa em 2010 e a Robert Heffel é uma empresa multinacional americana que atua no recrutamento especializado. Isso, na prática, a gente está dizendo que a empresa, quando ela contrata o serviço da Robert Heffel, do serviço de um headhunter, ela está saindo da discussão de que eu preciso de um gerente comercial e ela está entrando na discussão de que eu tenho um problema com o meu canal de venda. ou eu preciso aumentar o número de distribuidores, ou eu preciso revisar os meus processos de sell-in e sell-out. Preciso aumentar a margem em um determinado segmento. O nosso papel é entrar na dinâmica dos processos internos da empresa. Então, nesse sentido, a Robert F acaba se assemelhando muito a uma consultoria estratégica. Então, peraí, deixa eu entender. Se gerente comercial vem para trabalhar com distribuidor, deixa eu entender como são os seus distribuidores, como é que é o ciclo do processo de distribuição. ou preciso de uma pessoa para coordenar a área de talent acquisition, de recrutamento. É uma área pura e simples de recrutamento, envolve onboarding, envolve cultura. A gente entra muito nessa dinâmica do processo. E eu gosto de falar isso porque a gente precisa individualizar cada vez mais os processos de recrutamento e entender as pessoas na sua essência. A gente vai falar um pouco disso mais para o final da palestra. E, nesses dez anos, eu tive a oportunidade de passar por, acho que, 100% dos negócios da empresa no Brasil. Tive a oportunidade de começar duas divisões novas, aqui, nesse momento, desde 21, na operação do ABC Fazendo, todo um trabalho de reestruturação e de expansão. Então, eu gosto do tema porque eu naveguei nos diferentes níveis de recrutamento da Robert Half no nível executivo, no entry level, nas posições temporárias, nos projetos de uma maneira geral. Então, eu consigo trabalhar com vocês um pouco essa dinâmica de por onde vai. Hoje, a RobertF está posicionada no Brasil inteiro, com escritórios físicos aqui nas bolinhas vermelhas. Então, Rio Grande do Sul, Paraná, Santa Catarina, São Paulo, Rio de Janeiro, Minas e agora em Recife. As outras praças, a gente atendendo de uma forma remota. Então, para a gente dar início à discussão aqui sobre perspectivas de segundo semestre, eu queria começar com essa frase, ela não é minha, eu não tenho... Eu gosto dos bordões e das frases de efeito, mas essa não é uma criação minha, de um executivo com quem eu tive a oportunidade de fazer alguns projetos, um CFO, acho que eu vou citar ele pelo menos umas duas, três vezes aqui. e que a primeira vez, o primeiro contato que eu tive com ele lá em 2010, ele começou a nossa reunião falando, Leonardo, eu te trouxe aqui porque a gente não tropeça em montanhas. Acho que também é uma, tá fácil de entender onde a gente vai chegar, né? Falei, não? Não, a gente tropeça na pedrinha, ou às vezes nem tropeça, a gente só fica andando com aquele, com um tênis com uma palmilha ruim, uma pedrinha pequenininha no sapato, E que quando você vai daqui na esquina, tá tudo bem. Mas quando você, se você for correr cinco quilômetros, essa pedrinha vai te gerar uma bolha capaz até de rasgar, de fazer um corte no seu pé. Então eu tô trazendo aqui porque a gente precisa discutir alguns detalhes da minha operação. E aí eu começo porque a gente tá olhando o cenário como um macro. Quando a gente começa a falar, fazer a pergunta, Para onde vai o mercado? Acho que toda reunião comercial, acho que na produtiva é a mesma coisa, mas com a gente, ela sempre começa. O Léo, como é que está o mercado? O que vocês estão vendo? Um olhar muito do macro. Olhar muito do que está todo mundo fazendo. E lembra da primeira colocação da nossa conversa? Importante a gente começar a individualizar algumas análises e centralizar algumas delas. E aí eu estou trazendo para vocês como primeiro dado um material proprietário da Robert Heff desenvolvido lá naquele período pós-impeachment, que é o índice de confiança. É um estudo onde a gente cruza profissionais empregados, profissionais desempregados, recrutadores e tomadores de decisão em processo seletivo, para medir um pouco do aquecimento das expectativas. Aqui, a primeira linha aqui, a gente está falando do otimismo, ou seja, o que eu estou esperando num espaço de seis meses e a linha de baixo é o que, de fato, como eu vejo o mercado. Então, aqui a gente está falando que em maio, a gente acabou de lançar a versão desse trimestre, em maio a gente tem 34,8 pontos para um otimismo abaixo da média, então a gente considera um mercado um pouco mais pessimista, Mas quando a gente fala do otimismo futuro, a gente está falando das pessoas já um pouco mais animadas. E vocês percebem pelas duas curvas que é muito normal que o futuro a gente esteja um pouco mais otimista. Eu queria cruzar essas informações com as taxas de desemprego. Aqui a gente tem o último resultado oficial do governo, 8,8% de taxa de desemprego no país. Mas aqui a gente começa a centralizar em vocês. Existe uma linha de corte, que é o que a gente traça com essa pesquisa, que é do profissional qualificado. Eu pego uma definição que vem do IBGE e do Caged. Profissional qualificado é formação superior completa e mais de 25 anos. Ponto. Eu não estou falando se você atua na área XPTO, se conhece do sistema Y, se fala inglês, se fala espanhol, aqui, dois critérios muito objetivos. Quando a gente faz esse recorte, a gente está falando de uma taxa de desemprego de 4.1, muito próximo da melhor média, da melhor taxa histórica do país de 3 e pouquinhos por cento. E aí a gente agrega mais um conceito, eu estou indo muito no tecnicismo nesse início, mas daqui a pouco a gente abre, tá? A gente pega essa taxa, E a gente tem um conceito de desemprego estrutural, ou desemprego natural, ou desemprego recorrente, na literatura vocês vão achar diversas definições. Que é o quê? Aquela vaga que ela sempre existe. É a substituição, é a substituição por performance, Eu estou falando, por exemplo, de... O processo de expansão que a vaga está aberta. Eu estou falando do pedido de demissão natural. Eu pedi demissão porque eu estou mudando de emprego. Então... São as vagas que elas sempre estão abertas. Olhando isso, a gente já explica um pouco da dificuldade que as empresas vão reportar em contratar os profissionais qualificados a encontrar a mão de obra certa. É natural o sentimento de, por 18 milhões, tem um monte de vaga, 4% da população desempregada, e eu estou com um processo que é mais difícil para me recolocar, ou eu não estou sendo aprovado, ou não vejo tantas vagas assim, Eu estou trazendo esses dados técnicos porque é onde a gente precisa se atentar. De novo, 4,1% de formação superior completa em 25 anos. Aí eu pego a empresa farmacêutica que precisa do inglês fluente. Ou eu pego aqui um profissional da área tributária e eu preciso, para determinada organização, conhecimento em crédito de impostos operações trianguladas, ou um regime especial, ou pego a pessoa da área comercial que precisa conhecer de um determinado segmento. Quando eu entro na realidade das empresas, as particularidades da função impactam e fazem com que esse número de 4.1 seja ainda menor. Um exemplo, menos de 3% de tributaristas no país falam inglês, numa realidade onde as empresas são cada vez mais globalizadas. e tudo isso impacta. E é para esses pontos que eu vou chamar bastante atenção na nossa conversa.

Leonardo, a gente já tem uma primeira pergunta aqui. Posso te interromper?

Pode.

Vai interromper, né? A pergunta é da Tatiana Fernandes. O profissional qualificado é definido pelo CAGED e qual outro órgão mais?

É uma definição que vem do Ministério do Trabalho também, Melina. É um conceito um pouco mais amplo. Acho que é super importante reforçar. Quando a gente fala em profissional qualificado, essa terminologia, ela, neste momento, ela não, não tá, eu não tô me referindo às pessoas serem, terem a capacitação técnica, eu não tô falando que você não é qualificado, mas é uma terminologia pra separar formação superior completa, então existe um outro nível de formação, e uma faixa média de 25 anos, que é mais ou menos num trajeto natural, a gente vê a grande média das pessoas se graduando, e aí os 25 anos também entra uma análise de já ter algum nível de experiência, etc. Mas eu vou pedir também o exercício da gente não entender o qualificado como eventualmente, ah, mas eu tenho uma pessoa na minha equipe ou na minha família que ela não tem a formação superior completa, então ela não é qualificada? Não é isso. A gente vai separar qualificação de especialização, tá? Então acho que é uma pergunta super pertinente. Mas voltando aqui então, quando a gente olha pra todo esse cenário e você tem aqui o índice fazendo a leitura até desde o início da pandemia, você vê que a gente tem um pico e depois uma queda bastante acentuada. É importante também, no contexto de perspectivas de mercado, a gente falar dos impactos da pandemia nos negócios para a gente desenvolver, acho que de uma maneira mais ampla. Basicamente, dentro do universo das empresas, são quatro as grandes mudanças que a gente enxerga no perfil de gestão. das indústrias, empresas e serviços, multinacionais ou startups. Já pegando aqui também o gancho que a Luciana trouxe, não tenho uma idade considerada máxima nessa abordagem. Março de 2020, obrigatoriamente, grande parte das empresas mandam seus colaboradores para casa, começa o lockdown. A gente obriga as empresas a trabalharem no modelo remoto, híbrido, O primeiro ponto é olhar para eficiência operacional. Falou-se muito disso. As pessoas trabalhando de casa, elas serão mais eficientes. Eu não tenho tempo de trânsito, tudo online, muito mais rápido. Aqui eu não estou afirmando a vocês que as empresas se tornaram mais eficientes. A minha afirmativa é de que elas passaram a buscar eficiência operacional, tá? Depois a gente pode discorrer um pouco sobre isso também. Segundo ponto, aceleração da transformação digital. Até março de 2020, essa discussão era muito intensa nas fintechs, no mercado financeiro, varejo e e-commerce. Hoje a gente tem projetos de transformação digital na mineradora que opera no interior do Pará. Eu tenho inúmeras empresas fazendo a troca dos seus sistemas, porque hoje ela não tem a possibilidade de minimamente oferecer um espaço para um trabalho híbrido, ela perde competitividade nos seus processos. Eu estou falando que hoje os meus fornecedores atuam numa cadeia com um sistema lá com Ariba do SAP, por exemplo, número de ordem de compra. Se eu não me adapto a isso para vários segmentos, eu não consigo nem mais vender ou comprar daquela empresa. Então hoje a gente olha o mercado como um todo se digitalizando. aqui fazendo a mesma ressalva, não estou dizendo que todas as empresas são digitais e vão se tornar remotas, estou dizendo que esse é um processo em pauta e discussão em todas as empresas. Liderança, pelo exemplo, e aqui é um lado bem humano, né? Na pandemia, acho que todo mundo deve ter tido contato com alguma experiência similar, sem querer generalizar, mas já generalizando, do líder que entrava na reunião com os filhos da líder que, gente, a reunião tem que acabar assim porque eu preciso fazer o jantar das crianças, eu preciso lavar a louça, eu preciso cuidar da casa, não tinha mais apoio. E a gente ficou mais fácil ter aproximação com os nossos líderes e até a comparação de qual é a relação que essa pessoa tem e desenvolve com o trabalho. E o fato da gente estar trabalhando à distância trouxe evidência para as relações de gestão. Controle versus confiança. Quando eu estou presencial, eu estou olhando aqui, vou pegar um nome aleatório que está aparecendo na minha tela. Eu estou aqui, meu time sou eu, a Melina, a Elimar e a Leilani. Fica fácil de falar, Leilani, eu preciso daquele relatório. Melina, me fala como é que foi o contato com aquele cliente. Elimar, eu preciso fazer tal coisa. Agora, não. Agora, eu preciso confiar, eu preciso primeiro me comunicar muito bem no início do dia, para a Leilani saber quais são as entregas dela e Limari a mesma coisa, a Melina a mesma coisa. E existe uma relação de confiança muito estabelecida, porque se eu for fazer todos esses follow-ups, 40 minutos, que eu tenho que ligar no Teams, ligar na ferramenta interna. Oi, tudo bem, bom dia, pode falar, tá tudo bem. Mas a Melina pode estar numa outra ligação, a bolinha vai estar vermelha. Então, são impactos que parecem subjetivos, mas têm total relação com todas as transformações nos processos seletivos que nós vemos hoje. Então, dado todo esse conceito, foram dez minutos aqui de contextualização para vocês, aqui é o que as nossas pesquisas trimestrais vêm revelando em termos das tendências do mercado de recrutamento. 76% dos recrutadores entendem que recrutar nessa característica de 25 anos mais formação superior completa é difícil ou muito difícil. 66% acredita que o cenário não muda nos próximos meses. 20% acha que isso vai ficar mais fácil. E 22% diz que a intenção de contratar nos próximos meses é mais alta do que a atual, que hoje é 17. E aí a gente fala que os principais desafios são motivar, reter e atrair. Isso aqui é um pouco mais tradicional no mercado de recrutamento. Quem lida com recrutamento sempre vai achar que recrutar, atrair e reter é difícil. Então, o que é importante? Começando a falar do mercado especificamente. A gente tem, março de 2020 até agosto um período onde foi muito comum a gente tomar contato com as empresas em processos de reestruturação ou seja, desligamentos em massa, essas são feitas aos processos de empresas diretamente relacionadas à pandemia, então varejo eletrônico, equipamentos médicos, área da saúde, indústria farmacêutica que cresceram muito durante esse período. Só que a partir de agosto de 2020, a gente começa a assentar essas questões e começa, vocês vão lembrar, a gente começa a ter uma visibilidade, discutir mais o futuro, Primeira onda, segunda onda, as empresas entram num ciclo de que, peraí, eu tive que demitir 40%, 30%, 10%, mas a minha demanda já voltou. Eu vou recontratar todo mundo ou eu vou esperar ver essa segunda onda? O que eu vou fazer? A gente viveu essa dúvida dentro das empresas até outubro de 21, mais ou menos, quando a vacinação foi em frente. Existem custos de fazer contratações e desligamentos, então foi um período em que aquela parte da eficiência operacional e da transformação digital evoluiu. Você via as empresas voltando a falar, estamos crescendo, estamos desenvolvendo os resultados, o governo divulgando resultados positivos da economia, mas isso não acompanhava na mesma velocidade a retomada do emprego por essa razão específica. 2021, 2022, a gente vê isso de uma forma um pouco mais intensa. Só que a gente logo já entrou nas discussões de mudança de governo, campanha política, que são situações que, se tratando de Brasil, as empresas, elas já estão acostumadas, a gente passa por isso a cada quatro anos, se a gente olhar num ambiente mais micro a cada dois, porque para as empresas mais regionais, mudança de governo, de estado e prefeitura, às vezes, impacta. E a gente tem O que vai ser? Todas essas discussões, esse crescimento, essa retomada do emprego, ela dá uma, peraí, assentada. Só que não parou. E não parou justamente por todo esse período de vai ou não vai. A gente ainda tem as empresas em processo de ajuste das suas operações em relação a todos os desligamentos que acompanharam o período de pandemia e pós-pandemia. Esses desligamentos, eles não aconteceram só por redução de custo, mas muito pela mudança operacional, que tem a ver com o que a gente vai falar no protagonismo da sua carreira em relação às perspectivas. A empresa que se tornou digital, eu não tenho mais espaço para o contador que faz tudo no livro caixa, na mão, no Excel. A empresa investiu milhões num SAP, num Oracle, automatizando, criando robô para cuidar de rotinas operacionais. a pessoa não tem mais espaço para a pessoa falar, não, mas eu sempre fiz desse jeito. Então, além de tudo isso, o que as pessoas às vezes não falam, ou porque não tem o conhecimento, ou porque não tem a clareza desse tema, mas parte dessas movimentações, elas não são desligamentos porque está ruim, elas são desligamentos porque muda o perfil de operação da área, muda o perfil dos meus negócios, Se eu sou uma empresa que eu vendo para a linha branca e a gente tem um case super interessante de uma empresa que faz a base do assoalho de metais de geladeiras, etc. A empresa só atuava na linha branca. Na pandemia vendeu muito, teve um pico nos estoques, mas parou. Eles começaram a vender linha marrom. Falaram, vamos fazer para a linha marrom. Mas não tinha ninguém que conhecia esse mercado. Precisa recrutar alguém. e ela perdeu muito volume na linha branca, quem ela conseguia adaptar, ela manteve. Quem ela não conseguia, ela teve um desligamento. Então, as empresas, elas se adaptam. E aí, chegando no contexto atual, a gente tem um cenário de taxa de juros um pouco mais alto, que é a discussão que vocês estão vendo, eu não vou entrar neste tema com profundidade, mas você tem uma situação em que o crédito, ele está um pouco mais caro, as empresas enfrentam um pouco mais de dificuldade de encontrar financiamento, de financiar suas operações e ao mesmo tempo a gente tem uma perspectiva de PIB que hoje sai uma boa notícia, uma revisão para cima do Banco Central. A gente vai crescer um pouco mais do que 1% que era previsto, vamos chegar em 2%. Mas ainda assim o cenário de investimento é um pouco mais complexo e até um mês atrás a gente estava discutindo se a gente tinha um arcabouço fiscal e esses são temas importantes porque A segurança fiscal, a segurança econômica, a segurança jurídica que a gente ouve tanto no patamar de cima, ela traz segurança para as empresas tomarem as decisões do dia a dia. Então, o que eu estou trazendo aqui para a gente? Essas são duas boas notícias, eu não vou entrar também no mérito político, independente das... A minha análise aqui é pura, ela é técnica, independente das opiniões de quem vota num lado direito ou esquerdo para o candidato A ou B. Mas o fato é que ter uma visibilidade do que vai ser a economia nos próximos meses traz segurança. É aquela coisa, por isso que eu trouxe o exemplo da pandemia. Se eu não sei se a gente vai ter uma segunda ou terceira onda, fica difícil de definir qual o perfil das contratações. Naquele período que a gente não sabia como seria a vacinação, os negócios e as vagas temporárias, elas explodiram. Eu vou contratar para resolver o problema de hoje. porque eu não sei se eu vou poder manter essa pessoa, se eu vou ser obrigado a fazer uma nova reestruturação daqui três meses. O cenário quando eu tenho, eu sei para onde vai a política, eu sei para onde está indo a economia, eu sei qual é a perspectiva de números, eu sei quanto que minha empresa vai poder investir, ele fica mais palpável. É aquela coisa de cozinhar em casa. Vou fazer um almoço no domingo. Vem aqui em casa sou eu, minha esposa e duas crianças. Se vem meus pais, são mais dois adultos, mais a minha irmã, mais uma pessoa. Se vem a família da minha esposa, são mais dez pessoas. Vou fazer um almoço de domingo, mas eu não sei quem vem, porque é difícil de eu dimensionar esses ingredientes. Fazer feijoada para cinco é uma complexidade. Fazer para 15 é outra, para 30 é outra. Então é mais ou menos esse o cenário. O que vem agora de segundo semestre? a gente tem um cenário de estabilidade. O que eu quero dizer com isso? Você passou aí, alguém comentou aqui de eu não ter usado a palavra layoff. Eu acho que o layoff é só uma terminologia para uma das muitas possibilidades de reestruturação, né? não deixa de ser desligamentos, não deixa de ser reduções de quadro. Mas esses layoffs conversam muito com o cenário econômico global e até nacional. Dificuldade de acesso ao crédito, as pessoas não estão consumindo, não na velocidade para garantir aquela oferta, aquela demanda nos mesmos ritmos. E, ao mesmo tempo, existem empresas que aplicam o que alguns autores chamam de fit to grow. de enxugar para crescer. Elas atingem um determinado tamanho, ok, agora eu vou reduzir para mudar o meu modelo operacional. Isso também é algo para ser observado. E o layoff, a reestruturação, ele não significa desemprego total, não significa que as coisas estão fechando, porque muitos de vocês já tiveram oportunidade de conduzir processos de reestruturação, desligamento ou mudança nas empresas. Às vezes, um desligamento como esse, que precisou cortar 10% da equipe, ele não dá tempo de ser muito bem planejado ou dimensionado. Então é muito comum a empresa anunciar lá um determinado desligamento e daqui duas, três semanas, daqui um mês, continuar com vagas abertas ou recontratar algumas posições, mas com um escopo diferente. Então, eu acho que aqui a gente começa a entrar na importância do protagonismo de carreira. de cada um de vocês, falando nas perspectivas, e aí eu vou me dar a liberdade de ir além do segundo semestre e falar um pouco das mudanças do mercado de trabalho como um todo. Quando a gente começa a ter um modelo de trabalho mais amplo, eu tenho as empresas discutindo Desde a pandemia, diversidade e inclusão, ESD, melhores práticas em termos de saúde mental. Eu começo a discutir com mais efetividade a retenção e o plano de carreira. Isso é uma excelente notícia para todo mundo que está aqui, porque no termo guerra de talentos, os talentos venceram. A empresa, ela sempre vai tomar a decisão dela buscando vantagens competitivas. Eu busco um sistema de tecnologia? Eu busco um sistema, um maquinário? Eu busco preço? Eu busco um produto diferenciado? Porque eu busco um diferencial competitivo e diferencial competitivo significa vender mais, faturar mais, lucrar mais. Essa é a realidade. Só que, gente, eu posso ter um robô cor. Eu preciso de gente tomando decisão e operando. E quando as empresas começam a ver que eu tenho empresas oferecendo remoto, híbrido, eu tenho empresa que às vezes até não oferece o melhor salário, mas tem um baita plano de saúde. Depois da pandemia esse foi um dos... Virou uma condição sine qua non para as pessoas. Eu aceito ganhar menos se eu tiver um bom plano de saúde. Eu aceito ganhar menos se eu puder trabalhar de casa num regime híbrido. Eu aceito ganhar menos porque eu tenho um pacote de benefícios que reduzem os meus custos diretos. Legal, eu vou ganhar X, 15% a menos do que eu ganho, do que eu estava ganhando, mas eu tenho mil reais de vale alimentação, eu não tenho mais custo de horas no trânsito, de combustível, então tudo isso fez com que nós, colaboradores, atingíssemos um protagonismo. Eu estou vendo de rabo de olho aqui que está rolando a discussão de idade, Melina, eu já vou trazer o tema aqui também.

Eu pensei, Leonardo, em deixar essas questões mais para o final, para não perder a sua linha de raciocínio, não sei se... Pode ser. A gente tem uma pergunta aqui que está ligada ao que você está trazendo, da Luiz Helena. Qual a área mais afetada pelas questões que você coloca em função da política? Varejo, indústria ou comércio? E comércio.

Ótima pergunta. É um pouco do que... Eu não sei se todo mundo tem acesso, Melina, ao evento do ano passado pelo Netflix do recrutamento de vocês, mas eu acho que O Odair fez, naquele outro evento, uma explicação muito bacana. Esse noticiário político, econômico, ele importa porque não existe uma fórmula mágica. Se a economia cresce, as empresas crescem, o emprego cresce. A discussão que a gente teve na época é a conexão disso. Para alguns segmentos, isso é imediato. Então, por exemplo, O primeiro segmento a sofrer com a pandemia foi o segmento de serviços como um todo. Restaurantes, comércios, bares. Só que ao mesmo tempo eu tinha logística explodindo. Qualquer pessoa que tinha um caminhão começou uma empresa de logística no meio da pandemia. São segmentos que a gente chama de menos resilientes. Se eu falo que a economia está caindo, o PIB está caindo, o consumo está caindo, Eu estou falando que a gente está indo menos no restaurante na quarta noite, vou deixar para ir no sábado ou nem vou, vou pedir menos comida, vou fazer mais comida, eu vou menos ao teatro, menos ao shopping. Então esses segmentos eles foram amplamente e são muito pouco resilientes, o impacto é direto. Lembra do saque do FGTS? O governo falava não pode sacar 500 reais, as pessoas sacaram e foram comprar. por lá, o grande público, seja as pessoas que passavam necessidades e que foram gastar esses R$ 500 no supermercado, mas teve uma parcela grande da população que foi no shopping para comprar presente de Natal. Então, os segmentos de consumo direto, eles são diretamente impactados. A questão do PIB crescendo mais ou menos e a taxa de juros, ela tem um impacto direto nisso tudo, mas nos segmentos industriais, mineração, indústria como um todo, indústria de base, automotivo, construção civil, esse impacto é mais diluído, ou seja, porque o PIB anunciou que vai cair, a empresa não deixa de vender e produzir amanhã, isso é diluído no espaço de tempo, pega a indústria de bebidas, as latinhas do refrigerante de alumínio Elas estão sendo produzidas hoje, o que vai chegar na tua casa, saindo da gondola do supermercado, quem faz isso rápido em três meses, seis, um ano. Então, cada posição da empresa na sua cadeia de serviços mostra um impacto diferente, mas o fato é que quanto maior a complexidade, indústrias, farmacêuticas, mineração, siderurgia, A resiliência é maior, os impactos são menores, mas eles são mais demorados. O retomada do crescimento também é lenta. E existem aqueles segmentos que vivem em ciclos, como a construção civil. Baixou a taxa de juros, eles começam a comprar terreno, fazer lançamento, você começa a ir lá, vou comprar, não vou. Agora que a taxa subiu, você ainda tem um resquício dos lançamentos de taxa de juros baixas, pessoas ainda comprando, E você compra hoje, você vai começar, vai entrar no financiamento daqui três, quatro anos, mas o que está em estoque, você vê que o segmento imobiliário sofre um pouco para desovar, já está pronto, porque o financiamento está caro. Então existe uma relação direta e para determinados segmentos isso vai mais ou menos rápido. E quando a gente olha o ambiente agora atual, você tem os layoffs das big techs, mas parte desses profissionais sendo reaproveitados em segmentos que talvez não conseguiriam contratá-los. Desenvolvedores das big techs saindo e indo trabalhar em empresas que não tinham ainda essa disponibilidade. Então o mercado vai se reacomodando. Respondi a pergunta?

Respondeu, sim. E você havia comentado no slide anterior, né, Leonardo, sobre a própria escolha dos profissionais em relação a uma posição, né, e falando um pouco sobre a questão do trabalho híbrido, presencial. Então a gente tem uma pergunta aqui também do Indigo. Algumas empresas estão querendo voltar para o trabalho presencial ou híbrido. Tu confirma esse movimento de mercado?

Sim. Mas eu não posso afirmar que esse é um movimento definitivo. As empresas elas estão num processo de acomodação que a gente fala acomodando as estruturas. Se tiver algum engenheiro aqui da área de construção civil o concreto demora uns anos depois da fundação e o prédio levantado para ele assentar. Mais ou menos a mesma coisa porque alguns pontos tentar ser mais objetivo Março de 2020, recolhe todo mundo, mas muitas empresas se reestruturaram e reduziram. A adaptação disso é relativamente mais simples. Eu tenho uma demanda menor, mudar os meus processos é mais simples. É o que a gente fala, em momentos de crise, a agenda das empresas é muito forte nos processos internos. Deixa eu ver o que eu não conseguia mexer quando eu estava crescendo a 20%. A gente... Foi, foi se adaptando, foi indo bem, mas emergiu as discussões de saúde mental, porque as pessoas não saíam de casa, haviam pessoas próximas e familiares adoecendo, passando as perdas que todos tiveram, e ao mesmo tempo as empresas precisaram mudar o seu modelo de gestão. Com a evolução desse processo passado três anos, as empresas sentem algumas perdas culturais, áreas que perderam um pouco a sua capacidade de integração, E até por uma dificuldade operacional. Eu faço sempre o exemplo da bolinha do Teams. É mais difícil. Qualquer call, qualquer chamada, alinhamento rápido começa com oi, tudo bem? Ah, mas, putz, estou vendo que você está meio triste. Ah, não, eu estou numa outra ligação. Segura cinco aí. Não, deixa eu terminar aqui, eu já te atendo. Ficou menos eficiente se eu demando esse contato no dia a dia. Ficou mais eficiente se eu tenho tarefas muito bem planejadas e indicadores que demonstrem com clareza os processos. Então o que as empresas estão percebendo hoje, que dá para afirmar, é que sim, existem empresas voltando ao 100% presencial porque entendem que faz sentido para a realidade do negócio delas, seja por ineficiência operacional, seja por deficiência na estrutura tecnológica, porque migrar 100% remoto ou híbrido envolve mudança tipo do computador que você recebe da empresa. Um laptop para trabalhar 100% de casa é diferente do que eu tenho ali um desktop? Sistema de segurança de informação, preocupação com qualidade de conexão, de internet, várias coisas de infraestrutura que a gente não percebia. Mas o principal ponto, a principal discussão sobre o modelo de trabalho tem relação à cultura. O quanto que eu estou perdendo a interação? Quando eu tenho relações bem estabelecidas, eu tenho tolerância. Eu tenho comprometimento e engajamento. Então, o que a gente vê hoje é que as empresas estão muito mais híbridas nessa tomada de decisão. Tem áreas que permanecem remotas, tem segmentos que permanecem remotos, tem segmentos que voltaram para o flexível, mas a gente, sim, vê uma retomada grande para o híbrido, com agendas pré-definidas e algumas empresas no presencial. E aí, Melina, fazer aponte com esse quadro que está aqui, Dentro do segundo semestre, eu tenho a economia crescendo e eu tenho uma perspectiva do ponto de vista dos recrutadores de continuar fazendo a contratação e eu tenho desemprego estrutural. As vagas que vão existir com o mercado caindo ou não. Mercado caindo. Acontece uma catástrofe, a economia vai cair 3% do PIB, bate na madeira agora. As empresas têm que desligar, mas muda o perfil. Muitos aqui vão lembrar. Nos anos 2000 até o subprime em 2008 você vê muito forte ascensão da geração Y. Presidentes de empresas com 30 anos, com 35 anos, 28, 32. No mercado financeiro isso é muito forte. Vem o subprime uma crise da noite para o dia. Muitas dessas pessoas não tinham a experiência de gestão. Muitas empresas quebraram, muitas empresas reduziram. experiência de gestão que eu me refiro, é de tomada de decisão mesmo em momentos críticos. O que que aconteceu? 2011, 12, 13, a gente vê o retorno dos baby boomers, das posições de liderança, um equilíbrio maior. Você volta a ter uma média de idade maior nas posições de alta liderança, mas equilibrado. Então percebe que os movimentos de mercado, eles têm relação direta com o perfil da contratação dessas pessoas. E aquilo foi uma questão de, pô, não é que o cara Y lá não tinha noção do que estava fazendo, mas ele não tinha vivenciado uma crise daquela proporção. Então ele não sabia o que viria amanhã. O Baby Boomer, o X, sabia, porque ele já tinha passado pela crise dos descomodities no início dos anos 2000. Então ele sabe que é um período de seis meses, um ano, mas que ele não podia errar a mão na reestruturação porque quando o mercado volta, ele volta estilingando. Eu preciso ter estrutura para suportar esse crescimento. Então o que a gente vê agora é um cenário muito mais consolidado. A gente tem uma agenda forte de diversidade e inclusão permeando os processos de recrutamento das empresas. A gente começou a ver com muito mais força agendas afirmativas, inclusive tratando da questão do etarismo, que é uma das perguntas que a gente tem aqui. Mas a gente também tem um perfil de acomodação dentro das empresas, de ainda não conseguir mexer em alguns processos. Então, culturalmente, às vezes essas mudanças não acontecem na velocidade que todos gostariam. Então, aqui a gente coloca alguns princípios que acho que vão apoiar diversas formas o seu processo de recolocação no segundo semestre. Se eu tivesse que definir uma prioridade em cima de tudo que está aqui, escolha uma coluna do meio. Educação continuada. O inglês é fundamental nas empresas nacionais, inclusive, principalmente nas posições de liderança, que eu entendo que é o grande público da nossa conversa hoje. O Excel, ele ainda é extremamente mandatório, a gente ainda encontra líderes que têm dificuldade com tratamento de dados dentro de uma ferramenta como Excel, e ele é importante porque ele é a base das empresas, do ponto de vista de análise técnica e de dados, que a gente vem falando tanto, ele é a base dos dashboards, ele é a base de toda a estrutura que migra para um ERP ou para um Power BI, as empresas comumente se assentam no Excel. Se você tem problema com o, como é que chama, com o RP, é muito comum você encontrar os controles duplos, triplos, quádruplos dentro do Excel. E aqui a ferramenta tecnologia, eu não estou indo ainda falar de programação, de desenvolvimento, mas eu estou falando de facilidade em tomar decisões e analisar a partir de dados e o próprio RP. a profundidade em processos de customização, buscar essa facilidade com o time de TI começar, não tem muito mais espaço para aquela coisa, não, TI não é comigo, precisa ter essa facilidade, precisa começar a se comunicar, porque lá do outro lado, quem é de TI aqui também sabe o que eu estou dizendo, a cobrança para TI aprender a falar de negócio também é muito forte, então a gente faz com que os dois lados estejam chegando ao mesmo ponto, mas aí A gente está falando de um segmento no segundo semestre, onde eu estou crescendo 2% e me recuperando de pandemia. E tudo isso que eu trouxe até agora é para dizer para vocês que as posições são cada vez mais especializadas. Então, junto profissional qualificado com profissional especializado. Paul, mas você está falando isso, eu tenho 40 anos de contabilidade, eu tenho 20 anos na área Financeira, eu tenho 15 anos de experiência com engenharia de produtos? Sim. Só que as empresas estão olhando para isso e agora a profundidade dentro do segmento quando importa. Então, farmacêutico, a gente continua tendo dificuldade de contratar para uma empresa de doenças raras, alguém que não tenha vivência em empresa de doenças raras. Mas, por exemplo, empresas de serviços amam pessoas de varejo. A gente viu muito forte na indústria de bens de consumo a abertura para profissionais que venham da cadeia de serviços ou seja dos seus fornecedores ou da indústria química. O agronegócio que cresce todo ano com crise ou sem crise já não forma pessoas do agro na mesma velocidade. Até pouco tempo atrás a gente para trabalhar no agro no máximo de químico. Hoje não. Hoje a pessoa entende a dinâmica, vem do químico, vem do farmacêutico, vem de várias outras frentes de atuação. E aí, nesse caso, se eu não tenho especialização naquele segmento, eu preciso me garantir no técnico. E no técnico entra onde também eu acho que é difícil às vezes a relação num processo de recrutamento e seleção. às vezes eu não tenho visibilidade do processo da empresa internamente e aí isso me gera uma frustração por eu não ter sido aceito ou não ter sido chamado para uma entrevista. Então, quando eu falo aqui de autoconhecimento, ter visibilidade das suas soft skills com clareza, aquelas que são consideradas as suas fortalezas, não no sentido de ponto forte, mas o que é evidente em você. E ter visão clara, dos seus pontos de desenvolvimento, traz o que a gente chama de vulnerabilidade para o processo seletivo. Então, na hora que você está na frente do entrevistador, isso faz toda a diferença. O entrevistador, ele quer saber onde ele vai ter problema e onde ele vai ter a solução. Para que ele possa tomar decisão sobre onde ele vai ter problema, ele tem tempo e condições de fazer o desenvolvimento dessa pessoa e onde ele vai ter a solução, com a velocidade e quais os resultados que são entregues. O planejamento de carreira, o segundo quadrante, ele é super importante. Se eu tenho a carreira desenvolvida em SA's de capital aberto, essa é a minha maior empregabilidade de cara. Minha segunda maior empregabilidade está nos meus concorrentes. E minha terceira empregabilidade na cadeia de serviços. E por fim, empresas com processo similar. Então, um exemplo, ontem eu estava mapeando um processo com um cliente da área imobiliária, E eles têm muito problema com o processo de reconhecimento de receita. Quem é da área contábil deve ter experiência com esse tema que é o POC. A receita sendo reconhecida a partir do cumprimento de determinadas entregas. Só que o mercado imobiliário veio muito aquecido nos últimos anos na área administrativa por conta daquele cenário de juros baixos. Eu não tenho tantas opções assim. disponíveis, como eu tenho, por exemplo, na área de quando desapagar e receber um monte de gente desempregada disponível, porque é um processo que foi muito automatizado. Eu consigo absorver. Se eu não tiver alguém de área imobiliária do mesmo pórtico dele, que é uma empresa menor, processos são manuais, são dentro do Excel, adianta eu trazer da superconstrutora que a pessoa faz tudo via sistema? Pode até adiantar, mas a adaptação é mais dura, é mais lenta e a frustração, ela sim existe, porque eu saio uma pessoa de um processo estratégico, levo ela para um operacional. Mas quais outros segmentos eu tenho reconhecimento de receita por POC? Projetos de uma maneira geral, projetos de TI, projetos de infraestrutura. Então aqui o planejamento de carreira é importante, de saber de onde eu vim e para onde eu vou. Quais são os processos que eu domino e o que eu preciso aprender? Eu tenho essa visibilidade, eu conheço, consigo trazer até, voltar para a educação continuada de saber onde eu vou investir o meu esforço numa dinâmica de qualificação ou de requalificação. O domínio do negócio, e quando eu falo de POC é dominar o negócio mais do que uma técnica contábil, é super importante. O networking, o que a gente está fazendo aqui, também é importante, não pela máxima do que indica, mas pela máxima de você ter mais acessos. Saber onde estão as vagas, não depender só da consultoria, só da Robert Hef, só da Produtive ou só de um amigo que trabalhou comigo, mas ter acessos, enxergar que o mercado é muito maior. Uma curiosidade rápida, quando eu contrato para o nosso time interno, eu faço um exercício com os novos Headhunters. Eu falo, faz uma lista com 100 empresas que você vai abordar para serem nossos clientes na sua primeira semana. Eu acerto em média 70% nos últimos anos. Mas por quê? Porque a visão do mercado de todos nós é a empresa que eu estou em contato. Então são sempre três, quatro montadoras, sempre três, quatro empresas de bens de consumo, uma farmacêutica. Se a geração é a geração milênio, agora são as empresas de internet. Então o mundo é muito maior. O networking aqui, estou falando de... Cara, você sabia que existe uma empresa de aditivos químicos para embalagem de papelão super grande aqui no ABC? Você, às vezes, não conhece porque é o chamado B2B. É a empresa que negocia com a empresa. Se não está na minha cadeia de negócios, eu desconheço. O network é importante para perguntar. Anne Caroline Barbosa, onde você trabalha? Qual o seu segmento? Ah, trabalho aqui com empresas de soluções de bombas de pressão. Nem sabia que existia. Melina trabalha na Produtive, mercado de serviços de recrutamento. Serviços de apoio ao candidato. O networking tem muita relação com isso. De ver o que é uma melhor prática, de ver o que eu posso aplicar às vezes no meu segmento quando eu for trabalhar numa empresa diferente. E agilidade. Errando, acertando rápido. Internaliza rápido. Receber um feedback negativo de um processo Eu sei que isso é um gap de muitas empresas, de muitos recrutadores, às vezes a gente tem dificuldade de trazer o feedback, talvez na velocidade ou na complexidade que as pessoas querem, mas ter acesso a isso é não levar para o pessoal. A decisão de recrutamento hoje, na grande maioria das empresas, ou eu não posso generalizar, mas as empresas buscam uma tomada de decisão analítica e por dados. Então, assim, o pior problema para alguém que está numa fase de recolocação, movimentação ou de desemprego é se deixar bater por um não. Você precisa ter a motivação. Então, a agilidade e reconhecer erros e acertos e trabalhar na correção, e eu sei que eu tive que fazer um trabalho super importante e profundo nisso, é fundamental. Às vezes você tem, eu passo por isso aqui, eu falo para o meu time, a gente precisa também ser motivador. Porque às vezes tem empresas que não têm muito tato. Nem a empresa, às vezes o recrutador, a pessoa que te deu o feedback não tem muito tato. Eu não posso deixar você se abater. Essa empresa não deu certo, mas a outra vai dar. E o networking te ajuda a ver isso. A gente está falando, por exemplo, a importância do mercado começar a se continuar desenvolvendo e crescendo, a importância do PIB continuar crescendo, da taxa de desemprego cair. As empresas precisam se adaptar na tomada de decisão de emprego. Então é onde a gente vê profissionais 50 a mais voltando a posições de analista. Tá bom, eu era um diretor, queria continuar sendo, mas por alguma razão eu não tô conseguindo essa recolocação. Mas existem grupos que adorariam ter você como um consultor ou como uma empresa. É saber para onde a gente vai vender esse perfil, é saber como que a gente vai colocar. E eu não tô dizendo que é fácil, tá? Sei que é preocupação de vários aqui pelo que eu tô vendo no chat, mas eu não tô dizendo que é um processo fácil. Não é uma mágica, sim. A gente tem um processo em movimentação. Empresas começando a olhar para isso, para a questão do etarismo, com muito mais valor. Então, esse quadro eu acho importante, eu recomendo o print porque ele ajuda no seu planejamento de carreira. Como é que eu construo esse protagonismo? E aqui, para a gente entender um pouco, pessoal, eu falei, eu gosto do tema, gosto de falar, me energiza, Essa troca, eu acho que eu tô com um público que é o mais importante hoje no mercado, que é quem quer uma movimentação, quem quer se recolocar, quem quer evolução. Basicamente, acho que é um ensinamento muito forte de pandemia, não é o mais forte, nem é o mais inteligente, mas se adapta. Então, o exemplo do inglês, tá? Eu tenho, na minha carreira, mais de 5 mil entrevistas feitas por mim, e eu tenho uma média de cinco, sete vagas fechadas por mês. A dinâmica do nosso processo é mais lenta, por se tratar de recrutamento executivo de média gestão, desde que eu comecei aqui. E eu posso afirmar para vocês, se eu tenho, por exemplo, uma empresa multinacional e você vai precisar usar o inglês no dia a dia, você vai reportar para fora ou você tem agenda com a turma de fora. Eu tenho uma pessoa 100% aderente tecnicamente. Vou falar do jurídico. O jurídico é um ótimo exemplo. Um advogado empresarial maravilhoso. Ganha processos, resolve problemas. E eu tenho um 80%. O 100% não fala inglês ou não tem uma capacidade de comunicação muito evoluída. Fala o inglês, mas não se vira. O outro que é 80, 70% não é tão bom, tem uns gaps, vai precisar de ajuda, mas ele fala com muita fluidez. A multinacional fica com esse. Porque a capacidade de resolver problemas, ela está na comunicação. Saber perguntar e saber explicar problemas. Então aqui é um exemplo, agora vamos para outro exemplo. Se eu tenho uma empresa, que eu vou, um momento agora, É bem conveniente. Taxa de juros alta, dificuldade de financiar. Quem trabalha na área financeira também, desculpa o excesso de exemplos na área financeira, mas acho que é muito técnico, dá para clarificar bem. Taxa de juros alta, dificuldade de conseguir crédito barato no mercado financeiro. O que as empresas falam? Deixa eu olhar aqui meus últimos cinco anos de imposto. Deixa eu ver o que eu paguei em duplicidade, o que eu paguei errado. Se não mudou uma legislação, eu não vi, porque o governo também não vem para você e fala assim, você pagou a mais. Então começam os trabalhos de crédito, de imposto. Esse é um trabalho essencialmente local. Para fazer a recuperação de um piso e cofins, salvo a exceção de uma empresa que não tem ninguém aqui no Brasil que você vai ter que reportar para fora, essa é uma posição que o inglês tem menos. Essa é uma posição que eu tenho aqui dois consultores, um consultor tributário altamente especializado em CMS e outro menos. A empresa vai ficar com o que mais? Essa análise de contexto, de adaptações, ela é super importante. Eu recebo essa pergunta. Eu tenho inglês, espanhol, pós-graduação, mestrado, 30 anos de carreira, não estou conseguindo. Tira o peso do que você tem e traga o spotlight, a lanterna, para o que você precisa ter. Tira o peso do não deu certo e vai por onde vai dar. É uma mudança sutil, mas que muda até o teu brilho no olho num processo de entrevista. E eu acho que pode abrir muitas portas. A minha recomendação a quem está nessa situação hoje é de, primeiro, não baixar a cabeça, segundo, não levar para o lado pessoal e terceiro, não desistir. O case mais emblemático da minha carreira, e não são muitos, eu reconheço, são pontuais, Mas o case mais emblemático foi para uma indústria de papel durante a pandemia. Essa indústria precisava de um coordenador de produção que conhecesse um processo bastante específico de papel-tixo. A gente fez um mapeamento super profundo. A empresa não tinha condições de pagar 30, 40 mil reais para essa pessoa. E nos concorrentes, é quanto essa pessoa estava ganhando. A gente, por uma amostragem técnica, conseguiu fazer a recolocação de uma pessoa que já estava aposentada. Aqui é um processo mais difícil por uma série de paradigmas que eles precisam ser quebrados. Do outro lado, acreditem que eu digo que o problema não está na ponta, tenho certeza que o problema não está na Produtive ou na Robert Hefner ou em qualquer outra consultoria. O problema está no processo de tomada de decisões. A empresa ainda não tem condição, não tem o entendimento, o discernimento do que ela está perdendo, de não ter um profissional com a experiência que muitos aqui têm. Só depois de ter essa visibilidade, falou, cara, a gente tem um talento e a gente estava ignorando. Essa pessoa está lá já há três anos. Agora, contratei com 63, acho que ela deve estar com 66. Já teve, passou por dois aumentos, etc. Tem a complexidade de ser uma pessoa aposentada, que a contratação, ela foi diferente. Mas o que eu digo é se adaptar. Eu não esqueço de um, nem sei se eu poderia citá-lo, mas tem um executivo do Grupo Votorantim, que é o Raul, Raul Cadena, que ele falou, eu tive essa experiência com ele tem uns 5 ou 6 anos, ele falou, Léo, eu queria alguns profissionais 50 a mais, 60 a mais, para vir integrar o meu time de analistas. Eu falei, por quê? Porque eu tenho vários talentos tecnologicamente super avançados, mas eles não têm experiência do negócio. Eu quero gente que vem aqui para exercer um papel de consultoria e de... Olha a Ana Flávia. Oi Ana, a gente se conhece, trabalhamos junto com o Raul. Esse processo para mim com o Raul foi uma virada de chave e uma coisa que a gente não via cinco anos para trás no mercado não. Hoje a gente tem um processo aberto para uma outra empresa também buscando executivos já aposentados da área de mineração para poder fazer com que o time aprenda a área de mineração que é um novo negócio. Então, assim, talvez eu não tenha a posição que você quer hoje como diretor, presidente, gerente, mas existem outras possibilidades de adaptação ao mercado. E no segundo semestre, daqui para frente, com todo o avanço tecnológico, com todo o avanço das empresas e a preocupação com temas de diversidade, inclusão e equidade em todas as suas variáveis e com o acesso à informação facilitado como a gente tem, charge de EPT, etc., a palavra de ordem é adaptação. Para onde eu vou direcionar a minha carreira? Eu acho que esse é o ponto que eu gostaria de a mensagem que eu gostaria de terminar. Reconhecendo que não é fácil. Reconhecendo que, sim, algumas pessoas às vezes enfrentam barreiras algumas empresas têm ainda barreiras culturais que estão sendo quebradas. Mas é um processo que a gente tem que caminhar junto e descobrindo junto. Aqui eu trago para vocês três materiais de apoio complementares a tudo que a Produtive já oferece para vocês. O guia salarial da Robert Hath, que serve muito para vocês balizarem não só a pedida salarial, mas as competências que estão sendo demandadas no mercado. O índice de confiança, que para quem... Ele é muito útil na tomada de decisão das empresas de quando contratar, quando trabalhar na retenção. é um material muito ligado à macroeconomia, e o blog da Robert Hefner, que acho que é muito complementar ao trabalho da Produtive também, tanto na visão de você que está aqui exercendo uma função de liderança e trabalhando na gestão do seu time, quanto para quem está em processo de recolocação, desde as dicas de entrevista até organização de processo e planejamento de carreira. Então, aqui os QR Codes são três materiais que vocês acessam fácilmente pelo nosso site, e aqui os meus contatos. Vou adorar encontrar cada um de vocês no mercado logo, logo. As minhas redes sociais abertas para a gente ir mantendo o contato. Eu sou um dos que, às vezes, tem dificuldade no retorno online, mas eu, ainda assim, mesmo sofrendo com as críticas, às vezes, de não conseguir dar o retorno para todo mundo na mesma velocidade, eu entendo que eu deixo meus contatos abertos. Tem acesso ao meu celular, tem acesso ao meu e-mail, 24 por 7. Eu espero poder ter contribuído com vocês e contribuir nesse processo daqui pra frente. Muito obrigado pela oportunidade.

Nós que agradecemos, Leonardo, eu acho que foi um conteúdo extremamente importante para todos nós. Tem várias perguntas aqui, eu acho que ao longo da sua apresentação algumas delas também já foram respondidas. Eu acho que é sempre assim, quem vive o outro lado, que está buscando uma transição, uma recolocação, fica sempre com sede dessas informações e também de entender como que é o racional das empresas, como as empresas recrutam, quais são os requisitos, e aí vem muitas perguntas sobre dificuldades de reposicionamento de mercado, principalmente em relação a 50 a mais, mas a gente está aí estourado no tempo já, então a gente infelizmente acaba não conseguindo responder a todos, mas tenha certeza que tem muitos comentários positivos que você deve estar acompanhando aí, excelente apresentação, parabéns, obrigada, vai contribuir muito com o meu momento de transição, de recolocação, e mais uma vez só posso te agradecer por toda essa troca que você teve conosco.

Imagina, Melina, assim, se tiver alguma pergunta, algum relate que vocês acham importante, Eu tenho tempo, posso responder, e se quiser também mandar as perguntas, eu posso gravar essas respostas ou mandar também, super à disposição. Eu acho que a oportunidade que todos nós tivemos, eu vou te falar que para mim, repetir essas coisas, não é seja, é o meu dia a dia de trabalho, para mim é sempre um aprendizado. Estou falando do Raul, uma conversa de cinco, seis anos, nem sei, acho que eu arrei até no tempo, talvez seja mais, a Ana Flávia pode me ajudar. É uma lembrança ver que, cara, como ele era visionário, é um dos executivos que eu tive contato na minha vida, que eu falei, cara, eu quero levar esse cara o resto da minha vida, porque eu aprendi tanto numa conversa de meia hora, e hoje ver que o que ele queria fazer lá atrás é realidade dentro das empresas, pra mim é um aprendizado. E a gente precisa sempre lembrar daquela história que Toda situação, todo fato, toda verdade, a verdade supostamente ela é uma só, mas ela tem a minha perspectiva, a perspectiva do candidato, a perspectiva do recrutador, a perspectiva do tomador de decisão, perspectiva econômica. Então, eu agradeço demais a oportunidade de estar com vocês aqui, para mim é sempre um prazer e uma honra.

O prazer é nosso. Eu tenho todas as questões aqui, Leonardo. Então a gente combina dessa forma. Eu te encaminho e à medida que você conseguir, a gente vai respondendo as pessoas. E também estou aqui com todos os LinkedIn de conexão. Também te envio e na medida do possível também você vai se conectando com as pessoas.

Combinado. Alguém falou de um grupo aqui por conta do limite de conexão. É o meu caso. quiser seguir a página ainda dá, a conexão eu estou limitado, mas eu faço questão de entrar no grupo para a gente entrar e as outras redes sociais estão abertas também.