Na mira do headhunter com Robert half

Esta carreira, e aí tem duas fotos aqui muito emblemáticas, que parecem simples, mas vem falando sobre este momento e a reflexão que eu queria abrir a todos, de como o processo de seleção ele acompanha um comportamento de uma sociedade, de um mundo de negócios, que a partir de que ele muda e ele transforma obrigatoriamente o olhar dos recrutadores e das empresas ou em busca de competências que acompanhem esse momento. Quando eu comecei a recrutar para a cadeira C-Level, a gente falava muito da busca desse hard skill. que aí, trazendo para a linha Gerais, é esta competência e impacto que um executivo precisa ter no exercício da sua cadeira e dos seus desafios. Então, quando se buscava um CFO, se buscava principalmente esses skills e essas entregas de competências técnicas e os headhunters e talentos e pessoas que recrutavam vão em busca de buscar para a empresa o maior capital intelectual que possam ter dentro dessas dessas desafios que eles têm por vir. E com a mudança, principalmente da pandemia, mas que a gente já via isso acontecendo, mas sem dúvida nenhuma desde o ano passado isso tem uma aceleração muito grande, a questão de saúde mental e a questão de relacionamento com equipe e pessoas passa a ser algo buscado dentro das seleções. E dentro da Produtive a gente vem trabalhando com nossos executivos, que além de pensar em vender e mostrar suas competências técnicas, a gente percebe cada vez mais, e Flávia tá aí pra me desmentir, provocar e me questionar, eu percebo cada vez mais os Red Hunters e executivos buscando competências em soft skills, que não necessariamente eram as competências buscadas há cinco anos atrás. Então esse profissional que tem boa capacidade de relacionamento, capacidade e clareza de comunicação, empatia com o time, ainda mais neste momento, por exemplo, dentro da gestão da Produtile, nós estamos há um ano e três meses todos em home office. Então imaginar que um líder vai fazer a gestão de uma equipe, sem estar alinhado com aquilo que acontece na.

Dos.

Filhos, que hora volta, hora vem, alinhado com a capacidade de gerir essas pessoas, ele tem uma perda grande de competitividade. Eu gostaria muito de ouvir Flávia, se isso faz sentido a este mundo que ela vem gerenciando com grande competência aí no mercado. Então, sem muito me alongar, mas querendo muito ouvir Flávia, Flávia, obrigado, antes de tudo, pela disponibilidade. É um prazer estar falando contigo e, por favor, estou curioso, e todos nós curiosos, em ouvir aquilo que você vai apresentar para a gente. Obrigado, Flávia, por estar aqui.

Boa noite. Primeiro, eu que agradeço. É um prazer estar aqui. Não é a primeira vez que eu faço esse tipo de conversa e bate-papo. Então, primeiro, obrigada pela apresentação. Obrigada a todos que estão aqui. Boa noite para todo mundo. A primeira coisa que eu queria dizer é que eu acho que o evento só faz sentido se vocês se manifestarem e perguntarem também o que vocês querem entender das dificuldades que vocês vivem no mercado. Então, eu tenho uma apresentação, que eu vou fazer uma breve apresentação. A gente vai falar um pouco sobre tendências de mercado, mas eu acho que a discussão vai ficar cada vez mais rica com as interações de vocês. Eu estou aqui, na verdade, para responder as perguntas que vocês quiserem. Então, muito menos para falar e muito mais para ajudar. Eu vou dividir com vocês a apresentação, eu vou fazer uma apresentação, vou parar de ver todo mundo, então caso alguém queira falar alguma coisa, só sair do mudo, mandar uma mensagem aí pela lógica que o Fernando colocou, e a gente vai conversando e vamos falando. A Cássia levantou a mão, é isso?

Acho que é dessa dinâmica, Flávia. Acho que vai em frente, caça. Assim como todo mundo, se alguém quiser trazer alguma coisa da Boa Noite pra Flávia, ela vai estar acompanhando o chat com a gente. Mas acho que pra gente organizar um público de 100 pessoas, eu acho que é mais fácil a gente trabalhar dentro do chat. E aí eu vou trazendo aqui as provocações de todo mundo pra ti, tá?

Perfeito. Então eu vou apresentar, vou dividir com vocês um pouco das tendências, e aí a gente entra no que vocês querem mais, porque eu acho que nesse momento falar sobre empregabilidade, recrutamento e seleção, o que as empresas estão buscando. A gente tem diversos nichos e frentes de dúvidas. Então, antes de mais nada, obrigada a todo mundo. Espero que seja um excelente evento para todos nós. Vou dividir com vocês. Se alguém puder me ajudar também quando começarem a enxergar, eu agradeço.

Eu te aviso. Funcionando.

Funcionando, então tá bom. Bem, eu, algumas das minhas, das partes das minhas apresentações, o Fernando já me adiantou, mas só para dar mais algum detalhe sobre a Robert Chef. Nós somos uma empresa americana, Nós somos uma empresa de recrutamento e seleção. O que a gente faz? O nosso vínculo de honorários, ele é sempre único e exclusivo com as empresas, e nós vamos no mercado buscar os profissionais que os nossos clientes, as empresas solicitam. Somos uma empresa líder, sólida, já no Brasil, ano que vem, a gente faz 15 anos de Brasil, então, a nossa presença regional Física, digamos assim, ela está em Belo Horizonte, São Paulo, ABC Campinas, Rio e Porto Alegre. Mas a gente trabalha oportunidades no Brasil inteiro, temos clientes soltos pelo país inteiro, e agora, com a pandemia, ficou ainda mais fácil. Imagino que muitas das nossas dúvidas e discussões também passam por esse novo momento que a gente está vivendo e que a gente está presenciando uma nova logística de mercado. Bem, sobre a Robert Chef, eu acho que o Fernando falou bastante. É isso, então, sempre no final meus contatos vão estar à disposição para o que vocês precisarem. E aí a gente tem, como o Fernando adiantou, a Robert Chef faz uma série de pesquisas ao longo do ano para poder entender como as coisas andam, o que os gestores esperam, o que o mercado está esperando dos gestores, o que as pessoas estão procurando nas empresas. Então a gente é cheio de pesquisas justamente para a gente conseguir permear no mercado. tanto falando com clientes como com candidatos, com bastante cuidado e entendendo quais são as reais tendências. A gente tem um material superinteressante que chama Índice de Confiança da Robert Reif. Todos os nossos materiais, eles são públicos, eles estão no nosso site, então a gente tem uma série de vídeos sobre como se portar a entrevista, índice de confiança, pesquisa salarial. Esse índice é para falar um pouco de como o mercado vai se comportar, se o mercado está otimista ou não está otimista. Mas eu aproveito para lembrar que existem outros materiais que podem ajudar pessoas que estejam tanto empregadas quanto desempregadas ou procurando alguma movimentação. O que é o índice de confiança da Robert Schaeff? O que a gente entendeu que seria interessante fazer? A gente queria conversar com o mercado e entender como as pessoas estavam vendo o atual momento e o momento futuro. Então, a gente foi conversar tanto com profissionais empregados, desempregados, recrutadores, empresas, para entender como as pessoas enxergam o momento atual da economia e a empregabilidade e para enxergar o futuro. A gente tem dois gráficos que vocês conseguem enxergar claramente. A linha amarela é a linha que fala sobre o futuro, a linha vermelha é a linha que fala sobre o momento atual. Então a gente consegue ver otimismo e pessimismo variando aí desde julho do ano... Há três anos atrás, quando a gente começou a pesquisa. Então a gente faz a pesquisa e a gente vai sentindo o termômetro do mercado, porque aí é literalmente uma pesquisa onde vem o reflexo do que as pessoas estão sentindo. Então, a nossa linha de corte para pessimismo e otimismo tá ali na faixa dos 50, e a gente consegue ver que, atualmente, apesar da gente vir de um momento de pandemia delicado, as pessoas estão começando a enxergar menos otimismo, mais otimismo, elas estão começando a ver as coisas melhorarem, e a gente tem aí uma manutenção do otimismo para o ambiente futuro. Então, isso não vai, obviamente, refletir economia, mas é óbvio que a gente consegue ver o que as pessoas estão sentindo, vendo juntando a economia, juntando o que elas enxergam nas empresas, juntando as oportunidades de carreira e como elas estão enxergando o mercado de trabalho. Então, essa pesquisa sai sempre. É importante a gente olhar com cuidado para entender onde a gente está. Falando sobre desemprego, a gente tem uma taxa de desemprego geral que vocês devem acompanhar. que é sempre divulgado na economia e todo mundo consegue ver qual é a taxa, mas querendo ou não, a gente precisa dividir um pouco isso em públicos. Então, a gente dividiu a taxa de desemprego, tanto o desemprego geral, o que assola todo o país, quanto de profissionais qualificados. Então a gente vê uma grande diferença e é claro que a gente conhece como o mercado se comporta sempre que a gente tem um grande problema na economia, a primeira A primeira parcela da população que é extremamente afetada é a base da pirâmide. Então são profissionais que muitas vezes não possuem um curso superior ou algo do tipo. E para profissionais qualificados, significa que a taxa é um pouco menor. O que é um profissional qualificado na visão da Robert Schreff? É um profissional que esteja aí acima dos seus 25 anos com o curso completo, com a graduação completa, perdão. Então, para a gente poder entender também a taxa de desemprego como um todo. Ela impacta, mas ela impacta de diferentes formas. A gente precisa direcionar melhor. falando um pouco sobre dores de gestão. A gente está num momento onde as coisas estão... A gente já acostumou com uma realidade diferente. Se Deus quiser, vamos encaminhar para sair dela em breve, mas estando nela, hoje em dia, fala-se muito sobre desafios. Os gestores têm desafios, os empregados têm desafios, e todo mundo quer saber como resolve esse problema, como resolve esse algoritmo que seja bom para todo mundo. Então a gente fez uma pesquisa e foi tentar descobrir, em relação à gestão de pessoas, quais seriam os motivos pelos quais os gestores não dormem. E os três pontos principais de preocupação dos gestores de uma empresa estão focados em atração e retenção de talentos, desenvolvimento dos profissionais e saúde mental dos colaboradores. Atração e retenção, porque é complicado o momento atual, as pessoas estão se questionando, as empresas fizeram cortes, estão voltando a contratar, as expectativas dos... de como os benefícios vão ser dados para os profissionais ou que tipo de profissional que a gente precisa nesse novo momento, que tipo de habilidade a gente precisa nesse novo momento, que tipo de soft skills, que comportamento que são necessários. Então, atrair hoje em dia é difícil, reter também, ainda mais quando novos perfis estão sendo desenhados. O desenvolvimento dos profissionais também é uma outra coisa que se preocupa bastante, porque, querendo ou não, o dia a dia, a presença, a troca no dia a dia, faz com que as pessoas consigam desenvolver e evoluir, e agora a gente precisa trazer tudo para a ferramenta tecnológica, não é todo mundo que consegue mexer com tudo, todo mundo está aprendendo algo novo, uma ferramenta nova, E aí é difícil, muitas vezes, a gente ter certeza de como está o desenvolvimento dos profissionais. A forma como a gente tinha, no velho normal, de se relacionar no escritório, de trocar ideia, de trocar informação, de fluir, os famosos open spaces que vieram muito aí na década de 90, nos anos 2000, acabaram ficando vazios, vazios de pessoas e muitas vezes vazios de conhecimento. saúde mental dos colaboradores, que eu acho que provavelmente todos nesse call já passaram por momentos difíceis, principalmente no último ano e meio, no que tange gerenciar as expectativas, os medos, a manutenção do próprio emprego, a manutenção do crescimento da carreira, ficar em casa, muito como o Fernando falou em relação àquelas fotos no início, de gerenciar atividades que sejam de casa e, ao mesmo tempo, atividades do trabalho. Tem gente que tem filho, aí tem horário flexível. Tem gente no mesmo time que não tem filho, não tem o horário tão flexível. E as pessoas, às vezes, os times até têm dificuldade de se encontrar. Isso tudo gera ansiedade, isso tudo gera excesso de trabalho, horários pouco claros. o que faz com que seja uma preocupação muito grande das empresas. A Robert Sheff, inclusive, começou vários projetos dentro do nosso Recursos Humanos para fazer pesquisa, contato com os profissionais e entender como que as pessoas estão se sentindo. Muitas vezes, só perguntar já ajuda bastante. E a gente precisa entender como as próximas... as gerações dentro das empresas vão se comportar. Quem se acostumou quem não se acostumou que cultura cabe home office que cultura não cabe se é uma parcela da empresa se a empresa inteira. Então acredito que o que a gente tenha vivido e essa ansiedade também vai afetar a cultura das empresas na forma de fazer negócios e querendo ou não não existe nenhum de nós que não tenha que aprender algo para conviver, viver e ter sucesso nesse novo normal. Querendo ou não, aprender algo e correr atrás também gera ansiedade, saber como é que as coisas vão caminhar, principalmente frente a um futuro que ninguém sabe a certeza das melhores práticas. Eu acho que as melhores práticas estão sendo construídas. A gente fez uma pergunta para os recrutadores, qual seria o principal desafio em relação à atração dos candidatos. Então, o que os recrutadores estão pensando e o que eles estão vivendo como dificuldade para o futuro e quais são os obstáculos que a gente deve enfrentar? 48% está preocupado com a política de remuneração que permita atrair os profissionais qualificados, então até um pouco de... de flexibilização de benefícios, pensar fora da caixa em quais benefícios fazem mais sentido nesse cenário, quais deixaram de fazer, quais são os benefícios que as pessoas abrem mão, não abrem mão, qual política pode funcionar ou não, quais vagas serão remotas infinitamente ou não. Então, tem várias coisas aqui que preocupam a área, principalmente de cargos e salários dentro das empresas e os headhunters que fazem contato direto. 39% entendem que encontrar profissionais qualificados é uma dificuldade, vai continuar sendo, e acredito que isso é uma máxima, principalmente com um mercado enorme, mas muito carente, carente de outros idiomas, carente de cursos, carente de outras formações, então isso é uma preocupação que permanece. 10% está preocupado com a marca corporativa com pouca atração, com pouca visibilidade. Querendo ou não, as pessoas também se movem pela empresa, pela marca que está por trás, a cultura que está por trás. Eu tenho certeza que muitos de vocês pensam nisso na hora de participar de um processo seletivo, até mesmo de se candidatar a uma vaga. Querendo ou não, quando a gente vai trabalhar numa empresa, a gente atrela o nosso nome dentro daquela marca. E isso é muito importante. Até para a gente conseguir trabalhar lá dentro, para a gente conseguir manter e vender a nossa própria carreira num outro momento. E 3% citam diversas outras possibilidades e dificuldades que tiram o sono. O que as empresas procuram? Que é o que a gente aqui da Robert Reff faz, o pessoal também da Produtive faz, que é achar a pessoa certa para o lugar certo no momento certo, porque o seu momento de vida também impacta diretamente na entrada numa vaga, no sucesso dessa vaga e na sua permanência e manutenção ao longo do tempo. no que a gente fala sobre match, sobre ter esse vínculo perfeito, tem tanta coisa por trás disso, tem desde as questões técnicas, as questões comportamentais, o momento, a mobilidade ou não, a disponibilidade de trabalhar remoto ou não, a disponibilidade de assumir um cargo ou um salário menor ou um benefício menor, tem todo um contexto. A gente procura sempre resultados, então, eu costumo dizer que falar sobre sucesso precisa exemplificar. Então, tudo de bom que a gente fez, é interessante trazer um exemplo e não simplesmente ficar no âmbito das palavras. As empresas, numa entrevista de emprego, querem escutar. Me conta qual foi o seu resultado positivo. O que você fez de diferente aqui? É isso que vai te destacar numa entrevista de emprego. Não é contar a sua história de vida sem contar a história da empresa, não é contar a história das empresas que você passou sem fazer um link com os momentos e os motivos pelos quais você andou e saiu. Eu, muitas vezes, entro em entrevistas e vejo que as pessoas começam a contar uma história e esquecem de colorir e preencher o próprio currículo com os resultados, que são as coisas que vão fazer o gestor que está do outro lado da mesa brilhar o olho e falar, nossa, acho que ele pode resolver meu problema. Já que ele resolveu no meu concorrente, por que não contratá-lo? Ele vai resolver aqui também. Então, nunca se esqueçam de falar sobre os resultados. Eu costumo dizer que falar da gente parece fácil, mas é muito difícil. Então, eu sempre falo para as pessoas fazerem um exercíciozinho antes de irem para uma entrevista, que é pegar o próprio currículo e entender o que você precisa ressaltar em cada parte do seu currículo para você se diferenciar. Você nunca vai estar sozinho concorrendo a uma vaga, nunca. Então, se você não contar os resultados que você fez, provavelmente você não vai se diferenciar da sua própria concorrência. E soft skills, que o Fernando estava comentando que é algo que é cada vez mais buscado, eu concordo muito, eu só acredito que há mais de cinco anos as empresas já começaram a se preocupar com isso, e agora mais do que nunca, porque eu entendo que aquela máxima, as pessoas são demitidas pelo comportamental e contratadas pelos resultados. Ninguém consegue, numa entrevista de emprego, prever todas as soft skills que você possa vir a apresentar ao longo dos desafios dentro de uma empresa. Se elas forem boas, com certeza vai ser um sucesso. Agora, se elas forem ruins, com certeza vão questionar se a sua cadeira está sendo bem representada por você. Então, eu acho interessante entender claramente a diferença entre hard skills, que são os resultados, que é a parte técnica, que é o conhecimento, que é o curso, e soft skills. Porque, afinal de contas, as empresas, por mais que elas tenham sido afetadas positivamente ou negativamente pela pandemia, Não existe ninguém que não precise trabalhar em time, não existe ninguém que não precise vender uma ideia e ter uma boa argumentação, não existe ninguém que não precise sentar numa mesa para discutir, defender uma ideia, defender um projeto, independente do cargo no qual você senta. Isso tudo passa pelo soft skills, né? Não adianta ter o resultado se você não é capaz nem de contá-lo. Então é importante você ter um lado comportamental de comunicação, de atenção, de dedicação, de trabalho em equipe, de escuta muito grande. Porque isso pode diferenciar na sua promoção ou na entrada de uma vaga. Falando um pouco sobre soft skills, a gente listou aqui, conversando com o mercado, quais são as soft skills, então, que as pessoas mais falam a respeito. Adaptabilidade, eu acho que é bem óbvio isso, as empresas estão fazendo e se reinventando a todo momento. Todos nós estamos nos reinventando a todo momento. Até confesso que o home office, por exemplo, não é um prazer para mim, por exemplo. Mas se eu não conseguisse estar nele e fazer acontecer no horário de trabalho, teríamos um problema. Então, as pessoas estão precisando se entender e se adaptar a horários, a demandas, a solicitações, a e-mails. Às vezes, uma área precisa de uma ajuda e você precisa abrir mão do seu trabalho para ajudar um time. Resiliência. Acho que todo mundo tem resiliência, porque está difícil, né? Então, no emprego, também é importante a resiliência, a paciência, saber escutar, saber voltar, Eu costumo brincar com o pessoal que trabalha comigo que não é o tamanho do, vou falar uma palavra bem coloquial, não é o tamanho do murro que você leva, mas é quantas vezes você é capaz de voltar de todos eles. Comunicação. Não adianta ter um bom projeto se você não sabe vendê-lo. Não adianta entrar numa reunião se você não consegue colocar seu ponto de vista. Não adianta passar uma imagem, vender uma ideia ou vender um projeto ou solicitar alguém mesmo que faça algo que você precise com uma comunicação falha, comunicação pouco clara, com uma comunicação com a... agressiva ou com um gesticular agressivo, as pessoas sentem. Então é muito importante que a comunicação esteja bem adequada. Flexibilidade, afinal de contas estamos todos girando pratinhos e tentando fazer com que todo mundo permaneça dentro dos pratinhos trabalhando e executando da melhor maneira possível. Então, saber ser flexível com alguém do time, saber ser flexível num horário diferente, saber ter paciência, porque hoje em dia a gente tem uma reunião atrás da outra e as pessoas se atrasam. Então, é bem importante ter flexibilidade. Empatia, acho que tem se falado cada vez mais sobre empatia, sobre diversidade e inclusão. Diversidade e inclusão, eu não sei se temos pessoas de RHs internos das empresas aqui, mas acho que é um dos temas que a gente mais fala hoje em dia. Então, comitês de diversidade e inclusão estão sendo criados dentro das empresas. novas formas de contratar estão sendo avaliadas para que a gente consiga atingir minorias ou pessoas que muitas vezes não tiveram oportunidades e como a gente consegue ajudar a inserir essas pessoas dentro das estruturas corporativas. Bem, para finalizar e para a gente entrar numa linha de perguntas, não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças. Então, essa é uma mensagem que eu acho super interessante de passar e muito verdadeira. Eu acho que o quanto mais a gente se preocupa em apresentar-se da melhor maneira possível dentro de uma corporação, sendo flexível, se adaptando às mudanças, escutando, tendo as melhores reações, cuidando das nossas emoções e inteligências emocionais, que muitas vezes falam mais alto, é importante cuidar disso para que a gente consiga desenvolver carreiras de sucesso. Bem, eu tinha essa apresentação, é uma apresentação muito básica e introdutória falando sobre o mercado como um todo e o intuito aqui é que eu possa ajudá-los, das mais diversas perguntas eu vou estar à disposição.

Muito bem, e aí só enforçando o que a Fábia falou, no site da Robert você tem um aprofundamento de todos esses materiais que eu acho que vale a pena pesquisa, são pesquisas feitas e muito potentes. Mas já começando a provocação, já tem perguntas muito bacanas e reforçando para quem quiser mandar qualquer pergunta aqui via chat, eu vou trazendo isso para a Flávia. E aí já começando com uma minha, que já tem ressonância no grupo, a gente vem discutindo muito na Produtiva e Flávia que o processo de seleção também está mudando. Então aquela estrutura de que eu vou atrás da vaga para conseguir chegar ao recrutador, a gente vem discutindo e tem um termo muito potente que a gente usa que é a marca digital, o digital personal branding. Você é um produto e você precisa estar em em evidência no mercado até o Cristian também faz essa pergunta. Como é que vocês enxergam para o candidato vale a pena investir hoje numa mídia própria que se venda. Hoje o LinkedIn ou uma mídia social. Isto faz parte de uma escolha sua. Você como Hunter você vai em busca de outras mídias que não seja só a candidatura dentro do painel da Robert.

Com certeza. Quais são as nossas fontes principais fontes de buscas de profissionais. O LinkedIn faz parte da minha vida. Não tem um dia sequer que... Acho que não existe um headhunter que passa um dia sem entrar no LinkedIn, tá? Se ele passar, eu acho que ele tá correndo um risco sério aí de não achar o candidato perfeito. Então, o LinkedIn, ele precisa estar atualizado. A maioria das pessoas não atualiza. Muda um cargo, muda alguma coisa. Ah, não, isso aí aconteceu tem dois meses. Daqui a pouco eu atualizo. Nessa, você perdeu uma oportunidade. Ou então eu te liguei e liguei errado. Então não é assertivo. Então o LinkedIn, ele precisa estar atualizado. E eu não sei se é claro para todo mundo, a rede social LinkedIn. Quanto mais pessoas você tiver na sua rede, mais pessoas você vai ter acesso e mais pessoas você vai ser visível. Então, por exemplo, quando você pede autorização para uma pessoa que tem na rede 30 mil pessoas, que é o máximo que o LinkedIn deixa, eu tenho quase 30 mil. Você tem uma expansão e uma possibilidade de ver e ser visto muito maior. Então, também, ter um LinkedIn, ter quatro pessoas em conexão não vai adiantar nada. Vamos falar bem, é verdade. Então, a verdade é, tem que ser uma rede social ativa. Assim como as redes sociais que a gente tem no pessoal, que eu acredito que a maioria das pessoas brinque em algum momento, o LinkedIn é a sua primeira porta de entrada. Então, se no seu LinkedIn a foto é inadequada, não vai também contar positivamente. O LinkedIn é uma rede social de busca de emprego, de trabalho, para trocar no âmbito de trabalho. Você ter uma foto no LinkedIn segurando um copo de cerveja não conta a favor. Pode ser que ninguém conte nada contra, mas assim, não vende. Querendo ou não, o LinkedIn é uma porta de entrada, está vendendo o seu currículo. É o seu currículo numa rede social. Já parou para pensar sobre isso? Qual é a melhor forma de dispor as informações? e outra. Muitas vezes, quando a gente está procurando um emprego que a gente ou quer mudar ou está desempregado, a gente resolve abrir o leque. E abre, eu sei fazer tudo, consigo fazer tudo, posso trabalhar em qualquer empresa. Também não é assim. Porque ninguém quer contratar alguém que serve para todas as empregas, todas as culturas, todos os cargos. Não funciona dessa forma. Eu quero a pessoa certa para o trabalho certo. Então, cada um de vocês vai desempenhar, de acordo com a trajetória regressa, algo que faça sentido, a não ser que vocês estejam mudando de carreira e que aí você tenha um plano bem definido para tal. Então, LinkedIn, se você procura emprego, você também tem que entrar todos os dias. Você também tem que conversar com a sua rede. Você também tem que participar de empresas. A maioria das empresas tem grupos, tem grupo de vaga, tem grupo de discussão, tem grupo de conversa, tem grupo por tema, tem grupo por segmento de mercado. Então, é muito rico. Eu ainda não conheço outra ferramenta que tenhamos no país mais eficiente do que o LinkedIn. Então, eu acho muito importante.

E qualificar também, né, Flávia? A gente fala muito dentro da Produtive que eu preciso ter conexões que potencializem o meu objetivo como transição. Eu posso ter 15 mil conexões, mas se o meu foco é a transição em RH e eu tiver 12 mil enfermeiras, Isso também não vai muito me adiantar. Então, construir a sua média e se posicionar enquanto produto é importante que você monte uma rede potente que vá te aproximando de marcas e objetivos e que dali você comece, como você bem falou, a ser visto. Acho que a gente ainda encontra muitos executivos com resistência disso em alguns momentos até desqualificando. Você acha que a Flávia vai me encontrar aqui? Vai?

Eu passo o dia no LinkedIn. Inclusive, eu passo o dia olhando LinkedIn até no celular. Até no celular eu passo o dia olhando, eu não consigo responder todas as mensagens, mas a gente faz isso o dia inteiro. Se você passar dentro de uma operação de Red Hunters, às duas horas da tarde, e vamos supor que a gente esteja todo mundo trabalhando no escritório, vai estar todo mundo com o LinkedIn aberto. O LinkedIn, o sistema da empresa e o telefone na mão. Isso é muito importante. Outra coisa, Headhunter liga de telefone desconhecido, gente. É pra atender. Tem que atender. Atende tudo e todo mundo. Porque, às vezes, a Robert Reif, por exemplo, ela é uma incógnita quando liga. Então, não aparece o número. Várias pessoas não atendem. Eu sei que a gente mora no Brasil, que tem um monte de problema. Atendam o telefone de vocês. Não adianta. Outra coisa. Currículo, e-mail errado. Isso acontece muito. Você vai lá, escreve o currículo correndo, coloca o e-mail errado, vai lá, esquece um nove. A gente já tem nove há muitos anos. É pra colocar tudo. Organiza tudo. Outra coisa, não adianta colocar sete telefones. Aí eu começo a ligar, falo, ah não, esse aqui é o da esposa. Aí eu ligo de novo, falo, não, tá embarcado. Coloca o telefone que te acha. Que telefone que te acha. É o telefone que te acha. Por quê? Se eu te ligar, você não atender, eu vou ligar para o próximo. Se no próximo eu encontrar, talvez eu não te ligue mais.

Outra pergunta que eu acho muito interessante que o Yuri está provocando é, vocês têm essa curva de porcentagem de desemprego de profissionais a partir de qualificação. Você percebe que isso muda em relação à idade? Aí ampliando um pouco o debate do Yuri. Isto muda a faixa etária avançada ela diminui competitividade não diminui. Como é que você está enxergando nessa mudança de mercado esta qualificação versus idade.

O que eu enxergo é que, graças a Deus, o mundo está mudando. Então, eu não posso ser hipócrita e chegar aqui e dizer que não existe preconceito e dificuldade paradigma num monte de gente no mundo. Eu não consigo dizer isso, mas eu consigo dizer que o mundo está mudando e eu consigo também dizer que as empresas estão procurando isso. Então, vou dar um exemplo. Todas as vezes que eu vou conversar com uma gerente de RH, uma diretora, ou alguém que trabalha no Recursos Humanos, ou um gestor que esteja preocupado, o tema diversidade e inclusão entra. E o que está em diversidade e inclusão? Está o etarismo, está a orientação sexual, a orientação religiosa. Existem várias situações que estão sendo trabalhadas. A raça. Então, tem várias coisas que são temas que estão sendo muito falados. A gente costuma brincar que há 10 anos atrás, quando a gente via um currículo com um profissional com 70 anos, a gente já pensava, 10 anos atrás, ah, ele já aposentou. Hoje, não. Hoje, não é assim que funciona. Esses dias, um consultor do meu time falou, olha, inclusive era uma vaga em Porto Alegre, ele me falou assim, eu vou colocar um profissional de 70 anos na nossa short list e ele é o melhor. E eu falei, que bom. Então, assim, a gente tem trabalhado isso, é uma demanda real, mas eu também não posso dizer que você não vai encontrar, eu não sei nem a sua idade, me perdoa, mas eu também não vou dizer que está fácil, é uma coisa difícil, a gente precisa entender as empresas que estão focadas nisso, até porque, na minha opinião, trabalhar numa empresa que não enxerga o etarismo de forma saudável, você também não vai querer trabalhar lá, porque você vai sofrer uma situação, uma cultura que não é legal. Então, meus clientes, quando me ligam, falam assim, eu queria uma mulher. Eu falo, mas o seu ambiente é adequado? Porque também não vou colocar uma mulher aí num ambiente onde não seja adequado. Ou, eu quero um profissional PCD e eu gostaria que fosse um cadeirante. Você tem estrutura pra isso? Você tem estrutura pra receber essa pessoa? Ou, nossa, a gente gostaria de contratar um trans. Ótimo. Você tem banheiro para isso? Você já pensou como seus funcionários vão recebê-lo? Como as pessoas que estão aí na sua empresa vão enxergar isso? A empresa está preparada para isso? Porque eu não tenho interesse em colocar o meu nome na frente de um profissional que vai trabalhar numa empresa e não vai ser feliz. Então é muito importante isso. Saiba também qual é a cultura dos recursos humanos da empresa que você se candidata à vaga. porque se ela não tiver atrelado ou aderente ao seu perfil, seja ele qual for, você também não vai ficar lá muito tempo. Eu vejo que o mercado está mudando muito e eu vejo que vários casos pipocam diariamente, tanto internos quanto no mercado, mostrando executivos extremamente sênior e sólidos entrando em empresas.

E a gente tava até se esquentando, se esquentando é ótimo, a gente tava esquentando a conversa do tema, falando muito sobre essa, a gente vem de um histórico, sócio-histórico, onde o CLT sempre foi a base de pensar que o executivo homem, o executivo mulher, ele tem uma idade de produtividade e que a partir de determinado momento a sociedade enxerga que aí há uma aposentadoria. E que a gente vem numa mudança social e que agora esses 55, 50, 60 ele não é mais uma data base de produtividade. Mas ao mesmo tempo a gente não pode esquecer que é deste mundo que estamos vindo e que você ainda tem companhias que enxergam desta forma mas que hoje com pesquisa, de estar atualizado e pesquisando você consegue entender referências e marcas que já quebram este padrão.

E isso pra tudo. Por exemplo, a gente comemora aqui quando uma grávida é contratada. Ou quando um profissional acima da idade pré-estabelecida, natural, normal de um velho mundo é contratado. Ou quando a gente consegue algo diferente. A gente fala sobre isso todos os dias. Todos os dias a gente fala sobre diversidade e inclusão, porque eu acredito que isso é cultural. E eu acho que o mundo está interessado em fazer essa mudança, sim.

Sem dúvida. Tem um tema que está muito... quente aqui no chat, que é a questão de formação. A gente fala, e você colocou muito, que essa gestão de conhecimento ou da formação do executivo, ela tende a ser um dos pontos buscados no processo de seleção. Mas por outro lado, a gente vem aí, e tem alguns comentários falando nisso, com formações e graduações cada vez mais simplórias. E aí a provocação que eu acho que é, existe hoje um tema que é comum procurado e segundo, a graduação só, ela é ruim na carreira de um profissional ou você entende que o próximo passo de uma pós-MBA, seja qual for a especialização, é algo necessário hoje em dia para a competitividade?

Eu sou um péssimo exemplo. Eu só tenho graduação. Eu não tenho POS, nem POS, nem MBA, nem nada disso. Venci na força do MOOC. Então assim, gente, eu acho que é importante, é. Eu acho que o sistema de educação tem mudado bastante. Sistema de educação que eu digo assim, hoje em dia, um profissional de TI, ele não precisa ser formado em TI. Muitas vezes, o conhecimento adquirido em vários cursos fazem com que ele seja muito mais capacitado para tal. A graduação ainda é algo muito solicitada. Pós-graduação em MBA, vou falar a verdade, vira e mexe, eu deito a cabeça e falo, ai meu Deus, tenho que fazer minha pausa, ai meu Deus, tenho que fazer meu MBA, ai meu Deus, tenho que fazer alguma coisa. Mas muitas vezes eu não consigo por conta do trabalho ou por conta das minhas viagens, por conta das localizações. E eu consegui. Pelo menos por enquanto. Então, eu acho assim, a gente tem sempre que se reciclar e melhorar. Esse é o ponto, evolução constante. Eu tenho visto cada vez menos vagas onde eu preciso do inglês, MBA, uma pós... Porque antigamente vinha uma lista, um pergaminho, assim, ó. Eu quero curso de escudo, das cucuia. Hoje, não. Hoje, eu quero um engenheiro. Eu quero alguém que tenha vivido essa experiência. Eu tenho alguns clientes que começaram a contar alguns projetos que eles possuem, empresas de grande porte, conhecidas, que se eu falar o nome, todo mundo aqui já ouviu falar. Eles começaram a fazer job rotation de diretoria. Pega o diretor de RH, joga na área de suprimentos, pega o diretor de suprimentos, joga não sei aonde, justamente para testar e para fazer com que as pessoas tenham acesso a todas as possibilidades. Eu acho que... Quanto mais especialista for a sua carreira, mais você vai ter que se especializar. Então, você tem um engenheiro da quina de parede de não sei o quê. Não tem como. Você tem que ser especialista ali na quina da parede. Então, não adianta eu te dizer que não vai ser importante pra você, porque vai. Não adianta falar que quer ser um controller e assinar um balanço, um diretor administrativo financeiro, sem fazer contabilidade. Então também a gente precisa pensar o que é sine qua non para você exercer a sua atividade, como legislação, como normativo, e o que não. Eu acho que a educação vem mudando muito, graduação vem mudando muito, os cursos tecnólogos vêm mudando muito, mas jamais serão preteridos, jamais. Eles são, sim, importantes, mas não acho que hoje em dia, há uns cinco anos atrás, se não fosse o engenheiro mecânico com especialização em saúde, segurança do meio ambiente, não funcionava. Hoje em dia pode ser mecânica, eletricista, pode ser qualquer engenharia, pode ser de produção, mas eu preciso da pós-insegurança do trabalho, pode ser? Pode. Eu acho que o mundo tende a flexibilizar mais.

Muito bem, tem uma pergunta que eu acho... É super relevante e queria muito entender isso pra ti. Dentro da Produtiva a gente vem discutindo muito e percebendo muito pela equipe de mercado que existe um achatamento salarial. Até se alguém quiser procurar no site da Albert tem a pesquisa salarial deles que é referência muito bacana pra enxergar isso, mas esta é uma dúvida que muitas pessoas falam. Então eu tinha um salário X que eu estou enfrentando agora no mundo polêmico com a informação. Pelo que você vem percebendo as regionais do SETA, existe um achatamento salarial mesmo? Você encontra que as empresas estão enxergando isso como uma oportunidade de renegociação salarial? Existe uma menosvalia nesses novos salários, nesses novos patamentos salariais?

Gente, eu acho assim, o Brasil não é para fracos. Eu acho que a gente está numa crise há bastante tempo. Então assim, eu não acho que as empresas estão se aproveitando da pandemia para achatar ou trocar as pessoas por salários menores, eu não acho que é isso. Eu acho que é o seguinte, quando você não tem investimento, quando as empresas não estão tão bem, você também não tem budget para aumentar a sua folha de pagamento. Então, quando você não tem budget para aumentar sua folha de pagamento, seus salários também não crescem, os dissídios nos sindicatos estão menores. Então, eu não acho que o engenheiro de segurança do trabalho hoje ganha menos do que ele ganhava três anos atrás, mas eu acho que ele não evoluiu como se a economia tivesse boa. Só que a gente quer evoluir a nossa carreira, a gente quer ganhar mais. e às vezes não fomos promovidos ou não tivemos outra oportunidade, então a gente não teve esse remanejo financeiro adequado. Eu acho que também tem muita ideia de proprietários de empresas ou de funcionários que é fácil achar. Então, assim, muitas vezes a empresa vem, quer um metro e setenta e três e meio com mandarim, com um olho verde e um olho azul. Você fala, mas no Brasil, como é que nós vamos encontrar isso? E aí quer pagar um salário também do Robin. Aí fica difícil encontrar pessoas com tantos pré-requisitos nesse salário. Uma das minhas maiores batalhas é muitas vezes voltar para o RH e falar olha eu tenho 200 eu falei com 200 pessoas. O seu salário está baixo ou você abre mão do inglês ou você abre mão do currículo ou você paga mais. Então, é uma dificuldade a gente encontrar, sim. E eu acho que as empresas tendem a ter a falsa imagem de que o mercado está ruim, tem muita gente no mercado, muita gente no mercado, eu posso barganhar mais. Isso é uma lei da oferta e da demanda. A lei da oferta e da demanda de profissionais, ela também calibra o salário dos profissionais. Quando está tudo cheio de dinheiro, todo mundo, as empresas bombando, cheio de projeto, Em 2008, você pegava um engenheiro civil que tinha construído um prédio na vida ganhando 12 mil reais. Hoje em dia, engenheiro civil, a gente tem um mercado extremamente restrito por tudo que a economia passou. Então, sim, existe. Eu acho que a gente não está tendo progressões salariais como gostaríamos e algumas empresas têm uma visão de que é mais fácil negociar por muitas pessoas estarem numa situação difícil.

Deixa eu te fazer uma provocação que eu acho que é muito do mundo pandêmico. Quando a gente ia para uma entrevista e a gente ia até o local, a gente construía um ritual de preparação. Então eu me vestia para isso, eu me aquecia indo, eu chegava na companhia, então de certa forma Quando eu entrava numa entrevista, eu tava dentro de um contexto, que era um contexto de entrevista, aquecido pra esse contexto de entrevista e muitas vezes preparado pra isso. Com essa mundo pandêmico, é isso, eu estou neste momento no escritório da minha casa, mas já escuto ao longo, meus filhos já consumam naquele momento que eu grito. Se eu estivesse numa entrevista, eu estaria com interferências desses contextos. Como é que vocês, hunters, estão olhando para isso? Eu preciso me preparar para o meu filho jamais entrar aqui e eu estar dentro de um contexto. Isso pode se misturar. Como é que vocês estão olhando isso? Porque o que eu sinto muito é que os candidatos, seja o executivo ou seja o especialista, ele está muito inseguro nesse contexto, Flávia. Como é que vocês estão lidando com isso, com essa interferência do contexto pessoal com o profissional?

Lembra da história da flexibilidade? Eu acho que a gente também tem que ter, né? Eu acho que eu também tenho que ter a empatia. Não adianta eu vir aqui e falar, gente, tenha uma empatia e eu mesma não ter paciência com uma internet que não foi muito boa ou uma internet que falhou. Mas é óbvio, você está participando de uma seleção. Esteja o mais preparado possível. Existe um estudo que fala sobre as dificuldades do home office e ele fala justamente isso que o Fernando falou. Quando a gente ia para o trabalho, eu estou no escritório hoje, eu tenho vindo, nosso escritório está aberto, não tem ninguém aqui, eu estou distante de todo mundo, mas senão eu estaria de máscara. Quando você acorda de manhã, você começa a pensar no que você tem que fazer, em todas as atividades que você tem que fazer antes de sair para o trabalho. Então, se vai tomar banho, vai escovar, se não, vai tomar banho, vai escovar dente, Vai cuidar do filho, vai levar um pra um lugar, vai à esposa, conversa isso, conversa aquilo. Na sua cabeça você tem uma mentalidade de tudo que você tem que fazer. Aí você entra no carro, você vai se desligando da sua casa e vai se conectando com o trabalho. Isso é lindo. Aí você chega no trabalho, tomou o café e a água, foi, já sei tudo que eu tenho que fazer. Pra ir pra casa também, né. Na hora que eu desligo meu computador, que eu entro no carro e penso, nossa, amanhã eu tenho que fazer isso, eu tenho que fazer isso, nossa, mas eu vou chegar em casa hoje, vou ver o jornal, vou fazer aquilo, você também começa a transferir o seu trabalho, você começa a deixar o seu trabalho em casa e você começa a chegar em casa. O que eu acredito é o seguinte, nesse ambiente, não pode ser uma desculpa para você não estar perfeitamente na frente do computador. Agora, Também não acho que seja válido caso você seja interrompido por um filho, uma esposa ou um marido, algo fora do contexto. Também o recrutador tem que ter paciência. Uma coisa é uma pessoa passando atrás sem camisa, uma criança que precisou de uma ajuda ou alguma coisa do tipo. Outra coisa é você não tá com uma postura adequada, você não tá com a câmera ligada, você tá com a câmera assim, não olha direito. Então não dá, porque isso, eu também me pergunto, o quanto essa pessoa se preparou pra conversar comigo e o quanto ela tá interessada nessa vaga? E se eu colocar ela na frente do meu cliente, o meu cliente, se isso tudo que aconteceu comigo acontecer com o meu cliente, qual é a percepção do meu cliente? Ele vai ficar chateado? Ele vai achar que falta de conta? Ele vai ter uma percepção ruim? Então eu sempre... Eu sempre caminho assim, gente, esteja preparado, separe o seu dia, sente antes na frente do computador. A gente se encontrou aqui às 18h40 para ter certeza, essa ferramenta não é uma ferramenta que eu uso na minha casa, para ter certeza que eu ia conseguir dividir a palestra, para ter certeza que eu ia conseguir estar aqui. Às 18h eu levantei da minha mesa, fui passar uma maquiagem. Então, do mesmo jeito que a gente se preparou para estar aqui ou se preparou em respeito à conversa com alguém, Eu acho que sim. A gente precisa continuar se preparando para entrevistas, sim. Precisa continuar escrevendo no currículo o que você quer passar para frente. O que você quer vender sobre você. Precisa sim estar com uma roupa adequada. Precisa sim estar prestando atenção. Não adianta nada. Eu desliguei. Eu desliguei aqui o meu e-mail e desliguei o meu WhatsApp e desliguei qualquer mensagem que pudesse aparecer e que vocês pudessem achar que eu estava olhando. Tipo, olhando para baixo porque pegou alguma coisa mais importante. Então, tenham isso também, esse cuidado. Não custa nada, é a carreira de vocês. Pequem pelo excesso. Mas se uma criança interromper, poxa, acho que dá pra ter empatia sim, isso acontece, isso faz parte da vida. Você tá no mudo, Fê.

É isso. Estava dizendo que a gente precisa estar preparado para lidar com as ferramentas digitais, não ficar mudo no meio da palestra e da reunião. Isso faz parte do desafio hoje do Executivo. E o Claudio está fazendo uma pergunta que é uma pesquisa que eu gosto muito. O vídeo, cada vez mais, vem sendo uma ferramenta de seleção.

Sim, totalmente.

E aí você pode pegar as ATS e até processos. Imagino que vocês tenham que tal do vídeo currículo ou o que mesmo você falou. Imagina que se você for contratado por uma companhia, a sua primeira reunião com a sua equipe provavelmente ela será via vídeo.