Produtive LAB Na Mira do Mercado: Tendências na contratação profissional 16.06.2021

É importante para a gente que a Arpea Human Capital, localizada no Rio de Janeiro, Arpea Human Capital atua na busca de talentos conectando competências e valores com cultura e estratégia do negócio. Dentre as frentes de atuação estão projetos de atração de talentos, através do conceito de recrutamento ágil, employees experience e programas de transformação. Um dos diferenciais do processo de atração de talentos está no olhar de desenvolvimento dos candidatos. E esta mesa, ela é composta por pessoas bem relevantes. Então, apresentando os nossos parceiros de hoje, Ângela Lewandowski, é sócia da Arpeia Human Capital, é administradora e coach profissional, tem mais de 15 anos de experiência em consultorias de capital humano, atuando como headhunter e consultora de carreira. Apaixonada por desenvolvimento humano, é especialista em ferramenta de assessment e diagnóstico de perfil potencial. Junto com ela, Fábio Nunes, também sócio da Arpeia Capital, da Women Capital, formado na área financeira, foi executivo de finanças, com atuações relevantes em auditoria externa, mercado financeiro e como empreendedor do varejo. Como headhunter, há mais de 15 anos se dedica às relações humanas, no desenvolvimento de carreiras e apoiando as empresas na contratação de melhores recursos. Temos a sorte de ter um executivo trazendo uma visão que a gente tinha muita curiosidade de trazer hoje nesta mesa, de ter olhares de especialista de recrutamento e carreira, mas também de um executivo, e está aqui Davi Sattam, que é diretor executivo na Zeik Medical. Atuação como diretor executivo e compliance em instituições financeiras e no sistema de transporte público do Rio de Janeiro, vivência no setor de fornecimento hospitalar, financeiro público e TI, SATAM possui ampla experiência na gestão de equipes, planejamento em relações internacionais, tem MBA em finanças corporativas pela IBMEC e MBA em administração de empresas pela PUC-RJ. Esse que vos fala é diretor de operações e carreira na Produtive, tem mais de 17 anos de experiência em RH, responsável pelo time de carreira e de mercado da Produtive e coordenação do programa de ampliação de trabalhabilidade e empreendedorismo. Jim Chase é responsável pelo relacionamento com as principais consultorias de executivos such as Head Hunters do país. Muito bem, como vamos funcionar hoje? E aí, só para vocês entenderem, nesse primeiro momento, que a gente está nesse primeiro bloco, a gente vai ouvir nossos parceiros, trazendo aí algumas reflexões. A Pia vai trazer o mercado de recrutamento, pela visão da Angela e do Fábio. O Davi vai trazer um material bem interessante que ele tem sobre os novos desafios para a carreira, como ele está enxergando isso. Depois desse momento a gente para e vem para o momento que para nós é o momento mais importante, que é poder trocar com a experiência de vocês e aquilo que vocês estão trazendo de curiosidade, o que vocês estão querendo entender para o mercado. Então é com muito prazer que eu dou início a este debate. Ângelo e Fábio, a palavra está com vocês, estamos à disposição e se alguém quiser trazer desde o início qualquer colaboração, o chat está aberto, eu estou reunindo essas perguntas e proposições para a gente provocar todos no final desta conversa, ok? Obrigado pela presença de vocês três, vamos em frente.

Então vamos lá. Boa noite a todos. Primeiramente agradecendo em nome da Arpia a oportunidade da gente estar aqui hoje. Eu tive o prazer de conhecer pessoalmente algumas pessoas da Produtive, dentre elas o Rafael Souto. E é uma empresa que eu admiro muito por ter tido a oportunidade já de trabalhar com transição de carreira. Confesso que é uma das referências de mercado para a gente aqui na Arpia quando alguém pede alguma indicação. Então, sem mais delongas, a Alícia já fez uma pequena introdução da Arpia. Queria dizer que a gente vem nesse, já entrando no tema de recrutamento, Muito do nosso perfil enquanto consultoria de recursos humanos, a gente tem como produto principal, e hoje é o recrutamento, só que no nosso próprio, na nossa essência enquanto consultoria, é justamente fazer muito além desse recrutamento. Quando a gente fala isso, tanto eu quanto o Fábio, a gente se uniu há quase três anos aí, nesse objetivo de fazer muito além disso. Na verdade, acho que, de certa forma, a gente acaba tendo isso como DNA, como essência, mas a gente percebe esse movimento do mercado por isso também. Demandando um olhar, uma visão e relações que vão além desse processo de entrevistador e entrevistado. Então, a Arpi, ela nasceu com esse objetivo. A gente vem, assim como todo mercado, revendo muito os nossos processos. E aí, eu diria que o primeiro grande ponto do mercado de recrutamento é justamente isso, é ficar atento ao que está acontecendo no mercado. Então assim, pra gente aqui, algo que a gente percebe e fica muito claro que hoje a gente não consegue mais fazer aquela velha entrevista. Isso é algo que tanto a mim quanto ao Fábio sempre incomodou e a gente trocou muito. Que a gente percebe que além daquele profissional tem ali um ser humano, tem uma pessoa que tem o seu dia a dia, tem os seus problemas, tem as suas questões, e que a gente não pode deixar isso de fora. Então, hoje a gente percebe muito nesse movimento, quando a gente vai fazer uma conversa, uma entrevista, que realmente existe uma vida. Até eu acho que essa questão da própria pandemia, de estar todo mundo em casa, aproximou muito. Então, de certa forma, eu diria que isso vem acontecendo naturalmente. E claro que a gente vem trabalhando o nosso processo para que isso aconteça também dessa forma. E um dos passos que a gente tá dando em relação a isso é desconstruir um pouco esse conceito de entrevista. E o que que é isso, né? A gente, de forma ainda muito sutil, é claro, a gente começa a criar reuniões onde a gente troca muito mais experiências com aquele profissional. São trocas ali de vida, de carreira, então a gente não foca tanto no currículo, na forma com que ele construiu a carreira, e sim como está o momento dele. o que ele quer fazer da vida dele, o que ele quer enquanto pessoa. Então, onde é que você quer? Onde é que você se vê daqui a cinco anos? Então, essa reflexão a gente já começa a fazer com os profissionais nessas abordagens. Muitos até são pegos desprevenidos. Isso é algo que tem acontecido quando a gente começa a colocar Essas questões, a gente inicia, por exemplo, uma entrevista falando, então, a gente está aqui por conta da posição tal, do processo tal, mas eu queria saber como é que foi o seu final de semana? Então, a pessoa às vezes toma um susto e fala, nossa, não estava esperando por essa pergunta. Mas, no final disso, você consegue entrar muito mais no dia-a-dia dessa pessoa, no perfil, porque a gente não pode esquecer que por trás desse profissional tem uma pessoa e tem as questões dele, e é muito importante fazer esse alinhamento hoje. base da nossa metodologia muito hoje, é fazer isso. É primeiro entender a estratégia tanto da empresa quanto do profissional. É ver se isso está fazendo sentido para o momento e para o futuro. E aí sim, depois, o nosso trabalho segue em competências. Mas não tem como a gente fazer essa seleção antes sem antes fazer esse alinhamento. Então, a gente vem muito muito nesse sentido no mercado, tentando criar essas conexões enquanto estratégia. Então, eu diria, até pensando aí no recrutamento e quando os profissionais têm que se preparar ali para um processo, para uma entrevista, que pense nisso. Qual é a minha estratégia para esse momento? O quanto você consegue trazer isso para uma conversa e não somente tentar fazer aquela conversa meio modelada, digamos assim, onde você fica ali aguardando a pergunta e aí muitas vezes vem essa resposta que você mais ou menos assim já elaborou uma resposta pronta para a pergunta. Então, acho que já como dica, eu diria para os profissionais, e é algo que a gente encontra muito nesse bate-papo com esses profissionais, em entrevistas, é justamente isso, o que você quer para a sua carreira, o que você quer para a sua vida, como é que você desenha esses próximos passos, porque isso é algo que pouco aparece numa conversa mais espontânea, né? A pessoa fica mais pensando ali na trajetória em si, e quando você pega em questões mais profundas, isso não tá tão afinado pra ser colocado numa conversa. Então, a gente vem trabalhando muito nesse sentido, que é justamente essa visão da pessoa, tanto eu quanto o Fábio, a gente sempre teve isso como ponto principal quando a gente se uniu e a Herpia surgiu, foi com esse propósito de trazer isso. A gente sabe que talvez isso não seja ainda uma prática do mercado, mas a gente acredita que isso é uma tendência e cada vez mais vai se fortalecer. Mas é, Fábio, com você.

Bom, primeiro, obrigado, pessoal. É mais ou menos isso que a Angela comentou, a ideia de dar um pouco da arpia de quem nós somos. A parte até de mercado, enfim, carreira, enfim, mercado do Rio de Janeiro, talvez seja estar um pouco mais do foco. Eu prefiro até comentar no final. Quando as pessoas forem perguntando alguma coisa mais específica, a gente retorna com um cenário mais objetivo para as perguntas.

A gente pensou em trazer de uma forma mais rápida esse início e deixar, assim como a gente faz aqui nos nossos processos, aqui a gente pensou em conduzir da mesma forma, então deixar aberto, trazer as questões e aí, conforme elas surgirem, a gente vai se conectando.

Muito bem, Davi. Queria trazer os teus pensares que você trouxe pra essa noite.

Perfeito, então vamos lá. Bom, primeiramente, boa noite a todos os presentes. Espero conseguir contribuir de uma forma positiva para todos vocês através desse conteúdo que eu preparei com bastante carinho para o dia de hoje. Vou iniciar aqui o compartilhamento da minha tela. Só preciso que vocês confirmem se vocês estão vendo a minha tela.

Agora sim.

Ok. A apresentação tá na tela?

Tá na tela.

Então, tá bom. Então, vamos lá. Primeiramente, agradecer à Produtivo pela oportunidade, Monia Andreata e Rafael Menezes, que organizaram o evento e estenderam esse convite, Fernando Vicenzo, que está fazendo o papel de moderador do nosso painel, aos meus pares hoje, a Angela Lewandowski e o Fábio Nunes, e sem dúvida nenhuma também a minha equipe da Zeik, que eu sei que muitos deles se inscreveram e estão aqui com a gente hoje assistindo ao evento. Falando rapidamente sobre a Zeik Medical, a Zeik Medical é uma das empresas líderes no segmento de órteses, próteses e materiais especiais, uma empresa que já está há mais de 15 anos no mercado e que atua em duas verticais, que é a neurocirurgia e cirurgias de coluna. Fora de anos pandêmicos, nós atendemos cerca de 1.600 cirurgias a ano, tá? envolvendo cerca de 130 cirurgiões em 80 hospitais distribuídos por todo o estado do Rio de Janeiro, envolvendo mais de 40 convênios e operadoras de saúde. Hoje nós somos reconhecidos no mercado pelo nosso pronto atendimento, que inclui inclusive uma estrutura de plantão 24 por 7, uma excepcional qualidade dos serviços técnicos que a gente presta e um portfólio de produtos nacionais importados de altíssima tecnologia e confiabilidade. Este que eu vos falo é um profissional que começou a sua carreira no segmento de tecnologia da informação. Trabalhei a maior parte da minha vida em empresas de tecnologia, em empresas de mercado financeiro. Em algum momento eu fiz uma migração para a área de controladoria e finanças. Isso me abriu outras possibilidades, outras portas. Dentro do meu desenvolvimento no mercado financeiro eu cheguei à área de compliance. E hoje eu estou atuando como diretor executivo da Zec Medical. No meio do caminho eu tive um pequeno desafio de carreira, que foi implantar um programa de compliance no sistema público de transporte por ônibus no Rio de Janeiro, uma coisa fácil, vocês devem imaginar. Me dediquei bastante a esse projeto, de 2018 a 2020, mas vamos ao conteúdo. Se a gente está falando de perspectiva profissional, se a gente está falando de contratação, se a gente está falando de recolocação, transição de carreira, eu acho que a primeira coisa que a gente precisa falar é sobre o mundo que a gente vive. Então, lá nos idos da década de 80, a escola de guerra do exército americano, como é o termo, o mundo VUCA, que era uma forma de você interpretar e tentar definir aquele mundo que a gente vivia, um volátil, um incerto, complexo e ambíguo, e essa denominação, ela se mostrou muito fática, né, até os anos mais recentes, quando, por todo o processo disruptivo que tecnologias têm trazendo, que a pandemia também se impôs, trouxe uma nova expressão chamada Bunny. A expressão Bunny, ela foi trazida pelo J. James Cassiel, que é um historiador especialista em política internacional, e ele disse que o mundo se tornou frágil, ansioso, não linear e incompreensível, né. Então você vê, a fotografia anterior, ela já não era uma coisa fácil. A gente não está falando de um céu de brigadeiro. E a fotografia atual, ela não melhorou muito a coisa. Se o mundo se apresenta a nós como um desafio, como é que a gente precisa estar preparado para poder atender os anseios do mercado? Então, no mundo que é frágil, nós precisamos ter muita capacidade, competência, resiliência. No mundo que é ansioso, nós precisamos exercer empatia e atenção plena. No mundo que é não linear, nós precisamos estar atento ao contexto e ter capacidade de adaptabilidade. Se é um mundo incompreensível, nós precisamos ser transparentes e também usarmos da nossa intuição. Então, dentro desse mundo, qual é o profissional que o mercado espera? Então, foi feita uma pesquisa envolvendo 15 das principais empresas de recursos humanos, de ajustamento de seleção, executiva hunting, heavy hunters, etc. E o resultado dessa pesquisa está ilustrado nessa imagem. E aí eu grifei aqui algumas dessas expressões, onde eu destaquei equipe, transparência, flexibilidade, resiliência, energia, automotivação, multidisciplinar, capacidade de aprender, equilíbrio. E eu pergunto, esse é o profissional de hoje? Eu diria que sim, esse é o profissional de hoje. Opa, mas tem um pequeno detalhe, essa pesquisa foi feita em 2015. Então quando eu penso, há cinco anos atrás, há seis anos atrás, eu penso no momento que hoje nós estamos vivendo, eu digo que essas qualidades e essas características não mudaram, pelo contrário, algumas delas inclusive ganharam ainda mais ênfase, se tornaram ainda mais relevantes para esse contexto que a gente está vivendo. E aí eu vou trabalhar mais um pouquinho em cima desse contexto. Vamos combinar aqui uma regra do jogo. O que eu não vou colocar na minha apresentação? O que eu não vou falar aqui? Eu não vou entrar em discussão. Integridade moral, comportamento ético, respeito, educação, comprometimento, dedicação, criatividade e inovação. Tirando esse último item, eu entendo que todos esses outros, eles são pré-requisitos para uma boa pessoa, um bom ser humano, um bom cidadão. Então, se a pessoa não tem isso, eu acho que ela não serve para muita coisa. Então, isso aqui tem que ser o pacote básico do comportamento, da conduta de qualquer indivíduo. E eu faço uma ressalva com criatividade e inovação, que hoje está ficando até um pouco clichê, mas eu falo, ah não, eu contratei um criativo e agora minha empresa se tornou uma empresa criativa. Não, não, eu peguei esse meu funcionário aqui, eu nomeei ele como meu gerente de inovação, agora a gente está objetivando ser uma empresa inovadora. Não é assim, a inovação não vem de um indivíduo, você pode ter até pessoas mais criativas do que outras, Mas você precisa ter um ambiente, uma empresa voltada para criatividade e inovação, isso precisa estar no DNA da empresa, isso precisa estar dentro dos processos, precisa estar na direção, precisa estar no plano estratégico. Então, eu digo que isso não é tanto uma característica do indivíduo, é claro, eu acho que dando o espaço adequado, dando a condição perfeita, as pessoas, em maior ou menor grau, vão tentar inovar, vão tentar ser criativas, mas eu acho que isso depende muito mais do ambiente que ela está introduzida, inserida. Quando eu falo de um profissional, eu tenho que pensar o profissional ao longo de toda a sua trajetória, ao longo de todo o seu desenvolvimento. E aí, eu vou fazer um paralelo entre a administração da produção, que contém uma teoria chamada teoria das competências cumulativas. Essa teoria, ela foi desenvolvida por Ferdows e Demeyers, por volta da década de 90, e depois ela veio a ser confirmada e aprimorada por Nigel Slack, em 2003. E o que essa teoria nos diz? Ela diz que as competências de uma empresa para alcançar excelência, para alcançar destaque, elas são cumulativas. Uma empresa, ela não dominava uma competência, abandona ela para adquirir outra. Então, este processo consiste em, eu tenho que ter uma competência muito clara e bem desenvolvida para então me lançar à próxima. Mas quando eu me lanço à próxima, eu não abandono a anterior, eu continuo desenvolvendo. E eu acabo fazendo um paralelo com o indivíduo, com o profissional. Eu acho que ao longo das nossas carreiras, algumas coisas a gente vai passar a dar mais ênfase do que outras, mas este é um processo cumulativo. Essa ilustração fala um pouquinho do que essa teoria traria dentro do contexto das organizações. Eu tenho que definir um padrão de qualidade para que o meu produto tenha credibilidade e aceitabilidade, para que então eu possa definir uma velocidade na minha cadeia de fornecimento e e aí eu possa flexibilizar os meus modelos, criando experiências mais customizadas e que eu possa ter uma avaliação de custo mais refinada. Então veja, para que eu possa discutir custos, se todas essas etapas anteriores não tiverem feitas, eu posso acabar lapidando no custo valores que são fundamentais para o meu diferencial competitivo na empresa e eu vou trazer isso também para os indivíduos. Então, se eu quero falar da trajetória de desenvolvimento profissional, se eu quero falar das competências e das atitudes que você espera que ele venha a desenvolver ao longo da carreira, a gente precisa de um start, a gente precisa falar quando é que a pessoa ingressa no mercado de trabalho. E aí, através dessa reportagem do jornal O Globo, eu verifiquei que antes da crise econômica que a gente está vivendo, não da pandemia 2006-2014, era comum que o jovem adulto, o profissional ingressante, conseguisse sua primeira oportunidade formal em torno dos 25 anos. Quando veio a crise financeira, essa idade já foi um pouco mais retardada, ela já foi para 28,6 anos, e agora, dentro desse cenário pandêmico, talvez tenha ficado ainda mais tardia. Sem dúvida nenhuma, o ingressante no mercado de trabalho é o que enfrenta mais dificuldades para conseguir Uma colocação. Ao contrário do que muitas pessoas pensam, que é sempre a faixa etária mais avançada, né? A verdade é que os dados não mostram isso. Então, entendendo que a faixa etária do ingresso está ali, alguma coisa, 22, 23, até 28 anos, eu também defini algumas janelas de tempo para tentar, para fins didáticos, é colocar um perfil profissional balizado por idades, tá? E aí eu criei essa tabela. Então eu digo, olha, eu tenho um profissional, que eu vou chamar ele de profissional esponja, que vai de 21 a 28 anos. E eu vou ter um profissional especialista, que vai de 28 a 33. Eu tenho um estrategista, que vai de 33 a 38. Um influenciador, que vai de 38 a 43. Um profissional top de 40 em diante. Claro que essa tabela, ela não é a ferro-fogo, você tem uma elasticidade, eu vou dizer talvez 10% disso, mas eu vou tentar passar para vocês qual é o meu olhar como empreendedor, como executivo, a expectativa que eu tenho do profissional tentando balizar com essas faixas etárias. Então, aquele profissional que está início de carreira, eu não espero contratar ele ao final do período de experiência dele, ele esteja resolvendo grandes problemas na minha empresa, produzindo grandes lucros, sendo uma estrela e fazendo minha empresa alcançar patamares que ela nunca viu antes. Não tenho essa expectativa. Eu sei que eu vou precisar investir, vou precisar desenvolver. Então qual é o perfil que eu preciso nesse momento? Eu preciso de um profissional, quando eu chamo de esponja, que ele é ácido por conhecimento, que ele é curioso, que ele é proativo, que ele é automotivado, que ele é colaborativo, que ele é um cara positivo e propositivo, que ele é bem disposto, disponível e, na medida do possível, na sua faixa etária, apresentando um certo equilíbrio emocional. Então eu espero desse profissional muita vontade de querer aprender, de desenvolver, de trazer aquilo que ele acha que sabe, que já dominou, aquilo que ele aprendeu na faculdade ou no curso, aquela tecnologia que ele domina, agregar dentro do negócio. Então eu espero sempre uma postura muito positiva. Depois que esse profissional já passou alguns anos, já ganhou alguma experiência, eu acredito que ele tem uma tendência a desenvolver o que a gente chama do perfil especialista, ele vai ter alguma coisa pela qual ele é reconhecido, aquela competência na qual ele se destaca, aquela que faz sentido manter ele na empresa e continuar trabalhando com ele. Então quando ele já se torna um profissional especialista eu Penso que ele tem que ser um cara altamente focado, orientado à solução de problemas e resultados, que tenha uma capacidade analítica, que consiga pensar fora da caixa, porque não existe uma única forma de dar solução para um problema, então ele deve ser flexível, ele tem que ser imbuído de urgência, porque hoje a competição é muito grande, então a gente não pode ficar procrastinando as coisas que precisam ser feitas, ele tem que ter capacidade de interagir em equipe, ele tem que ser resiliente e ser capaz de assumir responsabilidade. Então, esse profissional vai desenvolver lá sua carreira em alguns anos, e aí ele vai fazer um próximo upgrade. Que upgrade é esse? É quando esse profissional chega num momento estrategista. Ele não só lida com as tarefas dele e sabe resolver problemas, mas ele começa a ter uma visão um pouco mais abrangente. Ele é crítico sobre os processos da área dele e dos outros. Ele passa a ter uma visão mais holística sobre a empresa. Ele tem a percepção de causalidade, de causa e efeito. Ele já começa a trabalhar na solução de problemas complexos, ou seja, coisas que demandam uma solução estrutural, estruturante, base, e não só nos sintomas. Então ele já tem uma orientação a processo. Ele já tem uma capacidade mais avançada de relacionamento interpessoal, porque ele sabe que para atingir o resultado da estratégia, ele vai precisar de outras pessoas, ele vai precisar de interagir com outros públicos. Ele precisa ser mais disciplinado, organizado, senão ele não vai conseguir concluir sua estratégia, metódico, persistente, as estratégias não são executadas da noite para o dia, então ele sabe que precisa de tempo para desenvolver o seu trabalho, ele precisa ser assertivo na comunicação e autogerenciável. Um profissional que está no nível estrategista, eu imagino que ele já não precisa mais de ninguém dizendo a ele o que fazer o tempo todo. Ele sabe o que fazer, ele sabe onde tem que chegar, portanto ele é autogerenciável. Na etapa seguinte, a gente está falando do profissional influenciador. Lembrando, a gente está acumulando competências. É claro que algumas pessoas vão desenvolver algumas dessas competências mais do que outras, mas isso é o que você espera do profissional nas diferentes fases. Então, depois que ele já passou pela parte especialista, pela parte estrategista, que ele é um cara que tem capacidade de aprender e interagir com os outros, está na hora dele se tornar um multiplicador. Então ele é orientado ao trabalho em equipe, ele é hábil na gestão do tempo, ele é empático com os outros e articulado, então ele sabe negociar, ele sabe mediar, ele sabe conciliar. ele é emocionalmente maduro, ele é fortemente orientado a resultados, ele já passa a entender que o trabalho dele não se finda naquele departamento, naquela área, e ele passa a entender como contribuir mais para a empresa, para o seu atingimento estratégico, ele é multidisciplinar, Ele é capaz de ensinar outros, ou seja, novamente, ele é um multiplicador. Ele gerencia conflitos com alguma facilidade. Ele inspira as pessoas pelo seu exemplo, pela sua capacidade de trabalho, de entrega de resultado. Ele tem um perfil otimista e ele é muito responsável. Passado por tudo isso, construído tudo isso, a sequência, para mim, é muito natural. O profissional chega naquilo que a gente chama de profissional top. que é um profissional ágil, realizador, que não importa a demanda que seja entregue a ele, ele consegue concretizar, ele consegue chegar no resultado. Ele entende que o trabalho dele já não é só um trabalho funcional, que ele pode contribuir criando dentro da empresa que ele trabalha, dentro da organização que ele faz parte. Ele já viveu o suficiente, adquiriu o que a gente chama de competência intercultural. Então, a empresa já se sente à vontade de colocar ele para representá-lo com qualquer tipo de eventos institucionais ou técnicos, a gente sabe que é um profissional que a gente pode deixar ele falar pela empresa que ele vai ter uma boa representação, ele é adaptável, ele tem facilidade de aprendizado, ele continua tendo aquela energia para movimentar a empresa, para movimentar as pessoas, para desenvolver os negócios, ele é influente e inovativo, ele exerce liderança e não mais chefia, e ele entende que essa empresa tem concorrentes, está inserida no mercado, ele entende que os pares estão para onde estão indo os novos entrantes, se aquele é vertente de negócio, ele ainda está num hype, ou se ele está começando o declínio. Então, ele é um profissional que não trabalha só resolvendo o problema de hoje. Ele está preparado para desenvolver e construir aquilo que vai ser o futuro. Então, altas expectativas, diria assim, em cima dos profissionais. Então, dentro de todas essas expectativas, quais são os novos desafios para quem busca uma recolocação? Então eu deixo aqui algumas reflexões. Primeiro, admitir que talvez as competências que me fizeram chegar aqui não são mais suficientes para me levar adiante. Eu tenho sempre me olhar no espelho e fazer essa crítica. Será que tudo que eu aprendi, será que tudo que eu sei é suficiente? Será que isso ainda é o que o mercado dá maior valor? Será que isso realmente é o que vai me ajudar a continuar sendo relevante para a organização, outra organização, para o mercado que eu estou inserido? Também considerar que pode ser o momento de dar um reboot na carreira. Talvez eu tenha feito uma trajetória linda de 10, 20 anos de um determinado segmento, numa determinada função, mas talvez seja na hora de eu ver novos mares, desafiar novos horizontes. Aceitar que, eventualmente, nas empresas de hoje, empresas disruptivas, o seu gestor pode ter metade da sua idade. Será que você está preparado para lidar com isso? Será que você vai conseguir ter uma postura positiva e contributiva num cenário como esse, com uma pessoa que viveu tão menos e experimentou tão menos que você? Como é que você vai lidar com isso? entender que os sucessos do passado não são garantia de uma recolocação brilhante. Então, quando eu falo da minha carreira, eu começo a falar, não, porque há 10 anos atrás eu fiz tal coisa, porque há 15 anos atrás, porque há 20 anos atrás, amigo, Teus sucessos estão começando a ficar distantes do hoje. A pergunta é, hoje, o que você é capaz de entregar? O que você é capaz de realizar? Então, é muito bacana a gente ter uma trajetória. Tudo isso serve para fazer o nosso track record, para dizer o que a gente fez, o que realizou. Mas a capacidade não pode ficar no passado, ela tem que estar no presente. Reconhecer que tecnologia não é papo de gente geek, hoje ela faz parte do cotidiano de todos os negócios. Então, tem vários, não vou ficar usando jargões técnicos aqui, mas tem vários assuntos que hoje você não tem como pensar em força de venda sem determinada tecnologia, você não tem como pensar em atingir um grande público sem determinadas tecnologias. Você não tem que ter um processo de tomada de decisão sem o apoio tecnológico correto. Então, se você não orientar também a sua capacitação, a sua qualificação com base a essas tecnologias, Esse discurso começa a ficar difícil, não adianta tomar decisões só baseadas no instinto. Hoje, a coisa bota um pouco mais embaixo. Você tem que estar disposto a abraçar novos desafios e mergulhar de cabeça num processo de aprendizado. Eventualmente, a oportunidade que você vai ter não é a oportunidade que você idealizava ou que você esperava. Talvez essa oportunidade vá te tirar da sua zona de conforto, vá te colocar para uma certa zona do desconhecido. você está aberto para isso? O quanto você está disposto para abraçar esse novo desafio? O quanto você está disposto a investir seriamente em aprender algo novo e começar a desenvolver um novo trabalho? E estar disposto a enfrentar contínuos processos de mudança? Hoje, eu não consigo imaginar, não consigo imaginar um profissional que vai falar olha eu entrei naquela empresa passei 40 anos naquela empresa fiz um plano de carreira de cabo a rabo e fiz e me desenvolvi eu acho muito difícil porque a dinâmica dos negócios do mundo hoje já não é mais dessa Então, empresas que eram um sucesso nos últimos cinco anos, elas somem, porque surgiu uma nova coisa disruptiva que simplesmente eliminou a necessidade de existência dela. Em novos conceitos, a gente fala de SG e mais uma série de outras coisas. Então, assim, o mundo vai mudar. Nada é mais take for granted, a gente pode tomar como certo. E se cada vez que uma mudança ocorrer, isso nos causar um extremo desconforto e nos deixar ansiosos e nos deixar inseguros pelo futuro, aí a gente realmente não vai ter uma postura que é positiva. A gente tem sempre que usar a mudança a nosso favor. E aí, a gente vem para a segunda pergunta chata do nosso evento hoje. Não, mas olha, está havendo uma escassez de oportunidade. Isso é mito ou verdade? A resposta eu vou deixar que vocês concluam, mas eu vou trazer alguns dados importantes. Nos últimos 12 meses, a Horma Investimento saltou de 215 funcionários para 450. A Seara contratou 10.547. A Citroën Surcos contratou 5.054 funcionários e durante toda a pandemia demitiu apenas 294. O Banco Nacional de Empregos mostra que são criadas por mês. no segmento de tecnologia da informação, 1.600 novas vagas. São 47.807 vagas em aberto no Brasil, e só aqui no Rio de Janeiro, 3.515. Gente, a Zeik Médica eu estou contratando, então. Concluo um semito ou verdade. E aí, como se posicionar nesse novo cenário de contratação? Eu diria que são quatro dicas. A primeira coisa é repensar o seu currículo. O que realmente vale a pena colocar e contar no currículo? Vou fazer até uma provocação maior. Aliás, você ainda usa currículo? Você precisa de um currículo? Como é que anda o seu LinkedIn? O que você tem publicado? O que você tem contado a respeito da sua carreira, das suas realizações? Já pensou em ter uma página web própria? Como é que você divulga? Como é que vai o exercício do seu network? Então, esse seria o primeiro passo. Segundo, vamos falar de imagem pessoal. Será que a sua imagem passa para os outros aquilo que você gostaria de demonstrar? Aquilo que você gostaria de afirmar? Quanto você tem investido em você mesmo, ultimamente, na sua imagem? Um pouco de desleixo consigo próprio, com certeza, não transmite uma mensagem boa para as pessoas que estão do outro lado, interessadas em contratar alguém. Então, vamos sempre ter muito cuidado e atenção com isso, porque faz parte do processo profissional. E aí, voltando no assunto tecnologia, o que você sabe de Data Analytics? Tomada de decisão, Data Driven. Inteligência Artificial. Transformação digital, embalde marketing. Será que está precisando de um upgrade em seu computador ou será que são seus conhecimentos? Então, tem muita coisa aqui hoje que faz parte do mercado, de todos os segmentos econômicos e que é importante que você esteja antenado, minimamente conhecendo o assunto. Você pode não ser um grande especialista, um desenvolvedor, um analista, mas você tem que saber que essas ferramentas, para que essas ferramentas servem, que elas existem e como elas contribuem para a empresa. Uma quarta provocação que eu coloco aqui é, você já pensou que, de repente, tudo aquilo que você desenvolveu de conhecimento num segmento X da economia, ele pode, nesse momento, estar tendo mais valor para o segmento Y? Os mercados amadurecem em tempos, em momentos diferentes. Às vezes, tudo aquilo que você aprendeu no mercado financeiro pode ter se tornado extremamente atraente para o mercado médico, farmacêutico, ou, de repente, você que foi um grande advogado, pode descobrir um maná de oportunidades indo para a área de tecnologia da informação. Então, nem sempre ficar um pé e se ancorar num único segmento, numa única vertical é aquilo que vai te dar as melhores oportunidades de contratação. Pense a respeito disso. Agora, vamos abstrair idade, vamos abstrair cargo, vamos abstrair tudo e vamos falar assim, quais são as competências, o perfil ou o comportamento básico para uma pessoa em qualquer momento da vida ser alguém interessante do ponto de vista de contratação, através dos meus olhos, em base na minha experiência, na minha crença, eu diria. São pessoas dotadas de valores morais. Valores? Homem, mulher, gays, lésbicas, negros, brancos, pardos, índios, pessoas. O resto é o resto. Pessoas dotadas de valores morais. Como? Equilíbrio, inteligência emocional. Isso é fundamental nos dias de hoje. A pandemia, então, está mostrando cada vez mais o quanto que isso é importante para a gente conseguir manter a produtividade, conseguir manter o desenvolvimento dos negócios. Resilientes, adaptáveis e auto-motivados. Com interesse e disposição para aprender. Capazes de assumir responsabilidades. Com pensamento crítico e bom senso. Dispostas a correr riscos e desafiar o status quo. Orientadas ao trabalho em equipe. competentes digitalmente e abertos a mudanças e novos desafios. Eu diria para vocês, com bastante convicção, que tendo esse perfil, talvez mais de 50% do que é necessário para uma contratação vai estar coberto. O resto é metodologia, é ferramenta, é técnica, é conhecimento específico para desempenhar a função ou entregar a tarefa que você espera. Mas isso aqui, sem dúvida nenhuma para mim, é o que molda o caráter, é o que molda o comportamento e é onde tem o maior valor para a seleção de um profissional. E quando a gente pergunta quais são os novos desafios para quem busca uma transição de carreira, ou seja, mudar radicalmente Não radicalmente, você pode ser, de repente, um advogado tributarista que decidiu ser um advogado de contencioso, trabalhista, enfim, aí é mais soft. Mas quando você era um ótimo médico e decide virar juiz, aí você está fazendo uma transição muito grande. E a transição é um processo crítico, delicado. O que você tem que levar em consideração? O que você tem que avaliar para pensar numa transição de carreira? Primeiro, a condição de mercado. Será que aquela carreira, aquela profissão que você está almejando, que você está desejando, que você, de repente, está idealizando, está boa para esse momento? O mercado está aquecido? Está contratando? Está valorizando esse tipo de profissional? Às vezes, você pode fazer o que a gente chama de long shot. Não, na verdade, eu estou vendo uma crescente de um determinado tipo de profissional, de um determinado tipo de conhecimento, mas que vai bombar no mercado daqui a 5, 10 anos, mas eu já quero estar preparado quando isso acontecer. Então você já pode estar na long run ali, olhando, mas você tem que sempre observar as condições de mercado. Depois do seu momento de vida. Minha mulher está grávida. Não, poxa, eu estou aqui no apartamento, mas o aluguel aqui está muito caro. Poxa, não, estou com uma pessoa enferma em casa. Seu momento de vida permite você fazer essa transição? Porque você tem que ser muito sincero com você mesmo, porque um processo de transição não acontece da noite para o dia. Ele vai te exigir muito tempo de dedicação. Muito tempo de dedicação no quê? Na sua qualificação e capacitação. Então, primeiro, será que eu consigo conjugar o meu tempo, a minha disponibilidade, considerando o meu trabalho hoje, com o que eu vou precisar fazer em termos de qualificação e capacitação, para eu passar a ser um profissional atrativo para aquele novo segmento que eu quero fazer a transição? Tem que medir isso muito bem. Outra coisa, não vamos nos pegar pelo hike ou pelo oportunismo. Se eu quero fazer uma transição de carreira, que eu esteja fazendo para algo que eu tenha uma afinidade legítima, real, e que quando eu penso no meu propósito de vida ou o que eu quero alcançar, o que eu quero realizar, isso faça sentido. Se você mudar, porque naquele momento uma determinada área ou uma determinada oportunidade está bombando, Você pode, de repente, ter uma alegria muito curta e isso pode gerar uma frustração no médio e longo prazo. Outra provocação que eu sempre coloco é a questão do autoconhecimento. Eu vou fazer uma transição de carreira por quê? Porque eu não suporto mais os problemas da empresa que eu estou vivendo, daquela profissão que eu escolhi. Então, lamento, mas eu tenho uma notícia ruim para te dar. Você também vai ter outros problemas e outras frustrações nessa carreira que você transacionar. A gente tem, infelizmente, essa coisa de achar que a grama do vizinho é sempre mais verde. Então, se o que estiver te motivando se for uma incapacidade de solucionar ou lidar com os problemas que você está vivendo, procure um outro tipo de ajuda, um outro tipo de assessoria para você conseguir resolver isso, porque não é fugindo dos problemas que você vai conseguir evoluir em qualquer carreira ou segmento que você escolha. Por outro lado, não deixemos que as crenças limitantes nos bloqueiem. Eu fui um grande advogado durante 20 anos da minha vida, excepcional, etc. Se eu agora mudar para a área de veterinária, eu vou jogar fora tudo isso que eu fiz. Não, você não vai jogar fora. Tudo que você aprendeu tem valor e vai te ajudar de alguma forma. e nada impede que os próximos anos na sua carreira como veterinário você consiga alcançar um sucesso ainda maior do que aquilo que você fez quando você foi um excepcional advogado. Então, se dê a chance de fazer algo novo, se dê a oportunidade de fazer algo novo, se dê a chance de dar certo. Não fique preso àquilo que você já realizou. E aí, sempre que eu falo isso, as pessoas falam, é, pô, papo de consultor, papo de palestrante, a vida não é assim. Eu posso falar para vocês claramente sobre duas coisas que aconteceram comigo, momentos muito marcantes da minha vida. Quando eu estava bacana no TI, afiado, resolvendo tudo que é problema, crescendo, sendo promovido na minha área, eu ouvi dos diretores da empresa a seguinte frase, Davi, você é um cara muito bom, entende o negócio, entende o processo e tudo mais, esse negócio de TI não vai te levar muito longe não, cara, acho que você tem que mudar de área. Ele sangrou o meu ouvido, eu falei, caramba, depois eu vou fazer um curso de especialização daquilo, o cara vem me falar um processo, eu quero matar esse desgraçado. Mas eu falei, tudo bem, você acha? Então eu vou respeitar. Você é mais velho do que eu? Você é mais rico do que eu? Você é mais bem sucedido do que eu? Então, o que você acha? Ele falou, eu acho que você tem que entrar para a área de controladoria. Você precisa aprender mais sobre finanças, sobre o negócio em si e eu acho que ali você vai se desenvolver. Daí eu falei, bacana. Como é que eu vou fazer isso? Ele falou, a gente vai pagar um MBA para você e vamos lá que vai dar certo. Bom, enfim, deu certo. Passei por várias experiências, cresci muito profissionalmente, foi uma coisa muito positiva para mim. Eu passei pela contabilidade, pelo fiscal, o que já é esperado. Daí eu fui lá no financeiro, comecei a pagar, receber tesouraria, etc. Fui me desenvolvendo e fui conhecendo cada vez mais de processo, trazendo toda a bagagem de tecnologia que eu já tinha, agregando isso no que eu estava fazendo nessas novas áreas. E justamente por ter conseguido uma visão tão ampla do negócio, acabei me projetando para a área de compliance, no qual me dediquei alguns bons anos, tive experiências muito bacanas. Nesse sentido, foram mais ou menos seis, sete anos de dedicação, e hoje eu estou numa empresa de saúde. Uma empresa de saúde que era um dos mercados que eu nunca havia trabalhado. Estou aqui hoje como diretor executivo. Então, abrace a mudança, abrace o desafio, as novas oportunidades. Coisas incríveis podem acontecer quando você supera o medo de dar o passo seguinte. Com isso, eu concluo a apresentação que eu preparei para vocês hoje. Agradeço a todos e espero que isso ajude nos nossos diálogos aqui na sequência. Obrigado.

Muito bom. Lembrando que, se alguém quiser perguntar alguma coisa, este é o momento que a gente abre a discussão. Só para dar tempo de todo mundo colocar um pouco as perguntas, quero eu provocar vocês em algo que, usando um material muito bom, Davi, sobre as reflexões dele e eu acho que é um gatilho para a Ângela e o Fábio começarem a pensar. Estamos num mundo urbano mesmo, porque eu vou contar para vocês, meu pai é engenheiro e ele me disse a vida inteira assim, você quer ser um executivo de recursos humanos, a sua entrevista será baseada nos seus hard skills. Para quem não conhece o hard skill, é este conhecimento, essa teoria da competência cumulativa que o David falou muito bem, onde eu vou estudando, ganhando, me tornando um especialista em recursos humanos, e quando a Angela e o Fábio vêm conversar comigo, eu mostro toda a minha senioridade. Eu mostro minha capacidade de decisão, eu mostro minha capacidade de inovação. semana que o Davi executivo me diz que a ética é um processo muito olhado pra ele. E aí parece que esse soft skill, que é muito falado no mercado e pra quem não conhece, que são esses comportamentos de valores, começam a ganhar um peso maior nessa entrevista. E aí me ponho eu no lugar do candidato. o que que eu faço para essa entrevista, o que que eu faço, Ângelo? Então, queria muito ouvir vocês. Como é que vocês estão lidando com essa seleção? É óbvio que vocês querem buscar profissionais sêniores e conhecimento técnico, mas eu tô entendendo que essa parte da inteligência emocional e da capacidade de valores passa a ser um peso importante neste momento.

Eu.

Tenho muita opinião de Ângela e Fábio falando desses pontos entre a competência técnica e a competência emocional.

Ângela, Fábio, eu deixo vocês darem o contapé inicial, vai lá.

Vamos lá, Fernando, muito bom. Primeiro, parabéns pela apresentação da Via. De uma forma geral, posso falar que é uma grande virada, tá? E eu posso, enfim, a gente se provoca muito aqui na Arpi em relação à mudança de comportamento, de como os mercados de seleção se comportam, mas a gente realmente vinha de uma levada ali dos gestores de uma forma geral, das empresas aqui do Rio, em especial, contratarem muito Literalmente pelo tempo de carreira, né? O que importava era isso. Você tem 10 anos de experiência, pouco importa se você vai performar nas competências no soft skill, né? Mas era isso. O tempo que você tinha de experiência numa determinada função. Isso realmente foi uma virada, né? Então, o que a Ângela fala muito aqui na arpia é exatamente disso. o quanto a persona, o quanto o soft skill, o quanto a tua competência comportamental, teus pensamentos, seus valores, sua cultura, sua ética, o quanto está atrelada à estratégia da empresa e o quanto você vai performar não só pela tua capacidade técnica, mas tua aderência de valores em relação àquela empresa. Citando ali, por exemplo, a gente viveu, enfim, aqui no Rio, uma decadência econômica muito forte em função de Lava Jato, e muita gente presa em muitas empresas. Isso foi um choque, porque eu recebia no meu escritório muita gente falando isso. Eu não quero mais trabalhar numa empresa onde amanhã ou depois o presidente está associado a esse tipo de coisa. Então, isso cada vez vem mais. Então, isso vem muito, né? E se a gente pensar no choque de gerações, você tem uma molecada vindo, enfim, ali com 25, 30 anos, que ela não tem a visão que a gente tinha. Eu tenho 46, né? Então, aquele mercado onde a empresa vai me escolher, onde eu preciso mostrar, né? Não quem eu sou, mas eu preciso falar de uma coisa bonitinha pra empresa acreditar que eu sirvo pra ela. Não. Tem uma galera vindo com 25, 26, 30 anos que é o contrário. Eu vou falar quem eu sou e se a empresa me quiser, eu tenho que decidir se eu quero ou não. Então, ou seja, essa fase dos valores é literalmente uma virada, literalmente uma transformação, que infelizmente ainda não pode ser, aí o David falou muito bem, ainda não é uma coisa que permeiam todas as idades. Você, na verdade, tem muitos executivos no nível X de senioridade, exatamente, por questões de vida, por questões de momento, não podem se dar ao luxo. Mas, sem dúvida alguma, aqui na Arquipia a gente trata muito disso, a gente fala muito disso. As competências são muito atreladas aos valores, e se não estiverem conectadas com a empresa, realmente você tem grandes chances de fracassar no teu desafio. Seja empresa boa, seja empresa ruim, seja você muito tecnicamente qualificado. Se os teus valores não estiverem alinhados, você realmente não consegue se conectar com.

Esse tipo de coisa. Ângela, vai acrescentar alguma coisa?

Acho que brevemente, eu costumo falar que eu tive, do outro lado, fazendo transição de carreira ali durante cinco anos, e realmente a gente sabe que num processo de recrutamento, Normalmente, a gente apresenta para o cliente de cinco, entre quatro e seis profissionais. Quando eles definem um perfil com a gente, a gente leva. E esses profissionais, quase que 100% das vezes, são todos excelentes. todos estão aderentes àquela posição. E qual é o grande diferencial? O que faz? Eu lembro que nas reuniões de transição de carreira, quando eu fazia com os executivos, eles falavam, mas eu não sei, eu fiz tudo certo, a conversa foi ótima. E aí eu costumava dizer, e aí o santo não bateu. Porque realmente, e aí a tradução do santo não bateu, e hoje pra gente aqui na Arpi, a gente trabalha muito em cima desse santo que não bate, que são os valores. Quando você vai aprofundar o que é esse santo não bateu, e aí a gente fazendo o feedback com o cliente das conversas, das entrevistas, por que ele gostou mais do candidato 1 e menos do candidato 2, É justamente questões que você percebe que têm a ver com os valores da empresa. Que têm a ver com a cultura da empresa. E que às vezes, de forma implícita, aparecem numa entrevista. Às vezes não é nem falado sobre aquilo, mas quando você conta algo, você demonstra isso. Por isso que hoje aqui na Arpia, a gente trabalha nesse sentido. A gente primeiro busca esses valores, a gente primeiro busca essa estratégia, para depois sim olhar os hard skills. Então assim, por isso que quando eu falo que a gente está em desuso do currículo, é justamente por isso. Primeiro, a gente vai conversar. Depois você me manda, porque eu preciso minimamente montar um perfil para o meu cliente. Então, depois você me manda o currículo. Eu até falo, você me manda o teu link do LinkedIn e dali eu pego. E aí, eu diria assim, como dica também para todo mundo, é ter o LinkedIn atualizado. estando na experiência de Outplacement e conduzindo processos de transição de carreira, eu diria que muito a gente percebeu desse resultado pelo LinkedIn, mas pelo outro lado também, como recrutadora hoje, eu diria que eu, assim, arrisco a dizer que não tem uma empresa hoje que não não olhe o LinkedIn, que não busque os profissionais. Então, assim, muitas vezes a gente está trabalhando numa posição para alguma empresa, o diretor daquela empresa, que nem está diretamente no processo, mas que a gente tem um relacionamento, ele nos manda pelo WhatsApp. Dá uma olhada nesse perfil aqui, que eu estava passando aqui. enquanto eu estava esperando uma outra reunião e eu achei essa pessoa, conversa com ela. Então, assim, é usual que se fique ali no LinkedIn. Então, ter o LinkedIn atualizado realmente tem um resultado melhor aí quando você está buscando, principalmente, uma transição. Mas eu diria que, assim, essa questão do final de semana, de perguntar, ele vem justamente pra essa questão. É difícil, às vezes, a gente perceber, né? Então, eu não dou um foco pra minha experiência, com certeza dá. E eu diria que isso é um outro ponto. E aí, a gente percebe que, assim, por mais que você tenha uma trajetória, você tenha uma carreira, às vezes, você esquece de olhar o que o mercado tá demandando. Então, você ter essa busca por conhecimento também faz parte e isso também torna a tua entrevista, a tua experiência de conversa ali com uma empresa ou com o Headhunter melhor. Quando você sabe o que o mercado tá falando, independente de ser açuário ou não, isso agrega uma conversa, agrega, né, que é essa busca. Então, eu diria que ter essas conversas mais conectadas para a gente hoje, enquanto consultoria, faz todo sentido.

Fernando, em cima das soft skills, desses pontos que a gente comentou, eu vou abordar três pontos específicos. O primeiro deles talvez seja o mais difícil de você conseguir identificar já no processo seletivo, que é a questão de retitude moral, de comportamento ético. Essa é uma coisa que a gente tenta cada vez mais identificar com alguma precisão, porque profissionais que têm uma flexibilidade moral muito grande, têm uma tendência muito grande a buscar atalhos. E quando eles buscam atalhos, eles correm risco e expõem a minha empresa ao risco. E às vezes são riscos que podem causar impactos muito significativos. Além disso, pessoas com esse perfil também tem uma tendência a querer levar vantagem em tudo, o que inclui levar vantagem em cima da própria empresa que trabalha e dos seus pares. Então, essa questão do comportamento ético, para mim, realmente é uma coisa que chama muito a atenção. A outra questão, quando a gente fala da inteligência emocional, do perfil mais resistente, persistente, resiliente. Todo mundo que já trabalhou e já fez contratação sabe que trazer um profissional para a empresa é um processo caro. Você tem um processo seletivo, você tem que achar a pessoa certa, você tem um meio de captação, você investe um tempo, você acredita naquela pessoa, você fecha uma negociação, essa pessoa começa a trabalhar para você e perder essa pessoa 90, 120 dias depois da contratação porque ela não está se achando feliz naquele lugar, ou porque ela não se identificou com a empresa, ou porque de repente não era bem aquilo que ela queria fazer, isso é muito ruim. E o pior é que eu acho que isso é ruim para os dois lados. Eu posso até citar para vocês um caso que eu vi muito próximo de uma menina que em termos de, vamos falar assim, da sua apresentação, da sua conduta profissional, definitivamente não era um bom exemplo, mas ela entregava um bom trabalho. E ela entregava persistentemente um bom trabalho. E ela ficou nessa em uma empresa exatamente por 90, 120 dias. E aí ela falou que, sabe, essa coisa de mercado financeiro não é para mim. Eu vou sair para uma outra empresa, para uma outra oportunidade, porque eu quero novos desafios. Ah, tudo bem, você vai sair, você vai para onde? Não, eu vou aqui para uma empresa da área de turismo. Gente, a gente está no meio da pandemia. Você está saindo do mercado financeiro para turismo no meio da pandemia. É isso mesmo que você vai fazer? Não, eu acredito que eu vou ser mais feliz lá. Ok, está bom, você está certa da sua decisão, vá, ela foi. Quatro meses depois ela estava falando, é, pois é, não foi uma boa decisão não, pensando bem, agora eu acho que eu sei onde é que eu quero trabalhar, eu estou indo para a Globo. Então, primeira coisa, parabéns para ela que ela conseguiu se recolocar de maneira rápida em três empresas, mas o que será que ela realmente deixou para todos os seus contratantes, o que ela construiu, o que ela desenvolveu dentro desse período? Então, eu acabo achando que é uma coisa que é ruim para todos. E, por último, eu vou falar que pessoas hoje que não estão dispostas a aprender e desafiar o status quo, dificilmente elas vão chegar na sua empresa e trazer algo novo. Elas vão procurar se ambientar e se adaptar ao contexto que já existe e tentar ser o mais transparente possível para que ninguém note muito ela ali. E aí você não tem aquela contribuição que você espera de uma nova contratação. O grande barato de você trazer uma pessoa de fora é justamente o que traz de bagagem, de experiência, de possibilidade de inovação, de melhoria para o teu contexto. Então, se a gente tem um profissional que você não identifica essa característica, eu tenho uma tendência a achar que ele vai se juntar ao grupo sem provocar algo novo. E aí eu não sei se eu preciso só somar mais gente para continuar fazendo a mesma coisa.

Deixa eu ir no teu gancho, David, porque eu acho que tem um ponto que você traz. Primeiro, o Casey, que é a sua carreira, que eu acho que é interessante para essa provocação que eu vou fazer, depois quero ouvir muito o Fabio de lado nisso. Pensando em tendência, uma tendência que a gente vem percebendo muito no mercado, as empresas estão sendo cada vez mais pressionadas por resultado e a gente vem aí de dois anos com uma pressão de resultado muito grande. Com isso, há um comportamento percebido onde as empresas tendem a contratar por iguais. Então, como você bem disse, eu quero contratar um executivo comercial, eu quero alguém que venha de uma carteira de recursos humanos porque a minha pressão de resultado é tão grande que ela não me permite este risco que você falou da contratação de 90 dias que não dá certo. Como é que vocês estão enxergando isso? Eu enxergo muita resistência de mercado. Apesar de acreditar muito no que você está propondo, Davi, que eu acho que essa troca cruzada de experiência traz a inovação e traz o ponto. comum, como é que você, executivo, está lidando isso na ZEC, com a pressão de resultado, que eu imagino que você deve estar, e como é que Ângela e Fábio estão olhando com essa característica dos clientes demandando, nós estamos contratando por iguais ou a gente consegue abrir essa brecha de buscar no diferente o conhecimento que a gente busca? A tua pressão de resultado te impede esse exercício, desse conceito que você está colocando e que é muito bacana?

Fernando, sem dúvida, a pressão é muito grande, até porque o ano de 2020, no geral, foi ruim para todas as empresas, em todos os segmentos. Então, a gente ainda está buscando aquela recuperação em V, que acredito que não tenha se materializado para a maioria dos segmentos. E, por exemplo, falando da área comercial em específico, que é uma das áreas que hoje a gente tem algumas contratações. Sem dúvida nenhuma, olhar de repente para vendedores, representantes comerciais que estão nos meus concorrentes, é interessante. Trazer alguém que já conhece esse métier, que já tem uma experiência, facilita. Agora, qual é o ambiente que eu vou oferecer para esse novo contratante? Se eu simplesmente colocar ele numa máquina de produção, numa engrenagem, eu também pouco espaço vou dar para ele tentar trazer uma inovação. Então, se eu olhar para trazer alguém que é do meu concorrente, Eu vou dar preferência para um concorrente que está me incomodando, para alguém que está conseguindo fazer algo melhor do que eu, alguém que está conseguindo ter mais destaque, para justamente ver se ele consegue trazer algum conhecimento, algum diferencial que eu possa adotar na minha empresa. Agora, se ele não estiver sendo contratado exatamente no nível gerencial, eu preciso que todos os meus gestores estejam orientados a aprender. porque a gente precisa beber da água dessa nova contratação. E está aberto, eventualmente, para reconhecer que esse novo entrante pode falar alguma coisa que eu ainda não estou fazendo, porque ele tem uma maneira melhor do que eu estou fazendo, e eu ter a humildade de reconhecer isso e conseguir praticar.

Legal. Ângela e Fábio, os seus clientes deixam vocês recrutarem fora desta zona comum?

Não, bacana. São duas vertentes, né, Fernando? De uma forma geral, o mercado do Rio, de uma forma geral, ele gosta dessa coisa do venda o concorrente, traz alguém Principalmente porque depende se você está numa área corporativa, quando a gente fala muito de back office ali, que possa ser tecnologia, que possa ser finanças, RH, são áreas que conseguem transitar de uma forma geral por vários segmentos, isso é muito mais fácil de ser aceito do que uma área muito específica, que é uma área de repente, uma área de operações, sei lá. Mas, de uma forma geral, você tem muito aliado com a cultura. Empresas que têm cultura disruptiva, que têm uma cultura de inovação, elas tendem a ter a cabeça, a mente mais aberta a trazer novos entrantes. Então, é muito fácil você, como gestor, querer contratar alguém do seu concorrente. Só que, de novo, isso é perigoso. Não quer dizer que ele performou no seu concorrente, porque o teu concorrente tem uma cultura e você tem outra. Então não adianta só imaginar que ele vai performar, é claro que é mais fácil, às vezes, principalmente na área comercial, que foi o exemplo do David Rossi, é claro que trazer uma carteira, trazer um conhecimento, mas também corre um risco. Com o risco de ele trazer certos vícios, com o risco de ele acabar, de alguma forma, quebrando um pouco aquela hierarquia que você tinha na cultura, quebrando um pouco do conhecimento técnico, enfim. Mas de uma forma geral, aqui no Rio de Janeiro, as empresas são mais fechadas, tá? Agora, você também tem algumas oportunidades exatamente de novos mercados e eu cito um exemplo clássico que foi o mercado de óleo e gás, que ficou durante muito tempo parado e ali em 2009, 2010 você teve um boom onde faltava gente do mercado de petróleo como um todo e você teve que buscar essa mão de obra em siderurgia, em mineração, porque não tinha ninguém pronto. E aí quando o mercado ficou saturado dessa mão de obra, ali perto de 2014, 2015, aí foi o contrário. O pessoal querendo sair de mercado de petróleo e indo para outros segmentos de volta, que seja energia, siderurgia, de uma forma geral. Então, virar a chave da carreira para novos mercados ou novos entrantes, isso tem muita dinâmica da cultura ou do mercado, o quanto ele está saturado de mão de obra. E aí, de novo, pegando o gancho em tecnologia, tem muita gente migrando a carreira literalmente, seja... No outro dia eu ouvi um caso desse, né? Um cara saiu de jornalismo, começou a aprender programação, em três, quatro, cinco, seis meses já estava conseguindo emprego dentro da área de desenvolvimento. Então, é isso. Então, faz sentido? Faz sentido. Agora, se você tiver uma cultura disruptiva, se você tiver, né, um produto disruptivo, uma empresa disruptiva, ela tende a ser mais aberta a receber esse tipo de pessoa que vem de outro mercado.

Muito bem, ninguém está perguntando. Eu fiz uma lista, eu vou seguir na minha, porque eu estou gostando do debate. Quando o God falar, eu vou eu, tá? Uma das coisas que a gente discute muito na produtiva e acho Muito legal o ponto que vocês estão trazendo, e acho que um primeiro que a gente tem tentado educar muito o mercado, é que aquela visão de que eu vou atrás da vaga está caindo. Hoje você precisa ter uma imagem digital bem construída, seja com o LinkedIn, ou como o Davi mesmo falou, com a sua página, ou o seu portfólio, ou como é que você se coloca como produto para este mercado, para ele te consumir, mas tem um ponto que eu queria entender na visão de vocês. A gente discute muita questão de propósito. Eu acho que essa provocação que o David fala de o que é rodar em três empresas, e bacana, passei na Zeik, na Globo, na Produtive.

Fernando, eu acho que acidentalmente seu microfone parou.

E uma coisa que a gente provoca muito nossos clientes é que mais do que querer encontrar um emprego é buscar um conhecimento próprio do que é o teu propósito de busca do que você quer, daquilo que te move, daquilo que você Pensa nos seus próximos dez anos, ou desencadeamento, ou coisas do gênero. Isto é uma pesquisa de vocês? Ou como é que vocês identificam aquele profissional que está atrás de uma oportunidade produtiva, assalariada, de buscar, que é importante também, mas qual o diferencial de se ter um propósito, de saber o que é? Isto brilha nos seus olhos, Davi? Ângela e Fábio, vocês percebem isso no processo de seleção? Ou isso é romantismo de quem trabalha com carreira?

Vamos, nossa. Bom, agora você tocou no ponto chave. Imagino, o Fábio deve estar lá. Agora ela vai falar sem parar. Mas vamos lá. A gente trabalha muito, inclusive, eu deixo como desafio para vocês. Tem um termo que é do marketing. Na verdade, vem da psicologia também, que é o termo persona. E aí, se vocês colocarem no Google, rapidamente, é Candidate persona. Tem alguns Buyer persona. Então, você vai encontrar alguns modelinhos. E a gente utiliza essa ferramenta para definir junto ao cliente a persona do nosso cliente e do candidato ideal para ele. E depois, com os profissionais que participam dos processos, a gente também constrói essa persona. Esse é um trabalho que a gente iniciou fazendo com a gente mesmo e já coloco que é um desafio você pensar em você e colocar ali você realmente como um produto ideal. E aí, em contraponto, eu diria que esse é um exercício que a gente colocou nos nossos processos, mas não para empacotar um profissional, e muito pelo contrário. Eu vim de recrutamento, eu me formei como headhunter, passei por transição de carreira, e hoje voltei ao mercado de recrutamento, E eu diria que tudo que eu acho que é um exercício, assim, o grande exercício do mercado e tudo que a gente quer mudar aqui a percepção é o profissional como produto. Então, quando a gente desconstrói uma entrevista e pergunta do final de semana, pergunta onde é que ele se vê daqui a cinco anos, é justamente para ele pensar diferente também. E aí pegando o gancho em relação a quando a gente falou dessa abertura do mercado por profissionais que não sejam, eu diria que o mercado financeiro é um grande case. Se pega os bancos, as fintechs, uma parcela muito considerável está ocupando uma posição que não existia há cinco anos. aquela nomenclatura não existia, aquela função não existia e também não existia no mercado. Então eles tiveram que pegar aqueles profissionais que mais se aproximaram, que mais tinham potencial de assumir essas áreas para assumir as posições que foram criadas, tanto que a gente entrevistou, entrevista muitos profissionais e eles falam assim, eu não tenho nem posição ainda, não sei que nome eles vão dar. Eles deram aqui, acho que é rede de inovação. Mas é justamente esse o pensamento. O que que você pode agregar? Aonde que você tem potencial de crescer? Eu acho que esse exercício, quando você sai daquele produto pronto e se vê dentro de um mundo, dentro de um contexto maior, você consegue se direcionar. Mas eu não tenho experiência nisso, eu não tenho a trajetória nisso. O que eu mais ouvi desses profissionais do segmento financeiro foi, ninguém aqui sabe direito o que está fazendo, mas a gente tem que fazer. Então, é claro, você buscar a força naquilo que você tem e saber que o novo, que o inovador, ele tem muito disso, de você pegar as suas competências prévias ali e potencializar isso e inovar em relação ao teu trabalho. Então, diria que esse é o trabalho de tirar o rótulo do profissional e você fazer mais do que um currículo, mais do que aquelas empresas que estão com você. É mostrar o que, além disso, você pode dar para o mercado.

Fernando, vai fazer mais algum aparelho?

A gente tá indo pro final, então deixa eu só amarrar duas perguntas e pedir desculpa pro Lucas. Lucas, eu comi bola e não vi sua pergunta. Falei que ninguém perguntou, mas você tinha perguntado. E aí, deixa eu só, pra gente fechar, eu quero incluir duas perguntas. A pergunta do Lucas junto com a Darlene é a seguinte. O Lucas tá perguntando assim, se tem algo de bom que surgiu nesta pandemia. Se a pandemia pudesse trazer algo de bom pros processos de seleção, o que ela trouxe? E a provocação da Lini, que eu acho ela muito interessante, estou aqui, eu, estamos, apesar da gente falar, estamos em distanciamento social, não estamos em distância, estamos trancados em casa em alguns momentos, não estamos em home office, estamos travados aqui. E isso vai misturando esses contextos. O Davi, ele tá lá, me parece que tá na ZEC, no espaço corporativo, eu aqui tô no escritório da minha casa, meus dois pequenos estão dormindo, às vezes eu escuto eles gritando, eu fico fechando o microfone Quando apareceu o volume das duas crianças indo dormir, mas estamos com os contextos profissionais e pessoais misturados em alguns processos de seleção. Como é que a gente está lidando com isso? Como é que vocês avaliam essa mistura de contexto, já que a gente fala de um mundo híbrido e a gente fala de cada vez mais misturar isso? Então, duas perguntas para a gente fechando para acolher quem está aqui com a gente. Uma é o que a pandemia trouxe de bom para os processos de seleção e uma é como é que a gente está lidando com essa mistura de contextos, onde numa entrevista, numa reunião pode aparecer o meu bebê chorando ou um animal de estimação entre no meio dessa conversa. Como é que a gente está lidando isso? Davi, você está lidando com a sua equipe e Angélica e Fábio estão lidando isso nos processos de seleção.

Vamos lá. Acho que o primeiro ponto, a gente está muito acostumado a fazer isso ou fazia. Qual era o terror do Red Hunter quando você tinha um processo no Rio e de novo você coloca ali mercado financeiro, que basicamente é muita coisa em São Paulo. O terror era você colocar alguém de São Paulo no processo. E aí, geralmente, o cliente liga, agora, 8 horas da noite. Ah, consegue agendar com ele uma entrevista amanhã, às 10 da manhã? Aí o cara não consegue pegar uma ponte aérea. E, muitas vezes, isso era decisivo no processo de seleção. Então, sem dúvida alguma, onde todo mundo está remoto, isso acabou. E aí, quem já veio ao Rio e conhece, que você tem a barra versus centro, que você levava uma hora, uma hora e 15, que a pessoa tinha que se programar, montar todo um esquema, Então assim, isso hoje acabou. Hoje você tá ali, né? Você faz via Skype, faz via Teams, aqui não faltam ferramentas pra você conseguir conduzir a entrevista com muito mais facilidade, tá? Então hoje, a primeira coisa acabou. Então se antes você tinha um preconceito ou até você tinha até, enfim, algumas percepções que você não tinha mesmo uma, né? Você não conseguia apurar da mesma forma uma entrevista da forma física pra forma virtual, isso foi caindo aos poucos, tá? E hoje eu acho que ninguém mais duvida da ferramenta Como uma coisa muito capaz de você ter uma reunião ou uma entrevista de forma muito próxima da realidade, tá? É claro que você perde uma coisa ou outra, mas assim, é muito próxima da realidade. Eu te digo que aqui na Arpia, nós já fizemos alguns testes. Eu presencial, a Ângela remoto, a Ângela presencial, eu remoto, e a percepção é muito linha, tá? Vai muito próxima, como realmente não tem tanta diferença assim. E o segundo passo que você comentou de criança, cachorro, vizinho fazendo obra, cara, não tem jeito, isso é todo mundo, né? Isso é o headhunter com o vizinho furando, o candidato, né, como todo mundo tem a vida ali, pode estar com cachorro, com criança, normal, esposa revisando com o marido ali, quem fica com a criança até o outro ponto da entrevista. Pelo menos eu posso dizer que na Arpia a gente lida muito bem, não tem nenhum problema, e a grande maioria dos meus clientes também não tem isso, tá? Até muita reunião de cliente meu eles brincam que pet e filhos são bem-vindos sempre. De preferência deixando o microfone fechado, mas são bem-vindos sempre na câmera.

Fernando, da minha parte o que eu vou colocar para você primeiro, referente à pergunta anterior. Existem umas coisas hoje que as pessoas estão buscando, a máquina de vendas, a fórmula do sucesso, eu não sei o quê. Eles pegam alguns discursos pré-moldados, criam personas para si mesmo, tentam vestir essas personas e vêm para uma reunião. E eu acho que o grande trabalho, seja do recrutador ou do executivo que está recebendo, é tentar desconstruir a persona e saber qual é o fato. Não, eu sou um cara inovador, eu fiz acontecer, porque naquele projeto se não tivesse sido eu, ok, mas o que exatamente você fez? Não, pô, minha contribuição foi fantástica, tudo bem, mas vem cá, o que você fez? Vamos entender. Então, muitas vezes você precisa desconstruir roupas e personagens que são vestidos para você entender se aquele profissional, ele realmente está buscando e ansiando uma recolocação e alguma coisa diferente. tem um pique, um gás para contribuir, ou quando ele só está tentando ser bem sucedido no processo seletivo. Então essa é a minha resposta para a sua pergunta anterior. Para essa pergunta agora, dado que o home office se tornou uma realidade, e a gente tem hoje inúmeros exemplos de empresas que inclusive conseguiram aumentar a sua produtividade a partir deste modelo de trabalho, eu colocaria da seguinte forma, a maioria de nós procurávamos vagas até onde o nosso carro nos levava. Então, era alguma coisa onde o meu deslocamento fosse razoável ou possível. Porque, para além disso, eu já tinha que pensar em como eu me mudar, mas como eu vou levar minha mulher, meus três filhos, e o cachorro, e o papagaio, e o periquito? E como é que eu vou ficar longe da minha sogra no final de semana? Então, assim, já começava a ter uma série de outras preocupações. Então, dado que o home office agora está se estabelecendo como um meio viável de se produzir, a sua busca por oportunidades quebrou fronteiras, acabaram seus limites. Citando o mercado financeiro, que o Fábio tem dado ênfase, eu tenho visto empresas do mercado financeiro contratando desenvolvedores, pessoas de tecnologia, de cidades do interior do Nordeste. Eu não estou falando das capitais, eu estou falando de cidades periféricas. Eles estão contratando pessoas com talento e com capacidade de trabalho. Eu estou vendo pessoas do Norte e do Centro-Oeste, de repente, encontrarem vagas em locais que eles não teriam esse acesso. Então, eu acho que a pandemia, por pior que sejam as suas consequências, em todos os aspectos do que ela trouxe, ela realmente quebrou barreiras e limites e hoje você é um profissional para um número muito maior de empresas do que você era anteriormente. Então, eu acho que isso ampliou a possibilidade da contratação. Sobre a entrevista presencial e a entrevista remota, Vou ter o meu momento aqui da... Como é que foi o nome daquela atriz no Oscar? Esqueci do nome dela no Oscar. Sobre... Foi o Fábio. Gloria Pires. Vou dar o meu momento a Gloria Pires. Sobre esse assunto eu prefiro não opinar.

Muito bem, a gente já posturou um pouquinho o horário, eu queria fazer as contribuições finais de vocês, para entregar para vocês, eu queria primeiro de tudo agradecer, acho que desde quando a gente conectou, antes de todo mundo entrar, era nítido perceber que a gente ia ter uma noite diferente, com questões diferentes, e aí só acolhendo a André, que deixou uma reflexão dela, ela falou assim que ela escuta o que a gente fala, Mas na hora que ela vai praticar isso no mundo, muitas vezes isso não reverbera. E o que a gente faz? André, eu gosto muito da palavra de propósito, porque tem uma palavra do Chico Sainz, que a gente também estava falando de música e todo mundo criticou a música que eu tinha colocado, mas ele falava assim que me organizando eu tenho a capacidade de desorganizar. Então, a partir do momento que a gente faz network, a partir do momento que a gente vai pro mundo colocando os nossos propósitos, maior a capacidade que a gente tem de encontrar iguais e por aí a gente ir construindo à medida do que a gente é capaz e das possibilidades que a gente tem. Eu saio muito satisfeito de encontrar um executivo que me traz reflexões tão bacanas, Inclusive, Davi, se você quiser pensar uma próxima transição para pensar reflexões de carreira, você é bem-vindo na Produtive, porque eu acho que tem conceitos muito similares e bacanas com o que a gente coloca. E muito bacana ver uma prática de hunters que descem do do Olimpo, dos Hunters, que se colocavam, como eu brincava, como contes de Deus, que eram capazes de avaliar as competências de todos, para se colocar num campo relacional que se conectam, que pensam juntos e que avaliam. Então, André, às vezes eu sinto como você se sente, mas saio muito satisfeito dessa noite por encontrar pares e ter um momento onde a gente possa trocar valores parecidos. Obrigado a vocês três pela generosidade, tá? Passo para vocês as considerações finais.

Então, bacana. Quem agradece somos nós pelo convite. Obrigado pela troca. Assim, você fez a proposta antes de mim. Isso não é justo, né? Dado a apresentação do Davi, eu estava chamando já se ele não queria vir para cá, para o outro lado, para começar a fazer hunting com a gente. Obrigado, pessoal. Boa noite.

Fábio, eu comecei na hora do Davi primeiro. Não é, Davi? Obrigada, gente. Agradecer aí e dizer que foi realmente muito... muito rica na experiência aí com vocês.

Agradeço novamente a todos os presentes. Pessoal, sei que foi breve, talvez algumas perguntas possam ter ficado sem respostas, mas... Fernando, não sei se depois a gente pode compartilhar essa apresentação com o pessoal que assistiu aqui o evento. Lá tem os meus dados de contato. Se alguém quiser tentar, quiser discutir alguma coisa a mais, trocar mais alguma coisa, estou aberto. Tenho o maior prazer em poder estar trocando com diferentes profissionais. E, Mona, muito obrigado, Fernando.

Obrigada a você.

Qualquer outro evento, qualquer outra demanda, podem contar comigo.

Acho que pra facilitar todo mundo, o Rafa tá aqui, se alguém quiser dar apresentação, deixa aqui o e-mail com a gente, que a gente depois compartilha. Boa noite a todos, se cuidem, bom frio pra quem tá no frio, um abraço, até breve.

Tchau, tchau gente, boa noite.