VIDEOCAST “DIÁLOGOS COM O RH” - com Valéria Reis, gerente de RH da Polo Films

Olá, muito bem, galera. Hoje a gente tá aqui pra falar um pouquinho sobre carreira, mundo do trabalho, essas transformações. Eu vou começar te perguntando como é.

Que tu vê, né?

E como é que vocês têm trabalhado esse tema de carreira dentro da empresa, né? Qual é o olhar que vocês têm dado, que vocês têm percebido de desafios e como é que tu vem trabalhando esse tema?

Eu acho que dentro da empresa sempre o maior desafio é as pessoas entenderem que não tá mais na mão da empresa definir aonde você vai chegar, né? Mas sim que você é o protagonista da sua carreira e que tu vai descobrir os espaços que tem dentro da organização e vai andando, né, permeando os cargos ou as áreas possíveis para o teu perfil. Então, a gente começou a trabalhar um pouco mais na questão de trilhas de carreira, ou seja, quais são as possibilidades dentro da organização, não existe só uma possibilidade. Temos lá o diálogo de carreira, que nos ajuda muito, apoia principalmente o gestor em como conduzir com a sua equipe os diálogos, as conversas sobre carreira, que passos que a gente faz para ter esse tipo de conversa. E acho que o nosso grande desafio aí é ter essas nossas lideranças genuinamente envolvidas com esse tema. É realmente colocar na sua pauta da sua agenda essas conversas com o seu time, com os integrantes, olhar e ver o potencial de cada um. E aí aproveitar também esse potencial nos projetos que a empresa pode oferecer. E acho que isso tá muito vinculado também, né, Rafael, com o momento que é uma transformação no mundo do trabalho, que também é um encontro de gerações já dentro da organização, né? Porque hoje a gente não tem só uma geração dentro da organização. Então são pessoas que pensam diferente, que enxergam a carreira diferente e tal. Então o gestor tem que estar preparado pra isso, pra lidar com essas pessoas de diferentes gerações dentro do mesmo ambiente.

É, e eu acho que dá pra ver três pontos aí, né? O primeiro, falar sobre isso, que é esse desafio de ajudar as pessoas a assumirem o protagonismo e pararem de jogar a responsabilidade no colo de alguém, seja na área de pessoas, da empresa, gestora e tal. Segundo, preparar a liderança para assumir o seu papel de desenvolvimento. E nos diálogos, eu acho que um dos pontos mais importantes é o líder não ter o compromisso de ter respostas, ele ajudar a provocar, descobrir, ensinar, apoiar. E a organização também ajudando, revendo os seus processos, olhando os seus desafios, dando ferramentas para as pessoas construírem a sua jornada. E nesse ponto das gerações, eu queria seguir um pouquinho Porque a gente observa que é um movimento de transição, né? A gente saiu de muitos anos que tinha o tal do plano de carreira antigo. Hoje a gente fala em trilhas, mapa de possibilidades, protagonismo. Mas até pouco tempo atrás, a conversa é, entra aqui, Valéria, que vai ter um plano pra você. Então a gente também criou um mercado.

Que agora a gente tem que mudar.

Então, é um desafio de transição. Assim como é uma transição, nunca esteve na história um volume tão grande de diversidade de faixas de geração, né? Diversidade de interesses, de carreira, de objetivos dentro da organização. Porque no passado as pessoas todas seguiam um trilho pré-definido. Hoje eu vou ter lá o cara que quer ser especialista, o outro quer um projeto, o outro quer carreira internacional, o outro quer... Então, é um desafio acolher tudo isso, né? Toda essa diversidade, né, Madeleine?

Sim, e não tem nada de errado com isso, porque muitas vezes antes as pessoas só enxergavam o crescimento através de um cargo de gestão. Hoje algumas pessoas não enxergam que crescer é um cargo de gestão, e não é mesmo. A pessoa pode ser dentro da sua área técnica, da sua carreira técnica, um excelente profissional, um profissional referência, e estar muito feliz com aquilo e ter um crescimento, poder aplicar dentro da organização o que conhece e adquirir mais conhecimento dentro do que atua. Até porque hoje a tecnologia é cada vez mais avançada e nunca vai retroceder, só tem tendência a cada vez avançar mais. Então sempre tem possibilidade de crescimento daquela pessoa e de desenvolvimento. Então não tem nada de errado, né? E às vezes as pessoas ficam ainda com uma influência de que crescer significa ser gestor, né? E por vezes insistem nesse crescimento e quando são gestor não estão felizes, né? Não se encontram naquilo, não se satisfazem com aquilo Então, muitos que vêm me procurar e falam sobre isso de, ah, mas eu queria ser o responsável da área. Mas é isso mesmo, porque tu já pensou bem nisso, tu já testou isso, né? Porque às vezes tu vai pra essa cadeira e tu não fica feliz. Então, eu acho que quando o trabalho tá muito melhor, tá muito melhor. assim, tá muito melhor, muito mais possibilidades de a gente fazer o que gosta e de a gente se realizar naquilo que tá fazendo. Então eu acho que é, eu pra mim, vivendo a área de gestão de pessoas, eu acho que é um momento ideal, maravilhoso.

E dentro dessa visão otimista que eu também tenho, porque é uma evolução, a gente vem evoluindo, o que você observa no dia a dia que ainda são dificuldades que a liderança tem para estar conectada com essa transformação? Ou seja, fazer conversas, não inferir, dar liberdade para as pessoas. Por que ainda é difícil isso? Por que isso não está resolvido?

Eu acho que tem que mudar a cabeça, mudar a mente. A gente aprendeu lá atrás sobre os modelos mentais e eu acho que muitos dos gestores ainda tem essa questão do modelo mental que precisa abrir a mente para outras coisas, para outras formas de gerir pessoas, inclusive, porque nós, com essa questão de trabalho híbrido, presencial, online, é uma outra forma de gerir pessoas. Gerações diferentes, que pensam diferentes suas carreiras, é uma outra forma de gerir pessoas. Então tem que abrir essa mente. Nós estamos trabalhando bastante na empresa com a questão de diversidade e inclusão, que não é um tema novo, mas acaba sendo ainda bastante novo dentro de algumas empresas. Pra nós lá tá sendo um momento novo e a gente percebe o quanto a gente precisa fazer ações ainda pra gente receber, acolher e e ter esse público, fazer essa inclusão. Então, eu acho que abrir a mente é o segredo do sucesso, vamos dizer assim.

Muita gente que vai acompanhar aqui, está na sua organização, pensando o que pode fazer na prática para impulsionar essa transformação. Conta um pouco essa jornada, que projetos vocês priorizaram, o que vocês fizeram na polo, falou das trilhas, falou do gel. Conta um pouco como é que foi essa jornada para a gente terminar essa primeira parte aqui com algumas dicas práticas para quem está do outro lado e pensar, bom, isso aqui é uma coisa que eu posso fazer na minha empresa. Ah, bacana.

Bom, então fizemos o projeto de trilhas para divulgação interna, também temos um trabalho que a gente chama Academia de Líderes, então nós trabalhamos as lideranças principalmente no tema comportamental.

Para preparar a liderança.

Para os diversos assuntos, apesar de feedback, por exemplo, não ser um tema novo, mas a pessoa estar preparada para fazer e fazer isso de uma forma correta, é um tema que sempre está em discussão e em avaliação. Então, nós temos a Academia de Líderes, temos o apoio da ferramenta de diálogos de carreira, que, nossa, é uma ferramenta excelente para o gestor fazer com a sua equipe, ajuda muito assim. E aí outros programas, enfim, que a gente tem que é o Soma, o nosso programa de diversidade e inclusão, que vai estar nos ajudando, né? Então isso eu acho que são São ações que estão contribuindo em a gente formar principalmente os nossos gestores para uma mente mais aberta, para uma mentalidade de maior envolvimento com o seu tipo.

Agora vamos falar um pouco dessas transformações, vamos tentar fazer um exercício que não é fácil, a gente falar um pouco do futuro do trabalho. Considerando isso, a gente está falando de chat GPT, falando de transformação das estruturas, falando desse desafio, todos os negócios se reinventando cada vez mais rápido, porque a economia é cada vez mais dinâmica. Antes falava em plano estratégico de 5 anos, 10 anos, hoje até dá para.

Fazer às vezes 5 anos, mas tem.

Que estar toda hora adaptando, porque é muito rápida a mudança.

Nessa mesma linha, como é que tu.

Observa essas transformações, que leitura tu faz dessas mudanças do mundo do trabalho, até pra gente ficar com algumas reflexões tuas pra o que vem pela frente por aí?

Bom, eu acho que tecnologia é algo imprescindível que não vai retroagir, vamos dizer assim, não vai retroceder. É daqui pra mais.

Está sempre evoluindo, não tem como frear.

Não, não tem. Não vai ter. Inclusive, se você não entra na tecnologia, daqui a pouco tem uma geração aí que nem quer trabalhar com você, porque eu quero tecnologia. Então, isso eu acho que é uma coisa que a gente tem que estar muito atento. Acho que a questão do adoecimento Me preocupa, me preocupa bastante. E nós hoje estamos trazendo para dentro das organizações uma geração que não tolera mais certas coisas. Não tolera um chefe autoritário, um grito, um soco na mesa. Isso é errado? Não, não é. Eu acho que tudo isso vai contribuir para um ambiente de trabalho melhor, mais saudável. Então, as questões de stress, depressão, essas coisas... já estão aí, mas eu acho que para o futuro elas vão cada vez mais preocupar nós que estamos dentro da área de gestão de pessoas, o próprio empresário, porque ele precisa de pessoas saudáveis, de pessoas que estejam bem para gerar o resultado. Eu penso que isso vai ser uma pauta que sempre vai estar com gestão de pessoas em qualquer circunstância A gente precisa olhar pra isso, a gente precisa ter ações pra isso E aí trabalhar a gestão pra ter um melhor ambiente Então tudo isso vai contribuir Interessante esse.

Ponto que tu traz da saúde mental, da saúde física, saúde como um tema de futuro do trabalho. Eu me lembro que alguns anos atrás, quando a gente ia falar sobre esse tema de carreira e diálogos, uma empresa americana, um diretor, disse assim, não me fala desse pilar de saúde aqui. que isso aqui é confusão, eu não quero. Aqui a pessoa trabalha e se ela tá bem, se ela não tá, a gente pode dar uma dica, mas esse é o problema dela.

Assim.

E eu tenho uma visão otimista, como você, porque isso mudou. Hoje esse tema tá dentro da empresa, tá se discutindo isso. E aí vem uma questão que eu tenho uma provocação aqui. Qual o limite de ação da empresa nisso? Onde é que é o papel da instituição e onde é o papel do indivíduo no autocuidado dele com esse aspecto de saúde? Porque é sempre uma preocupação que a gente tem. Até onde a empresa vai nessas questões de saúde? Que cuidado é esse que a gente pode oferecer?

É, eu acho que é uma boa reflexão, né? Até onde eu vou? Por exemplo, eu não tenho formação de psicologia. apesar de trabalhar na área de gestão de pessoas e a minha formação é administração mas eu entendo que o meu papel e o papel até de um gestor é pelo menos o acolhimento Então assim, ouvir o que aquela pessoa está passando, entender, tentar entender o que está acontecendo e aí direcionar, orientar essa pessoa de procurar um profissional que vai ajudar e que vai poder trazer então um resultado melhores para aquela situação, mas o acolhimento, isso eu não posso deixar de fazer. E acho que nenhum gestor pode deixar de fazer. É óbvio que muitas das situações a gente não consegue, não vai conseguir resolver. Mas eu penso que se o funcionário se sentir acolhido pela área de gestão de pessoas ou pelo seu líder, ela já vai se sentir bem melhor dentro daquele ambiente, vai se sentir segura. Que, inclusive, ela pode tratar daquele assunto ali.

Que muitas vezes tem a fantasia de que se eu abrir um problema, eu vou ser avaliado negativamente.

Isso, eu não sou um autogênico. ou com o profissional, e não, a gente tem que entender que é o momento, é uma situação que aquilo precisa se adicionar, porque assim ó, a empresa pode se fazer, fazer vista grossa e, não, não quero saber desse problema e tal, e à medida que um funcionário tem um problema um pouco mais grave, ah tá, eu não quero mais que esse funcionário trabalhe conosco, pode, mas se quem me garante quem eu tô trazendo também não vai ter um problema, né? Então não adianta, hoje é o mundo que a gente vive, as pessoas têm questões para serem resolvidas É com filho, é com esposa, é com mãe, é com pai, é de saúde, é outras coisas Então a gente tem que ter um entendimento, poder ajudar naquilo que é preciso E aí tem vários programas também que a gente vê aí de profissionais, de psicólogos que atendem.

Às vezes até com baixo custo.

Sim, sim. Um investimento que não é um investimento alto, né? Mas pra que você não tenha um problema mais grave ali na frente. Então eu acho que vale pesquisar, vale buscar e trazer pra pauta do RH, pro orçamento lá do RH, ações nessa questão.

E agora pra fechar, um complemento dessa de futuro do trabalho, mas na linha um pouco da tua observação pra quem tá acompanhando essa conversa e principalmente pra quem é da área de pessoas, se pudesse dar algumas dicas, alguma reflexão pra quem tá na área de pessoas e quer ter sucesso no desenvolvimento trabalhando com RH. O que que tu deixaria assim como legado pra ajudar quem tá talvez numa posição intermediária ou tá começando, enfim, quer crescer na área? de pessoas?

Eu acho que eu diria para uma pessoa que está iniciando, não tente resolver tudo. A gente não consegue resolver tudo. E eu acho que quanto mais a gente também compartilha o que a gente precisa resolver, seja com diretores, seja com outros pares nossos, a gente tem mais sucesso na solução. Então, eu acho que é isso. Não tenta resolver tudo e nem sozinha. Quanto mais compartilhar, eu acho que é mais sucesso para essa solução.

Bacana.

Muito bom, Valéria.

Obrigada.

Eu acho que teve uma reflexão super.

Bacana aqui com vários pontos. Obrigada pela sua contribuição.

Muito obrigada a você, Rafael.

Valeu, obrigado.