Webinar: De zin en onzin van re-integratie | Amplooi

Goedemorgen allemaal. Als het goed is, zijn wij nu live in beeld. En welkom allemaal bij het webinar, de zin en onzin van reintegratie. Ik zie dat er al aardig wat mensen zijn binnengekomen. Dus ik ga zo het webinar starten. We gaan het dus vandaag hebben over de zin en onzin van reintegratie. Er zijn heel veel mensen die kennen Amploi. Ik zal heel even kort mezelf zo voorstellen. Maar allereerst natuurlijk de gast van vandaag, Arend Janssen. Ik begreep net al ruim 45 jaar actief in de wereld van verzuim, verzekeringen en reintegratie. Jarenlang bij een verzekeraar gewerkt en nu als ZZP-adviseur op dit gebied. En jij gaat ons vandaag de nodige tips en tricks voorzien en wat vertellen over jouw ervaringen in de verzuimde reintegratiewereld. Dus heel erg fijn dat je kon aansluiten.

Bedankt. Met heel veel plezier Tobias.

Leuk. Mijn naam is Tobias van der Lest. Ik had al stiekem even gekeken op de deelnemerslijst en ik zag aardig wat bekende namen staan. Voor heel veel mensen die mij nog niet kennen, ik ben al ruim vijf jaar actief bij Amploi als adviseur arbeidsmobiliteit. En Amploi is het versterkt talent. We zijn een bureau dat zich gespecialiseerd heeft in talentontwikkeling, gebied van retegratie, dus vandaar dat wij veel ervaring hebben, veel trajecten uitvoeren, in spoor 2 waar we het vandaag over gaan hebben. Dus dat even over, Een korte introductie. We hebben een aantal spelregels die ik even wil doornemen. En dat is allereerst dat we het heel leuk vinden als er vragen binnenkomen. We vinden het fijn om die ook in het webinar zelf al te gaan behandelen. Mocht het niet zo zijn dat we daar de tijd voor hebben, dan komen we daar volgende week rustig schriftelijk of telefonisch op terug. Dus die mogelijkheid is er altijd. En de vragen kunnen jullie stellen via de chat. Die chat die staat op privé, dus wij zien al jullie vragen. Jullie zien niet elkaars vragen, dus je kunt vragen stellen die je graag wilt stellen. En dan proberen we die tussentijds te beantwoorden. Dus dan gaan we lekker aan de slag. We hebben een aantal polletjes die we er ook straks in doen, waar we graag jullie mening over willen hebben. Maar als je mee wilt praten, mee wil denken over bepaalde onderwerpen, dan zet het in de chat en dan proberen we dat zoveel mogelijk te behandelen. Waar gaan we het vandaag over hebben? Jullie hadden het al natuurlijk in de uitnodiging gezien. De zin en onzin van reintegratie. Is reintegratie een moetje of is het juist heel effectief? Ik zet het alleen maar in omdat het moet, krijgen we wel eens te horen. Daar gaan we het vandaag wat dieper op in. De belemmeringen die we tegenkomen. De rol van de verzekeraar, daar is met name Arend ook de specialist in en ook de wetverbetering poorthachter. Even kort uitleg van is dat nou een vloek of is het te zegen en hoe kun je die eigenlijk juist goed inzetten om rentegaat te versnellen en beter in te zetten. En we eindigen nog met een kort stukje over de ontwikkelingen op het gebied van wet- en regelgeving. Maar zoals gezegd, we vinden het heel leuk dat jullie ook mee praten, meedenken tijdens dit webinar. Dus we beginnen even met een korte poll. Ik noemde hem al net. Reïntegatie wordt vaak gezien als een moedje. Het kost meer dan het oplevert. We zijn heel benieuwd wat jullie daarvan denken. En de poll start nu. Dan heb je 30 seconden de tijd om daar even kort op te reageren. Ik ben tot nu toe heel blij met de antwoorden, want de meesten zijn het toch wel oneens met deze stelling. Het staat nog heel even open en we zien inderdaad dat toch wel de meeste, eigenlijk driekwart zegt van ik ben het niet eens met de stelling, reintegratie is zeker geen moedje. Toch een kwart die zegt, ik ben het er wel mee eens. Dus ik ben ook wel benieuwd naar de ervaringen van die personen. Arend, als jij dit zo ziet, wat is jouw eerste gevoel daarbij?

Ik moet heel eerlijk zeggen Tobias, ik zou schrikken als het andersom was. Want het zijn ook veel klanten van jullie. En ik ga er vanuit dat de klanten die met jullie ervaring hebben het zeker Niet als een moedje zien, maar als iets wat zin heeft en wat dat oplevert voor twee belangrijke partijen, werkgever en werknemer. Dus dit is een hele mooie uitslag.

Ja, dat denk ik ook.

En soms is het wel een moedje. Dus die 26% hebben we ook niet volledig ongelukt.

Nee, zeker. Ik denk ook dat als we kijken naar degenen die dat hebben geantwoord, zelf jarenlang ook spoortweertrekken uitgevoerd. Nou, met Amploy voegen we er zo'n 2000 per jaar ongeveer uit. Dus we zien ook wel trajecten waarbij wij zelf ook wel eens denken, ja, moet je dit nog wel op deze manier willen inzetten? Oude medewerker die met heel beperkte mogelijkheden, ja, dan is het soms wel eens de vraag van, is dit inderdaad wel zinvol? Maar aan de andere kant zien wij dat wij ongeveer 70 procent van de gevallen dat je echt ...daadwerkelijke verschil kan maken. En niet alleen voor de werkgever dat je zegt... ...nou, we hebben een schadelastbeperking... ...dat is een beetje een vies woord in de reïntegatie... ...maar die wordt helaas wel vaak gebruikt. Maar we hebben het over mensen... ...en als we zien dat we mensen ontwikkelen... ...talenten ontwikkelen van mensen... ...nieuw perspectief bieden... ...ja, dat is volgens mij de reden dat we dat inzetten.

Dan komt dat ook heel mooi, die 70% overeen met deze uitspraak.

75% zelf, ja. Dus dat is hartstikke fijn. Heel even kort, want we hebben het nu over reintegratiespoor 2, laat ik al een paar keer vallen. Maar misschien wel even goed om heel even te gaan naar, oké, wat houden die sporen in? Even een kort stukje de theorieën met Arend.

Gaan we heel simpel. Heel simpel, want wat staat hier heel mooi spoor 1 en spoor 2. Ik sprak overigens afgelopen maandag een arbeidsdeskundige en die had daar heel veel mooiere termen voor. Die naar werknemers gebruikten, namelijk plan A en plan B. Want spoor is al graag technisch, vind ik. Maar wat houdt het in? Spoor 1 is gewoon plaatsing bij de eigen werkgever. Dus iemand terugkrijgen in zijn eigen werk of in ander werk, maar wel bij eigen werkgever. Spoor 2 is bij een andere werkgever gedurende de ziekteperiode de eerste twee jaar en spoor 3 is na die twee jaar. Zo simpel is het.

Oké en waar zie jij dat als, we noemden net al van dat het is een moedje. We hebben het vandaag over de zin en onzin van de reintegratie. Als we al even een korte Een korte sneak preview naar de rest van de presentatie. Als we het dan echt even hebben over de zin van de reïntegratie. Waar zie jij het grootste belang daarvan in?

Het grootste belang zit bij Spoor 1. Laten we dat duidelijk zijn. Maar dat is het traject dat eigenlijk... vaak goed loopt. De herplaatsing bij de eigen werkgever. De grootste winst is denk ik te halen in spoor 2. In spoor 1 is en blijft in mijn overtuiging het belangrijkst, maar in spoor 2 is bij ons allemaal de grootste winst te behalen en daar zitten ook bij werkgever en werknemer de grootste belemmeringen. En voor mij is dat het hoofdissue van deze webinar. Dus Sport 3 hoeft niet over te rijden.

Gaan we die antwoorden vandaag?

Want dan is iemand al meer dan twee jaar ziek. Dan wordt het heel moeilijk. Laten we eerlijk zijn. De moedjes in beleving van werkgevers zitten ook in Sport 2. Maar die moedjes, jij noemde er al eentje, moet je een 64-jarige omscholen. Ja, dan krijgt het het karakter van ik moet het doen om geen boete te krijgen van het UWV. Maar in bijna alle andere gevallen is het een hele zinvolle actie als je het goed aanpakt.

Helemaal eens. Ik denk ook als we dan inderdaad nog een stukje verder ...gaan kijken naar verzuimgevallen in Nederland. Wat gebeurt er nou eigenlijk? Wat is nou de kans op terugkeer? We hadden wat kansen in Spoor 1. Die zijn natuurlijk vaak heel erg aanwezig. Ik heb daar nog even wat statistieken bij gehaald. Die pak ik even erbij. En er blijkt dat na twee weken... ...dat 83,2 procent van de medewerkers... ...met een verzuimelding is volledig hersteld. Dat zie je ook in die lijn die heel snel naar beneden gaat. Dat er dus in die eerste twee weken... Nog maar, na die twee weken, nog maar ongeveer 17% wel in het verzuimen zit. En dan zie je dat die lijn heel snel aflakt. Dus wat betekent dat? Dat na twee jaar ook dat grote percentage nog in het verzuimen zit. En daar zit, denk ik, als we het hebben over belangrijke tips die we mee willen geven, daar zit een heel belangrijk punt. Eerder inzetten van interventies, sneller inzetten van interventies, Hoe kijk jij daarnaar? Is dat wat jij herkent?

Nee, absoluut. Kijk, deze grafiek is veelzeggend. En die is eigenlijk al jaren bijna hetzelfde. Dat vind ik heel opvallend. Dat na drie, vier maanden... houdt het bijna op. Dat heeft natuurlijk ook te maken met dat spoor 1, terugkomen bij eigen werk, dat al vaak gerealiseerd is. In de eerste week heb je natuurlijk de griepjes, dan krijg je de gebroken benen en dergelijke. En vaak duurt dat maximaal een paar maanden. Maar je ziet dat spoor 2 Als je kijkt naar de wetverbetering, poortwacht, daar komen we straks op. Die moet na een jaar uiterlijk gestart worden. En je ziet ook heel vaak dat dat na een jaar gestart wordt. Terwijl je ook kan denken bij week 8, dit is duidelijk, de kans op terugplaatsing bij eigen werkgever is er niet of is klein. Laten we snel beginnen met kijken naar andere mogelijkheden. En niet in sporen praten, andere mogelijkheden. Ik denk dat daar de grootste winst aan is.

Ja, interessant dat je dat zegt, want ik denk ook wel, dat sluit ook wel aan bij een vraag die binnenkomt. Die pak ik even bij. Kan spoor 2 reintegratie zowel in- en extern zijn?

Normaal gesproken als het ander werk bij de eigen werkgever is wordt dat gezien als spoor 1. Nou in een extern kan dat wat ingewikkelder zijn in bv constructies.

Ja daar gaan we het niet op hebben.

Dus normaal gesproken ander werk bij de eigen werkgever wordt als spoor 1 gezien. Ik moet heel eerlijk zeggen dat ik zelf de term eerder een belemmering vind dan een promotie, omdat het voor een werknemer vaak afschrikwekkend is. Maar spoor 1 eigen werkgever, eigen werk of aangepast werk, spoor 2 andere werkelijkheid.

Er komt ook nog een vraag binnen over praktische voorbeelden wat je dan wel kunt inzetten. Het is wel een interessante vraag. Je bent natuurlijk afhankelijk van de Arbor dienst ook. Op het moment dat de Arbor dienst nog heeft aangegeven, de arts, er zijn geen benutbare mogelijkheden. Dan wordt er vaak heel erg terughoudend geacteerd door de werkgever, maar ook door de medewerker. Maar ook dan kun je natuurlijk genoeg interventie inzetten. Eén daarvan is bijvoorbeeld dat je al na een week, twaalf vaak, is die eerste fase dan voorbij. Dan is wel heldig van wat de belemmeringen zijn. Dat is vaak dan ook door een arts beoordeeld. En dan kun je natuurlijk wel al beginnen met perspectiefgesprekken, loopbaancoachgesprekken. gesprekken die gebaseerd zijn op op op niet op van hey we willen jou naar een andere plek begeleiden maar we willen kijken van stel dat deze situatie zich blijft voordoen wat zou dan eventueel scenario zijn een scenario kan zijn Dat je inderdaad niet meer dit werk kunt doen. Nou, dan gaan we kijken of er ander werk voor je mogelijk is. Maar je moet ook zelf gaan kijken. Pak de eigen regie. Dat is nu helemaal natuurlijk het toverwoord. Eigen regie pakken op je loopbaan. En zorg ervoor dat je zelf ook gaat nadenken. Oké, ik moet nog zo lang werken. Of ik mag nog zo lang werken. Wat zijn voor mij opties buiten de eigen werkgeving? En daar kun je gewoon ook, als er geen benutbare mogelijkheden zijn, kun je dat soort gesprekken natuurlijk gewoon gaan inzetten. Communiceer het goed met elkaar. Ga een medewerker die bijvoorbeeld vanwege een mentale klacht is uitgevallen, ga die niet daarbij overvragen. Maar zorg ervoor dat medewerkers zich gesteund voelen en dat ze dus ook vanuit eigen ambitie, eigen perspectief, dit soort initiatieven willen gaan inzetten. Dus dat is denk ik één. Een tweede is, En die zien we eigenlijk ook nog wel te weinig. Daar wordt ook te veel op gekeken naar de stappen in de wet verbetering voortwachten. Maar zet een arbeidsdeskundige eerder in. Zorg ervoor dat die arbeidsdeskundige al veel eerder in het proces met een medewerker gaat kijken naar het werkvermogen en gaat beoordelen. Oké, we zien belemmeringen. Maar wat is dan nogal passend werk? En daar is een arbeidsdeskundige natuurlijk heel goed voor om dat al sneller in te doen. Hoe kijk jij daarnaar?

Die ervaring heb ik al heel lang. Jaren geleden kwam ik bij een van de grootste werkgevers van Nederland en die had die arbeidsdeskundige standaard op 13 weken staan. Die had die stap gemaakt en die had hele verzuimanalyses gemaakt. Wat maakt dat uit op mijn verzuim? Dat was echt gigantisch. En op het moment dat je dat doet en je communiceert dat goed met die werknemer, dan hoeft dat voor die werknemer ook niet als bedreiging over te komen. Maar wat denk ik ook een hele belangrijke is, even los van het moment wanneer je het inzet, zo vroeg mogelijk, is dat het inzetten van, ik zou toch bijna zeggen plan B, die vind ik zelf mooier, maar ik maak het verwarrend, een spoor 2 traject, niet betekent dat spoor 1 afgesloten is. Maar dat is heel vaak de beleving en dat is ook de beleving dan vaak bij een werknemer die dat dus als bedreigend ervaart en die zijn hakken in het zand gaat zetten. Terwijl als je die werknemer duidelijk vertelt, we gaan alle mogelijkheden onderzoeken en realiseer je wat het betekent als je na twee jaar niet aan de slag komt. Heel veel werknemers hebben geen idee wat het betekent, ook financieel niet, als ze in de WIA terechtkomen. En je zou de mensen de kost moeten geven die nog denken aan de oude WAO, ik heb nog 80% van mijn inkomen. Het is veel en veel erger. Dus laat die werknemers die meerdere scenario's zien, neem daarin mee. Leg het hem niet op, maar doe het samen met hem. Maar vertel hem ook wat de gevolgen zijn als het niet gaat lukken. Want dat is ook van belang. Dus vroeger eerder beginnen, maar het naast elkaar inzetten en het niet als bedreiging inzetten.

En gebruik deze verzuimcurve eigenlijk ook als middel om ook aan te geven van kijk, statistisch gezien is het ook zo dat als je nu nog in het verzuim zit, dat die periode heel lang kan zijn. Dus wij willen gewoon nu al acteren zodat je, medewerker, jij eerder ook weer perspectief ziet en weet waar je aan toe bent. En toch zien wij, en dan gaan we door naar de volgende slide, dat er eigenlijk, en dan even flauw neerzetten, waarom doen we nou weinig aan reintegratie? Waarom doen we dan weinig al eerder aan reintegratie? Dus die poll ga ik even starten. Ik ben heel benieuwd naar jullie mening daarover. Je kunt meerdere antwoorden invullen. Ondertussen zie ik ook best wel wat vragen binnenkomen. We kunnen ze niet allemaal gaan beantwoorden, maar ik pak er zo af en toe eentje uit.

Nog.

Een paar seconden. We zien dat... Dat 37% zeggen van het kost te veel geld. Gaan we zo even wat dieper op in. Geen zicht op wat verzuimheid kost. Dus dat is eigenlijk ook wel van hoe kunnen we het nou goed inzichtelijk krijgen. Meer dan de helft geeft eigenlijk aan ik weet niet welke reintegratie mogelijkheden er zijn. En mijn Arbo dienst werkt niet meegelukkig. Is dat maar een wat kleinere percentage. Wat me wel opvalt, ik weet niet welke reintegratiemogelijkheden er zijn, sluit volgens mij ook wel aan op wat we net hebben gezegd. Coachingsgesprekken, perspectiefgesprekken kun je natuurlijk eerder inzetten, dus dat zijn mogelijkheden. Mogelijkheden zijn om werkervaringsplaatsen extern al in te zetten als die mogelijkheden, als een bedrijfsarts ook aangeeft, iemand kan al opbouwen, maar eigen werk is nog niet passend of passend te maken. Ja, en ten slotte denk ik ook die eerdere inzetarmesjeskundige die we net noemden. Voordat we daar even naartoe gaan, nog even een vraag die net binnenkwam, die ik wel interessant vind om aan jou even voor te leggen, Adem. Waarbij er wordt aangegeven van, moeten we er niet voor waken om spoor 2 sneller in te zetten, aangezien het UWV ook kan oordelen dat daar te weinig kansen in spoor 1 zijn benut of dat daar kansen in zijn gemist?

Nee. Nee, daar moeten we niet voor waken. Daar hoeven we niet voor te waken. Nee, maar één toevoeging. We moeten spoor 2-1 dan niet afsluiten. Behalve als er echt geen kansen zijn. Want dan is het echt geen enkel probleem. Je moet het wel kunnen onderbouwen. Want het UWV bewaakte proces kijkt ook inhoudelijk. Als er in spoor 1 geen mogelijkheden zijn, kan je dat afsluiten. Maar spoor 2 starten en spoor 1 voortzetten is nooit een probleem.

Volgens mij is dat wel een helde antwoord op die vraag. Ik denk dat het goed is om ook even al die antwoorden even door te nemen. Dan wou ik eigenlijk graag even starten inderdaad bij die bovenste van reintegratie kost te veel geld. Die horen wij natuurlijk wel vaker en zeker we werken voor grootsakelijk maar we werken ook veel voor mkb. En bij Grootszakelijk hebben ze natuurlijk een budgetprognose van dit is ongeveer wat wij aan reintegratiekosten, verzuimkosten per jaar kwijt zullen zijn. Bij het MKB ligt dat wat anders. En wat we daar zien is dat het vaak komt op. We hebben het nog nooit meegemaakt. En we moeten in één keer hun arbeidsdeskundig onderzoek inzetten. Vervolgens hun spoor 2. Die kosten kunnen oplopen tot 6.000, 7.000 euro. En als je dat in één keer moet gaan ophoesten, is dat natuurlijk, ja, voor je bedrijfscontinuïteit kan dat best gevaarlijk ook zijn. Dus wat wij tegenwoordig ook wel vaker zien, is dat bedrijven eigenlijk zeggen van, kunnen we dat niet op een andere manier financieren? Kunnen we dat niet bijvoorbeeld in een abonnement gieten dat ik, ik heb mijn verzuin met mijn Arbor dienst, daar heb ik een abonnement op, kan ik daar ook met jullie bij? eigenlijk bij invoeren dus ook een arbeidsdeskundige en ook een spoortweecoach die daar die daarbij zit. Daar gaan we straks nog wel wat dieper op in. We zien dat ook als Arend nog wat kort wat gaat vertellen over de verzameld zorgverzekering die daar ook een rol in speelt natuurlijk. Ja en wat kost te veel geld? Nou ik denk dat je het ook moet afzetten tegen en daar hebben we het ook al vaker over gehad natuurlijk. Maar als je niks doet, als je geen reintegratiekosten maakt, dan zul je zien dat de verzuimkosten langer doorlopen. En uiteindelijk zijn de reintegratiekosten een druppel op een gloeiende plaat als je het vergelijkt met de totale verzuimtekosten. Heb jij daar ook nog wel wat inzichten bij?

Ja, kijk, ik kan een deel van de kosten omschrijven. Die zijn eigenlijk heel simpel. Ik ben even uitgegaan van een werknemer met een modaal inkomen van 40.000 euro. Heel simpel, als hij twee jaar uitvalt, dan heb je twee jaar lang het loon door te betalen. Meestal is het eerste jaar 100%, tweede jaar 70%. Je ziet heel veel variaties, maar dan heb je het over een bedrag van pakweg 70.000 euro. Dat ben je sowieso kwijt. En dan praat ik niet over mogelijke boetes van het UWV, dat je het langer door moet betalen. Maar dat is eigenlijk voor het klein bedrijf wat het kost qua loondoorbetaling. Maar een zieke werknemer kost veel meer geld. Echt veel meer, want een werknemer levert geld op. En als je dat niet doet, dan.

Moet je nog even... Dan heb je een andere discussie.

Dan heb je een ander probleem. En dat kan ik niet zeggen. Soms wordt dat bedrag verdubbeld. Maar dat is per bedrijf, maar ook per soort werknemer is dat verschillend. Maar 70.000 euro is in dat geval het minimum. Dus er luisteren ook vast grotere bedrijven. Voor grotere bedrijven is die rekening nog veel hoger. Want dan houdt het niet na twee jaar op, maar dan komt het nog eens tien jaar na. En ook al zit een bedrijf gewoon bij het UWV voor de WIA, dan gaan de premies omhoog. En een echt groot bedrijf met een aantal honderden werknemers betaalt dan in feite de uitkering uit eigen zak. Of die nou wel of niet verzekerd is.

Ik denk dat dat wel iets is waar heel veel kijkers en werkgevers eigenlijk niet het besef van hebben dat het inderdaad zo gaat.

Ik vind jouw signaal op kort dus.

Ik zal het kort houden want een.

Uurtje is zo voorbij. Als iemand geïnteresseerd is in de rekensom kunnen we dat regelen. Maar dan voor het echt grote bedrijfskost zo'n zieke werknemer die ziek blijft, volledig arbeidsongeschikt, ongeveer 250.000 euro. Aan loondoorbetaling. Dus niet al die andere kosten. Dus als je dat nou vergelijkt met 7000 euro reintegratiekosten. Ik wil 7000 euro niet wegpoetsen. Maar dan is dat inderdaad bijna niks vergeleken met de totale schadepost die nog veel hoger is dan de bedragen die ik net genoemd heb. Dat is even heel kort de loonkosten.

Nou ja, dan denk ik dat we ook wel grotendeels het antwoord B hebben besproken. Van geen zicht op wat verzuiming kost.

Ja, want dat is het. En dan hebben we niet over productie verliezen. En zeker in deze arbeidsmarkt waar je moeilijk werknemers kan krijgen. is spoor één natuurlijk nog veel belangrijker geworden, namelijk om die werknemer te houden.

Ja, zeker. Ja, en ik denk ook dat, ik zie een vraag inderdaad van, jullie spreken over, voor de werknemer is het natuurlijk fijn hè, eerder perspectief. Maar wat is de winst voor de werkgever? Nou, ik denk dat dat hiermee wel grotendeels beantwoord is. We noemden het net al een verschrikkelijk woord, de schadelastbeheersing. Maar dat is natuurlijk wel waar je als werkgever wel rekening mee moet houden. Want je hebt ook een MKB, maar ook grootszaken. Je hebt een bedrijf te runnen. En als je te veel verzuimkosten hebt, kan dat gewoon invloed hebben op je continuïteit.

Zeker. En is die zo kapitaalisch behouden, omdat je je werknemer kan behouden.

Absoluut, absoluut. En er zit denk ik nog een belangrijke Ander punt aanvast, zeker met de krapte op de arbeidsmarkt, wil je als werkgever ook natuurlijk laten zien, als je bij ons werkt en je hebt het even moeilijker, je bent uitgevallen, dan zijn we er voor je. En dan proberen we je zo goed en zo snel mogelijk daarbij te helpen. Niet alleen in ons belang, maar juist ook in het belang van die medewerker. En ik denk dat dat als werkgever een niet onderschat factor is om mensen te blijven behouden en ook aantrekkelijk te blijven als werkgever. Dus die wou ik daar nog bij benoemen. Het laatste punt, want we hadden net al even over welke reintegratiemogelijkheden er zijn. Daar hebben we natuurlijk al het een en ander over gezegd. Over die Arbo dienst, die werkt niet mee. En daar komt ook een vraag over binnen. Wat nou als mijn bedrijfsarts geen IZP, een inzetbaarheidsprofiel, wil opstellen? Hoe kan ik daar dan mee omgaan? Heb jij daar tips voor?

Dat vind ik overigens een hele lastige.

Ja, daarom spreek ik snel naar jou.

Kijk, dat kan een reële oorzaak hebben, een goede oorzaak. Als er geen benutbare mogelijkheden zijn, en die zijn er echt niet, dan zit je in een positie dat je weinig kan doen. Misschien niet helemaal niks. Ik zou altijd met de werknemer gaan praten, hoe die er tegenaan kijkt en wat zijn verwachtingen en wil is. Maar als dat niet zo is, dan houdt het op. Ja, als dat structureel gebeurt, Dan zou ik zelf, maar dat klinkt misschien heel onaardig, gaan kijken, heb ik wel de goede bedrijfsarts CQ Arbo dienst gekozen. Want natuurlijk kan het gebeuren dat er geen benutbare mogelijkheden zijn. Maar als dat structureel gebeurt en het is echt elke keer van kom over zoveel weken maar terug en er zit geen enkele ontwikkeling in. Ja, dat vind ik, dat kan niet. En dat zie ik te vaker eigenlijk. En dan zou ik, als ik werkgever was, dan zou ik wel heel kritisch kijken naar mijn keuze van arbeidsdienst of bedrijfsdienst.

Nou, helder, helder. En de vraag die daar eigenlijk niet helemaal op aanstaat, maar wel te maken heeft met eerdere inzetten van interventies. Als je dan zo'n AD'er inzet na bijvoorbeeld 13 weken, wat kun je die AD'er dan als opdracht meegeven of wat kun je als werkgever vragen aan die AD'er?

Een hele logische is om te kijken, want er zijn op dat moment moeten er beperkingen zijn vastgesteld, dan is het medisch traject is in gang, dus dan zijn er dingen die die werknemer niet kan. En hij is nog niet aan de slag, dus hij kan zijn huidig werk niet. En dan kan een AD'er naar beide aspecten kijken. Wat kan hij met zijn mogelijkheden? En dan kan hij ook naar de schuimloop kijken. Zijn dat blijvende of tijdelijke beperkingen? Wat kan die wel doen? En dan is het goed om naar beide aspecten te kijken binnen het bedrijf, wellicht in een andere functie, en buiten het bedrijf. En wat is er dan verder nog nodig? Dus eigenlijk wat je dan na een jaar gaat doen, ga je dan naar voren trekken.

Dus eigenlijk zeg je die AD'er moet je niet als een soort beoordeler aan het einde van het eerste ziektejaar inzetten maar meer als adviseur eerder in het traject om ervoor te zorgen dat er eigenlijk sneller wordt gekeken van oké maar op basis van die belastbaarheid wat zijn dan nog wel die mogelijkheden.

Ja en daar is geen enkele reden op het moment als die belastbaarheid is vastgesteld om dat niet bijvoorbeeld na 13 weken te kunnen doen.

Ja zeker interessant. Volgens mij zijn dat de belangrijkste punten die hier naar voren kwamen.

Ik weet niet welke reintegratiemogelijkheden er zijn. En die Arbor dienst vind ik wel.

Een beetje aan elkaar gerelateerd. Ik denk dat een Arbor dienst daar ook wel een bepaalde rol in heeft. Hoe zie jij die rol?

Nee, ik vind dat een Arbor dienst... klant moet gaan bespreken zijn werkgever en vervolgens een stap maakt naar een arbeiderskundige van een reïntegratiebedrijf. Maar ik vind wel degelijk dat een arboordienst daar de initiatief in moet nemen. En hoe kleiner het bedrijf, hoe meer je op je arboordienst moet kunnen vertrouwen vinden.

Er komt nog wel een interessante binnen die ik nog wel even wil benoemen en die gaat over Dat een opdrachtgever zegt, wij willen die medewerker niet kwetsen. Die vindt het al niet fijn, zo interpreteer ik het dan. Die vindt het al niet fijn dat je in een verzuim situatie zit. En dan gaan we ook nog eens misschien hebben over perspectief en andere loopbaanpaden. Dus ja, dat niet kwetsen. Hoe kijk jij daarnaar?

Nou, ik vind dat ook zo'n hele terechte opmerking. Dat is wel een gevaar wat op de loer ligt. Dat heeft heel veel met communicatie te maken. Want dat komt omdat de werknemer dat als bedreigend ervaart. En ook denkt, ja, als ik dit ga doen en dat gesprek in ga, dan sluit ik de weg naar mijn huidige werk af. Nou, dat moet je al wegnemen op dat moment. En dat is een manier waarop je dat communiceert. En ik denk dat het ook goed is om die werknemer dat hele plaatje te laten zien. Dat helpt echt heel erg. En ook daar kan de Arbor dienst integratie bedrijven. case manager, want bij grote bedrijven is het nog vaak een eigen case manager, moet dat traject begeleiden op die manier. Dus ik begrijp de opmerking en dat is een reëel punt dat vraagt om een professionele aanpak in communicatie en laat je daarin bijstaan. Dat zou mijn advies zijn.

Volgens mij is dat een heel helder advies daarover. Er zijn nog wat meer vragen, maar dat zijn er iets te veel om hierbij nog te beantwoorden.

Wel goed dat ze binnenkomen.

Super fijn, alle interactie. We worden overspoed met vragen, dus dat is eigenlijk hartstikke leuk. Wij zijn wel benieuwd. We hebben het net gehad over de verzuimkosten. En we zagen dat daar, ik weet niet wat verzuimerk kost. En we zien ook dat reintegratie veel geld kost. Dus we willen eigenlijk even kijken, is het dan niet tijd om op een andere manier naar verzuimkosten te kijken? Ik ben benieuwd hoe jullie daarop reageren. En dan ben ik ook wel benieuwd, dus die mogen jullie ook in de chat zetten of jullie daar zelf ideeën bij hebben. Want we zien toch eigenlijk dat 94 procent, dat is bijna iedereen, zegt dat het echt wel tijd is om op een andere manier naar verzuimkosten te kijken. Op dit moment zijn we als BV Nederland, loopt het in de miljarden. We zien krapte op de arbeidsmarkt. We zien het verzuim is hoger dan ooit. Afgelopen jaren alleen maar gestegen. Dus het is tijd om ook op een andere manier te kijken naar verzuimkosten. Hoe kijk jij daar naar, Arend?

Nou, zeker, zeker. Kijk, op bedrijfsniveau vind ik dat wel meevallen. Want als ik, we hebben net even wat cijfertjes gezien, wat kost zo'n traject en wat kan je daaraan doen? Dat is voor mij een no-brainer. Dat is misschien iets te kort uit de bocht, maar ik vind het echt. Als BV Nederland vind ik dat een heel ander verhaal. Ik vind wel degelijk dat we daar anders naar moeten kijken. Ik vind ook, maar dan maak ik mezelf niet populair, en daar komen we straks misschien op het einde op, dat ook de verdeling over werkgever en werknemer wat anders mag worden. Want het ligt nu wel erg bij de werkgever. En de werknemer mag wel wat meer gestimuleerd worden, vind ik. Ook financieel op de korte termijn. Dus ik vind dat het anders moet. Maar dat is niet helemaal wat jij hier bedoelt, denk ik.

Nee, nou ja, ik kreeg ook een vraag binnen. Bijvoorbeeld, we noemden net al die abonnementsvormen. En er komt eigenlijk een vraag van, kunnen jullie daar iets meer over vertellen? En met name ook van, kan ik daar als bedrijf zomaar gebruik van maken? Het is nog niet echt gangbaar in de markt.

Ik moet eerlijk zeggen, ik ga straks nog iets vertellen over de MKBVM op zorgverzekering. Maar ik ken eigenlijk verder geen abonnementen. van arbo-diensten of integratiebedrijven op gebied van de verzuimkosten, wat het kost om het verzuim te begeleiden. Verzuimkosten heeft twee betekenissen eigenlijk.

Ja, we hebben het wel meegemaakt met een bedrijf, maar die komt eigenlijk ook uit zichzelf naar ons toe. En dat was eigenlijk een beetje uit nood geborgen van ja, ik sta nu in één keer voor die kosten, maar dat wil eigenlijk in delen betalen, het komt eigenlijk niet uit. Dus toen zijn we inderdaad gaan kijken van Stel dat dit nou nog een keer gaat voorkomen, is het dan niet goed om je daartegen in te dekken? ...kunnen we niet, en toen zijn we dat gaan uitrekenen, van wat zou dat dan betekenen met hoeveel medewerkers je hebt... ...voor een x-bedrag per medewerker per maand. Dus je gewoon eigenlijk zegt, nou dat is eigenlijk ook een soort verzekering natuurlijk... ...maar dan weet ik waar ik aan toe ben, ik heb mijn vaste lasten, die zijn gewoon in mijn bedrijfsvoering bekend... ...en op het moment dat ik dan een keer een verzuimgeval heb... dan kan ik ook sneller acteren want ik heb al die kosten zijn al geraamd dus ik hoef ook niet te denken oh ja ik stel het maar uit, ik stel het maar uit en dan verdwijnt het misschien want dan krijg je het als een boomerang terug en kun je ook nog wel eens een loonsanctie krijgen. Dus eigenlijk was dat wel ook een trigger dat we zeggen ja zo'n abonnement is eigenlijk best wel interessant zeker voor MKB.

Nou ja dat zeg je maar ik heb een andere ervaring.

Oké vertel.

Want ik heb ook wel eens die vraag op die manier gehad, daar had ik geen oplossing voor. Maar die kwam juist van een groter bedrijf. Want jij zei net ook een mkb'er die hikt vaak tegen die kosten aan. Maar een groot bedrijf heeft dat gebudgeteerd. Maar juist bij grote bedrijven die dat gebudgeteerd hebben, hebben we wel meegemaakt dat het boven het budget uitging. Dat is een hele grote zorginstrument. En zorg heeft een probleem, het moet er zijn. Nog een groter probleem dan bp Nederland. En die konden dat geld gewoon niet meer vrijmaken. Dus die zouden juist grote bedrijven een heel erg groot belang hebben om dat als een soort vaste kostenfactor te kunnen opnemen. En dat kan een abonnement betekenen. Dus ik zou niet alleen tot de MKB beperken als dat binnen jullie concept past, dat weet ik eigenlijk niet.

Ik ben vooral ook heel benieuwd, wij zijn zelf daar natuurlijk ook altijd naar geïnteresseerd in de initiatieven vanuit de markt. Wij zijn ook met een werkgever op dat pad ooit terechtgekomen. Dus ik ben ook benieuwd of er in de chat nog ideeën of tips over zijn, die zijn natuurlijk allemaal van harte welkom. Dan ga ik dat de komende weken allemaal rustig nog nalezen. Maar het valt wel op inderdaad als we kijken naar deze uitslag van deze pol, dat het enorm 94% inderdaad aangeeft van we moeten hier echt een keer op een andere manier naar gaan kijken. En dan komen we natuurlijk ook bij die rol van de verzekeraar. Wat is de rol van de verzekeraar in dit hele verhaal dan?

Nou, dat zijn er twee. Zoals je al schetst, ik heb lang bij een grote verzekeraar gewerkt. Hij staat niet meer in het rijtje omdat hij niet overgenomen is. Maar zo gaat dat in verzekeringsland, daar blijven er nog een paar over. En er spelen twee dingen. Verzekeraars doen wel degelijk aan reintegratie. En kijken, hebben wij langdurig verzuimde en dan bieden ze aan om wat te doen. Aan de andere kant, een verzekeraar heeft een heel groot financieel belang. We hadden net dat bedrag, wat ik noemde, van die 250.000 euro. Het belang bij de verzekeraar is vaak nog groter. Want we hebben het niet eens gehad over de WGA-aanvullingen, de excedenten.

Denk aan de pensioenverzekeraar.

Die is altijd buiten beeld. Die geeft premie-vrijstelling. 5-6.000 euro per jaar. over 30 jaar, nou dan heb ik het over geld. Wat mij opgevallen is werkend bij verzekeraars en wat ik van verzekeraar hoor, is dat bijna geen werkgever bij zijn verzekeraar vraagt, van jongeren wil jij meelappen? Terwijl dat een hele reële vraag is en verzekeraars staan daar wel degelijk voor open. Dat biedt niet de waarde van zo'n abonnement, want bij zo'n abonnement heb je het geregeld van tevoren en je bent niet afhankelijk van de kostenbatenanalyse die een verzekeraar zal maken. Maar heb jij nou nog geen vunding daarvoor en heb je geen verzuimverzekering, want daar zit het bijna altijd wel in, zeker bij die MKB verzuim- en zorgverrekening, maar heb je dat niet, denk eens aan jouw WGA aanvulling, denk eens aan je pensioenverzekering en heb jij in geval En daar komt zo'n bedrag uit. Daar is een tweede spoor bijvoorbeeld nodig. Vraag aan die verzekeraar, want jij hebt er ook belang bij. En graag als je wil, en dat wil jij, meebetalen. Dus denk aan een verzekeraar als een financieringsbroek. Misschien even toch over de MKB verzuimontzorgverzekering. Wil je toch even genoemd hebben. Interessant voor het klein bedrijf. Echt voor het kleine bedrijf. En dat is verzonnen door verzekeraars en door de overheid en bijvoorbeeld ook NKB Nederland om het voor kleine bedrijven makkelijk te maken. En daar zitten die reintegratiekosten ook in. Die worden gewoon standaard en dan zonder die kostenbatenanalyse vergoed. Dus naast een abonnement Ja. Is dat een optie voor een klein bedrijf die zo'n MKB verzuimontzorgverzekering heeft, die heeft dat in feite standaard geregeld?

Ja, oké.

Wou ik toch even gaan noemen.

Ja. Nee, dat is wel, daar kwam ik op, ik zag net een vraag inderdaad binnenkomen over die verzuimontzorgverzekering. Ja. Inderdaad, nou je gaf wel aan, het was één deel van de vraag of het alleen voor MKB is.

Ja.

En de tweede van, en we hebben het dan eigenlijk over verzuimingssituatie die al zijn ontstaan. Maar zit bijvoorbeeld preventie, omdat dat natuurlijk eigenlijk veel interessanter is. Zit dat dan ook in die verzuimingszorgverzekering?

Nee.

Maar dat zit er niet in?

Nee, daar kan ik mooi over praten.

Dat is gewoon heel simpel, nee.

Nou nee, daar hebben verzekeraars dat wel gewild, maar dat hebben ze niet voor elkaar. En preventie kan je denken aan sportscholen enzo. Dat vind ik zelf wat minder interessant. Dat komt omdat ik er zelf ook niet mee doe vanwege mijn overgewicht. Dat is een heel slecht verhaal, maar daar raak je altijd de mensen mee die het al doen. Maar wat ik bijvoorbeeld een van de belangrijkste preventieve dingen vind, is, en dat is ook gelijk een tip aan een werkgever, als jij nou merkt dat je werknemer niet lekker in zijn vel zit, en je ziet elke keer als hij op zijn bedrijf komt, kringen onder zijn ogen, dan kan je wachten totdat hij ziek wordt. Maar je kan ook denken van, ga ijsen. een kop koffie drinken en gaan ze vragen hoe het met hem gaat.

Eigenlijk heb je het dan over de at-risk groep. Ja.

Ik ga een beetje vooruit lopen in het verhaal, maar dat vind ik de belangrijkste preventie. Maar verzekeraars houden daar niet aan, omdat ze daar geen controle van hebben. Eigenlijk is dat het verhaal. Dus zit het in de MKB-verzuimont zorgverzekering? Nee.

Als je de verzekeraar in het beeld staat, dan heb je het al snel over geld. Dat is ook niet erg. Er komt een, dat vind ik zelf een hele interessante vraag. Hoe zou het eruit kunnen zien om een deel van de kosten bij de werknemer neer te leggen? Wat de vraagsteller een goed idee vindt.

Ja, dat vind ik ook een goed idee.

Hoe zou je dat voor je zien?

Nee, maar dat kan nu niet.

Dat kan nu niet.

Nee, ja, heel simpel. Ik vind, dat zei ik net eigenlijk al, dat een deel van het risico bij de werknemer zou moeten liggen. En nu zit de werkgever eigenlijk in een afwachtende positie. Sterker nog, als die werkgever, als die werknemer niet wil... en de werkgever onderneemt geen actie, dan krijgt de werkgever een boete. Ik vind dat doorgeslagen persoonlijk. Ik vind dat de werknemer...

Ik denk dat veel mensen die kijken het daar mee eens over zijn.

Ja, ik maak me bij vrienden niet altijd populair met het standpunt. Maar ik vind dat de werknemer veel meer risico zou moeten lopen. Er zou veel meer gedeeld risico moeten zijn. Maar heel simpel, dat is het niet.

En de praktische uitvoerbaarheid is misschien...

Nee, het enige wat wel kan, en dat zie ik in praktijk wel gebeuren, is dat een werknemer heel graag ...een tweede spoor wil, want dat komt ook voor. Een werknemer is gewoon klaar bij een werkgever. Of die ziek is, dat kan je dan nog wel eens betwijfelen. Maar hij is klaar en dat doet misschien iets wat, daar kan je ook ziek van worden.

Zeker.

Maar die wil een ander traject in. Dat traject kost een hoop geld. En dan kan je je afvragen, is dit nou reëel voor een tweede spoor... ...vergoeding vanuit de werkgever? Dan kan je best met die werknemer gaan praten. Hoe gaan wij dat gezamenlijk aanpakken? En hoe gaan we dat gezamenlijk financieren? Maar dan hebben we het wel over de uitzondering.

Ja inderdaad. Nou ja goed, ik denk dat sluit aan op een andere vraag die binnen is gekomen. In veel gevallen kom ik, zegt de vraagsteller, tegen dat er een verstoorde arbeidsrelatie heeft eigenlijk gelijk tot uitval. Ik ben wel heel benieuwd, de vraagsteller zegt, ik ga hier op mijn manier mee om. Dus ik ben heel benieuwd of zij dat nog wel even wil toelichten. Maar ik ben benieuwd naar jullie visie hierop. Kijk jij daarnaar? Want dat is natuurlijk in heel veel gevallen verstoren arbeidsrelatie en er ontstaat verzuim.

Ja, dan is de eerste vraag, is het verzuim medisch gerelateerd? Er is overigens een arbeidsdienst, ze hanteren daar een werkwijze voor, een van de stekkerwerkwijzen voor de liefhebbers, die heel uitgebreid ingaat, hoe pak je verzuim door een arbeidsconflict aan? En dat gebeurt veel. En dan heb je ook nog de grijze gevallen, waar het niet zozeer een kwestie van een conflict is, maar waar een werknemer gewoon klaar is met zijn werk. Maar in geval van zo'n conflict is één ding, jij zei net snelheid is belangrijk, nou in geval van een conflict is dat cruciaal.

Snelheid cruciaal, staat genoteerd.

In die werkwijze staat ook een soort afkoelingsperiode van enkele weken en langer niet. En daarna moet heel snel door middel van een gesprek, en dat kan mediation zijn, kan je proberen werkgever en werknemer bij elkaar te krijgen. En afhankelijk van de medische situatie, als dat niet lukt, zou je daarna snel een exit traject in moeten zetten. Maar snel mediation kan wonderen doen op dit geval. Dat zou mijn eerste tip zijn. Maar snelheid is hier echt doorslaggevend.

Ik denk dat het ook wel, als we kijken naar het vervolg van ons verhaal, waarin we hebben gezegd daarnet, we focussen ons met name op die at home groep. We hebben het over verzuim. Maar eigenlijk zo'n arbeidsconflict, dat ontstaat niet van de een of andere dag. Dus eigenlijk zit die persoon al een hele tijd in die at-risk groep.

Ja, heel vaak.

Je weet gewoon, volgens mij was er laatst nog een onderzoek dat iets minder dan 50% zit mentaal niet op de juiste plek. Nou, dat ligt een beetje aan de vraagstellingen. Als jij vraagt, zou je een andere baan leuk vinden? Dus dat heeft daarmee te maken. Maar het is wel een heel hoog percentage, bijna de helft van de mensen, werkende mensen, dus eigenlijk, aangegeven mentaal gezien, liever ook op een andere plek zou zitten. Nou ja, dat is eigenlijk natuurlijk allemaal een groep die gevoelig is voor verzuim, gevoelig is voor een arbeidsconflict. Dus dat is wel iets waar meer aandacht aan besteed moet worden, waar meer geld ook naartoe moet. Als je kijkt inderdaad naar die verzuimpot van aantal miljarden, ...wat het kost en wat er wordt uitgegeven aan preventieve maatregelen... ...om die at-risk-groep aan te pakken. En dan heb ik het nog helemaal niet over de at-work-groep. Mensen zoals, ik wou zeggen jij en ik, maar jij bent natuurlijk als ZZP'er...

En ik ook als at-worker.

Nee, maar niet met een werkgever.

Zeker niet.

Maar die wel gewoon eigenlijk, die ook ontwikkelvraagstukken hebben. En daar gaan we het vandaag niet te diep in.

Maar er zijn werkgevers die dat echt, de vooruitlopers, de solidariteiten in deze wereld, die dit doen. Die dit heel structureel aanpakken. Die bijvoorbeeld ook een bureau in huren om vertrouwelijk zo'n gesprek met werknemers te hebben. Met alle werknemers van alle drie de categorieën. Die zien echt het verzuimd aan.

Dat betaalt zich uit. Ik hoop dat die voorbeelden ook wat vaker naar voren komen. Ik ga wel nu even door naar het volgende punt, omdat ik dat heel belangrijk vind. En die namelijk ook al een paar keer vanuit vragen is binnengekomen. Kan ik dan die arbeidsdeskundigen al eerder inzetten? Wat als een bedrijfsarts niet een ICP opstelt? Dat heeft natuurlijk ook te maken met die wet verbetering poortwachtig. Die een aantal bepaalde stappen eigenlijk al heeft opgesteld, die je kunt volgen, die je moet volgen. Maar werkt dat nou belemmerend of is het eigenlijk toch best wel handig dat die er is? Dat ben ik wel benieuwd naar de reactie van de mensen. Dus die poll ga ik even starten. De wet verbetering poortwachten werkt belemmerend voor reintegratie. Zijn jullie het daarmee eens of oneens? Er worden intussen nog wat vragen die zijn binnengekomen. Er kwamen ook nog tips binnen. Dat vind ik eigenlijk wel heel erg leuk om die zo nog even te delen. Dan zien we dat... Een derde zegt, ik ben het hier eigenlijk wel mee eens. Werkt belemmerend voor reintegratie. Een tweederde zegt, ik ben het ermee oneens. Ik ga jou zo vragen, Arend. Maar ik vind het ontzettend leuk dat mensen ook een tip hebben ingezet. En de tip van een van de mensen die aan het kijken is in de chat heeft gezegd... Neem een percentage van de loonsom op voor reintegratie, verzuimpreventie... ...op in je begroting. Dat is een tip die zij graag wilden delen. Dus heel erg bedankt daarvoor. Als we dan kijken, die wetsverbetering Poortwachter... ...die werkt dus voor een 1,3... ...ja, daar ben ik het eigenlijk wel mee eens. Die werkt belemmerend voor de rentegatie. Het bekende plaatje, Arend.

Ik ben het overigens met beide eens.

Je bent het met beide eens?

Ja, en ik vind de verhouding ook wel goed. Want ik vind dat het algemeen geen belemmering is. Ik vind het heel goed dat die wettig is. En ik vind het ook goed dat erop getoetst wordt. Het enige wat ik heel jammer vind, is dat het UWV, het hangt een beetje afhankelijk van het kantoor en de medewerker, wel heel erg procedureel toetst en te weinig inhoudelijk. Bijvoorbeeld dat tweede spoor, daar hebben we het de hele tijd over gehad. Na een jaar, dat is vaak te laat. Maar het kan ook te vroeg zijn. En die situaties ken ik ook, waarbij na een jaar duidelijk is binnen een half jaar gaat die werknemer terug weer op zijn werkplek. En dan durft de werkgever vaak niet dat tweede spoor uit te stellen uit angst voor een sanctie. En dat gebeurt in praktijk ook wel. En dat vind ik jammer. Want eigenlijk ga je dan die werknemer extra belasten, terwijl niemand dat wil. Dus ik zou ook als werkgever kijken, oordeel ook naar de inhoud En je verstand voor die casus, onderbouw dat. Want goed onderbouwd zou het geacculeerd moeten worden, vind ik. Maar dat is niet altijd het geval. Dus dat is mijn één derde. Maar verder vind ik deze stappen, het zijn goede stappen. Als je maar blijft onthouden, die deadlines, om het maar zo te zeggen, zijn uitersten. Je mag altijd eerder heen.

Een hele goede toevoeging.

Misschien één kleine opmerking, nog even als weetje, want dat is recent. Per 1 juli is eraan toegevoegd, en dat vind ik ook een goede, dat bij het plan van aanpak de visie van werkgever en werknemer opgenomen moet worden. Waarom vind ik dat goed? Eigenlijk wat we eerder besproken hebben. Het is zo belangrijk om die werknemer te betrekken en het ook het project van de werknemer te laten zijn. Ook de terechte opmerkingen, wordt die dan niet gekwetst en dergelijke, kan je een heel groot deel op die manier ondervangen. Dat heeft de wetsgever voorzien en heeft toch een van de weinige dingen die deze regeerperiode op dat gebied gebeurd zijn, maar is wel toegevoegd aan het thuisleven. Dus denk eraan.

Ik denk ook inderdaad dat Wat wij in de praktijk vaak zien, inderdaad, dat die let's beter in poort wachten, waar wij het inderdaad zien als een hou vast en dat zijn de uiterste datum, zie ik heel vaak in de praktijk dat, oh, het is nu de 42e week, dus we moeten nu en dan duurt het nog even voordat dat is geregeld. En de meeste loonsancties ontstaan door, nog steeds, doordat er niet tijdig wordt ingezet op reïntegratie. Waarbij inderdaad dit wel in het achterhoofd zit. Oké, we hebben daar een tijdlijn. Maar op het moment dat die tijdlijn, die uitzenddatum, is verstreken, gaan we pas in de actiestand. En dan ben je gewoon te laat. Dus dat is wel heel zonde. Ik zie nog wel een goede kritische vraag over het arbeidsgeschiedenisonderzoek. En die vind ik toch wel even belangrijk om te stellen. Een IZP of een FML kan eigenlijk voldoende zijn om een spoor 2 in te zetten. Waarom moet je dan nog steeds eigenlijk zo'n duur arbeidsdeskundig onderzoek inzetten?

Nou, omdat ik denk dat een arbeidsdeskundige, dat duur kan je dus ondervangen, maar een arbeidskundige degene bij uitstek is, die met de mogelijkheden die geconstateerd worden, kan kijken wat de mogelijkheden in de markt zijn. Maar ik zit hier niet om arbeidsdeskundigen te sproken, maar als iemand dat zelf kan, of daar een discipline voor heeft, het maakt niet uit als het gebeurt. Maar dat is wel het vak van een arbeidsdeskundige, om op basis van beperkingen en mogelijkheden, te kunnen bepalen wat kan iemand doen en wat zou het goede traject zijn en daar zijn in inschakelen van professionals geschoolde professionals is denk ik heel belangrijk en dat is het werk.

Ja, van een arbeidsdeskundige.

Dus vandaar dat ik wel de inzet van de arbeidsdeskundige heel belangrijk vind. En wat ik het leuke vind, ook dat ene hele grote bedrijf dat ik vertelde, wat zijn verzuim zo verlaagd heeft om dat standaard na 13 weken te doen, omdat er dan geen indicatoren aan de grondslag hoeven te liggen en je het als objectief iets doet en je verbaast hoe vaak dat zinvol is en tot resultaat lijkt, terwijl je dat misschien van tevoren niet gedacht had.

Ik denk ook, er zijn natuurlijk zoveel voorbeelden dat een arbeidsdeskundige inderdaad wordt ingezet als adviseur en niet als die beoordelaar. Ik kan me voorstellen, in dit geval, het was al bekend eigenlijk dat de medewerker niet terug kon naar eigen werk, dus er moest spoor 2 worden ingezet. Waarom dan nog? Maar dan heb je eigenlijk de arbeidsdeskundige ook het potentieel van die arbeidsdeskundige niet benut en dat is eigenlijk wel zonde. We zien best wel veel vragen over die abonnementen, of dat er dan in past, en hoe dat er precies uitziet. Ik denk dat dat voor nu... Het zijn echt meerdere vragen, dus ik denk dat het goed is dat we daar na afloop nog wat informatie over toesturen. Dan kunnen we dat nog even rustig teruglezen. Ik wil eigenlijk door nog, want we hebben het gehad, het webinar heet De zin en de onzin van reintegratie. Ik denk dat we al heel veel van die aspecten hebben benoemd. Waarom is het zinvol? Waarom snappen wij ook de reacties dat het soms een moedje is? Ik wil er nog even een paar punten uit het onderzoek bijpakken naar de succesfactoren van reintegratie. Dit is opgesteld al wel een tijdje geleden door de beleidsonderzoekers. Mochten mensen het interessant vinden om dit te lezen, er is een onverhankelijk rapport volgens mij opgesteld vanuit het ministerie van Binnenlandse Zaken en Werkgelegenheid, dan kun je dit even bij mij opvragen, dan stuur ik je dat na. De betrokken werkgever, de motivatie, inzet van de medewerker hebben we eigenlijk al wel aangestipt, maar ook daarin, wat een heel belangrijk punt was voor de succesfactoren, was de maatwerk in de timing. Dus inderdaad, kwam daar de conclusie uit en op basis van de statistieken van de inzet van Sport 2 dat het eigenlijk pas gemiddeld rond 13 maanden wordt ingezet. Dan ben je natuurlijk al reikelijk laat, dan zit iemand al 13 maanden in het verzuim en dat er bij heel veel gevallen die onderzocht zijn dat er al veel eerder ingezettingen kunnen worden. Dus dat de slagingkans ook veel groter was geweest als dat was gebeurd. Dus ja, dat vond ik wel interessant om te lezen. Ja, en het werkvermogen, de employability van de medewerker. Ja, daarin heb je weer die rol van de arbeidsdeskundige die daar natuurlijk ook in kan... Ja, maar dat past ook.

Heel mooi bij jouw driedeling met die at work.

Ja, zeker.

Dan doe ook wat met al je werknemers, ook de gezonde werknemers die elke dag fit naar hun werk gaan. Zorg ervoor dat ze dat 20 jaar later ook kunnen doen.

Ja, nee, absoluut. Dus daar, nou ja, er werden ook tips gegeven over loopbaanoriëntatie en, nou ja, Ik kwam weleens bij een bedrijf met een heel mooi wagenpark. Ik kon er zelf al niet meer parkeren, want het stond helemaal vol. En ik begon daarvan. Nou, het ziet er allemaal wel mooi uit en mooie wagens. Ja, dat vinden we wel belangrijk. Maar het verzuim was torenhoog. Ik zeg, hoe zit dat met de medewerkers? Krijgen die ook een jaarlijkse APK, net als de auto's? Dat was dan niet het geval. Dus het investeren in je medewerkers is volgens mij daarin wel belangrijk. En ja, ook mensen die inderdaad gewoon lekker aan het werk zijn en waarbij je denkt, die zitten goed in hun vel, die zitten op hun plek. Ook daar is loopbaanbegeleiding hartstikke interessant voor. Ik wil het laatste onderdeel, en dat hadden we beloofd om nog even stil te staan, bij de ontwikkelingen. Je hebt net al kort wel wat genoemd. Je ziet hier wat verschillende organisaties die daar ook bij betrokken zijn. Heel even kort, Arend, nog de belangrijkste ontwikkelingen die jij ziet. Je noemde er net al twee, maar...

Ja, kijk, de ontwikkeling van het huidige kabinet, die is klaar. Die zorgt alleen maar voor verhoging van arbeidsongeschiktheid. Dus daar ben ik niet heel enthousiast van. Dat is een zware understatement. Als ik kijk naar de toekomst, we gaan nu de toekomst in met een nieuw kabinet. Er is een commissie bezig, de commissie OCTAS, om te kijken hoe gaan we verder met de WIA. De eerste geluiden die daar vandaan komen die stemmen mij ook niet hoopvol, want ik ben bang dat daar niet de wezenlijke veranderingen uitkomen die ik nodig zou vinden. Bijvoorbeeld verschuiven van de werkgever ook naar de individu, de hele maatschappij wordt inderdaad individuele, werknemers mogen eigen verantwoordelijkheid hebben, zodat ze ook eigen keuzes gaan maken. Nou, dat zie ik nog niet zo gauw gebeuren met wat ik zo om me heen hoor. Wat ik wel zie, en dat vind ik goed, dat past ook binnen jouw opmerkingen over het work, over het scholen van mensen. Dat krijgt steeds meer aandacht. Ook van het kabinet, ook van de politiek. Levenlang leren wordt gestimuleerd.

En dat zal nog wel, dat zal ongeacht. Dat gaat gebeuren, dat gaat gebeuren.

Dus aan de ene kant zie ik positieve ontwikkeling, maar ik vind dat we heel erg blijven steken in alles bij die werkgever. Twaalf jaar loondoorbetaling, te zot voor woorden en een werknemer die bang is om een actie te komen. Mijn oproep is, toch nog even aan de politiek.

Doe daar wat aan.

Was snel.

Ik wil nog een paar vragen doen in de laatste paar minuutjes. Een praktische vraag van mensen die vragen of ze de opname krijgen. Ja die krijgen jullie. Die krijgen jullie volgens mij al een half uur nadat het webinar is geëindigd. Krijgen jullie de opname van het webinar en we zullen ook voor de kijkers de powerpoint nasturen zodat je alles nog rustiger Even kunt terugkijken. Dat allereerst. Dan zijn er nog wel ruimte voor een laatste vraag. Eens even kijken waar we gaan kiezen. Even kijken. O, dit zijn tips die we naar binnen gekregen. Nog hartstikke mooi. Ja, toch wel heel erg veel over die toepasbaarheid. We hebben het een aantal keer genoemd, die snelheid. En ik zie hier twee vragen die eigenlijk daarmee van te doen zijn. Ja, maar hoe kan ik dat nou in de praktijk doen? Welke, ook weer die Arbor dienst, hoe kan ik ervoor zorgen dat ik toch die snelheid erin kan houden in mijn verzuimproject met mijn medewerker? Hebben jullie daar nog een laatste uitsmijter of een laatste tip voor?

Ja, mijn tip zou zijn, als een verzuim even wat langer duurt, zorg ervoor dat je arbeidsdienst actief is. Als hij dat niet is, neem contact met hem op. Zorg ervoor dat onderzocht wordt, heel snel, wat zijn de mogelijkheden van mijn werknemer bij mij en in de markt. En spreek daar in ieder geval je arbeidsdienst aan. En als je een grote bedrijf bent, doe het zelf. Of je nou door middel van arbeidswiskundigen doet, dat zou mijn advies zijn. Of op een andere manier, weet ik niet. En betrek vanaf dag één de werknemer erbij. Praat met die werknemer. Misschien is dat nog het allerbelangrijkste. Doe het samen met die werknemer. Laat die werknemer ook zien wat de gevolgen van een dure arbeidsongeschiktheid voor hem zijn. Want hij schrikt zich rot, denk ik.

Dat vind ik een mooie laatste woorden. We hadden het in een slotsheet, nog een aantal samenvattingen, woorden daarover. We gaan afsluiten. We hebben heel veel vragen die we nog binnen hebben gekregen, maar die gaan we per mail nog beantwoorden. Het is ook altijd mogelijk als je zegt, ik wil gewoon dieper op een van je onderwerpen ingaan, om met ons persoonlijk natuurlijk in contact te komen, en dan helpen we jullie daar ook graag bij. Wij zijn heel benieuwd wat jullie van het webinar vonden. Dus als ik hem afsluit dan komt er een hele korte evaluatie met een paar vragen. Duurt niet langer dan 30 seconden om het in te vullen. Maar je helpt ons erbij voor een volgend webinar weer een stukje beter te doen. Want dat proberen wij toch elke dag ook voor elkaar te krijgen. Voor nu wil ik jou heel erg bedanken, Arend, voor je...

Ik vond het hartstikke leuk.

Hartstikke fijn. Heel erg fijn met al jouw kennis en ervaring die je met ons wilde delen. Alle mensen die tips en vragen hebben gesteld, wil ik heel erg bedanken. Alle kijkers dus voor nu. Een hele fijne dag nog en tot de volgende keer graag. Tot ziens.