Employer Branding Summit 2025 Special 2 - Hoog tijd voor de menselijke revolutie, met Sven Rickli

Hey, hallo, Marcel van der Kast hier. Fijn dat je luistert naar alweer een nieuwe aflevering van mijn podcast Hier is AMC. Je gaat luisteren naar een aflevering van de Employer Branding Summit Specials 2025. Deze serie maak ik samen met Recruiters United. In november 2025 organiseerden zij, zoals elk jaar, de Employer Branding Summit en ik mocht weer de podcaster van dienst zijn. Een aantal sprekers op het event is op deze dag ook bij mij achter de microfoon aangeschoven. En daar praten we nog even verder over hun onderwerp. Als je erbij was op de dag, is het een mooie aanvulling. Was je er niet bij, krijg je toch nog iets mee van het evenement. Het thema was dit jaar Stage Your Story. Mijn korte samenvatting, wat is je verhaal en hoe vertel je het? Daar ga ik met een aantal compleet verschillende sprekers over praten. Mijn gast in deze aflevering is Sven Rikley. organisatiepsycholoog en grondlegger van de menselijke revolutie. Voor alle afleveringen in deze serie kun je kijken op recruitersunited.com of op hierisamc.nl. Veel plezier met deze aflevering en alvast bedankt voor het luisteren. Voor de laatste aflevering van vandaag zit ik aan tafel met Sven Rikley. Sven, goeie avond. De avond valt hier over Haarlem. Jij komt net vers van het podium af voor de laatste keynote. Jij bent organisatiepsycholoog en grondlegger van de menselijke revolutie. Vertel eens, hoe jij bij die revolutie gekomen bent en wat die inhoudt?

Ja, mooi. Ik merkte op een gegeven moment met een aantal grote werkgevers dat zij tegen dezelfde dingen aanliepen. Bijvoorbeeld een heel hoog verzuim, veel mensen die last hadden van burn-outs, van depressies, hoge werkdruk. Dus eigenlijk dat er op het gebied van welzijn best wel veel uitdagingen zijn. En met al die werkgevers bij elkaar gezeten, we zitten niet in een nieuw tijdperk. Na de industriële en technologische revolutie moeten we niet naar iets anders toe. Want met name die industriële revolutie die was ingegeven door economen. Die zeiden welvaart voorop en welzijn gaat alleen het kielzorg vanzelf mee. Dus als we rijker worden met elkaar worden we ook gezonder en gelukkiger. Dat gebeurde wel, beide. Dus ze gingen beide hand in hand naar boven toe. Dus we werden rijker, we werden gezonder en gelukkiger. Fijn, en toen kwam op een gegeven moment de initiële revolutie. Dus bouwen, groter, beter, meer. Maar de technologische revolutie kwam toen en zei, nee, je moet niet alleen maar harder werken, je moet ook slimmer werken, sneller, efficiënter, etcetera. De opkomst van de computer, internet. En dat was in het begin ook nog wel een welvaartsboost en een welzijnsboost. Die welzijn is eigenlijk in 2016 afgenomen. Dus we zien dat welvaart nog steeds stijgt. Ze worden rijker met elkaar, gemiddeld gezien. Ik geloof het grote, maar gemiddeld zien we dat we rijker worden. Maar welzijn daalt. Door al die uitdagingen op het gebied van eenzaamheid, polarisatie. Dus dan is een systeem natuurlijk onhoudbaar. Waarom zouden we harder werken of meer werken of slimmer werken als we daar niet gelukkiger of gezonder van worden? En daar moeten we naar een nieuw tijdperk toe. Het gaat niet over vergroten in de cellenrevolutie of versnellen, technologische revolutie, maar over verbinden, menselijke revolutie.

Ja, precies. Je komt echt net van het podium af, dus ik zit ook nog een beetje jouw hele presentatie te verwerken. En er komen allerlei quotes langs. En ergens heb jij het, want het AAR vak hebben we het wel eens over. Human resource is natuurlijk ergens een woord wat in die ontwikkeling die je schetst, dat woord komt ergens vandaan en moeten we vooral niet meer gebruiken, volgens mij, als ik jouw slides goed heb begrepen.

Ja, dat is een heel pijnlijke woord. De industriele revolutie die had het over poppetjes en handjes. Hebben we handjes nodig? Mensen moeten door een Eigenlijk waren mensen gewoon nummertjes. Ze kwamen bij een fabriek aan, lopende bandwerk, hadden hetzelfde outfit, hetzelfde salaris, dezelfde tijdpauze. Dus heel homogeen eigenlijk. En heel machinaal, eigenlijk over de mens denkend. Maar dat is ook niet gek, want de economen zeiden ook, resultaat is het doel, de mens is het middel. Oftewel human resource. En dat zien we dus nu, eigenlijk dat het een utopisch fenomeen is. Dus ook de wetenschap laat zien, resultaatgerichtheid bestaat eigenlijk helemaal niet. Je kunt het nooit op resultaat sturen. Het woord resultaat zegt dat het een resultante is, dus een consequentie van iets anders. Dus je kunt wel naar resultaat sturen. Dus op iets sturen, dan moet je dus kijken, oké, maar wat creëert dan die resultaten? Nou, het is in Nederland voornamelijk mensenwerk, dus het zijn de mensen die de resultaten creëren. Daarmee ben je dus in de kern mensgericht, dan kun je wel resultaat gestuurd zijn. Maar de paradigma shift zit dus echt in van resultaatgerichtheid met mens als middel, naar mensgericht met resultaat als logisch gevolg.

Ja, en dat paradigma is normaal gesproken nogal een grote verschuiving en zo klinkt hij ook wel. En hoe staan we daarin? In wat voor fase staan we? Is dat iets wat nog moet gaan gebeuren? Is het al aan het gebeuren?

Ja, dat is een hele mooie vraag. Je ziet een aantal organisaties voorop lopen. Dus die kijken echt van oké, hoe kunnen we eigenlijk die menswaarde in een organisatie nog vergroten? Hoe kunnen we bijvoorbeeld... De tijd die we winnen door bijvoorbeeld die technologische innovaties terug te geven aan de mensen, aan de maatschappij. Dus avond is daar een heel mooi voorbeeld van en met de vierdaagse werkweek. Die hebben eigenlijk twee dingen gedaan. Eerst hebben we de status quo gechallenged. Dat is wat we met de menselijke revolutie ook doen. Eigenlijk het ongewone gewoon maken of het gewone ongewoon maken. Nou, dit was dus één van de dingen. Is vijf dagen werken, twee dagen vrij nog wel een verhouding die passend is bij deze nieuwe tijd? Want je ziet al dat heel veel mensen eigenlijk liever vier dagen willen werken. Jongeren, maar ook mensen met jonge kinderen, 50-plussers die overwaarde hebben, dat is financieel niet nodig. En nog een hobby hebben die ze graag willen doen. Of mantelzorgers. Nou, best wel veel generaties die eigenlijk al minder zijn gaan werken.

Dus die verschuiving vond eigenlijk al een.

Beetje plaats in de samenleving. Alleen organisaties die lopen daar een beetje achteraan. Nou Ajax en Aaf was oké, maar stel als we die tijdwinst inmiddels met AI-technologie boeken. Kunnen we dat dan teruggeven aan de mensen en de maatschappij? Nou dat is uiteindelijk gelukt. Vierdaagse werkweek vrijdag, volledig vrij en die kan je besteden aan jezelf. Of aan zorg voor je ouders of zorg voor je buren. Dus dat is ook een maatschappelijke relevante dag. En wat zie je? Dat de resultaten dus zelfs groeien. Dus mensen werken minder met behoud van hun salaris. En wat zien we dit jaar? Dat de omzet stijgt en dat ook nog eens de winst stijgt. Dus de arbeidsproductiviteit is enorm toegenomen, terwijl je eigenlijk in arbeidscapaciteit een vermindering hebt.

En de resultaten van de niet-werkdagen, zeg maar. Is daar ook al iets over bekend? Of ik weet dat ze die nu ook in kaart aan het brengen zijn. Zijn die net zo goed als de financiële resultaten?

Ja, die maatschappelijke impact is echt gigantisch. Dus heel veel mensen zijn ook vrijwilligerswerk bijvoorbeeld gaan doen. Waarmee je dus eigenlijk ziet dat je dus onbetaald werk gaat doen. Dus het is bijvoorbeeld bij een gehandicapt zorg. Dus dat zijn eigenlijk normaliter betaalde banen. Waardoor je ziet dat het aantal vrijwilligers gewoon toeneemt. Ja, heb je dus ook daar die tekorten voor een deel ook weer opgelost.

En dat is al onderdeel van die menselijke revolutie?

Precies.

Ergens in jouw betoog komt ook het verschil tussen contacten en connectie als bijna als valuta van de menselijke revolutie zou.

Ik het bijna willen noemen. Ja, ik denk het ook.

Vertel daar eens over.

In de kern gaan we naar een tijdperk toe waar verbinden echt centraal staat. Dat zie je ook, dus verbinding in de samenleving. We zien het ook steeds met polarisatie, eenzaamheid. Maar we zien ook dat de verbinding in organisatie steeds belangrijker is. Hoe blijven mensen nog verbonden aan onze organisatie? Het verloop is nog nooit zo hoog geweest als in de afgelopen twintig jaar. Dus mensen wisselen makkelijker en sneller van baan. Dus hoe behoud je mensen? Dat is in de kern natuurlijk een verbindingsvraag. Hoe verbind je mensen aan je ambitie, aan je waarde, aan je cultuur, aan je missie? Dus verbinden is een cruciaal woord. Maar de verbinding met mensen, onderling, is essentieel. En waarom? Omdat het eigenlijk merkloyaliteit aan het afnemen is. Dus mensen gaan gewoon iets makkelijker en sneller weg bij een merk. Maar sociale loyaliteit neemt juist daarmee enorm toe. Mensen gaan niet weg als je een hele hechte en fijne band hebt met je collega's of mensen waarvoor je werkt. Dus klanten, passagiers, patiënten. Als je daar een goede band mee hebt, dan ga je ook niet weg. Dus sociale loyaliteit is een heel belangrijk aspect. Mensen denken vaak die gaat weg voor 200 euro meer. Nee, die gaat weg omdat de sociale loyaliteit heel slecht is. Dan is 200 euro meer mooi meegenomen.

Omdat de connectie eigenlijk te zwak is.

Precies. En gevoelsmatig wat verschillen tussen contact en connectie. Dus je zit s'avonds op je bank met je partner Netflix te kijken. Dan zit je in dezelfde ruimte en heb je contact met elkaar. Dan ga je met diezelfde partner aan tafel zitten, je kijkt elkaar in de ogen en je hebt een heel goed gesprek. Dan heb je connectie. Dat is echt een wezenlijk verschil.

Ja, en dan met helemaal jouw allereerste introductie, waarbij je aangeeft welvaart stijgt nog, welzijn zakt, dat zit natuurlijk ook in het aantal contacten wat je nu hebt. Maar goed, dan ga ik jou citeren wat ik net op slide 1 heb horen komen. Maar het aantal contacten neemt toe, het aantal meaning of meaningful connections, dat is afgenomen. En ik moet eerlijk zeggen, dat vond ik redelijk schokkend. Logica eigenlijk, want dat is ook zo. Maar heb je daar voorbeelden voor? Kun je daar iets duiding aan geven?

Ja, dus we zeggen eigenlijk in de psychologie dat de kwantiteit van de relatie is toegenomen. Dus we hebben met meer mensen meer contact. Denk aan WhatsApp groepen, Facebook vrienden, Instagram volgers.

Teamsoverleg.

Teamsoverleg, maar met minder mensen echt de connectie. Dus de kwaliteit van de relatie is afgenomen en dat is echt We zijn sociale dieren, dus we worden het allergelukkigst van andere mensen. En hoe hechter, dat is eigenlijk de intimiteit, hechtheid en intensiteit van de mensen om je heen, dat maakt je in de kern echt gelukkig. Dat liet Harvard ook zien in een 80-jarige studie. Dat die kwaliteit van relaties zo precair is. En die is dus afgenomen. En dat zien we ook in organisaties. Dus een teamsmeeting, dat is eigenlijk een functionele connectie. Dat is eigenlijk gewoon samenwerken. Je kan elkaar niet eens in de ogen kijken. De energie van samen zijn in dezelfde ruimte en samenwerken is natuurlijk heel anders. Je ziet ook dat fysiek aanwezig zijn heel belangrijk is om die emotionele connectie te maken.

En waarom?

Daar gebeurt chemie. De klik tussen mensen, daar wordt vertrouwen gebouwd. Vertrouwen zit hem dus met name in die emotionele kant, in die relatie van persoon tot persoon, veel meer dan van collega naar collega. Maar die functionele connectie is dus wel nodig, Die emotionele connectie is wel nodig om dus goed met elkaar samen te werken. Om dus functioneel goed met elkaar te verbinden.

Ja, en ondertussen zie je letterlijk een term als belangst bij Gen Z'ers. Dat is echt een serieus fenomeen. Terwijl dat natuurlijk een soort exponent hiervan is. Hoe krijg je dat omgedraaid in je organisatie?

Door gewoon te doen. Dus door mensen echt naar je kantoor toe te halen. Je moet FOMO creëren, the fear of missing office. Dus maak van de werkplek zo'n fijne plek waar mensen gewoon graag willen zijn. En cohesie is daar belangrijk. Mensen hebben tradities nodig en rituelen. Ze willen onderdeel zijn van een groep. AVS heeft bijvoorbeeld het cultuurcafé. Dat is ook een prachtig voorbeeld. Daar komen alle collega's bij elkaar en dan vier je gewoon de tribe. En daar vinden dus ook gesprekken plaats. Gewoon elkaar in de ogen kijkend. Maar daar kun je ook met elkaar oefenen. Want we zeggen vaak, er zijn net al de jongeren die bijvoorbeeld belangsten hebben. Ze moeten ook meer ervaring opdoen. En wie kunnen hen ervaring geven?

Het zijn de seniors.

De seniors moeten niet thuis zitten en zeggen, ik heb heel hard gewerkt de rest van mijn leven. Of de afgelopen carrière. En ik verdien nu om lekker thuis te zijn, mijn vrijheden. En ik doe gewoon mijn werk netjes. Mensen hebben recht op jouw aanwezigheid. Want jongeren kunnen van jou leren. En dat is ook sociale loyaliteit. En dat is ook verbinding.

Ja, en ik heb pas wel ergens gelezen dat het praten met vreemde mensen, dat dat ook helemaal eruit is voor jongeren. Omdat iedereen op zijn scherm zit, ben je ook kwijt dat je bij de bakker iets moet zeggen tegen iemand. Belden kreeg je altijd eerst de vader of de moeder aan de lijn. Dan had je een soort van ontzettende ongemakkelijke sociale interactie. Maar daar leerde je dus wel van en daardoor had je geen belangst. Maar dat absolute sidestep heeft niks met employer bending te maken. Maar vind ik wel in dit geheel speelt wel een rol.

Ja, nou ja, wel misschien. Hoe haal je mensen ook naar binnen? Dus wat nu weleens gebeurt is dat ze zeggen, oké, maar dat fysieke is dus, alles is digitaal, van offertes tot vacatures. Moeten we niet gewoon wat meer weer dat fysieke op gaan zoeken? Want dat onderscheidt dus veel meer, want iedereen focust zich op dat online gedeelte. En daar zie je wel hele mooie resultaten in. Dus gewoon weer mensen. Nou, dan blijf ik even bij AFAS, dat maakt het even makkelijk. Maar je hebt bijvoorbeeld een theater gebouwd. Er komen heel veel mensen... Een ontmoetingsplek, letterlijk. Ja, de organisatie letterlijk in. Bijvoorbeeld met ons kantoor zitten we in het stadion van FC Utrecht. Dan kun je letterlijk naar de wedstrijden kijken. Daar halen we heel veel mensen naar binnen. Die denken, wat een leuke organisatie. En die worden eventueel klant, of partner, of medewerker. Dus je kan natuurlijk andere manieren bedenken waarin je dat ontmoeting creëert in jouw huis. Dat wordt eigenlijk meer een soort clubhuis. En dat zijn wel mooie bewegingen door die fysieke verbinding.

En daarmee trek je het gelijk. Ik bedoel, ik hoef de vraag niet te stellen hoe we dit naar de praktijk van employer branding trekken of nog een stap verder van recruitment, want dat antwoord je juist al in dat beetje bij de club horen. Ja, dat is ongeveer mijn definitie van employer branding. Dus dichterbij kun je niet komen. Daarbij zeg je ook nog, ontmoetingen organiseren, dat past ook ergens in de recruitmentfunnel. En alsjeblieft lekker fysieke open dagen jongens. Dat is hartstikke ingewikkeld om te organiseren, maar het levert connectie op in plaats van contact.

En zelfs gewoon meelopen. Ja, koffie drinken. Ik heb vandaag ook gehad over radicale eerlijkheid. Wat we zagen bij een aantal organisaties, ook wel ziekenhuizen, maar ook vaak in de zorg ook wel. Maar het geldt voor elke organisatie. Daar juist waar het schuurt, het dilemma is eigenlijk van het werk, daar zit ook de schoonheid. Dus in de zorg is het best wel zwaar werk, onregelmatig. Heel veel persoonlijk inleven, wat natuurlijk heel mooi is. Dat maakt het werk echt prachtig. Maar het kan ook zwaar zijn om je zo in te leven in iemand. Of de zorgen dat... Ja, s'avonds zijn mensen ook ziek. Of s'nachts gebeuren ook ongelukken. Dus dat houdt natuurlijk nooit op. Dus dat is natuurlijk mooi, dat je die extra stap kan zetten. Maar ja, als je ja zegt tegen een patiënt, zeg je misschien nee tegen jezelf of thuis. Dus er zitten ook dilemma's in. Wat we zagen bij de organisaties die gewoon radicaal eerlijk waren aan de voorkant, dus in hun functieprofiel, in hun arbeidsmarktcommunicatie, die kregen veel hogere kwaliteit als sollicitanten. En die bleven ook veel langer, want die wisten wat er van hen verwacht was. En die kiezen dan eigenlijk voor een soort leefstijl, voor een soort lifestyle. En die eerlijkheid is zo belangrijk. Er is niks vervelends om te verliezen dat je heel veel effort hebt gestopt aan de voorkant om mensen naar binnen te halen, die dan na twee maanden denken, ja, maar is dit het nou helemaal? En die gaan weer weg. Dat is zo'n zonde.

Nou en dat was, want als je op zich natuurlijk, menselijke revolutie, als je dat te plat doorvertaalt, dan gaat iedereen in de zorg zeggen van bij ons staat de mens centraal en de cliënt centraal. En dat is precies een beetje wat je ziet gebeuren in ons vakgebied. Ja, hoe ga je je nou daarmee onderscheiden? Dat voorbeeld dat je geeft van het ziekenhuis, door juist een niveau dieper te gaan... en het echt in te zoomen op die baan en te zeggen van... oké, hier gaat het echt om. Dan snap je de mens. Dan ga je een niveau dieper.

We hebben het ook genoemd dat ene moment dat ertoe doet. Dat is natuurlijk de betekenis van het werk. Je kan gewoon life-changing momenten... en door zoiets zo mooi omhoog te halen... natuurlijk horen daar ook dingen bij die minder zijn... maar daar kies je dus bewust voor aan de voorkant. En dat is wel echt een cruciaal aspect om die radicale eerlijkheid goed te managen. En ook trouwens over... Sorry hoor. Je zei net de mens centraal stellen. Veel organisaties dat zeggen. Maar er zijn maar weinig organisaties die het echt doen. En wij noemen dat eigenlijk de nieuwe greenwashing, de peoplewashing. Dus die doen net of de mens centraal stelt. Heeft prachtige kernwaarden. Het thema vertrouwen bijvoorbeeld. Prachtig, hangt aan de muur. En dan, ik ben antropoloog en psycholoog, dus ik ga dan op zoek, waar zie ik dan vertrouwen? En waar rempel zie je eigenlijk dat in heel veel processen, vaak in HR-processen, eigenlijk op basis van wantrouwen is. Dus dat je een rouwkaart moet inleveren als er iemand is overleden, zodat je dan pas je vrije dag krijgt. Dus dat zijn echt voorbeelden van peoplewashing.

Het erge is, als je mensen daarmee confronteert, dan zie je die mensen zich eigenlijk schameren voor. Maar in het systeem hebben er een aantal mensen gezegd, prima, laten we dat maar doen. Terwijl als mens kan je het je niet voorstellen.

Nee, exact. En dat is precies een overtuiging. Daarom is mensenvisie zo belangrijk. Geloof je in de goedheid van de mens en bouw je daar je processen op? Of geloof je in de slechtheid van de mens? Wat vaak is, een enkeling die ergens een keer misbruik van heeft gemaakt, daar worden hele processen op gebouwd. Dat is echt zonde van de tijd. Hetzelfde geldt voor declaraties, bonnetjes checken van reiskosten, weet ik veel wat. Als je dat opengooit, één is de boodschap van wij vertrouwen jou. En tuurlijk zal er wellicht een enkeling zijn die er misbruik van maakt. Overigens kom je daar bijna altijd achter. Op een of andere manier zie je hiëten in de data. En als je erachter komt, dan grijp je gewoon rigoureus in. Ook gelijk een boodschap. En wat je gewoon ziet is dat eigenlijk doorgaans bijna iedereen juist die dat vertrouwen wil omarmen en wil laten zien, inderdaad, wij zijn te vertrouwen. En de tijd die je bespaart is gigantisch door die controlemechanismes eraf te halen.

Dit is een ontzettend rijk onderwerp, want als je naar de arbeidsmarkt kijkt, dan is het Ik kan de keren niet tellen hoe vaak ik zelf dan wel eens zeg van jongens, hoe zouden normale mensen dit met elkaar bespreken? Maar op de arbeidsmarkt noemen we het ineens vacatures, posities en kandidaten. Weet je, gaan we ineens hele koude termen ervoor verzinnen. Dus ik werd, daardoor haalde ik nog één ding uit jouw presentatie en dat is de rol van het woordje echt. Vertel, want dat kun jij veel mooier vertellen dan ik.

Ja, in de psychologie wordt het eigenlijk wel als een soort toverwoord gezien. Het interessante is als je de interventie doet om echt in je vraag toe te voegen, dat je gelijk de verdieping maakt van contact eigenlijk naar connectie. Dus als je aan iemand vraagt, hoe gaat het met je? Dan krijg je vrij scheik een heel snel antwoord met goed of prima.

Goed en met jou.

Precies, ja. Maar vraag je aan iemand, hé, hoe gaat het echt met jou? Is opeens een wezenlijk andere vraag. En het enige wat je hebt gedaan is het woordje echt toegevoegd in je vraag. En het interessante wat er bij die anderen gebeurt, is dat er eerst stilte ontstaat. Dus iemand gaat echt nadenken over het antwoord. Soms zelfs invoelen wat het antwoord zou moeten zijn. En vervolgens krijg je een heel genuanceerd antwoord. Op sommige vlakken wel, op sommige vlakken niet. En dan ontstaat er eigenlijk een echt gesprek. En dus connectie.

Ja, dat klinkt bijna te simpel. Alleen op het moment dat je de vraag stelt, hoe gaat het nou echt? Dan voel je gewoon het verschil. Dat is echt bizar. Dus dat is, nou ja, kijk, als je nou over praktische tips hebt, nou dat is de reden.

Zeker, ja. En dat is ook elke keer in vergaderingen ook zo. Oké, maar is dit bijvoorbeeld wat we als merk echt willen uitstralen?

Is dit wat je echt doet?

Precies. Zijn dit onze echte verhalen die we hiermee delen over de banen die we hier promoten? Nou, dat is eigenlijk niet het echte verhaal. Wat is dan het echte verhaal? Nou, dat dit en dit ook speelt. Oké, maar laten we het echte verhaal dan gaan vertellen.

Precies. Wat doe je nou echt als je zorgens als eerste binnenkomt? Je kan hem echt zo praktisch maken als je maar wilt.

Bij ons staat de mens voorop, de medewerkers vaak nu maar voorop... en dan de klant en dan... het is medewerkswaarde, klantwaarde, financiële waarde. Als een soort waardehierarchie. Dan ga ik op mijn meeting zitten. Waar begint de meeting mee? Een Excel-sheet met resultaten. Nou, volgens mij is het niet wat jullie beogen. Medewerkers zijn het belangrijkst. Laten we daar maar mee beginnen. Hoe gaat het met ze? En hoe gaat het daarna met onze klanten? Hebben we nog tijd over, dan pakken we de Excelsior erbij.

Ja, daar ga ik één voorbeeld noemen. Het is heel belangrijk, voordat jij iets kan doen in arbeidsmarktcommunicatie, als je weet hoe de mensen het werk beleven. Dan nodig je mensen uit, ga je praten over hun werk en dan hebben we wel eens erbij gezeten en vertellen ze over je werkgever. Dat werd helemaal niks. Er kwam een verhaal over dat de computers kapot waren, het loon kwam een dag te laat enzovoort. En de volgende vraag die bij de volgende groep gesteld werd was... Wat heb je voor mooie dingen gedaan deze week? En dan voel je al, daar zit woordje echt niet in. Maar dat werd een rijkdom, echt fantastisch. Maar dus de manier waarop je echt in gesprek gaat over wat mensen doen voor hun werk... Daar komt altijd iets moois uit. Maar dat is wel die connectie.

Ja, en wat je ook ziet is dat eigenlijk de organisaties van de toekomst, die zijn er geen werkgever meer, maar een zingever. Dus die voegen eigenlijk betekenis toe aan het werk, maar die bouwen ook van hun organisatie een community. Eigenlijk een hechte gemeenschap. En dan creëer je dus die connectie en die sociale loyaliteit mee.

Ja, mooi. Er is nog een kwartje wat ik erin wil gooien bij je. En dat zat helemaal aan het eind van jouw presentatie. De link die dat bij mij heeft is als je als organisatie eigenlijk moet gaan Nou ja, eigenlijk moet je gaan laten zien wie je bent, waar je goed in bent, waar je energie van krijgt met elkaar. Toen noemde jij de term prijs jezelf rijk. Dat vond ik een mooie. Vertel eens.

Ja, dus heel vaak gaat de aandacht naar het leren van fouten. Soms zeggen ze zelfs, je moet veel fouten maken, maar er snel van leren en dan ontwikkel je het alles snelst. In de psychologie zeggen we eigenlijk het tegenovergestelde, je leert het meest van wat je heel erg goed doet. Alleen staan we daar één, te weinig bij stil en twee, ontleden we dat succes eigenlijk bijna nooit. Er zijn wel wat dingen, als ze misgaan, dan zeggen we oké, wat is er misgegaan en waarom is dat misgegaan en daar zetten we actieplannen op. Maar als je dat nou doet bij hetgeen waar je al heel erg goed in bent. Dus waar zijn we heel erg goed in? Waarom zijn we daar heel erg goed in? En zet daar nou eens acties op. Dus hoe kunnen we dat bestendigen of zelfs bekrachtigen? En de uniciteit en onderscheidheid ook van je organisatie zit in die acties.

Ja, en laat ik zo zeggen, de chemie die je hebt met elkaar, die.

Ontstaat daar ook alleen maar meer door. Ja, het is veel meer een positieve vibe om daar acties op te zetten. En het interessante is, die acties die je hier zet, dat zijn ook acties die je eigenlijk in je kielzocht verbeterd, zeg maar aan die andere kant.

Ja, maar ik vind het een mooie link als je het over het onderwerp employer branding hebt, weet je, met name daar, die energie, daar zoek je naar. Daarom wilde ik die er in ieder geval nog even eens uitlichten. Volgens mij kunnen we hier nog een uur over doorpraten. Dat gaan we niet doen, want jij bent back, want je komt zo van het podium af. Ik ga de laatste vraag erin gooien. Als je heel praktisch gezien, gaan we zo wel vertellen waar mensen alles kunnen vinden over jou en de menselijke revolutie. Maar als mensen nu dit luisteren en morgenochtend aan de slag willen, als eerste stap in die menselijke revolutie. Wat zou je ze adviseren?

Het kernwoord is eigenlijk aandacht. Dus ik zou adviseren, maak een plan van aandacht. Het is niet de toon die de muziek maakt, maar de ruimte tussen de tonen. Want in die stilte tussen de tonen, er zijn heel veel tonen achter elkaar, het is gewoon vooral herrie. Heel veel functionele meeting, meeting, meeting. Nou, heel veel herrie. En wat je wil is eigenlijk die ruimte tussen de toden. Want daar zit namelijk connectie, daar zit ook reflectie, daar zit een spontane ontmoeting. Daar zit ook cultuur. En daar worden mensen verliefd eigenlijk op je organisatie. Daar zit ook die emotionele verbinding. Ze zitten namelijk in die stilte tussen de toden. Dus een plan van aandacht. Waar wil je nou meer aandacht aan geven en aandacht opvestigen? En aan wie?

Maar hij is eigenlijk heel praktisch die je daar zegt, want als ik in agendas van collega's kijk, dat is die herrie die je omschrijft, dat is één grote streepjesparade.

Back-to-back meetings en kopstaart meetings, hoe ze.

Ook maar allemaal heet. Eigenlijk de meest praktische vorm, ga daar maar eens ruimte in scheppen. Ga dan maar eens ontdekken wat je gaat doen in dat uur dat je geen meeting hebt. In het begin eng, maar wat ga je dan doen? Daar zit dus de muziek.

We zeggen ook vaak, blok spontaniteit in. Dat klinkt heel gek, maar gewoon aan het begin, midden en het einde van je dag. Dat hoeft maar een kwartier te zijn. Ook goed als je dat een uur doet of een half uur. En dat is een tip die heel veel mensen hebben gedaan. Die blokken dus eigenlijk gewoon daar tijd. Ik mag geen meetingen komen. Het enige wat je doet is gewoon nadenken. Oké, wie heeft nu mijn aandacht nodig? Is dat even die collega die gister of vorige week even een extra stap heeft gezet, of juist wat aandacht nodig heeft, omdat er thuis iets is gebeurd, een hulp, een hand nodig heeft, of juist een compliment nodig heeft. Dus daar gebeuren spontane en echte ontmoetingen.

Het spontane organiseren.

Ja, het spontane eigenlijk organiseren.

Ja, mooi. Top tip aan het eind. Dus super. Dank je wel. Zowel voor de meeting of je presentatie net op het podium was ik echt van onder de indruk, maar ook dat ik nog na mag praten ook met je. Super leuk.

Heel graag gedaan.

Dankjewel. En tot slot, als mensen meer willen zien, lezen over je, dan is volgens mij heel simpel, zoek op LinkedIn. En als je het dan niet vindt, heb je echt een probleem.

Ja, ik ben tegenwoordig ook top voice op LinkedIn, dus ik deel daar regelmatig wat inspirerende content, dus daar kun je zeker veel vinden.

Mooie quotes kwam ik daar ook tegen.

Ja, een aantal quotes. Eén kunt naar rickley.ai en dat is mijn digitale kloon en dan kun je alles vragen wat je maar wilt.

Ja. Nou, mooi. Dank je wel. En ik ga zeker de digitale Sven opzoeken. Geweldig.

Dank je wel, Marcel.

Tot zover deze aflevering. We hebben een serie gemaakt van drie afleveringen met verschillende sprekers van de Employer Branding Summit van dit jaar. Luister ze allemaal voor een indruk van de dag. Je vindt alle afleveringen op recruitersunited.com en op irisamc.nl. En op alle plekken waar jij je podcast luistert. Bedankt voor het luisteren en tot een volgende keer.