Webinar: Eigenaarschap in spoor 2: Durf te doen | Amplooi

Het motiveert dus niet als de wetsverbetering poortwachter wordt gezien als iets wat nu eenmaal moet. Op zich wordt de medewerker heel regelmatig, ook op tijd al, geïnformeerd over de WETSB-reportwachter en de regels rondom reintegratie, bijvoorbeeld door de arbeidsdeskundige of door onze liefde. Maar het is allemaal informeren. En met informeren kreeg je eigenlijk nog niet per definitie echt het draagvlak voor deze regels. Het kan dus enorm helpen als je ook kunt uitleggen waarom die regels zo zijn, waarom er iets moet en om daar ook achter te staan. Zelf probeer ik dan, nou zelf probeerde moet ik eigenlijk zeggen, want het is al een poosje geleden dat ik dit gesprek met trajectdeelwerkers heb gevoerd, maar ik probeerde altijd een simpel voorbeeld te geven. Het voorbeeld dat ik daarin gaf is stel je spreekt met vijf vrienden af om elke maand 10 euro in te leggen in een potje voor noodgevallen. Iedereen mag gebruikmaken van dit potje in geval van nood en jij bent de beheerder van het potje. Als Noem maar eventjes een naam. Klaas. Jou dan om 100 euro uit het noodpotje vraagt wat die anderse waatrekening niet kan betalen. En dan wil je natuurlijk een paar dingen weten. Je wil weten dat het echt een noodgeval is. Klaas heeft geen geld meer. Of in het kader van, weet u beter, een poortwachter. De werknemer kan niet meer werken en raakt misschien zijn baan kwijt. Je wil weten of Klaas het niet zonder het potje zou kunnen oplossen. bijvoorbeeld door een betalingsregeling te treffen, of in het UWV kader. Hij heeft geen ander werk kunnen vinden bij dezelfde werkgever. Je wil ook weten dat Klaas er alles aan heeft gedaan om te voorkomen dat hij het noodfonds moest aanspreken. Bijvoorbeeld hij heeft van iemand anders geld kunnen lenen op de rekening te betalen of is niet slordig geweest met zijn geld. Of in het UWV kader. Hij heeft goed en veel gesolliciteerd en geen kans gemist. Hij heeft geen andere baan gevonden. Probeer met een simpel voorbeeld een ingewikkelde wet eenvoudig te maken door dichter bij de persoon te brengen en dat de kandidaat zich ook kan voorstellen dat die regels zijn zoals ze zijn. De reden dat de regels zo zijn gemaakt zijn eigenlijk best wel ver.

Ja, waarbij een goede aanvulling wellicht ook nog wel kan zijn, als ik dat heel even mag doen.

Zeker.

Het is bepaald, dus het is zoals het is. En als je gewoon transparant bent en hard op de boodschap, maar zacht op de mens, dan is het voor iedereen duidelijk. En wat ik daarmee bedoel te zeggen, is de regels moeten duidelijk zijn voor iedereen. Je hebt rechten, je hebt plichten. En vervolgens moeten we dan ook iets met elkaar. Dat staat los van het individu en de persoon.

Het moet sowieso overzichtelijk en duidelijk zijn. Dat staat ook hier in de volgende slide. Het overzicht. Wat zijn regels? Wat betekent het voor jou? Dat moet sowieso duidelijk zijn en daarbij helpt het dus als je ook draagvlak creëert voor de regels die zijn zoals ze zijn. Maar met het creëren van draagvlak voor de wetten en regelgeving heb je helaas nog niet aan alle voorwaarden voor eigenaarschap voldaan. Ik heb hier nog een keertje de voorwaarden voor eigenaarschap van Pieter van den Haaker bijgehaald. Hoe vertaal je dit nou naar een sport 2 traject? Er zijn een aantal dingen benoemd. Even te beginnen met willen. Intrinsieke motivatie voor een extern alternatief. De kandidaat moet ook inderdaad willen uitzien naar die andere baan. Hiervoor is natuurlijk ook deels een rol voor de mobiliteits-expert weggelegd. Er staat ook kunnen. En dan hebben we het in het geval van sport 2 natuurlijk over de juiste sollicitatie en presentatievaardigheden hebben, maar ook het zelfvertrouwen. En hier wordt natuurlijk ook deels door de mobiliteits-expert met de werknemer aangewerkt. En als we het hebben over betekenen in het kader van Sport 2, dan hebben we het over dat de activiteiten in het traject zinvol moeten zijn. En dit is natuurlijk ook een missie die we binnen Amploy allemaal voelen, onder andere ook in onze productontwikkeling. Maar ook de mobiliteitsexperten laten deze betekenis door maatwerk te leveren in de keuzes van de in te zetten modules en de te behandelen onderwerpen. Dan gaan we naar die buitenste kring. Transparantie. Daar is natuurlijk ook een hele belangrijke uitdaging voor de werkgever. En dan hebben we het met name over de duidelijkheid, over de kansen in spoor 1. Als je, daar ga ik meteen sowieso nog iets meer over zeggen, maar weten waar je aan toe bent, is hier voor de trajectdeelnemer belangrijke voorwaarden om eigenaarschap te tonen. Dan gaan we naar overzicht. In het geval van de sportweterekening hebben we het dan voornamelijk over een duidelijk plan van aanpak en een overzichtelijke planning, maar ook inderdaad een duidelijk beeld van de wettelijke context van de dienstverlening. We werken eigenlijk vol continu aan het verbeteren van onze formats waar de plannen en de planning ook in worden uitgedrukt. En ik moet zeggen dat onze mobiliteitsexperts altijd ook zelf heel harder aan werken om in het plan van aanpak het zo duidelijk mogelijk te laten worden waar een deelnemer aan toe is in het traject. Als we het hebben over regelruimte, in het kader van sport 2, dan kunnen we natuurlijk maar beperkt regelruimte bieden, want er is natuurlijk ook gewoon, er zijn hele strakke kaders, maar daar waar de kandidaat zelf keuzes kan maken of zijn tijd kan indelen, proberen we dat nog wel zoveel mogelijk te doen. Ik zou dat ook aan jullie als werkgevers of case managers willen aanraden. Als ze zelf een keuze kunnen maken, als het maar heel klein. Ga ik op dinsdag of op donderdag aan mijn sollicitaties werken? Doe ik dat op mijn eigen laptop of ga ik daarvoor naar het werk toe? Een paar kleine voorbeelden van hoe je mensen, waar ze toch al een machteloze situatie voelen, toch een klein beetje controle teruggeeft. Dat kan bijdragen aan eigenaarschap. En dan een hele belangrijke, ik zou mezelf als ik dit plaatje had getekend er gewoon helemaal als een soort fundament ondergelegd hebben, en dat is vertrouwen. Op basis van een goede relatie wil je vertrouwen op elkaars intentie om het traject goed te laten verlopen. En hier gaat het echt om een dynamiek van alle drie de partijen. genoeg over deze mooie diagram. Er zit één ding om te snappen en te steunen waarom je iets moet en waarom je eigenaarschap hierin moet willen tonen. De medewerker moet het ook kunnen. Hierin kan een medewerker dus ook in de weg gezeten worden. Dit zijn, als je kijkt naar deze zes voorbeelden, dit zijn een aantal blokades die wij vaak tegenkomen in de belevingswereld van een medewerker, als we die spreken. En ik vroeg me af, en hier is eigenlijk een open vraag om, als jullie dat willen, te reageren in de chat, of jullie dit herkennen en of jullie misschien ook nog aanvullingen hierop hebben. En Michael aan jou de vraag om straks nog eventjes als er een paar mooie antwoorden komen om die nog even later in deze webinar nog even te benoemen.

Zou ik zeker doen.

Dankjewel. Ik wil de punten op deze slides graag even met jullie bespreken aan de hand van een voorbeeldcasus. Misschien is de naam Mila voor sommigen van jullie al bekend. Ik heb eventjes een casus bedacht die gaat over Miele. Ze is al tien jaar werkzaam voor de bank en ze is uitgevallen met burn-out. Wat is er dan aan de hand? Mila voelt zich schuldig, openbaar beperkt, inzetbaar te zijn en dat haar collega's het werk van haar moeten overnemen. En ze ervaart het als falen dat ze zich ziek moet melden en dat ze nog niet hersteld is. We spreken veel mensen die er zo bij zitten als Mila in dit geval. En wat ook aan de hand is dat Mila zich eigenlijk voornamelijk wil focussen op het beter worden. Ze wil eigenlijk maar één ding en dat is beter worden. Ze wil al de tijd en energie besteden aan haar herstel. En laten we eerlijk zijn, medische afspraken kunnen ook wel behoorlijk aanslag op je agenda doen. Wat ook aan de hand is met Milia is dat ze eigenlijk gewoon heel erg onzeker is, omdat ze weet op dit moment eigenlijk alleen nog maar dat ze haar eigen werk niet meer kan uitvoeren. Ze heeft eigenlijk geen idee wat ze nog wel kan. En ze is bang dat ze iets nieuws op dit moment eigenlijk niet eens helemaal aankan. En daarnaast is ook rauw verwerking. Ik weet niet of sommige van jullie ook de podcast al eens hebben geluisterd die we onlangs hebben uitgezonden bij Janske van Eersel. Maar dan wordt ook duidelijk dat rauwverwerking een hele belangrijke factor kan zijn in een sport 2 traject. In dit geval voor Mila. Ze weet eigenlijk nog niet zeker of ze terug kan lukkeren in haar eigen werk. Maar op dit moment is ze al wel heel erg verdrietig om wat ze is kwijtgeraakt. Alleen dat verdies heeft ze nog niet echt verwerkt, omdat het nog niet concreet is. Het is 100% zeker dat ze haar baan verliest. Maar het slijmert toch wel op de achtergrond. En dat kost ook energie en kracht. Laatste, Mila spreekt eigenlijk haar collega's nauwelijks en haar leidinggevenden maar af en toe koert en daardoor mist ze de boom die ze vroeger had en ze begint eigenlijk te voelen dat de bank heel graag van haar af wil. Ook al wordt het niet gezegd. Zijn er aanvullingen uit het chat gekomen, Michael?

Ja, er is één aanvulling en deze persoon geeft aan dat Het vasthouden aan de huidige werkgever, daarin ook een belangrijke factor is in de belevingswereld van een werknemer. Het is bekend, het zijn de goede arbeidsvoorwaardes die eraan hangen, het voelt als familie of vrienden. Nu kun je er natuurlijk voor een gedeelte ook schade onder een stukje rauwverwerking wat daarbij te bekijken.

En ook wel angst voor het onbekende.

Zeker, maar het is denk ik een hele goede aanvulling. En ook zeker eentje die past in dit rijtje en vooral heel veel voorkomt.

Ja. Absoluut. Dank je wel. Bedankt voor deze mooie aanvulling. Nou, dat weten we. Hebben we een aantal aanvullingen die we kunnen doen. En ze staan hier even op een rijtje, maar ik ga ze ook zeker hierna nog even één voor één toelichten. En als ik zie hoe de tijd loopt, is het misschien wel handig dat ik probeer daar iets meer vaart in te maken. Even kijken. Allereerste aanbeveling. Wetende dat je door afwezigheid en verlies van contact met collega's en de lijn die gevende, de medewerker zich minder verbonden voelt met de organisatie soms en hierdoor ook in ook een aantal gevallen het vertrouwen in de intenties ook van de werkgever kan verliezen, is het goed om te blijven investeren in een goede relatie met deze medewerker. Dit steunt de medewerker ook in een toch al best wel intensieve periode. Er zitten ook gewoon een aantal goede praktische voordelen aan, door in gesprek te blijven hou je de lijnen kort, maar je hebt ook meer begrip voor elkaar. Je kunt natuurlijk begrip tonen, maar de medewerker begrijpt daardoor misschien ook beter waarom jij bepaalde dingen van die medewerker nodig hebt en ook waarom. Deze is eigenlijk, nou dat is echt de grootste quick win ever. Ik hoop hem ook in de voornevens terug te zien, maar heb ik het misschien toch nog een heel klein beetje verklapt op. Niets motiveert namelijk beter dan complimenten. En als je iemand een mooi compliment geeft over zijn of haar inzet, over het CV dat ze hebben gemaakt, over een hele toffe Blinkt-inpost die je hebt gezien van ze, of over resultaten uit de sollicitatieactiviteiten. Medewerkers vinden het ontzettend fijn dat ook jij, dus niet alleen de mobiliteitsexpert, ook jij ziet wat zijn of haar inspanningen zijn en dat geeft heel vaak ook een boost om nog meer te laten zien. Ja en dan gaan we wat meer naar de pragmatische hoek van onze aanbevelingen. Eigenaarschap mogelijk maken of eigenlijk faciliteren. Sportweek kost tijd, stel de medewerker dan ook voldoende vrij om die tijd aan het sporttraject te besteden. Het is een open deur, maar we komen er toch nog best vaak tegen dat mensen in de knel komen. Als we het hebben over middelen, als je een medewerker hebt die geen kantoorbaan heeft, thuis geen pc of laptop, maar het wel nodig heeft om te solliciteren. Kijken wat je kunt betekenen in het beschikbaar stellen van de laptop of een werkplek met een vaste computer op kantoor om hier aan te besteden. Dus we hebben over een netwerk. Als jij een heel waardevol netwerkcontact hebt waar je je medewerker mee in contact kunt brengen, Ja, Amploy en de deelnemer hebben zelf de verantwoordelijkheid om de jobpunten, maar als jij een kans kunt creëren, is dat hartstikke waardevol. Alleen al door het feit dat de medewerker zich daardoor ook nog extra door jou gesteund voelt. Speelruimte en keuzevrijheid hebben we eigenlijk ook al bij de voorwaarden van Pieter van der Haak benoemd. Dus die zal ik verder niet nog een keer de revue laten passeren. Ik vind deze wel de moeite van het apart benoemen waard. Daarvoor, in het begin van de webinar, hebben we het al eens erover gehad. Transparant zijn. Een medewerker wil eigenlijk op het moment dat hij in een spoor 2 traject zit, natuurlijk weten wat zijn mijn kansen in Spoor 1. Waarom is dat zo belangrijk? We zien vaak dat werkgevers soms wat vaag kan zijn over de kansen in Spoor 1. Het is ook best wel eng of ongemakkelijk om te benoemen dat het misschien wel bij hen ophoudt voor een werknemer. Misschien zijn er wel andere redenen om het niet nuttrukkelijk te delen. Maar Die onduidelijkheid stagneert het traject soms wel behoorlijk als een werknemer valse hoop heeft bijvoorbeeld op een interne werkenvatting. En andersom is natuurlijk ook nergens voor nodig om een werknemer in onzekerheid te laten. Dus eigenlijk is die transparantie naar de werknemer superbelangrijk. Maar net zo goed ook naar de mobiliteitsexpert. En dat zorgt gewoon voor de juiste focus en verdeling van tijd en energie in een tweede sporttraject. Wat zijn wat ons betreft dan ingrediënten voor een constructieve samenwerking met onze mobiliteitsexperts? Duidelijke kaners. De mobiliteitsexpert en de medewerker weten heel goed wat jouw verwachtingen en beoogde doelstellingen zijn. En deze zijn helder, maar ook eenduidig. Dus de mobiliteitsexpert en de werknemer krijgt hetzelfde daarin te horen. Vertrouwen. De mobiliteitssuper wil voelen dat jij overtrouwt op zijn of haar expertise. En de medewerker wil voelen dat je vertrouwt op die intenties en capaciteit om aan het traject mee te werken. Communiceren is ook een belangrijk ingrediënt. Dat gaat met name over tijdig op de hoogte gesteld worden van relevante ontwikkelingen, zoals sport 1 ontwikkelingen, of wijziging in de FML, Belangrijke conclusies uit consulten met de bedrijfsarts die betrekking hebben op het traject. En het klonk even als ik nog iets ging zeggen, maar dat was eigenlijk het laatste wat ik erover wilde zeggen. Nu komt een tweede poll. En die gaat over, wat gaat er morgen anders?

En hij staat klaar, dus de medewerkers gaan beantwoorden. De deelnemers moet ik zeggen, de medewerkers niet, dat is niet aan de orde.

Leuk hoe dat zich ontwikkelt. Ik heb aan iemand al mogen bevestigen dat ze al hartstikke goed bezig zijn in de samenwerking in de sportiviteit trajecten. Hier ook een antwoord over transparanter zijn aan de medewerker. Hartstikke fijn om wat ook te lezen. Meer complimenten aan de medewerker over de voortgang en meer communiceren. Het zijn mooie antwoorden. Zeker. Even zien waar we dan gebleven zijn in de planning. Nu jullie aandacht toch nog hebben, vind ik het leuk om even een kleine sneak preview te geven van het programma van het Kenniscentrum. We zijn dit jaar natuurlijk gestart met het Kenniscentrum en we zullen de komende periode diverse online kennisevents gaan aanbieden. Deels betaald, deels onbetaald, deels gratis voor vaste klanten. Daar kan misschien Michael in de toekomst nog wat meer over vertellen. Maar het is wel een heel klein plaatje, dus ik hoop niet dat ik jullie nu aanleiding heb gegeven om de leesbril of de loop- of de verrekijker erbij te pakken. Maar we hebben onderwerpen op het gebied van talent en wendbaarheid in de breedste zin van het woord van talent aantrekken tot en met talent behouden en het introduceren van amplitie binnen de organisatie. En naast het kennis aanbod via webinars en podcasts is het ook mogelijk om via het kenniscentrum een in company training aan te vragen. Een aantal voorbeelden van onderwerpen hier opgezond, daar hoeven we ons zeker niet toe te beperken. Al hebben wij zelf de kennis niet in huis, dan hebben wij een aantal prachtige zusterondernemingen waar heel veel kennis en expertise zit, ook buiten dat van ons. En brengen jullie ook heel graag daarmee in contact als dat iets toevoegt. En het is ook mogelijk om via de Bettenvoeg Webinar Geek aan te geven dat je hier eventueel meer over zou willen weten. Dan wil ik jullie ontzettend bedanken voor de belangstelling, voor de deelname. En ik hoop dat jullie het ook waardevol hebben gevonden om deze kennis overgedragen te krijgen. Mocht je nog vragen of opmerkingen, nabranders, aanbevelingen hebben, dan kunnen jullie via deze gegevens contact met mij opnemen. Michael, mag ik ook jou bedanken voor jouw rol in deze webinar?

Zeker, en ik wil ook de deelnemers namens mij nog bedanken voor de deelname. Ik hoop dat jullie het allemaal informatief en vooral ook interessant hebben gevonden. En we hopen jullie graag een volgende keer weer te ontmoeten in het next webinar.

Bedankt.

Dankjewel.