A recorded interview (videocast) in which Sandra Lissot, HR manager at Unisinos, discusses recent transformations in the world of work. She emphasizes that people seek differentiated attention, greater maturity in questioning workplace privileges, and that organizations are at varied levels of maturity balancing technology and humanization. Key themes: building HR teams with systemic vision, leadership development to listen and create safe spaces, and valuing personal narratives as part of humanizing work.
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Sandra, eu gostaria muito de te escutar contando pra nós como que você tem visto as transformações do mundo do trabalho nesse momento. Como você tem trabalhado com esse assunto?
Bom, primeiro agradecer estar aqui com vocês, é uma alegria poder falar um pouco da nossa experiência e poder compartilhar isso é muito bacana, agradeço o convite. O que eu venho observando nesses últimos anos mais intensamente? Acho que em primeiro lugar as pessoas nesse período não se mudaram muito. E aí não é os outros, nós estamos existindo nesse contexto E aí o que a gente vem observando é que as pessoas estão mais necessitando não retornar para aquelas posições originais de algumas décadas atrás, não é isso, mas elas precisam de uma atenção diferenciada. E essa atenção diferenciada está sendo um grande desafio para as organizações, porque as pessoas hoje não buscam mais um contexto de, por que tal pessoa tem o privilégio tal? O questionamento hoje é, o meu direito está também naquele lugar? Então a gente percebe uma mudança de maturidade em relação a essas questões. As pessoas não aceitam mais uma explicação vaga, uma resposta simples. Simples no sentido de ser rápido, sem uma discussão, sem um aprofundamento. Então as pessoas vêm mudando. E fruto disso, esse conflito de gerações é até uma questão que às vezes eu me questiono. O Conflito de Gerações não deixa de ser isso que vem depois da gente, que a gente ajudou a construir. A gente ajudou a construir essa geração, a educar essa geração. Então o desafio tá por aí também, né? Não é o outro, né? Está falando mais sobre a gente como RH, ou como empresa, ou como pai, ou como mãe, do que provavelmente do outro que vem. Então, acho que essa é a primeira constatação. E as organizações, elas estão em maturidades organizacionais muito distintas. Então, a gente observa, assim, organizações que já conseguem olhar para esse ponto de equilíbrio entre o tecnológico e o humanizado, acho que tentar criar momentos de compartilhamento, de conexão desses dois mundos. Tem empresas que ainda, organizações que ainda tem um outro momento. E nós, como RH, a gente tem que transitar nesses dois mundos, de poder olhar para o que vem, porque é a tendência no mundo do trabalho, mas ainda convivendo e tendo que administrar entendimentos e organizações, ajudando essas organizações a poderem olhar de maneira diferente para esse público, para esse ser humano. Então, acho que esse é o nosso maior desafio neste momento, ou melhor, é um desafio constante. Acho que ele nos acompanha na nossa carreira, nas nossas trajetórias. Eu consigo olhar nesses últimos anos alguns problemas repetidos, avançando, sendo parcialmente superados, às vezes retroagindo, dando passos para trás, mas também eu vejo avanços que eram inimagináveis há anos atrás. Então, o profissional de RH hoje está vivendo também um momento de muita mudança. de muito questionamento, de muita preocupação. Preocupação no sentido assim, como é que eu posso contribuir mais? Porque a gente tem uma crença, acho que uma crença que trabalha com pessoas é de contribuir.
Sandra, me conta como a gente pode, então, Uma vez identificados esses desafios e pensando o quanto isso é importante, que alternativas a gente tem ou que a gente deveria olhar para poder lidar com isso, tratar, desenvolver?
Acho que como gestão de pessoas, o RH, Acho que o termo hoje de gestão de pessoas, no sentido de apoiar nesse processo de gestão, acho que ele é mais oportuno. Nós temos alguns desafios e algumas oportunidades. Eu acho que o primeiro grande desafio na área de gestão de pessoas é ter uma equipe, conseguir formar, competências, porque essas oportunidades não são superadas, esses desafios não são superados somente com um trabalho de uma ou duas pessoas, é um coletivo. E aí a gente tem que olhar um pouco para a formação de equipe, porque a gente percebe assim que o mercado às vezes também ele acaba sendo muito reducionista e fica muito focado em processos e aí tu precisa muito de uma questão de visão sistêmica, né? Em alguns momentos de perfis que consigam transitar por esses diversos Existem diversos momentos da organização, então não é um perfil fácil de formar e não é um perfil que tu contrate aleatoriamente e é não simples. Eu acho que esse é um primeiro ponto, é conseguir ter um espaço, uma área de gestão de pessoas e comece a olhar pra isso também com o mesmo entendimento. Eu acho que esse é o primeiro desafio de quem senta nessa cadeira. O segundo desafio é construir um ambiente propício pra que esses desafios, esses novos estilos profissionais, eles se cumpiram, né? Tenham oportunidade de se desenvolverem. E aí a nossa liderança ainda é um grande desafio. para as organizações. E construir esse espaço, e é um espaço que não se tem, às vezes, muita, não sei se é o melhor termo, mas é o termo que eu vou usar agora, humildade de reconhecer que tem espaço de desenvolvimento, acho que esse é uma questão, e eu acho que isso a gente aprende, quem é pai e mãe aprende com os filhos, Que a gente só sabemos que não sabemos nada o tempo todo, né? É sempre um momento de aprendizado. As organizações também, elas te trazem momentos que são momentos que tu tem que reconhecer que tu precisa pedir ajuda. Que tu não tem resposta pra tudo. Que o ambiente é incerto, um pouco caótico. E às vezes tu criar ambientes de confiança, onde tu cria espaços de compartilhamento. O espaço, inclusive, onde a própria liderança se apoia mutuamente frente a alguns desafios. Eu acho que esse é um dos papéis, né? Claro que um dos papéis do NH é ajudar nas questões transacionais, funcionais da organização. Isso a gente nem discute mais, assim tá dado, tá posto. Agora, Abrir esses momentos de poder trabalhar essas incertezas tá sendo um momento bem rico, né? Porque quanto mais oportuniza esses espaços, tu percebe que as respostas às vezes estão ali postas já. processo terapêutico, né? A gente só precisa falar, externalizar para poder... não sou psicóloga de formação, sou administradora, mas a gente percebe que o processo conversacional, o diálogo, ainda é uma grande ferramenta de desenvolvimento. de discutar, de conversar, de se colocar no lugar do outro, de aprender com as experiências. Então, eu acho...
A narrativa é rica, né? A gente percebe que vem...
As narrativas pessoais de todos, independente. Eu gosto de comentar isso desde que eu estava na universidade. E às vezes a gente fala assim de humanizar o espaço de trabalho, né? Às vezes o espaço de trabalho fica muito tempo naquele espaço, tem algumas instituições que já querem um ambiente super clean, tem algumas instituições que gostam de ver ali o ambiente com a fotografia da família, as suas plantas e tal E aí tinha uma moça fazendo a higienização no corredor, em cima do carrinho dela Achei de uma delicadeza, gente. De uma singeleza. Ela tinha um buquezinho de flores no espaço do trabalho dela. Aí alguém perguntou, mas por que tu deixou uma foto? Não, eu nem deixei uma foto invasiva, nem nada do gênero, mas aquilo me tocou, sabe? Independente da posição, do lugar de fala, de onde é que tu tá atuando, tu tem oportunidade de contribuir. A tua história toca o outro. Em algum momento, aquela imagem me tocou. Então essa acho que é a diferença, onde está o especial de lidar com pessoas, a história do outro te toca.
Então um dos desafios, Nath, do que ele traz é Essa percepção sobre o outro, sobre a identidade que o outro está trazendo. Cuidado dessa narrativa, do que ele está dizendo, né?
Complicando. Porque assim, né, Katia? A tecnologia tá posta, ela é necessária, ela é fundamental. Não vamos retroceder. Primeiro, nós vamos voltar para as cavernas. Não vamos mais conseguir viver nas cavernas, né? É só ir pro outro. Quando a gente chega adolescente, a gente ia pra camping, né? Eu não consigo mais ficar no camping, né? Porque a gente não consegue mais voltar naquilo que a gente já passou. A gente tem que ter novos desafios, novas sensações, novos sentimentos. E assim, passando um pouco as organizações, elas não conseguem também retroceder naquilo que elas avançaram.
Os desafios que eu trouxe, né? Lá de trás, um mundo em transformação, onde as pessoas estão querendo ser e tentando ser mais protagonistas. A liderança precisa ser treinada, capacitada para acolher isso, né? E como endereçar depois, né?
É, as pessoas querem um protagonismo, ainda sem saber muito bem o como, né? Então, criar esses momentos também da pessoa poder verbalizar e se expor um pouco mais é importante. Por outro lado, as organizações vão ter que se preparar para poder também ouvir. As organizações têm dificuldade de ouvir. A gente é bom em falar, mas não é bom em ouvir. Então a gente, de alguma forma, é importante criar esses momentos de desenvolvimento da liderança, em que ele consiga perceber essas mudanças que são inevitáveis e tranquilizar também um pouco a liderança. Isso já é uma ansiedade muito grande para a liderança, de ver esse mundo todo sendo constantemente alterado, provocado, modificado, questionado, e parece que nunca chega a um ponto final e não chega. A gente não chega nesse ponto não, eu acho que é tranquilizar nesse aspecto que é importante também. Perfeito, perfeito.
Muito obrigada pelas suas dicas. Claro que sim, pela tua troca de experiência, acho que isso é sempre importante. Pelo viés de quem está na frente do RH, quem me escuta, quem me apoia, quem me ajuda a construir boa parte dessas práticas.
