Maratona de Carreira Produtive - Quais competências são mais valorizadas na hora de contratar

Boa tarde a todo mundo que está acompanhando aqui o evento. Agradecer à Produtive pelo convite de estar aqui nesse momento compartilhando um pouquinho desse tema que é bastante interessante, bastante importante também, participando aqui da maratona de carreira. Eu vou compartilhar minha apresentação, que ela vai me ajudar a guiar nossa conversa aqui. Muito bem. Acho que vocês já devem estar vendo. Hoje eu estou aqui para falar um pouquinho sobre competências, mas... Ninguém está vendo.

Não compartilhou.

Deixa eu interromper ele aqui. Vamos tentar novamente. Sem problemas. Ele bloqueou aqui pra mim compartilhar, agora ele tá com... Não sei se ele precisa estar como administrador ou algo do tipo. Filho, qualquer coisa o Lucas aí compartilha pra você. Pode ser. Acho que agora deu. Agora tá apresentando aqui. Apareceu a tela? Só está aparecendo você aí. Tenta colocar a apresentação novamente aí, vamos ver se a gente consegue visualizar. Deixa eu parar ela aqui um minutinho. Uma janela. Compartilhar. Vocês me avisem quando aparecer. É, olha, ainda não. O Lucas compartilha aí conosco, aí você vai avisando pra ele passar. Agora entrou. Entrou? Então tá bom. Perfeito. Então, a gente está aqui para falar um pouquinho sobre competências mais valorizadas na hora de contratar e também como a Vivo vem transformando aqui o seu posicionamento nesse sentido. E usando aqui no caso, eu vou explicar um pouquinho sobre como a gente usa o nosso propósito e nossa cultura organizacional para fazer isso. Então, eu vou fazer aí o que o Rafael comentou, a gente tentar trazer aqui, traduzir um pouquinho sobre do lado das empresas, como isso funciona. Então acho que o primeiro ponto aqui que a gente pode falar e trazer à tona aqui é que a gente vive uma realidade onde de um lado a gente tem muitas pessoas que estão no mercado de trabalho, E por outro, a gente também lê notícias sobre o aumento da criação de algumas vagas, sobre a criação de algumas demandas das empresas e o crescimento de algumas demandas específicas. Tem um estudo recente, que eu vi o Recrutadores, que fala que a intenção em realizar contratações está muito alta, para 8%, das empresas e alta para 22% delas. Só aí a gente já tem um terço das empresas com muito apetite para a contratação. 32%, o outro terço tem uma intenção ok média de contratação, não é nem altíssima, não está em um momento muito forte, mas também não está baixo. E baixo é o restante, que realmente estão com baixas pretensões de contratar. Então, de forma geral, as empresas estão buscando talentos no mercado. De forma geral, a maioria das empresas, num grau maior ou menor, estão buscando profissionais, têm essa missão de buscar pessoas, talentos no mercado através das suas posições abertas. Então existe um espaço, um gap aqui entre pessoas, talentos e também as demandas e exigências do mercado de trabalho. Ou seja, a gente tem aqui um delta que muitas vezes está relacionado às qualificações ou formações necessárias para alguns desafios de negócios que também estão passando por uma transformação bastante importante. E aí vamos entrar no nosso assunto. Aqui algumas notícias que saem na imprensa falando sobre as competências mais valorizadas nas empresas para o próximo ano, no caso aqui era para o começo do ano falando sobre 23 ou habilidades verdes ou sustentáveis em relação às exigências descritas no Job Desk das posições. Ou a notícia falando sobre o futuro do trabalho, que uma das tendências do futuro do trabalho tem a ver com competências, tem a ver com soft skills, com esse foco em soft skills. Enfim, é um tema, portanto, bastante importante, bastante discutido e que também está passando por uma transformação importante. Mas a gente veio aqui para falar sobre competências, sobre as competências mais valorizadas. E aí eu trago para vocês, para a gente introduzir nesse assunto de competências mais valorizadas, como que a gente poderia dividir essas e segmentar competências aqui. Então, aqui é um artigo da Robert Hefner, que também vai estar amanhã com a gente aqui, um artigo divulgado aqui no começo do ano, e fala de 14 habilidades mais valorizadas no mercado de trabalho. Eu achei interessante essa divisão, que eu acho que é legal a gente explorar, de como a gente pode destacar as habilidades divididas em grupos, para a gente entender o que são essas competências ou habilidades. Então, a gente tem ali as habilidades cognitivas, que é a nossa competência de potencial mental, o processo de aprendizagem, construção de conhecimentos, Elas são importantes para a gente no decorrer da nossa vida. Elas ajudam a gente na questão de atenção, criatividade, foco. Ajudam a gente na parte da comunicação e linguagem, a nossa memorização de coisas. Então, elas são as habilidades cognitivas. Existem as habilidades motoras, os talentos motores, uma competência específica, até coloquei aí um jogador de futebol para ilustrar. que tem a ver com a nossa coordenação motora, o potencial de movimentos coordenados, como que nossos cérebros, músculos e articulações trabalham em harmonia, tanto na coordenação motora ampla ou na fina, então pode ser um atleta, pode ser um artista, um pintor, enfim. Existem as habilidades sociais, então essas são competências que ajudam e melhoram nossa interação relacional com outras pessoas, dentro dos contextos sociais que a gente está inserido. Existem, por fim, o que a gente vai falar aqui, as habilidades profissionais. E essas habilidades profissionais, elas são a nossa capacidade de dar valor ao trabalho. O que a gente tem que traz valor agregado a um trabalho, algo que precisa ser feito ou resolvido. E as habilidades profissionais, portanto, se elas têm esse fim, elas servem ao fim do trabalho, elas são muito valorizadas quando bem desenvolvidas. porque elas permitem atender às demandas de negócios. Algumas pessoas nascem com algumas habilidades, vocação, um famoso talento nato, mas todo profissional pode e deve desenvolver suas habilidades natas ou inatas através das suas experiências do cotidiano, através de cursos formais, através de busca por especialização e, de fato, a prática desses aprendizados no seu dia a dia. Colocar em prática e ver como isso funciona, como isso traz resultados para si. A gente pode separar as habilidades profissionais em dois grupos muito conhecidos também no mercado. A gente pode falar de habilidades técnicas, que no mercado são chamadas de hard skills, e habilidades comportamentais, que no mercado são chamadas de soft skills. É importante entender essa diferença porque as duas são muito necessárias e a depender das funções em graus ainda mais elevados e a gente precisa entender também o equilíbrio dessas habilidades também para entender o quanto a gente está desenvolvendo só uma coisa ou só outra e o mercado também Proventura vai exigir um equilíbrio desses dois grupos. Então, as habilidades técnicas ou hard skills é o domínio que a gente tem de algo mais concreto de processos e métodos de trabalho. Então, a gente estudou para algo, a gente se especializou em algo, a gente faz muito bem em algo Então a gente desenvolveu aquela habilidade de realizar algo muito específico, um psicólogo, um engenheiro, um administrador, recebe então uma formação técnica que permite executar algumas tarefas de forma geral, com bastante precisão. Isso a gente pode levar para outras carreiras e profissões, mas, de forma geral, são as habilidades técnicas que a gente, ao longo da vida, mesmo após a formação, precisa continuar desenvolvendo. E existem os comportamentais, soft skills, e talvez a gente vá se concentrar muito nelas, capacidades relacionadas ao nosso comportamento, são as decisões que a gente toma de atitudes, de ações no nosso cotidiano, no nosso dia a dia. Elas são bastante guiadas pela nossa personalidade, pelo nosso jeito de ser, e isso traz também uma riqueza de comportamentos e de demonstrações dos mesmos comportamentos de maneira distinta entre as pessoas. A gente precisa ter muita consciência de que a gente pode desenvolver e pode identificar os nossos gaps de soft skills e que a gente pode desenvolver ou melhorá-las para que ela funcione melhor dentro de um determinado contexto. e elas podem, com certeza, nos ajudar a performar melhor dentro do ferramental de hard skills que a gente já tem. Então, o autodesenvolvimento de habilidades de soft skills, ele é super importante para um profissional dentro de um contexto de uma organização. Então, Algumas pessoas acham que hard skill é o que vai me levar para uma vaga, sim, é uma parte do caminho, é algo importante, a depender da função, da especialidade do que está sendo solicitado pela empresa é bastante importante, ou seja, alguém que não sabe fazer uma determinada atividade ou nunca a fez, ou nunca teve uma experiência específica, ou nem correlata com aquilo que está sendo solicitado na função. De fato, não passaria por uma triagem mais simples, mais bruta, ou mais grossa, de perfis que se candidataram. Mas, ao mesmo tempo, alguns profissionais desmerecem as soft skills, achando que elas são secundárias. Então a exigência do mercado, né, e aí não importa se a gente tá falando aqui de posições com alta complexidade e escassez de talentos. As soft skills, elas são importantes, porque não adianta eu trazer alguém que vá atender as hard skills e vai causar um problema interno na empresa, a gente pode falar um pouquinho mais à frente sobre isso, em relação a essas soft skills que fazem com que ele não consiga performar dentro de um ambiente organizacional. Talvez sozinho, trabalhando com uma demanda, com um projeto. Sozinho, talvez sim, mas as organizações são sistemas mais complexos, onde a interdependência entre as áreas e pessoas e funções acaba demandando ainda mais as skills comportamentais ou as soft skills. Então, para a gente trabalhar em grandes organizações, em organizações maduras, crescer dentro delas, é importante que a gente olhe o nosso autodesenvolvimento em comportamentos que ajudam a gente a unir com aquilo que a gente tem de hard skills e seguir em frente, e seguir crescendo, e seguir se desenvolvendo. Então esse é um ponto importante. A gente vai focar um pouquinho, quando a gente for falar sobre algumas dessas soft skills, a gente vai focar nesse grupo mais do que em hard skills, que eu acho que aqui temos profissionais que já têm carreiras já bem definidas em relação ao que estão atuando. A gente viu lá no slide anterior a Forbes vendo que no final do ano passado listou as novas tendências que vão mudar o futuro do trabalho em 2023. Uma delas é a soft skills, só para reforçar a importância desse tema. E aí, quais são as competências do futuro? Eu preparei aqui algumas dessas soft skills importantes, que a gente pode conversar um pouco sobre elas. Elas foram divulgadas pelo Fórum Econômico Mundial. Ele divulgou ali as principais habilidades profissionais do futuro do trabalho, mas se a gente analisar cada uma delas, não é do futuro, elas são importantes hoje. Então nesse relatório foi divulgado e constatado que até 2030 o mercado vai mudar muito, vão surgir outros cargos e funções que a gente ainda desconhece. Então a gente precisa se preparar agora. Talvez a gente não consiga se preparar para as hard skills do futuro, mas alguns sinais já estão aparecendo. mas a gente pode se preparar para soft skills do futuro. Então, quando a gente olha esse tema, a gente já tem alguma clareza ou mais clareza sobre as soft skills do futuro que vão fazer com que a gente esteja com parte desse caminho para se manter dentro, manter competitivo dentro do mercado de trabalho. A gente não pode ficar por fora dessas habilidades do futuro. A primeira delas aqui fala sobre flexibilidade cognitiva. Aqui a ideia é a gente ampliar nosso horizonte, a forma como a gente pensa. Criatividade não é só para artistas, criatividade tem a ver com o nosso trabalho no dia a dia, seja mais operacional, seja seja mais estratégico, seja mais tático, não importa, a gente tem espaço para ser criativo, para ter um pensamento crítico e olhar além da atividade, olhar aquilo de forma mais sistêmica. Então, sair da zona de conforto, né, essas coisas sempre foram feitas assim, Então, é só repetir e tá tudo certo. Então, a flexibilidade cognitiva, independente do nosso campo de atuação, olhar que a gente pode identificar oportunidades. A gente sempre tem que ter esse olhar de oportunidade naquilo que a gente faz, naquilo que a gente está designado para fazer, a gente sempre pode melhorar, a gente sempre pode encontrar uma oportunidade, a gente sempre pode identificar de forma criativa e inovadora uma oportunidade para aquilo que a gente está fazendo. A segunda competência crítica é a negociação. Então, negociação não é só para vendas, negociação não é só para compras, saber negociar também é uma habilidade do futuro, porque tem a ver com pessoas, administrar conflito, mediar acordos. Então, negociação interna, externa, entre pares, entre time, com time, com os nossos gestores, chegar em acordos, abrir diálogos. As organizações já vêm trabalhando um modelo onde a gente não tá mais falando em manda quem pode, obedece quem tem juízo, mas a gente tá falando em como moderar interesses, moderar desejos, ansiedades e chegar em acordos entre as partes. A gente está aprendendo muita coisa em todos os níveis da organização. No pós-pandemia, a gente aprendeu que a gente precisa continuar aprendendo. Então, é preciso entender através da competência da negociação. as partes, os motivadores, pensar em como que a gente chega em consensos, não é um ganha-perde, porque a gente atinge um ganha-ganha em qualquer tipo de negociação, em qualquer tipo de demanda que eu precise do outro, para a gente deixar o grupo em harmonia e satisfeito, e fazendo com que as coisas fluam, os processos, os projetos aconteçam também. A orientação para servir, então, na era da digitalização, a gente fica olhando sobre ferramentas, plataformas, produtos, serviços, muitas questões em relação a automações do que a gente faz. a gente dominar ou entender os meios para ajudar a solucionar problemas e ajudar as pessoas, né, e o que a gente faz ajudar outras pessoas é uma habilidade do futuro. A gente está num mundo super conectado e essa super conexão entre as atividades, né, e essa digitalização do trabalho faz com a orientação a servir ou orientação a ajudar o outro se torna um diferencial no mundo cada vez mais digital, né? Então, o digital não pode tirar a humanização e a orientação para servir colabora com um diferencial para aquele profissional que mesmo numa empresa em processos altamente digitalizados consegue demonstrar a orientação a ajudar a servir e apoiar. Julgamento e tomada de decisões. Aqui vem falando também sobre a quantidade de dados que a gente tem hoje, informações e dados que a gente recebe e processa. A gente não consegue estar atento a tudo, traduzir tudo para o nosso dia a dia, por exemplo, porque a gente está aqui numa maratona de conteúdo, mas uma habilidade do futuro é saber filtrar o que é importante e o que não é importante. Então, vocês estão me ouvindo aqui, basicamente vocês vão pegar o que é mais importante para vocês, e vão tomar decisões em cima disso. E uma das decisões pode ser não fazer nada com isso, ou a decisão for, poxa, esse ponto aqui eu acho que eu vou colocar aqui no meu plano, ou esse ponto aqui eu vou investir mais na organização de outro trabalho, ou esse ponto aqui eu vou me aprofundar e vou entender melhor. Então é como a gente pega a quantidade imensa de informações que a gente tem, julga, qualifica e toma decisões com base em informações corretas a partir disso. Então essa é uma competência importante que a gente precisa desenvolver e ela é do futuro. A inteligência emocional já vem sendo falada há muito tempo, é uma habilidade também que vai estar presente nas carreiras do futuro e já são do presente, lidar com os nossos sentimentos, como que os nossos sentimentos, eles impactam no ambiente profissional, impactam nos nossos colegas, nas relações com os nossos pais. Então, o foco aqui é como a gente pode usar a inteligência emocional a favor de uma empresa cada vez mais ética, com saúde mental, com responsabilidade social, etc. Coordenação com outros, como que a gente lida com as diferenças e trabalha em equipe. Talvez essa também é algo que a gente já sabia, né? Como que a gente trabalha com as diferenças, porque a gente vem falando muito com uma área de pessoas sobre gestão da diversidade, da inclusão. E isso é importantíssimo, as empresas vêm investindo bastante nesse aspecto da inclusão e da diversidade, mas às vezes, no ambiente corporativo, existem profissionais que têm dificuldade para lidar com diferenças de ponto de vista, com diferenças de forma de atuar, com diferentes diferenças em opiniões relacionadas ao trabalho. Então, essa habilidade, né, dentro de um contexto onde as pessoas vão continuar pensando cada vez mais diferente, trazendo pontos de vista cada vez menos pausterizados, vai fazer com que ou você vai valorizar a diferença, vai valorizar a opinião diversa, a opinião do outro, e vai saber lidar com essas diferentes perspectivas, de referências pessoais, de culturas diferentes, de comportamentos que não são os comportamentos que você está acostumado e está dentro do seu padrão, e vai criar um diferencial em você. Então, quanto mais você lidar com a diversificação de comportamentos, culturas, pessoas, ideias, isso vai ser um diferencial também bastante para o futuro. Gestão de pessoas, então aqui parece que a gente está falando de gestão formal, mas não é isso, é gerir pessoas. Como que a gente faz, como que a gente mobiliza pessoas em torno de um propósito comum, utilizando as ferramentas que a gente tem disponíveis hoje para mobilizar pessoas de acordo com o propósito, seja uma gestão de projetos, liderando uma iniciativa liderando um tema, liderando uma reunião, liderando fóruns, a gente tem a possibilidade de ter essa competência desenvolvida, mesmo sem uma posição formal de liderança, essa é uma competência importante. Criatividade. A gente está nas organizações basicamente hoje cada vez mais para resolver problemas e não para fazer processos que hoje em dia são cada vez mais automatizados com a tecnologia. A gente está lá para pensar. sobre como resolver os problemas que surgem. Então pensar soluções inovadoras, trazer metodologias para processos criativos, pessoas que tenham a mente aberta, que veem além do óbvio, ver além do que realmente é aquilo. Isso traz uma riqueza para o ambiente organizacional e essa é uma competência, a criatividade, bastante, bastante importante para todos os negócios, mesmo aqueles onde a gente acha que, não, isso daqui sempre foi assim, isso aqui não muda. Criatividade vem para quebrar essa lógica do isso aqui não muda. E o pensamento crítico, uma habilidade também importante, que também corrobora com a criatividade, é a habilidade do profissional ter um olhar crítico para as coisas. Não é o crítico pelo crítico, critica sempre para antagonizar ou critica apenas para dizer que é o crítico do time. Não, mas é alguém que consegue observar. filtrar o que funciona, o que não funciona, o porquê, consegue concatenar com experiências anteriores, consegue concatenar com possibilidades futuras, consegue abrir a mente também para possibilidades e traz, né, traz um apoio, né, para aquela pessoa que está tendo eventualmente uma ideia olhar por outras perspectivas também. Ele amplia o pensamento crítico, ele amplia a discussão, ele não reduz e nem termina com uma ideia. Então, pensamento crítico, bem aplicado como ele deve ser, ele funciona muito bem. Então, é uma pessoa atenta às situações que ele precisa interferir, porque senão alguém pode cometer um erro, um equívoco, ou fazer algo que já foi feito de uma forma equivocada e ele pode ajudar. Então, olhar crítico é super importante. Para fechar, a resolução de problemas complexos. Como eu comentei, a gente está aqui para resolver problemas, alguns problemas são do dia a dia e a gente sabe resolvê-los, mas quanto maiores, quanto maior for o problema, mais essa competência se destaca na gente. Então, quando a gente avalia que a gente tem uma dor dentro da organização, de um trabalho, de um projeto, quanto maior essa dor e quanto maior a nossa capacidade de liderar ou participar ativamente, de forma protagonista, da resolução de um problema complexo, e propor soluções, achar caminhos para problemas muito difíceis de se resolver, ou que nunca foram resolvidos, houve tentativas, mas nunca foram resolvidos, Isso mostra uma competência bastante diferenciada nos profissionais, que é resolver problemas complexos. Aqui para citar, então, essas competências de futuro valorizadas, listadas pelo Fórum Econômico Mundial. E aí, no final, o que as empresas buscam nos candidatos? Olha gente, elas buscam tudo isso que a gente comentou aqui, um pouco de cada coisa, alguns em maior evidência e outros em menor evidência, mas no final das contas todas as empresas estão no mesmo contexto. A gente está num mundo altamente digitalizado, onde a tecnologia veio para ficar. Esse fato marca uma evolução da nossa sociedade, impacta todas as esferas da nossa vida, educação, saúde, cultura, mas também impacta de forma bastante forte o nosso trabalho, o trabalho de forma geral. Então a economia digital, ela já tem grandes impactos e eles são duradouros no mundo do trabalho e traz aí um monte de desafios e oportunidades para a gente, para as empresas, de forma geral para o mercado de trabalho. E eu queria destacar três pontos aqui, que são importantes da gente destacar, pelo valor que as empresas dão. E a gente pode, obviamente, explorar isso, tanto quando a gente recruta pessoas, e explorar isso quando a gente é candidato a uma oportunidade, quando a gente está participando de um processo seletivo. O primeiro é o aprendizado para a vida toda, ou para toda vida, o lifelong learning. Esse é um conceito que eu acho que é importante a gente ter clareza. Esse termo ganhou bastante relevância nos últimos anos. Afinal, ele sintetiza a ideia de que o aprendizado não termina quando a gente pega o diploma, quando a gente sai da sala de aula. e nem quando a gente termina os cursos que a gente tá fazendo, não termina. Primeiro porque a gente tá num mundo que tá mudando o tempo todo, e o desenvolvimento que eu tô fazendo hoje e amanhã, ele já me serve pela metade, então preciso de outras coisas. Então, o desenvolvimento contínuo, ele é fundamental para que nós, profissionais, estejamos atualizados, E as empresas, estando com esses profissionais que têm essa atitude do lifelong learning, estejam competitivas. Então, empresas com profissionais que aprendem por toda a vida são mais competitivas. O Fórum Econômico Mundial estima que seis em cada dez trabalhadores precisarão de treinamento até 2027. Então, a gente tem uma responsabilidade pessoal com a nossa carreira e a gente vê as empresas se mobilizando, porque elas sabem que o aprendizado contínuo tem a ver com a sustentabilidade e a competitividade do seu próprio negócio. Então, aprendizado para toda vida, Lifelong Learning é um ponto para a gente ter sempre no nosso radar. Outro ponto fundamental, e aí a gente vai voltar no contexto da transformação do mercado de trabalho, das carreiras, das profissões, da sociedade, é a adaptabilidade. Esse é um fator super importante. No contexto de mudanças, a gente precisa entender que adaptação a diferentes cenários é uma condição básica para a gente se manter dentro das empresas ou competitivo em relação a competências de futuro. Então, a evolução dos mercados e a evolução da sociedade também se faz necessária com essas transformações. E a gente tá aqui, né, inserido nesse contexto, né, a maior parte de nós aqui passou pelo meio da transformação aqui, a gente viveu mundos distintos do mercado de trabalho, da forma como a gente olhava para as empresas como empregadores, a forma como a gente era recrutado e selecionado, a forma como a gente recrutava e selecionava também no passado, tudo isso já foi reinventado. A gente está no meio disso e às vezes a gente até não percebe que a gente participou de toda essa revolução. E a gente está se adaptando, a gente está aqui conversando sobre isso, atentos a isso, porque a gente também está demonstrando essa adaptabilidade. Então, ler contexto, entender o que eu preciso fazer para me realocar nessa cadeira que mudou de posição e me adaptar a essas novas realidades. E o último ponto, que eu acho que é bastante importante, ele introduz a minha próxima fala, é o alinhamento cultural. Ele tem a ver com a adoção de práticas que estejam em linha com os valores da empresa. Então, para a gente estar dentro da empresa, a gente precisa entender o que a empresa quer. Então, quando a gente está num processo de seleção também, a gente precisa ter um alinhamento cultural com essa organização. O candidato precisa, então, entender não só da Job Description, da parte Hard Skills, como a gente comentou lá atrás, Hard Skills, estou alinhado com os Hard Skills, mas e o Soft Skills? Eu estou alinhado com o Soft Skills? Ou eu acho que isso... Não, isso daqui é outra coisa. O que é mais importante é que eu estou alinhado com os Hard Skills. A gente precisa balancear. de forma muito justa e honesta conosco, esse alinhamento. A empresa valoriza a diversidade e inclusão, cara, eu valorizo isso aí. Então, assim, que alinhamento que existe, né? Existe um baixo alinhamento numa soft-ski. Olha, a empresa gosta de profissionais atentos à transformação, às mudanças. Eu não gosto, eu não gosto de acompanhar nada disso. Então, esse desalinhamento pode não fazer sentido. em relação àquela organização. De forma geral, um candidato que busca se alinhar a uma organização vai estar preocupado em encontrar informações sobre a empresa. Olhando aqui já o alinhamento cultural, hoje não faltam ferramentas, hoje não faltam formas da gente encontrar informações sobre as empresas. Hoje tem plataformas onde você vê o que os ex-colaboradores dizem sobre a empresa. Você consegue acessar muitas informações do que acontece dentro da empresa, o ambiente, como as decisões são tomadas. como a empresa olha cada item da sua proposta de valor na prática. Então, é importante olhar para esses aspectos. Então, olhando o que as empresas buscam nos candidatos, pessoas que buscam aprendizado, pessoas adaptáveis e pessoas que estejam alinhadas à sua cultura. E como que a Vivo faz isso? Como isso funciona dentro da Vivo? Na Vivo, a gente tem o propósito de digitalizar para aproximar. O que significa digitalizar para aproximar? No caso, a gente quer aproximar a tecnologia de pessoas, negócios e de toda a sociedade. E a gente faz isso dentro de casa, a gente pratica o nosso propósito dentro de casa. Então, a partir do nosso propósito, a Vivo, ela então existe numa intersecção de duas forças, que é o olhar digital e o olhar humano. Então, de um lado, a gente acredita que a tecnologia traz muitas possibilidades, e de outro, a gente entende que existe o lado humano de comunicar, de realizar e de inovar, que está um olhar mais humanizado, muito mais humanizado. Em 2021, implementamos a cultura digital colaborativa, que traz consigo quatro norteadores culturais, que são a curiosidade, a atitude digital, a abertura e o fazer acontecer com responsabilidade. Isso é... o que a gente espera de cada colaborador, e a gente deixa claro isso para dentro, e a gente também usa isso como régua para olhar para fora, para a gente olhar quais são as habilidades, quais as competências, qual o perfil que a gente quer trazer para dentro da organização. Então, os norteadores culturais, pessoas que demonstram esses comportamentos, estão alinhados com a nossa cultura, com o nosso fit cultural. Fazer acontecer com responsabilidade. A gente acredita numa cultura de alta performance, que faz, que entrega, mas que tem propósito, que a gente entende o porquê que a gente tá fazendo as coisas. Então a gente tá falando de pessoas que são protagonistas, corajosas, comprometidas com o resultado, mas são engajadas com o cliente e com a sociedade. Então a gente não faz por fazer, não faz o resultado pelo resultado, mas a gente faz porque a gente acredita que a gente está impactando a sociedade, impactando a vida das pessoas e a gente está trazendo um resultado sustentável também. A gente tem a abertura, que é convidar as pessoas a serem quem são e colocarem suas ideias Então a gente quer pessoas autênticas, ser quem elas são Fora da empresa e dentro da empresa as mesmas pessoas Que elas estejam também abertas ao diferente Então aqui fala sobre ausência de preconceitos e que sejam empáticas e colaborativas, e que saibam abrir diálogos, que possam ter essa abertura ao diálogo e ao convencimento mútuo. A Atitude Digital é a cultura que viva a tecnologia e suas possibilidades. A gente é uma empresa em transformação, uma história de telecomunicações muito forte, mas hoje somos uma empresa tech, então precisamos de pessoas e perfis que estejam conectados com o mundo digital e que gostem de experimentar coisas novas, porque isso é o que a gente oferece aos nossos clientes também. e curiosos, né, uma cultura feita de pessoas movidas por explorar, aprender e crescer. Também a gente tem uma conexão forte com o Lifelong Learning, né, que queiram crescer, que sejam curiosas, questionadoras e ambidestras, pessoas que queiram o tempo todo entender de vários assuntos, né, mesmo que tenham uma especialização naquilo que fazem. Então, esses são os quatro norteadores que de acordo com competências de soft skills. E, para a gente fechar aqui a parte de dicas, né, eu queria trazer alguns pontos aqui de como a gente pode, num processo de seleção, olhando para as competências mais exigidas, né, ou aquelas que a gente traz aqui a atenção que as empresas estão olhando, é imaginar as perguntas que o recrutador vai fazer. Os recrutadores vão fazer perguntas de hard skills e de soft skills. Uma entrevista bem feita olha essas duas dimensões de forma bastante objetiva. Ele precisa identificar do Job Description, quais são os Hard Skills que foram pedidos, em que nível eles estão, como eles foram demonstrados ao longo da minha carreira e como que eu posso demonstrar que eu realmente detenho aquele conhecimento. Lembrando que o recrutador não conhece os Hard Skills profundamente, ele sabe identificar se você tem, em que grau você tem aqueles Hard Skills, a ponto dele poder classificar como um candidato aprovado para seguir ou não. E as soft skills ele também precisa identificar. Então, se você conhece as suas hard skills e conhece suas soft skills, imagine quais perguntas ele poderia fazer sobre essas duas dimensões. É importante fazer esse exercício antes de um processo de seleção. Lembrar que o recrutador está tão interessado quanto você em que a entrevista seja um sucesso. A gente sempre se coloca numa posição, às vezes, com o recrutador, de que o recrutador está aqui para me reprovar. E, na verdade, o recrutador está ali torcendo, quando ele te dá um oi ali no vídeo ou no presencial, ele está torcendo para você ser o melhor candidato do mundo. Por quê? Porque ele tem uma missão também. O sucesso dele é o seu sucesso. Então, se você vai bem na entrevista, se você é o candidato certo, o recrutador é o que sai mais feliz da história, com a felicidade de poder seguir com você adiante. um dos erros que a gente mais comete como candidato é tentar ser uma outra pessoa, interpretar um papel profissional de sucesso, então fala só sobre coisas boas, olha deu tudo certo, eu sou incrível, sou super elogiado, se você falar com todo mundo que trabalha comigo E a gente não fala sobre fracasso, e aí o meu quarto ponto aqui, revelar fragilidades e erros, mas demonstrar como a gente aprendeu com eles e como eles fizeram com que você evoluísse como profissional. Eles, sim, contam pontos, porque não existe ninguém que não tenha cometido erros, e se você é um que não acha que cometeu erros, e muito menos aprendeu com eles, de fato, não ajuda o recrutador a entender as habilidades que você tem também para isso acontecer. É mais importante, então, falar sobre como a gente desenvolve, vem desenvolvendo uma habilidade, do que a gente dizer que a gente é perfeito naquela habilidade. Então, todas as competências que a gente listou ali em cima, não adianta a gente ficar falando como a gente é perfeito naquela habilidade. mas como a gente vem desenvolvendo nossas habilidades, como a gente vem demonstrando elas no nosso dia a dia e como a gente conseguiu aplicar num case, numa negociação, num projeto. Como eu consegui aplicar aquilo? A ação que eu tomei mediante um desafio que demonstra que eu apliquei aquela competência e não que eu sou um expert naquela competência se gabando daquilo. E no processo seletivo, ambos estão se conhecendo, estabelecendo uma relação de confiança, então é importante tudo o que for dito ou não dito, então pode colaborar para que as coisas aconteçam dentro daquele processo seletivo. Então é importante ter tempo para se preparar, usar bem o tempo da conversa também, para explorar as competências exigidas versus aquilo que você acredita que você possui, para você passar por todas elas. Então, se preparar bem, passar pelo Job Description e fazer boas perguntas também, afinal, demonstram algumas dessas competências. De forma geral, era isso que eu tinha para compartilhar. Eu sei que talvez tenha algumas perguntas, mas a minha mensagem final dessa temática é que todos nós temos muitas hard skills e soft skills. A gente tem ao mesmo tempo, muitas oportunidades em todas elas, tanto de hard skills, de melhorar, acompanhar as tendências do nosso mercado, se eu sou de RH, de RH, se eu sou de marketing, de marketing, assim por diante, mas todos nós temos em comum as soft skills e elas precisam de uma atenção especial nossa, porque muitas vezes as pessoas são contratadas pelas hard skills e são demitidas pelas soft skills. Então, ela é muito, muito, muito estratégica para as nossas carreiras. Obrigada.

William. Foi ótimo. Eu tenho algumas perguntas aqui, não sei se você prefere parar de compartilhar a tela ou se você já quer que eu... Enquanto isso, William, eu queria fazer uma observação. Eu faço mediação de eventos há muito tempo aqui na Produtive e nunca vi um chat tão movimentado como na sua apresentação. Então, eu queria agradecer muito por você trazer um conteúdo tão bacana para nós e fazer esse chat se movimentar dessa forma. E agradecer também a Heloísa Andrade, que é consultora de gestão de pessoas à vivo, que também contribuiu aqui com algumas trocas. Surgiu bastante o tema sobre inteligência artificial e a Heloísa, ao longo da fala do William, também já foi esclarecendo e tendo trocas. Então vamos lá, William. A primeira pergunta que veio para nós, aproveitando esse tema, percebo que os candidatos ficam muito concentrados no hard skills na hora do processo seletivo e acabam deixando o soft skills para um segundo plano. Você acha que as habilidades comportamentais são realmente um grande diferencial para os candidatos?

Como eu tinha comentado aqui, a gente tem um mercado aquecido, ou seja, tem empresas que têm apetite por contratar. A gente está vendo um grupo grande de empresas que não estão com vagas congeladas ou que estão... Tem um grupo grande de empresas que estão aí com vagas aquecidas, estão aí nos seus ATS divulgando, estão aí com consultorias trabalhando. Então, os profissionais com habilidades, com as soft skills, eles têm um diferencial e se destacam dentro das organizações e também dentro dos processos seletivos. Sim, hard skills, elas vêm se tornando em alguns nichos, principalmente tecnologia, bastante importantes, mas só a hard skill não é sustentável. Como eu comentei agora no final, Pessoas são contratadas pelas hard skills muitas vezes e acabam sendo desligadas pelas soft skills, pelas habilidades humanas. Então, é muito importante quem deseja, de fato, se desenvolver profissionalmente, ter uma carreira corporativa de longo prazo e não só pequenas passagens pelos lugares, levar também aprendizados para vida pessoal, porque no final a gente aprende nas organizações e a gente também se desenvolve na nossa vida pessoal. Então, isso se torna bastante importante. esse equilíbrio entre hard skills e soft skills, ele é um fator de competitividade do profissional. Ele se torna mais competitivo em relação a profissionais que não se interessam por desenvolver habilidades comportamentais. Então, as empresas olham para isso à medida que olham e qualificam o seu turnover. Entendem por que as pessoas saem, por que elas eventualmente são desligadas ou por que eventualmente elas saem e se desconectam da organização por conta própria. Também tem a questão do fit cultural, de não ter identificação com as pessoas que trabalham ali, conflitos, etc. Então, é super importante, sim.

É ótimo, obrigada William. Nós temos uma segunda pergunta. Se você pudesse destacar apenas um soft skill, dentre os quais você falou para o candidato focar nele durante a entrevista, qual você mencionaria?

A gente vem ouvindo, né, e acompanhando, e quando a gente fala de futuro do trabalho, eu venho participando de alguns fóruns que vem discutindo bastante futuro do trabalho, e as mudanças são gigantes, e são bastante contundentes. E a gente que talvez tenha vivido muitos modelos diferentes ao longo das nossas carreiras, a gente vai enfrentar uma coisa bastante distinta do que a gente tem hoje, em vários aspectos, na forma como a gente trabalha, na relação com as empresas, no modelo de trabalhar. A gente já está enfrentando aqui discussões sobre modelos de regimes de trabalho, etc. mas acho que a adaptabilidade é a chave. A gente está passando por um mundo em transformação, a gente conseguiu se adaptar com muitas coisas, então quando a gente foi obrigado a trabalhar remoto, quando muitos de nós nunca tinha trabalhado remoto, a gente foi lá, muitos de nós conseguiu se adaptar, muitos foram crescer e foram promovidos durante a pandemia, trabalhando 100% remoto, quando nunca tiveram essa, essa prática, por exemplo, no passado. Então, essa adaptabilidade da gente entender que a gente pode ser, aprender de forma constante, num mundo de incertezas, a gente pode continuar buscando novos conhecimentos, entendendo e fazendo leitura do cenário da nossa companhia, do mercado onde a gente está inserido, das competências que a gente precisa desenvolver, porque são as competências do futuro. A adaptabilidade, para mim, é hoje o forte para a gente demonstrar como a gente navega no mar, que não é nem mais VUCA, é BANI, a gente está num mundo altamente complexo e de constante transformação. Então, esse é o meu destaque aqui, dentre todos que a gente comentou.

Enquanto você respondia a questão, William, eu fiquei aqui pensando. Durante a pandemia, eu contratei várias pessoas para o meu time. E quando a gente ia fazer o treinamento online, eu sempre dizia, olha, vai ser um desafio para você e para mim. Mas vamos lá que vai dar certo. Então, realmente, essa questão da adaptabilidade é fundamental. William, a gente está com o horário em cima, mas tem outras perguntas aqui. Eu não sei se eu posso seguir, se todos podem seguir. Enfim, queria a sua orientação em relação a isso.

Não podemos fazer mais uma.

Podemos fazer? Então ótimo.

Então vamos lá.

Uma outra pergunta. William, quais dicas você dá para o candidato se adaptar à cultura da nova companhia e atingir o alinhamento cultural que você comentou? E o que as companhias esperam de um colaborador em seus primeiros dias? Essa é boa, né?

Legal. Bom, a gente precisa entender que cada empresa é uma empresa. Toda cultura organizacional vai ter pontos superfortes, super marcantes, que é a razão até pela qual essas empresas estão aqui, sobreviveram aos desafios do mercado. E os pontos negativos são os desafios que a gente está lá para resolver. São os colaboradores que resolvem os desafios da organização, os problemas simples e complexos do dia a dia. Então a gente está ali para ajudar a resolver. Então toda empresa vai ter esses dois lados. na sua cultura organizacional. Independente de qual seja o caso, a gente precisa entender que a gente que faz as coisas acontecerem. Então, assim, a adaptação à cultura tem a ver com os nossos comportamentos. Então, se a gente entende, né, como que é, o que a cultura, que é a cultura organizacional que a gente está inserido, quais são os comportamentos, os ritos e os porquês daquelas, daquelas coisas existirem, né, isso se torna um facilitador para a gente poder se adaptar àquela cultura. Entender essas coisas exige paciência, muita conversa franca com os colegas e com o gestor, porque Ao mesmo tempo, apesar de ser um processo difícil, a adaptação cultural, ela ajuda a gente a desenvolver novas competências também, novas soft skills. Então, se a gente exercita soft skills no processo de adaptação cultural, a gente resolve dois problemas. A gente evolui nas soft skills e a gente ainda busca adaptação cultural. Então, a cultura é feita pelas pessoas, pelas pessoas que passaram por ali e pelas pessoas que estão ali. Você é um novo elemento que vai ajudar com que essa cultura que ela é viva, ela continue evoluindo. Então, entender o que é esperado da cultura, a cultura desejada versus a cultura atual e esse desafio, como que a gente pode contribuir para acelerar a transformação da cultura da empresa.

Ótimo, obrigada. E aí tem uma outra questão que está muito próxima a essa, sobre o que as companhias esperam de um colaborador em seus primeiros dias.

Boa. Aqui a gente também cuida do processo de onboarding de novos colaboradores da Avivo. Nunca dá para conhecer a empresa inteira no processo de seleção. Não dá, gente. A gente conhece o máximo que a gente pode, principalmente para a gente tomar a decisão, topa ou não topa entrar neste barco. Então, esse é um primeiro ponto. conhecer muito a empresa que você está entrando. Olha, a informação que eu tive até agora me fez entrar, agora eu preciso dar um mergulho mais fundo para conhecer a empresa, acessar as informações. Você vai ter mais acesso a informações e vai achar tudo que está disponível para você fazer um mergulho na empresa, intranet, redes sociais internas, etc. Segundo, entender da estrutura organizacional e das pessoas, porque a estrutura organizacional da empresa diz muito sobre como a empresa funciona e sobre sua própria cultura. Então, conhecer as pessoas, entender quem é quem, conhecer as pessoas e também se tornar conhecido pelas pessoas é importante. Então, essas agendas de integração com pessoas-chave que você precisa conhecer, de interlocução com o seu trabalho, que vão gerar várias interlocuções contigo, também é importante. Então seja proativo, busque essas agendas, busque essas conversas, mais informais, mais formais, não importa. Elas são importantes para você se conectar rapidamente com a empresa e manter um canal de feedback com o gestor. O gestor, ele é o mais preocupado em relação a você dar certo na empresa. Então, ele apostou em você, ele fez um processo de seleção profundo, Tomou uma decisão, que nem sempre é fácil tomar decisões no final sobre quem sim, quem não. E sinalizar, olha, estou com dificuldade com isso, me conta como isso funciona, me dá o pano de fundo aqui dessa situação que aconteceu, me ajuda a entender a cultura nesse aspecto. Então pedir feedback, pedir as dicas de quem está mais tempo na organização é super importante. Pessoas maduras que estão na organização mais tempo é super importante também.

Ótimo. Hoje em dia, boa parte das entrevistas tem sido no formato online. Quais os cuidados que os candidatos devem ter ao participarem de uma entrevista neste formato?

O entrevisto online se tornou quase que o padrão. Poucas empresas hoje acabam fazendo a presencial. Isso facilita muito a vida do candidato e dos gestores, otimiza bastante agendas. Mas em previstos acontece. Então, tem que estar atento a isso. É a mesma coisa quando a gente fazia em presencial, a gente tinha que sair antes por causa do trânsito, por causa do transporte público. um monte de coisa que poderia acontecer no meio do caminho, por causa da chuva, por causa do sol, não importa, alguma coisa poderia acontecer e eu não chegar. É a mesma coisa no digital, imprevistos podem acontecer, se preparar para possíveis imprevistos, mas a pontualidade é um ponto importante. Câmera aberta, a gente, apesar de não ser uma interação pessoal, Legal você ver as expressões da outra pessoa, quando isso é possível, para você entender se você está indo bem, se a pessoa está entendendo o que você está dizendo. Então, essa comunicação visual também é importante. E, obviamente, o ambiente, livre de ruídos. livre de um local apropriado, se possível, né, é buscar um local que seja adequado para fazer a entrevista, né, iluminado, sem ruídos, enfim, usar um equipamento que dê para fazer uma comunicação fluida. Então, esses são pontos mais práticos, né, mas no final a gente precisa se preparar para aquele momento, né, então, Mesmo numa entrevista virtual, a gente até facilita às vezes, a gente tem um roteirinho até escrito de perguntas que eu quero fazer, de competências que eu quero demonstrar, de pontos do job description que eu quero ressaltar durante a entrevista, porque o job description é a grande mapa da mina do candidato. No final, aquele job description que está ali na divulgação da vaga, é exatamente o que o gestor escreveu para o recrutador para fazer a busca. Então use aquilo como seu aliado para conduzir a estruturação das suas respostas, da forma como você se posiciona. Então essas são algumas dicas mais práticas de uma entrevista online e também de uma entrevista bem preparada e bem organizada pelo entrevistado.

Ótimo, William. Acho que a gente fica aqui com gostinho de quero mais, né? Tem mais algumas outras questões, mas enfim, em virtude aí do horário, a gente vai encerrar o evento. E eu gostaria de encerrar com duas citações que colocaram aqui no grupo, que eu acho que sempre positivo, né? O feedback que a gente recebe. Uma é da Manoela Florença. Ela colocou excelente palestra, William. Muitas reflexões para buscar maior assertividade nos meus próximos projetos. E o outro é da Luiz Helena Pizzani. Após a aula do William, me sinto muito mais segura para seguir um processo seletivo, muito esclarecedor, conhecimento transmitido com alta qualidade. Então, queria te agradecer mais uma vez, William, por estar aqui conosco, dedicar uma hora do seu tempo para contribuir. A Produtive, como eu falei inicialmente, é uma provedora de conteúdos. E trazer profissionais tão interessantes quanto você nos ajuda a fortalecer esse conhecimento, essa marca. E a gente te espera para uma próxima.

Obrigado a todo o time da Produtive, obrigado Melina pela condução e agradeço todo mundo que acompanhou aqui. Espero que tenha contribuído, ajudado para essa reflexão sobre competências, mercado de trabalho e futuro do trabalho.