VIDEOCAST “DIÁLOGOS COM O RH” - Fernanda Damiani, gerente de RH do Grupo RBS.

Bom, Fernanda, hoje a gente vai conversar um pouquinho sobre carreira, essas transformações do mundo do trabalho, e eu queria começar te perguntando como é que tu tem observado e o que vocês estão trabalhando nesse tema de carreira no Grupo RBS?

Joia! Acho que o tema carreira tem sido bastante desafiador para nós. por algumas razões. Uma é porque as pessoas vêm com mais intensidade, trazendo esse tema como tema relevante para a sua vida. Então, acho que a questão da carreira, ela tem, nas nossas interações com as nossas pessoas, tem se mostrado um tema sempre de questionamento e inquietação. Então, é um tema que a gente olha com mais atenção hoje do que olhávamos há 5, 10 anos atrás. Acho que esse é um ponto. Ao mesmo tempo que vem a inquietação das pessoas, olhando pela perspectiva das pessoas, também vem ainda uma expectativa de alguém ajudá-lo nesse movimento de carreira. E esse acho que é um outro desafio que nós como organização temos, porque como é que a gente faz com que as pessoas de fato assumam o protagonismo das suas carreiras? Olhando a carreira de uma maneira muito mais ampla do que a questão dos movimentos dentro da organização, encargos diferentes, olhando para outras perspectivas como desafios que a organização pode te oferecer para que tu possa ter novas capacitações, ter novas competências, isso te ajudar a ser mais monte e circular dentro da própria organização e fora da organização, no sentido de outras interações que tu tem com o mercado também, como profissional, que possam expandir a tua visão de carreira. Então, eu acho que a gente tem, ao mesmo tempo, uma inquietação em relação a essa temática, ainda um olhar um pouco tradicional das pessoas em relação a esses movimentos de carreira. Olhando sobre a perspectiva da empresa, eu entendo que a gente sempre tem um desafio muito grande quando a gente fala das nossas necessidades de pessoas em diferentes condições pelos movimentos que a empresa vai tendo ao longo do tempo, por crescimento, por reposicionamento, prioridades. Então, termos as pessoas mais com mais capacitações de se movimentar na empresa e nós enxergarmos essas pessoas e ativamente fazer esses movimentos que são necessários para a gente suprir essas necessidades organizacionais, também tem sido um desafio, né? E daí eu conecto isso muito com a questão do desafio da gente enquanto organização atrair os nossos talentos que vamos ajudar a fazer os nossos movimentos de crescimento, né? Assim como fazer com que eles queiram, de fato, manter uma relação de mais tempo conosco pra que essas construções, pra que essas construções em termos de sucessão aconteçam de uma maneira mais segura, mas assim, que a gente tenha um mapeamento mais claro e esses movimentos aconteçam de uma maneira mais estruturada, assim, né? Porque o que eu vejo hoje dentro da relação das pessoas com a empresa é um pouco dessa, por vezes, até uma relação mais transacional, assim, né? Então, aqui nesse momento eu tenho interesse, né? Depois não serve mais, eu vou para uma outra empresa, às vezes por questões muito particulares e muito num todo ainda muito restritas, as pessoas vão se movimentando com muito mais facilidade entre as empresas hoje, o que dificulta a gente poder ter esse olhar de pessoas para as nossas posições na medida que essas demandas novas vão surgindo. Então, acho que é um desafio grande, assim, de carreira, para que a gente supra as nossas necessidades de talento, das nossas diferentes posições, desobedições, diferentes desafios. E, ao mesmo tempo, sobre a perspectiva das pessoas, o quanto elas, por vezes, esperam que a empresa faça esses movimentos por elas, indique esses movimentos, né? Então, eu acho que esses são os desafios que são perspectiva da empresa e das pessoas que a gente tem relacionado a esses temas.

E nesse olhar do indivíduo, que foi a tua observação inicial, que está mais exigente, quer discutir o tema e o protagonismo, me parece que aqui tem uma caminhada de ajudar essas pessoas de fato a serem protagonistas. E no ponto do líder, que foi o segundo ponto, líder e instituição, preparar essa liderança para A gente tem usado na Produtig muito, através dos diálogos de carreira, muito a pegada da ideia do líder desenvolvedor, quer dizer, não basta ele ter o resultado dele, objetivo da área, ele é responsável também por formar pessoas e desenvolver elas, porque senão ele não está contribuindo para esse futuro da organização, inclusive para ele ser meio para atrair, desenvolver e manter as pessoas.

Aí eu acho que o desafio, assim, primeiro, é os líderes enxergarem a organização, não a sua área.

Não olhar só o seu, né?

Não olhar só o seu. Porque ele até pode fazer todo um investimento do tempo dele, né? E disponibilizando recursos para o desenvolvimento das pessoas que estão com ele. Mas, por vezes, não abre espaço para enxergar quais são os interesses de vida e de carreira dessas pessoas. E tem uma situação até recente muito interessante, né? Uma posição super específica técnica na empresa, em que a gente não achava que teríamos alguém dentro do nosso processo seletivo interno, que a gente faz todo o movimento primeiro de divulgar as nossas posições internamente. Nunca imaginávamos que teria alguém com aquela formação que era super específica em alguma outra área da empresa. E tínhamos, né? Então, o quão importante é a gente trazer visibilidade para como é que a nossa empresa funciona para todas as nossas pessoas, quais são os nossos desafios, para que as pessoas possam se conectar, tanto no seu processo de desenvolvimento, como no seu processo de sinalização. Eu quero seguir este caminho. Como é que vocês podem me ajudar nisso? Porque aí vem o protagonismo das pessoas. E o líder no sentido de facilitar para que esse processo aconteça. Então, eu acho que tem essa conjunção, ela precisa ser ainda mais desenvolvida. É uma caminhada. É uma caminhada. Mas eu acho que, sob a perspectiva da liderança, acho que o primeiro ponto é ele entender que ele é um líder da empresa. que tem uma responsabilidade naquela área de atuação, mas ele é o líder da organização e ele tem a responsabilidade de ajudar a organização a olhar para suas pessoas e fazer com que as pessoas queiram estar lá, desenvolvem sua carreira, contribuam com o seu melhor, e ao mesmo tempo isso gere resultados mais positivos dentro dos desafios que a gente tem e objetivos organizacionais. Então acho que esse é um movimento importante.

Agora vamos falar um pouquinho pensando em futuro do trabalho. A gente tem discutido agora, nos últimos meses, o que se fala na história do chat do IPT, inteligência artificial, a gente tem há alguns anos falado aqui na Produtive de carreira em nuvem, a história do indivíduo estar numa área mas poder contribuir em outras, que inclusive esse movimento se está adiante da ideia da livre movimentação, mesmo sendo uma mudança de vaga, só foi possível porque a pessoa se sentiu segura para se candidatar a uma área e a empresa está aberta para ouvir algo novo. Então, nesse caminho de transformação, fluidez, inteligência artificial, tudo isso que a gente está discutindo aqui, como é que tu vê essa caminhada do futuro do trabalho?

Eu acho que tem toda essa questão de tecnologia que, obviamente, tem exigido das pessoas competências diferentes. Eu tava recentemente conversando com um colega sobre todo esse movimento de inteligência artificial e daí tu olha pra perspectiva que é a seguinte, hoje o maior desafio que tu tem é saber perguntar, né? Porque se tu souber perguntar de uma maneira adequada praquilo que tu tem como interesse, descobrir ou aprofundar, tu vai ter esse resultado. Só que se não souber perguntar, é um problema. E o que a gente tem como... Se tu vai olhar lá na questão da educação de base e até como nós, dentro das organizações, fomos estimulados a sempre ter as respostas erradas. Então, eu acho que tem feito esse desafio de fazer essa mudança de perspectiva. Quando a gente olha a evolução da inteligência artificial, que é um desafio que a gente tem hoje, quando a gente olha para as nossas lideranças dentro da RBS, a gente tem trabalhado bastante com essa perspectiva de análise crítica, de conexão para poder fazer resolução de problemas complexos, e a conexão tem que se expandir muito mais do que aqueles recursos que hoje eu tenho na minha mesa ou que eu tenho responsabilidade direta, mas como é que eu olho para a organização e olho para fora da minha organização onde eu posso conectar diferentes pessoas para poder resolver problemas complexos de negócio. Então, as competências exigidas são diferentes, e a necessidade da gente poder, olhando só a perspectiva da liderança, poder trabalhar isso com eles e, consequentemente, eles poderem fazer com que esses movimentos aconteçam com as pessoas e daí conectando esse tempo com carreira. A partir do momento que eu olho para isso, Eu crio a condição, e a gente tem muito esse movimento dentro da RBS, de criação de times multidisciplinares para desenvolver determinado desafio de negócio.

Equipes de áreas distintas.

Áreas distintas, funções distintas. O único ponto assim, eu preciso ter para aquele projeto, para aquela entrega, eu tenho que ter a capacidade de saber exatamente que competências eu preciso. E quando eu sei as competências, eu busco essas pessoas e nós criamos espaços para que as pessoas possam ter tempo e dedicar para esses desafios. Então, isso amplia a visão das pessoas em relação à organização, aumenta a nossa competência e as nossas capacidades organizacionais. Então, acho que esse é um movimento de conexões. Ele é fundamental quando a gente olha esse futuro, que é um futuro com muito mais complexidade, com clientes nos exigindo a todo momento posicionamentos distintos, a nossa capacidade de se adaptar a isso, a entregar com rapidez e com velocidade o valor que o nosso mercado demanda, os nossos clientes demandam. Isso tudo realmente exige relações de trabalho diferentes.

Muito bom, excelente. Eu acho que essa questão de saber fazer as perguntas, ou seja, acessar um espaço perguntando e não inferindo, é uma grande transformação. Quando a gente fala de diálogos de carreira, um dos mantras que a gente diz é isso, não infira, pergunte. E eu acho que é um excelente ponto, quer dizer, eu vou ter cada vez mais recursos para pesquisar, para olhar, seja inteligência artificial e o próprio diálogo, mas eu tenho que ser um inquieto, um curioso para descobrir, porque eu acho que tudo tem a ver também com aquela cultura de aprendizagem, né? O lifelong learning, o que eu sei, a própria UBS eu acho que é um exemplo disso, né? Uma empresa que foi se reinventando ao longo da sua história para se manter competitiva, forte, uma transformação enorme que a gente viveu no mundo da mídia, né? De toda a parte de comunicação, de publicidade. Então, acho que é bom a gente preparar também esses profissionais para fazer, para ajudar as organizações e o seu desenvolvimento no mundo de transformação. Excelente. Muito bom. Muito bom estar contigo.

Também.

Obrigado pela oportunidade de estar aqui. Obrigado pelas contribuições. Valeu.

Eu que agradeço, tá? Obrigado.