Webinar: Werkvermogen benutten in werkervaringsplaatsen | Amplooi

Ik zal vast iedereen een warm welkom heten die op dit moment al in de ruimte aanwezig is. Ben ik voor jou te horen? Dat betekent dat ik voor jullie ook te horen ben. Welkom allemaal op deze mooie webinar op deze donderdagmiddag 13 april. Jullie hebben jullie aangebeld voor de workshop werkvermogen benutten in werkervaringsplaatsen. We wachten nog even tot het officieel 11 uur is. en iedereen de gelegenheid heeft om het allemaal vanaf het begin mee te mogen maken. Het is 11 uur. Dat betekent dat we mogen starten. Ik denk dat we dat maar moeten gaan doen. Zoals u ziet zitten Erik en ik naast elkaar. Ik denk dat het goed is om naar de volgende slide te gaan. Nogmaals, welkom allemaal. Deze tweede webinar die vanuit het Kenniscentrum Talent en Wendbaarheid voor jullie wordt georganiseerd, allemaal in het kader van Jobcarving en Jobcrafting en het benutten van talent van langdurig zieke medewerkers. Voordat we met de inhoud van start gaan, wil ik eventjes wat praktische zaken aanstippen. Het is mogelijk om tijdens deze webinar vragen te stellen in de privéchat. Dat wil zeggen, je kunt naar ons een vraag stellen, anoniem, die niet zichtbaar is voor andere webinardeelnemers. We gaan ons best doen om zoveel mogelijk van deze vragen tijdens het webinar te beantwoorden, maar waar het niet gaat lukken binnen die tijd zullen we zeker op toeleggen dat wij de vragen beantwoorden na deze sessie via de mail. En om maar eventjes naar het volgende onderwerp te gaan. Er is natuurlijk ook een belangrijke aanleiding geweest voor het organiseren van deze webinar. En die is vooral gelegen in dat we het hebben gezien dat veel werkgevers erg worstelen met het benutten van de inzetbaarheid van hun ramboduracieke medewerkers. Dat ze daarin vastlopen, in functieprofielen, op zoek zijn naar allerlei losse klusjes en tegen muren aanlopen. Het kan anders, het kan ook makkelijker. dan hoe het er nu aan toe gaat. Nou, een beetje een spoiler alert, maar het zit hem ook een beetje in out of the box, denken. Dat gaan jullie zeker uitgebreid nog van Erik horen. En voordat ik hem introduceer, wil ik eigenlijk graag eventjes starten met het introduceren van de pollvragen. Want we gaan het webinar starten met een aantal pollvragen. Ik vind het heel leuk als iedereen ook eventjes de polvragen beantwoordt. Het fijne van deze polvragen is dat we ook direct de resultaten in beeld krijgen. Dus dan weten jullie ook hoe jullie mede-webinar deelnemers over het onderwerp denken. De eerste vraag waar we mee starten is in hoeverre bent u bekend met jobcarving of jobcrafting? Als het goed is, zien jullie ook in beeld wat jullie keuzemogelijkheden zijn. Nooit van gehoord of wel van gehoord, maar niet inverdiept. Ik ben er zeer bekend mee. We zien live in beeld wat de antwoorden zijn. En ja, ik wil niet op de zaken vooruit lopen, maar ik heb het idee dat de meeste mensen er wel van gehoord hebben, maar zich er niet in verdiept. De volgende poolvraag, die ik hierop wil laten volgen, is, en hier is het eigenlijk vooral de bedoeling de vraag te beantwoorden, als je Job Carving of Job Crafting wel eens hebt toegepast, als je het al eens hebt toegepast, was dit dan succesvol of niet succesvol?

Ik ben benieuwd.

Ja, ik ook. meer succesverhalen dan, oh nee, het is een nek en nee race. Zo te zien, we hebben zeven antwoorden. De meeste mensen geven aan succesvol, maar het is ook een kleine meerderheid. Wie weet dat het een volgende keer een succesvol verhaal wordt voor iedereen met de inzichten die we vandaag met jullie kunnen delen. Ik heb een laatste poll en de laatste pollvraag is, heb je op dit moment binnen je organisatie een talentmarkt plaats? Ja, dat heb ik. Lijkt me handig, ik overweeg het of het lijkt mij niet nodig. lijkt me handig, ik overweeg het, wint het op dit moment wel van de overige keuzemogelijkheden.

Cool, leuk.

Nou, dan zijn jullie op dit moment wel in de juiste webinar balans, als dat inderdaad is, hoe je erin staat. Dan denk ik dat we de antwoorden binnen hebben. voor het nageslacht. Bedankt voor al jullie antwoorden op deze polvragen. Dan ga ik jullie heel graag voorstellen aan Eric Tasselaar. Misschien voor sommigen van jullie een bekend gezicht, omdat jullie al eens eerder van een webinar hebben mogen genieten van Eric. Voor wie voor wie Erik een nieuwe naam is. Erik is een talentmanagementconsultant bij Parthub en dat is natuurlijk zoals jullie weten onderdeel van onze mooie club Amploi. En Erik is van origine bedrijfseconom. heeft echt in allerlei branches gewerkt, van telecom tot aan uitgeverijen. Maar wat daar wel een rode draad in is geweest, is de digitalisering en transformaties. En Erik heeft eigenlijk altijd met heel veel verhondering gekeken naar hoe talent binnen organisaties onder benut wordt en wat het doet met verloop, verzuim en met werkdruk. En vanuit zijn positieve mensbeeld raakt het hem persoonlijk zoveel, dat zoveel talent onder benut blijft. En daarom heeft hij er zijn persoonlijke missie van gemaakt om organisaties wendbaarder te maken, waardoor het werkgeluk van Werkend Nederland groeit. Nou, mag het ook nog zo zijn dat Erik zijn tijd buiten werk ook nog heel betekenisvol besteed als vader, als amateur toerilspeler en ook als sporter, vervent fietser, meen ik ook. Erik, ik ga het woord aan jou geven. Take it away.

Goedemorgen allemaal. Hartelijk welkom. Fijn dat ik hier mag zijn, Inge. Vanuit het kenniscentrum uitgenodigd door Inge om wat te vertellen over jobcarving, jobcrafting, wendbaarheid, veranderen, ontwikkelen. Daar wil ik het ontzettend graag over hebben. Dat is echt een thema waar ik mijn leven lang, werkende leven lang, eigenlijk al mee bezig ben. Zowel privé als zakelijk. Dus ik vind het superleuk dat ik hier mag zijn en ik ga jullie meenemen. Hoe ziet het programma eruit? Nou, eigenlijk, we gaan het hebben over de past, de present en de future of work, het belang van wendbaarheid. En wendbaarheid moet je zien als verandering, verandervermogen, als ontwikkelbaarheid, dat je je kan ontwikkelen. Dan gaan we vervolgens in, en daar ben ik best wel eventjes mee bezig, met gewoon even uitleggende kaders van hoe zit nou wendbaarheid in elkaar, omdat ik het belangrijk vind dat je de achtergrond weet, want als je de juiste mindset hebt, de talent mindset, de ontwikkelmindset, dan lukt het je ook om makkelijker in gesprek te gaan met allerlei concepten, met managers, om te kijken of je kan carven, craften, of wendbaar kan zijn als organisatie. Dus daar gaan we bij punt 2 op in. We gaan echt karven en we craften. Ik heb een aantal mooie voorbeelden echt uit het hart en uit de praktijk gegrepen. We gaan ook iemand helemaal uit één rafelen, ontleden van hoe ziet dat er dan uit. En we gaan kijken naar hoe je dan dat werkvermogen in de praktijk benut. En dat doe ik onder andere met die voorbeelden van mensen die tijdelijk even minder belastbaar zijn. Hoe kun je daar toch met elkaar dat talent van diegene ontwikkelen en zorgen dat hij ook weer sneller reïntegreert. Dat is heel belangrijk. Bij vier gaan we het hebben over de talentmarktplaats. Degenen die de vorige webinar hebben gevolgd weten daar misschien nog wel wat van. Maar dat helpt weer als tool om dingen ook op een prettige manier zichtbaar te maken en overzichtelijk. En tot slot gaan we het hebben over regie nemen en houden. Hoe doe je dat nou als je een rol hebt als leidinggevende of vanuit de AR, verzuimcoördinator, arbeidsdeskundige of wie je ook bent. Welke weerstanden kom je tegen? Welke handvatten heb je? Wat ik heel leuk vind, is dat Ing en ik hebben afgesproken, we willen het echt interactief maken, dus voel je enorm vrij, heel vrij, om heel veel vragen te stellen. Gooi ze in de chat en Ing en ik kijken of we ze ter plekke kunnen beantwoorden, of aan het eind, of na afloop, want ik heb de vorige keer heel veel vragen nog gehad van mensen die ik kon beantwoorden. En we hebben ook nog een weggevertje daarover, helemaal aan het eind, die iets te maken heeft met advies. Daar ga ik zo wat verder op in. Nou, dan gaan we wat mij betreft beginnen, Inge. Ik heb er zin in. Ik krijg een duimpje aan de rechterkant. Inmiddels zie ik dat er steeds meer mensen bij komen. Wat leuk. Nou, afloop van het webinar. Weet jij op welke manier je... O ja, dat wilde ik nog even zeggen, voordat ik nou... Want ik lees soms veel tekst voor. En dat komt gewoon omdat ik jullie allemaal na afloop de PDF toestuur. Dan hoor je mijn stem misschien niet, maar dan kun je dat in elk geval goed nalezen. In principe werk ik eigenlijk alleen maar met beelden. Dus je kan ook gewoon naar mij luisteren. De tekst staat op de slide, maar ook heel veel extra informatie die juist niet op de slide staat. Dus na afloop weet je op welke manier je met wendbare medewerkscollega's een wendbare organisatie maakt en andersom. Ben je in staat om door middel van jobcarving werk op te knippen in overzichtelijke taken of een werkervaringsplek. Rekening houden met de belastbaarheid en inzetbaarheid. En ik zeg nu alvast vooraf, eigenlijk is elke taak intern een werkervaringsplek. Want mensen zijn nou eenmaal heel erg ontwikkelbaar. In mijn wereld, dat gaat over mijn wereld vandaag, hoe ik dat zie. En dat kan zijn als je ziek bent, dan wordt het een werkervaringsplek. Maar een werkervaringsplek is natuurlijk ook een plek waar iemand ervaring kan opdoen om een skill te ontwikkelen. Dus iemand die niet ziek is. En dat is nou eenmaal zo'n, nou laten we zeggen, meer dan 90% van onze werkende mensheid. Je weet ook hoe tooling je kan helpen. Dus om werken en taken te plaatsen in de vorm van een part-up. Ik werk nou eenmaal voor part-up, dus wij hebben carves en crafts part-ups genoemd, opgeknipt. en om partners en talentprofielen met elkaar te matchen. Want dat is heel belangrijk, dat je een taak hebt gedefinieerd waar iemand op kan zitten. Welk talent, talent is met een hoofdletter een mens, een mens die een aantal, een setje aan talenten heeft. Ik ga ook nog even stiekem in op talenten en drijfveren en het verschil met competenties, doe ik ook nog even. En Bij de ene laatste bullet heb je omgedacht van het vak HR naar HD. En met de D, die staat voor Development. Ontwikkeling is continu iets wat ik laat terugkomen. En als ik het over verandering heb per ongeluk, dan is dat wat mij betreft eigenlijk nog een beetje oud denken stiekem. Want het gaat over ontwikkelen. Dat is namelijk veel leuker, dat is veel positiever. Veranderen is eng, maar ontwikkelen, dat doe je elke dag. Nou, en je gaat uiteindelijk, laatste bullet, nog actiever bijdragen aan talentontwikkeling en wendbaarheid binnen je organisatie. En daar ga ik volop van genieten, want als jullie dat doen, dan komen mensen sneller aan het werk, dan is er minder verloop en kunnen mensen zich gewoon lekker ontwikkelen in de organisatie. Dat is mijn belofte. Eerst nog even iets over part-up voor degene die dat nog niet kennen. Ik doe het allemaal vrij rap. Wij zijn gespecialiseerd in talentmanagement met behulp van een interne talent marktplaats, dat is een tool, een platform en een part-up methodiek. En die methodiek die zorgt ervoor dat je capaciteit en talent benut, mobiliteit vergroot en reintegratie versnelt. En ik help je eigenlijk, we helpen je vanuit part-up, Samen met Inge en heel veel collega's bij Amploi en Prefermo, waar wij onderdeel van uitmaken, met denken en werken over grenzen van afdelingen heen. Niet in hokjes, niet in silo's, maar met elkaar kijken hoe het werk gedaan kan worden en hoe je talent optimaal benut. Dus we doen stiekem aan talentmanagement. En dat denken en werken, dat doen we door werk slim op te knippen. Daar zit het caravan al in. Faciliteer, wij faciliteren eigenlijk de samenkomst van taken en talenten in één overzichtelijke platform en vergroten daarmee de wendbaarheid. Dat is wat we doen en daar gaan we het de komende drie kwartier volop over hebben met elkaar. Nou, het belang van talent en het wendbaar werken. Medewerkers die Jobcraft, die zijn 42% meer bevlogen, 40% gelukkiger en hebben 50% minder risico op een burn-out. Ik vind dat altijd weer ongelooflijke cijfers. En die cijfers, ik heb werkgeluk gedaan aan de Erasmus Universiteit onder andere en professor Arnold Bakker samen met zijn consultancyclub FIFIC, die hebben heel veel onderzoek gedaan en die komen eigenlijk op dat tevredenheid, betrokkenheid, bevlogenheid, werkgeluk stimuleren Daar hebben ze allerlei cijfers uitgehaald. En ze gaan eigenlijk van een full-time equivalent, waar we allemaal mee te maken hebben bij onze budgetten, naar een full potential equivalent. Hoor je het al? Potentieel equivalent. Dus het benutten van ieder potentieel in de organisatie. En daar komen een aantal dingen uit. Ten eerste, let, dat wisten jullie misschien al, niet op tevredenheid, maar vooral op bevlogenheid. Want die mensen doen hun werk energiek, zijn enthousiast, gaan er helemaal in op. En het is actiegerichter dan tevredenheid, want een tevreden iemand kan ook gewoon tevreden zijn, maar verder niets doen. Hij is gewoon tevreden met wat hij heeft. Maar het gaat om die bevlogenheid, omdat dat de organisatie vooruit helpt en dat dat maakt dat je elke dag uit je bed komt. We werken aan talentontwikkeling, dat voorkomt ongewenst verloop en verzuim. En nou komt het, en dit vind ik echt best wel heftige cijfers, maar in positieve zin heftig, 10% toename in bevlogenheid leidt tot 40% procent afname in verzuim. Ik wist serieus niet wat ik hoorde toen Arnold Bakker dat vertelde, maar het is toch echt zo. Het werkt weer niet zo dat als je dan 20% bevlogenheid extra hebt, dat je dan 80% afname hebt in verzuim, dat weer niet. Maar gewoon alleen al het idee van 10% toename in bevlogenheid leidt tot 40% afname in verzuim, vind ik op die zevenpuntschaal die vaak bij bevlogenheid wordt gebruikt, enorm. Dan 15% Toename in wendbaar werken, denk aan jobcarving en jobcrafting, dat maakt namelijk dat je wendbaar wordt, leidt tot 20% stijging in bevlogenheid. Dus doe je aan jobcarven, wat is het, 1 zevende van je werk of 1 zesde, dan stijg je daarmee al 1 vijfde, namelijk 20% in bevlogenheid. En dat helpt weer tot minder risico op een burn-out, 40% geluk en stijging van algeheel welbevinden. gaan we gauw door naar de volgende slide. Want the past, the present and the future of work, dat had ik jullie beloofd. De wereld is een grote markt. Zoals je hier ziet. En die is enorm in beweging. En die beweging die bestaat er eigenlijk uit dat het werk is gewoon dynamischer dan ooit. De economie, de sociale demografische ontwikkelingen, ontgroening en vergrijzing, technologische veranderingen die het werk beïnvloeden, oorlog, klimaatverandering, stikstofcrisis, you name it. Dat heeft allemaal invloed op hoe organisaties en ondernemingen moeten functioneren. En dat heeft weer gevolg voor de arbeidsmarkt, die is krap en dat is kweb, want de vraag overtreft het aanbod, de werkgever zoekt naar specifieke competenties, skills en mensen en intussen zie je dus dat het aantal mensen ouder wordt en dat het aantal jongeren toeneemt en wat dat voor gevolgen heeft op de arbeidsmarkt, daar ga ik zo nog even verder op in. Maar medewerkers, die zoeken tegenwoordig veel meer een lineaire, dan een, of gaan van een lineaire naar een dynamische loopbaan, waarbij de medewerker steeds meer de regie neemt van zijn eigen werk. Het verschil tussen de generatie die, zeg maar, na de boomers komt, dan zie je dat die mensen nog heel erg zitten in, van links onderin naar rechts boven, net zoals mijn vader, die bij Netloynt en Maersk ging werken, ...en dan langzamerhand zijn stapjes maakt bij die ene organisatie. Tegenwoordig gaan mensen hun hele eigen pad kiezen. Als je kijkt naar de zoomers of de millennials, die hebben drie dagen een baan... ...en hebben twee dagen daarnaast nog een webwinkel of een eigen consultie iets wat ze ontwikkelen. Zijn ZZP'er. Zie die maar eens binnenboord houden als jij wat wilt doen. Dus dat verloop, dat is een belangrijk ding. Maar goed, dat werk is dus dynamischer dan ooit. Dat legt ook een enorme werkdruk op de organisatie. Er is een groot verloop. Kennis en ervaring vertrekt. Denk bijvoorbeeld aan de zorg. Mensen vinden dat hartstikke zwaar. Dus denken, ja, ik kan ook op een andere manier werken. Of ik vuur mijzelf zoals ZZP'er. Dan heb ik gewoon meer flexibiliteit. Dus het is moeilijk om weer de juiste mensen te vinden. Er is een hoog verzuim, hoortdurend, frequent of langdurig. En hoe kun je nou zorgen dat je mensen dan sneller reïntegreert? Want ja, als ze op de bank zitten thuis, dan wil je weten wat er aan de hand is, maar je wil ze ook sneller weer aan boord krijgen. Maar hoe doe je dat dan als die organisatie zo onder druk staat? En ik had het al aan het begin over bevlogenheid en werkgeluk, talentmanagement. Ja, dat lijkt wel onmogelijk om te doen in deze situatie. Hoe wil je dat nou oplossen? Hoe kan je dat doorbreken? De hashtag hoe dan, daar komen we zo op, namelijk nu. Dus dit zijn deze ontwikkelingen. Als je blijft doen wat je altijd deed, what got you here, won't got you there. Als je doet wat je altijd deed, krijg je wat je altijd kreeg. Dat zegt Marshall Goldsmith, een van de bekendste executive coaches. En ik vond het wel mooi eigenlijk. Dus we moeten iets veranderen in onze manier van doen. En als je dat doet, ga je ook vanzelf andere dingen krijgen. Dus nog meer, harder recruteren, daar nog meer tijd in stoppen. Daar zijn ook allerlei cijfers van bekend. Dat leidt eigenlijk tot, ja, misschien wel dat mensen binnenkomen, die zetten kraan open, maar het bad loopt leeg en gaan nog steeds mensen weg. Dus als HR moet je eigenlijk wat anders gaan doen. Nou, jullie zien hier deze dame die de Citroen, de eigen organisatie, zichzelf heeft uitgeknepen. Al het sap er heeft uitgeperst. Dit is wat je kende. Je deed wat je altijd deed. Nog harder werken, nog harder recruteren, nog harder aan die dossiers werken om mensen te re-integreren. Maar het werkt niet meer, mensen. Dus je moet wat anders gaan doen. Ga dan ook. ...van Human Resource naar Human Development. Nou, hartstikke leuk plaatje, maar wat bedoel je dan? Ik heb daar een aantal dingen over... ...die ik met jullie wil delen. En dat is eigenlijk dat je moet gaan omdenken. De veranderende rol van HR, ik noemde het in een vorige webinar al Human Relations. Maar ook ik heb een transitie doorgemaakt. Human Relations zijn superbelangrijk. Maar het gaat eigenlijk over Human Development. Want iedereen heeft... ...ik kijk me knikkend aan, ja... ...talent. Dus je bent in plaats van, stel nou dat je ziek bent. Dan ben je een geval. Hoe vervelend is het als je om als geval behandeld te worden, in plaats van als mens, die ontwikkelbaar is, maar tijdelijk even niet het belastbare vermogen heeft wat je zou willen. Dus, belastbaarheid is een kwestie, in mijn wereld althans, en ook die van Inge, van perspectief. En hoe dat perspectief kan veranderen, door kijken, gaan we het zo over hebben. Maak je eigen talentmarktplaats. Nog steeds maak ik mee, dan kom ik bij organisaties en die zeggen, we hebben ongelooflijk veel verzuimd dossiers. Vijftig, honderd, nog meer. En dan zeg ik, oké, hebben jullie dan in beeld van waar die mensen terecht kunnen? Nee, nee. Ja, nee, we hebben een Excel-etje of we hebben een Word-documentje of een kattenbelletje. Of ik ga altijd even bellen, ik heb een netwerk. Maar dat is niet adequaat genoeg als het een aantal zieken toen heeft, want toen moet je nog harder bellen, nog meer je Excel vullen. En bovendien is een Excel liefdeloos. Dat is niet echt plezierig en ook niet leuk voor mensen in te kijken. Dan zit je in het Excel-etje van hr. Nou, ik moet eigenlijk natuurlijk ook nog wel even aan jullie vragen of je dit herkent. Dat vind ik eigenlijk wel belangrijk. Herkent iemand dit? Wie van jullie heeft een leuk inzicht en overzicht van de ontwikkelmogelijkheid, bijvoorbeeld? En verder, plezier en inspiratie in ontwikkeling van talent. Je moet er vooral lol in hebben. Herkennen jullie ook, dat mag je gewoon ook beantwoorden, dat je af en toe wel eens denkt, ja, dit is gewoon niet leuk om te doen. Wie herkent dat? Ik hoor er graag even meer over, dus vertel het. Nou, dan dat plezier en inspiratie. Dus maak je werk lollig. Dat is wat Arnold Bakker als professor ook play-for-work design noemt. Maak je werk leuk. Stiekem zijn we nu al aan het karven, een beetje. Maak je werk leuker. En doe dat met een talentmarktplaats. Zie het als iets waar je mensen blijft ontwikkelen. Vervolgens zul je ook naar proactief gedrag moeten in plaats van reactief gedrag. Dus zoek die manager op. Zoek het op voordat er überhaupt iemand ziek is en er nog meer plekken nodig zijn om mensen te reïntegreren of om mensen zich te laten ontwikkelen. Ga actief met een aantal managers die je leuk vindt in je omgeving dat gesprek aan. En bedenk, je bent er niet in één keer. Het is een proces van vele kleine stappen. Begin klein en zorg voor ambassadeurs. Daar kom ik straks nog verder op terug ook. Nou, de medewerker en de organisatie van de toekomst. Daar wil ik het met jullie over hebben, want ik heb net een groetvol betoog van hoe het nou zo mooi zit met die wereld die om ons heen verandert. Wat vraag je dan eigenlijk van de medewerker en de organisatie van de toekomst. We beginnen bij de medewerker. Je ziet hier allemaal logertjes op staan. Ik heb dingen van rapporten van TNO, van Erasmus, van UEV, World Economic Forum. Die heb ik allemaal verweven in mijn verhaal. En dat helpt enorm om ook een beetje een wetenschappelijk perspectief te krijgen op hetgeen wat we doen. Dat het niet zomaar een verhaal van mij is, maar dat het ook echt gebaseerd is op datgene wat wordt herkend en waar we met z'n allen wat aan kunnen doen. Al eerste medewerker van de toekomst, die heeft drie V's, namelijk vakmanschap, vitaliteit, plaatje rechts, verandervermogen, chameleon, en dat leidt tot wendbare loopbanen. Ik leg ze even heel kort toe. Vakmanschap en talent. Je ziet een violiste staan. Die moet elke dag oefenen. Elke dag repeteren. Zich steeds bijscholen. Dat is wat mij betreft de medewerker die zijn vakmanschap ontwikkelt. Dat mag je van iedere medewerker vragen. Het is heel belangrijk als je voorbereid wil zijn op de toekomstvolgens het World Economic Forum. Zorg dat je je vakmanschap blijft ontwikkelen in wat je doet. Je vitaliteit. Dat is wel interessant, want we gaan het straks hebben over werkervarenheidsplekken. Zorg ervoor dat je op jezelf let en dat je vitaal bent, zodat je elke dag ook gezond naar je werk kan en dat ook blijft doen met veel energie. Het derde is verandervermogen. De derde V. Die chameleon die zich continu aanpast en in staat is om mee te bewegen eigenlijk met die beweging die de organisatie moet maken, met de ontwikkelingen die plaatsvinden. Dus als je die drie V's hebt, dan leidt dat tot een wendbare loopbaan. En ik denk dat jullie vast wel dat herkennen. Dus ja, mocht je iemand hebben waarvan je zegt, nou, ik heb iemand die ik herken, of inderdaad, of ik heb een geval waarbij ik zie dat iemand vakmanschap heeft, of vitaliteit, of verandervermogen, die heeft dat aangepast zodat hij zich kon aanpassen aan de toekomst en daarmee een wendbare lopen had. Is hij dat anders gaan doen? Is het nu gezond? Heeft hij het bijgeleerd? En liet hij verandervermogen zien. Als je voorbeelden hebt, zet ze vooral in de chat. Superleuk om straks even met elkaar te delen. Dit was de medewerker van de toekomst. Dan even een stukje theorie, organisatie van de toekomst. Dit komt onder andere van TNO vandaan. Ik ga er niet al te diep op in, want anders wordt het te theoretisch. Maar als je wendbaar talent-based wil werken en je wil ontwikkelen, zijn er vier dingen volgens TNO waar je op moet letten. En die moet je allemaal tegelijkertijd doen. Dus succes! Want het is een totaal aanpak. Je kan niet één dingetje doen. Dus mocht je als HR denken of als leidinggevende, ik moet één ding doen en dan heb ik het voor mekaar. Je moet op al die dingen letten. Allereerst technologie, dus zorg ervoor dat je de technologie, automatisering of robotica je al helpt in je vak. De inzetbaarheid en ontwikkeling, daar kom ik zo op. Ga ik verder uit op in. Organiseren, links onderin. Van werk, dat is een belangrijke. Ga ik zo ook dieper op in. Daar zitten onder andere dat jobcarving en jobcrafting. En de inzet van externe. Want als je dat doet, dan heb je ook een flexibele schil om je heen om weer slimmer op te pakken met elkaar. Ga ik de stap maken naar inzetbaarheid en ontwikkeling. Daarbij is het van belang dat je die drie V's dus inzet als medewerker. Dus dat je daar op let bij je medewerkers. Hebben ze die drie V's op orde. Dat vakmanschap, vitaliteit en dat verandervermogen. Iemand kan nog zo goed zijn opgeleid in een vak en best wel vitaal zijn, maar als hij geen verandervermogen heeft, dan blijft hij als een blokje beton liggen. Dus dat wil je niet. Als je daar ook weer een voorbeeld van hebt, leuk om te delen, laat weten. Skills en talenten zijn belangrijk. En vooral, learnen on the job. Het leren, 70% van wat je doet, leer je onderweg. Dan... Wendbaar organiseren betekent ook slimmer, leuker en samenwerken. En hier zit dat jobcarve in, want het management geeft en HR pakt eigenlijk de ruimte. Als je naar een manager toegaat en je zegt, joh, medewerkers die kunnen bij mij gewoon de ruimte pakken om wat te doen. Of jij als HR, geef ik ook ruimte om op mijn afdeling iemand te plaatsen. Dat is wel van belang, want dan kun je ook uiteindelijk met een werkervaningsplek of met iemand die zich wil ontwikkelen aan de gang. Dan kom je bij opknippen, dus het carven, of het boetseren van werk. Dus het opnieuw vormgeven van je baan. Daar gaan we zo dieper op in. En het rouleren van taken elders. Nou, dat hoort eigenlijk ook wel een beetje bij twee. Op het moment dat jij ergens iets hebt gecarved, en je kan dat op een andere afdeling doen, dan ben je al aan het rouleren. En je kan werken opleuken. En dat betekent gewoon, ja, maak je werk gewoon leuker. Dus als HR, als je met een excelletje werkt, hoe leuk zou het zijn om gewoon met een makkelijke tool te werken, waarin je kunt delen wat er staat, of... ...bepaalde competities te organiseren, of dat mensen iets kunnen winnen of kunnen deelnemen aan iets. Dat is het opleuken van werk. Dan maak ik de overstap, nou ja, hoe dan? Want je wil wel weten hoe ik nou anders naar werk kan gaan kijken. Hoe kan ik dit nou praktisch gaan toepassen? Waar ligt het tijdelijke werk in de organisatie? Waar liggen kansen voor mensen om die nieuwe skills te leren of om ook eens elders in te zetten? Waar zijn dan die externe reintegratieplekken? Hoe implementeer ik het? En heb je ook voorbeelden? Nou, dat had ik beloofd. Die ga ik zo allemaal laten zien. Maar eerst even een stapje naar de praktijk. Het arbeidspotentieel benutten. Hoe doe je dat? Nou, allereerst door werk op te knippen. Dat is eigenlijk het belangrijkste. Knip het op in projecten of functies en taken. Dus door jobcarving en jobcrafting. Inventariseer ook werk wat blijft liggen. En wie kan dat oppakken? Stap 2. Laat iedereen talentprofielen maken met hun skills en kennis. En 3. Creëer dan ook een platform waarop je zowel die taken als die talenten zet en laat dat met elkaar matchen. Dat geldt voor zieke medewerkers. Maar dat zeiden we al, dat is 5 tot 10 procent. Maar ook natuurlijk voor gezonde medewerkers. Dus hoe leuk is het als iedereen wordt gezien als talent... ...dat een ziek iemand dus ook gewoon iemand is die tijdelijk even wat minder beschikbaar is... ...maar nog steeds met zijn talent wat kan doen om weer beter te worden of langzamerhand weer te reïntegreren en beter inzetbaar te worden. Nou, dan gaan werkzaamheden zich dus verdelen, links onderin ben ik nu, over de grenzen van functieprofielen en afdelingen heen. Daarmee vergroot je die mobiliteit, werkplezier, reïntegratie en duurzaamheidszetbaarheid... En intussen behoud je, zeker ook als je gebruik maakt van zo'n tool, inzicht en overzicht en je maakt goede samenwerkingsafspraken met het management.

Ik kom even in de lucht Erik, want ik merk dat iedereen heel aandachtig naar jou luistert. Ik ben ook wel heel erg benieuwd als ik dit rijtje zo zie. En dan stel ik even de vraag aan jullie deelnemers. Waarin zien jullie, als je kijkt naar deze zes boksjes, waar we oud op moeten denken, waar zien jullie nou de grootste uitdagingen? Ik wil jullie heel graag uitnodigen om aan te geven waar jullie de uitdagingen zijn. Dank u wel voor de technische feedback. Ik hoorde... Nou ja, denk erover na. Misschien heb je gaandeweg het verhaal van Erik een antwoord op deze vraag. We zien ze heel graag terug in het chat. Erik, ik geef het woord weer aan jou.

Ja, nou ik ben benieuwd welke vraag er zo komt. Ik ga door, want we gaan een leuke overstap maken. Want wat versta ik nou onder wendbaarheid, wendbaar werken en talentmanagement? Dat doe ik even heel snel hoor. Inmiddels weten jullie denk ik wel, wendbaar werken is snel kunnen inspelen op veranderingen in een werkcontext. Een wendbare organisatie past zich snel aan zijn omgeving aan, benut kansen eerder, biedt bedreigingen snel het hoofd. En talentmanagement is zorgen dat medewerkers van waarde zijn. En dat doe je, die waarde is superbelangrijk, door zowel zijn organisatie als de medewerkers te faciliteren in het optimaal inzetten van talenten, skills, competenties van medewerkers voor die organisatie. Nou, er komen weer wat woorden voorbij. Ik ga die ook even kort benoemen en dan gaan we snel door naar het karver. Drijveren. Heel belangrijk om te weten. We doen hier straks eigenlijk stiekem al een stap 1 die ik je straks zal laten zien over talent in beeld brengen. Drijveren is wat mensen van binnenuit beweegt. De behoeften liggen daar aan de grondslag. Je wilt angst vermijden, afwijzing vermijden, strijd vermijden bijvoorbeeld. En je wilt dingen krijgen. Dat zijn je drijveren. Je wilt erkenning krijgen, contact maken, plezier hebben. Talent, dat is eigenlijk nature, aanleg, begaafdheid of gaven. En vaak is de combinatie van kwaliteiten, en die vertegenwoordigen samen een waarde. En dat talent is van waarde voor je organisatie. En jij als leidinggevende, of als HR, of wie je ook bent, in combinatie met die mensen, bepaalt de waarde ervan voor de organisatie. Dus je hebt heel veel mensen, er wordt gezegd, nou, ik vind dat ik een enorm talent heb. En dat die organisatie zegt, ja, maar wij zien het niet. En het is natuurlijk wel leuk als het wel wordt gezien, of op een andere plek in de organisatie. Verschil tussen drijfveer en talent. En dan competenties en skills. Competentie is eigenlijk een combinatie van kennis, houding en gedrag en vaardigheden, skills om een taak uit te voeren. Het vermogen ook om een skill toe te passen. En de competentie is nurture. Dus talent is nature. Competentie is trainbaar. En je hebt enkele talenten en vele competenties die heb je erin gestopt. Dus je kan enkele talenten hebben en veel competenties aanleren. Even een voorbeeld, ik had laatst een inspiratiesessie bij een bedrijf en daar vroeg ik aan iemand van, kun je een voorbeeld noemen van iemand die een competentie heeft, maar daar niet gelukkig van werd? En toen zei hij, eigenlijk mijn vrouw. Mijn vrouw wordt continu gevraagd voor leidinggevende rollen, maar eigenlijk loopt ze erop leeg. We hebben er veel gesprekken over gevoerd. Het blijkt gewoon niet haar talent. Mensen vinden dat ze het goed kan, maar zelf haalt ze de energie er niet uit. Nou, skill, dat zijn natuurlijk vaardigheden te verdelen in hard skills en soft skills. Vak en houdelijk is dan hard skills en soft skills zijn de intermenselijke skills. Nou, nu de overstap naar jobcarving en jobcrafting. Wat is nou het verschil? Job carven is eigenlijk een vaas die je op de grond laat vallen. De vaas is de functie of een soort rol die er wordt bekleed en die verdeelt zich in allerlei scherven en dat zijn eigenlijk de taken. Dus dan knip je een baan of een functie op in taken. Rechts zie je een kintsugi vaas. Daar is de vaas weer gelijmd met goudlijn ertussen. Misschien met een aantal andere stukjes erin. Dat is eigenlijk banen boetseren. Opnieuw vormgeven van een baan. En daar staat de medewerker centraal. Dus de medewerker kijkt zelf. Hoe kan ik mijn baan leuker maken? Daar heb ik straks een mooi voorbeeld van. En bij het jobcarven in un dito, daar staat de functie centraal, dus niet de medewerker. En ben je aan het kijken, wat kan ik uit zo'n functie halen, zodat iemand anders het kan doen? Of wat heb ik teveel en wat kan iemand van mij overnemen? Dat is eigenlijk het verschil tussen carven, snijden en craften, boetseren. Nou, er zijn zes stappen om werkvermogen te ontmutten. En bare with me, dit zijn de zes stappen. Eerst brengen we talenten in beeld. Daar heb ik net al even iets over verteld. Dit webinar is veel te kort om daar nog meer over te vertellen. Maar we hebben het gehad over drijfveren, talenten, etcetera. Dan het werken in beeld. Daar gaan we het straks uitgebreid over hebben. Nu. We gaan matchen en kiezen. We gaan de baan ontwerpen. En het uitvoeren en terugkijken, ja, dat voert te ver voor dit webinar. Die stappen doen we niet, maar het is heel belangrijk als je talentenbeeld hebt. Je hebt het werk ook in beeld. Welke stukjes wil ik nou graag doen? Bij drie als medewerker om dat op te gaan pakken. Dat ga je kiezen. Dan vervolgens ga je de baan ontwerpen, of het nou een carve is of een craft. En dat ga je dan uitvoeren. En dan moet je natuurlijk uiteindelijk bij stap zes ook gaan terugkijken en evalueren van gaat dat goed? Kan ik bijvoorbeeld de baan nog een andere twist geven, of moet ik er toch weer wat uithalen? Of misschien is dit wel niks voor mij en moet ik het gewoon loslaten. Dus zes stappen, talentenbeeld, werk in beeld, dan matchen en kiezen, dan ontwerpen, dan uitvoeren en altijd die feedbackloop van terugkijken. Nou, als je werk in beeld gaat brengen, zijn er vier views op een functie en een talent. Het kan taakgericht zijn, puur naar de taak. Ik ga op de volgende slide straks uitgebreider op in. Relationeel, dus intermenselijk. Mentaal, hoe kijk ik naar mijn baan. En contextueel, waar zit ik eigenlijk in de baan, fysiek of wat dan ook. Dus taakgericht, relationeel, mentaal en contextueel, dat zijn de vier blikken op een functie en een talent. Ik hoop dat jullie het herkennen. Als je vragen hierover hebt, stel hem gerust. Hoe moet je goed in beeld hebben, of wat moet je eigenlijk goed in beeld hebben voor taak en talent? Nou, als je dus taakgericht bezig bent, dat zijn die vier views, links zie je dan de taak. Wat kan ik veranderen aan de taak of wat kan ik eraan opknippen? En dat opknippen, dat komt zo. Dat gaan we echt samen even doen. Relationeel, mens, dus het veranderen van relaties en interacties met collega's, leidinggevenden, klanten of cliënten. Ga ik straks ook een mooi voorbeeld van laten zien, komt allemaal aan bod. Mentaal, mind, je blik op je werk, het veranderen van je blik, het kijk op werk, letterlijk een schoonmaker in een ziekenhuis die dacht ja ik zit hier alleen maar andermans prut op te ruimen, maar Ik werk eigenlijk mee aan een veilige operatiekamer, een veilig IC, heb ik echt iemand horen zeggen in een ziekenhuis waar ik werkte. En we kennen allemaal het voorbeeld van de schoonmaker bij Kennedy die zei van ik help iemand mee op de maan te zetten. En dat vind ik altijd een heel mooi voorbeeld. Maar tegelijkertijd denk ik, is dat echt gebeurd? Ik vraag hem af. Ik vind het mijn eigen voorbeeld van het ziekenhuis van die ene schoonmaker veel mooier. En contextueel, de omgeving. Dus dat je werktijden verandert, dat je je werkplek verandert, dat je thuis kan werken of op kantoor. Prikkelarm, prikkelrijk. De indeling van je werk. Dus deze vier views gaan we straks inzetten bij het kijken naar een jobcarve of een craft. Nou, daar gaan we mensen. We gaan nu kijken naar een baan. En dan duik ik mijn eigen wereld in van de uitgeverijwereld. Daar werken redacteuren. Dan hebben we een oefening die ik met jullie wil doen, namelijk het opknippen van functies in taken. Welke jobcarving is hier nou mogelijk? En jullie zien hier eigenlijk een een blokkenschema en dat zie je links donker gekleurd is waar veel tijd in gaat zitten en licht gekleurd blauw is waar minder tijd in gaat zitten. En aan de rechterkant zie je staan een rijtje met afzonderlijke taken. Die staan dus ook in het blokkenschema, maar ik heb, dit heb ik met geeltjes ooit gedaan met die redacteur, hebben we eerst het werk even op geeltjes geschreven, heel praktisch. Wat doe je allemaal? Nou, dat begon hij te doen en hier kwamen dus 12 van die stickers uit en die zijn we vervolgens op een rijtje gaan zetten. Nou, ik doe dat wel gewoon eens op een flip-over en in een workshop. Dan zet ik onder elkaar de taken, dus bovenaan schrijfwerk, vergaderen, beeldzoeken, social media, websites, interviews, nieuws bijhouden, nieuwsbrief, research, andere bladen, telefoon en knipselmap. En vervolgens ben ik gaan kijken hoeveel uur per week doet iemand dat dan. Nou, kwamen we op 10 uur per week schrijfwerk. Zes uur per week vergaderen. Nou, ik ga het niet allemaal voorlezen, dat kun je allemaal zelf wel zien. Maar knipsgemak en telefoon en andere bladen en research, dat was allemaal 1,2 uur. Dus dat is niet zo veel. Als je dat nu uiteen hebt gerafeld, kun je vervolgens natuurlijk gaan kijken en welke stukken van dat werk kan iemand anders gaan doen. Kan ik bijvoorbeeld iemand anders beeld laten zoeken, zes uur per week? Of zou ik iemand anders mijn vergaderingen kunnen laten overnemen? Bij zo'n interview die je dan met zo'n redacteur hebt, kom je wel snel achter dat het vergaderen gewoon wel echt onderdeel is van zijn baan. Want hij heeft dat vakmanschap, dus hij moet met zijn collega's of klanten in gesprek om te spreken over zijn vak. Dus dat kan je niet delegeren. En ook het schrijfwerk ook niet. Je kan het eventueel uitbesteden aan een zzp'er, maar dan heeft hij zelf geen baan. Wat zijn nou dingen die je echt kan uitbesteden? En toen kwamen we eigenlijk bijvoorbeeld over het bijwerken van een nieuwsbrief, bepaalde onderzoeken, andere bladen of de knips van map. En dat vormt dan bij elkaar, als je dat optelt, toch weer zo'n vier, vijf uur of zo van een halve dag per week. En hoe leuk is het om daar een stagiair of iemand die reïntegreert op te zetten of wat dan ook. En dit is eigenlijk de manier waarop je het aanpakt om iemands werk uiteen te rafelen, in uren te kijken wat hoort echt bij diegene, waar heb je kennis voor nodig en wat zijn dingen die je kan uitbesteden aan anderen. En zo eenvoudig is het. Het lijkt vaak ingewikkeld, maar dat is juist jobcarving of jobcrafting niet. Dit is gewoon, eerst begin je met de basis. Hoe zit dat werk in elkaar? Nou, waar je vervolgens naar kan kijken in je gesprek met de leidinggevend is, luister, welke functies zijn er eigenlijk en welke klussen blijven liggen? Waar hebben ze het te druk? Vraag aan jullie. Kun je een voorbeeld noemen van werk waarvan jij hebt meegemaakt van klussen die blijven liggen op de afdeling AR of op je eigen afdeling? Als je een voorbeeld hebt, zet het in de chat. Dus die liggenblijvende klussen, dat is hartstikke leuk. Bijvoorbeeld de beeldbank op de afdeling marketing. Heel simpel, kwam uit een workshop laatst. Mensen zeiden ja, nee, ik kan helemaal niks wegdelegeren. O ja, toch wel. Ik heb iets. Wij hebben als marketeers van de afdeling marketing, zetten we met z'n allen onze beelden ergens en het is een zootje op de harde schijf, op SharePoint. Dus als iemand dat voor ons kan verbeteren, want niemand heeft er tijd voor en het is toch echt wel een dikke klus. Nou, wat vragen Jobcarver en Jobcrafting van HR de medewerkende leidinggevenden nu? Dat je out of the box gaat denken, dus buiten die kaders om van die taken die zo onder elkaar staan, die echt op zo'n functieprofiel staan. Ga denken in mogelijkheden in plaats van beperkingen. Stel discussie van wat vertrouwd is. En ga erover in gesprek, over motieven en kansen die iemand heeft. Ik heb nu een aantal hele praktische voorbeelden. Dat vind ik echt wel heel erg leuk en ik ben er ook trots op, want die mensen, die ken ik. De namen zijn gefingeerd, maar ik ken deze mensen en daar heb ik mee gewerkt. Recht uit mijn hart, Peggy, die had een burn-out, was verloskundige, werkte ooit in een ziekenhuis, is naar de kinderopvang gegaan en raakte op een gegeven moment overprikkeld en zocht een werkervaringsplek. Bij PartUp hadden wij eigenlijk mijn baan ook opgedeeld in taken. ...en gezien dat er heel veel administratief werk er was. Bijvoorbeeld allerlei profielen verwijderen... ...die vanwege privacy-overwegingen niet meer impart bestonden. Dat waren er heel veel... ...en het kostte best wel even een aantal handelingen... ...om dat zorgvuldig te doen voor onze ISO-normering. En zij heeft dat gedaan en heeft vervolgens ook... ...bleek ze heel handig te zijn in Excel... ...en super handig in administratie. Nou, de context was eigenlijk... ...we hebben dus gecarved... De context is dat ze rust had en vanuit huis dat kon doen met flexibele werktijden die ze steeds met mij afstemden. Mentaal was voor haar heel belangrijk. Dus dit zijn die vier views die ik noem. Dus de context, mentaal, was een andere. Zij dacht, ik draag echt bij aan de borging van de privacy. Ik verwijder niet profielen of ik vul niet in Excel in, maar ik draag echt bij dat we met PartUp de ISO-normering kunnen halen. En het draagt ook bij aan de lastenverlichting van mijn collega. In dit geval was ik dat, de manager. Het resultaat was dat zij na zes maanden gezond was en nieuw perspectief had en inmiddels een baan heeft gevonden als medische secretaresse. Hoe gaaf is dat, dat je van het ene vak verloskundige en kinderopvang in één keer rolt in iets wat je van tevoren niet wist, dat je talent had voor administratie en dat gewoon prima kan doen. Nou, Dennis, daar ben ik heel trots op. Hij werkt op een boekenafdeling, bij een verkoopafdeling van de boekenuitgeverij. Zat licht in het artistic spectrum. Excel freak, vond sales wel te eentonig. Daarvoor hebben we eigenlijk een aantal nieuwe taken gevonden. Hij kon 20% meedraaien bij data science projecten van onze uitgeverij, waarbij wij algoritmes gingen ontwikkelen om allerlei dingen te voorspellen, van boekenverkoop bijvoorbeeld. Dus zijn baan hebben we gekraft. We hebben iets toegevoegd één dag per week aan zijn baan, waardoor hij perspectief zag in zijn normale verkoopwerk, waar hij ook wel met Excel werkte en goede dingen kon doen. Maar hij kon zich ook met zijn talent op het gebied van... hoe noem je het nou, dat hij goed was met Excel en allerlei zaken en algoritmes ontwikkelen, dan kon hij dat hartstikke goed toepassen. Dus de context was op locatie en op het hoofdkantoor en relationeel in een ander team, inclusief externe. En nou, minds naast routine verkoop naar bijdrage en grotere, naar het grotere geheel kijken. Er zijn nog een aantal andere voorbeelden, bijvoorbeeld voor jobcrafting, een fysiotherapeut die 40% fysiek belastbaar is, maar in taak en context wel die 40% kon doen, maar 60% ook online ging werken. Dat is mooi, kun je intakes, adviezen en behandelingen volgen. Dus ze kon toch haar werk als fysiotherapeut doen door de combinatie van fysiek en online. Steffie, die heeft een jobcarving gedaan, werkt als apothekersassistenten, wat snel overprikkelt. Is administratief onderweg op mbo-niveau. Heeft een weppig gekregen werkervaringsplek op een back-office met een overzichtelijke werkvoorraad en minder prikkels. Een manager facilities in een ziekenhuis die delegeert een aantal uren van voorraadbeheer en bestellingen aan een medewerker bij hem die fysiek niet in staat was om op dat moment schoonmaakwerk te verrichten. Want zij zat in de schoonmaak en ze kon bij hem een aantal uren per week administratief werk gaan doen. En kon zich daarmee administratief ontwikkelen. Iemand die bij Booking.com overprikkeld raakte, doordat hij in Customer Service zat in het Haagse archief, op een goede manier in het archief rustig en voorspelbaar werk kon gaan doen. En daardoor op een mooie manier kon reïntegreren. Een paar combinaties van carving en crafting, die vind ik wel heel leuk ook. Nora, op het randje van een bore-out eigenlijk, die wilde eigenlijk haar uitdaging en haar talent benutten. Ook weer bij een uitscheverij, werkte bij e-books en audio, maar super slimme marketing. Ging twee dagen in de week iets met e-commerce doen, voor de afdeling marketing, om nieuwe websites te ontwikkelen en de e-commerce te ontwikkelen. En de collega van productie, die zich wilde ontwikkelen meer richting marketing toe, is twee dagen per week haar taak over gaan nemen. ...om e-books en audiobooken te managen. Paula, 35 jaar. Die zit vier jaar bij Amploi, een collega van ons. Die moest worden uitgedaagd en haar talenten worden benut. Die heeft een carve gemaakt, een combinatie van jobmakelaar... ...naar reïntegratiekoos, met ook een commercieel tintje. Namelijk aan de ene kant het oppakken van de caseload... ...van activeringsdirecten van het UWV. En aan de andere kant, één dag per week... ...zijn er bepaalde taken van sales bij haar neergelegd. Dat zijn denk ik hele mooie voorbeelden waarbij je zowel de carve, ik haal een stukje weg bij sales, en je craft dat naar jezelf toe, je maakt eigenlijk een nieuwe baan. En op de afdeling sales zijn ze gewoon geholpen om het werk en de taken te verlichten. Praktische opgeleiden, daar heb ik nog wel een aantal voorbeelden van, want ik hoor heel vaak terug bij workshops, ja Erik, hartstikke leuk met al die hogere opgeleiden, maar wat doe je dan met praktische mensen? Een helpende in een verzorgingshuis, iemand die door artrose haar handen niet meer kon gebruiken, haar vak niet meer kon uitoefenen, die had wel een goede thuissituatie qua opvang van de kids, maar niet overdag, maar s'avonds en zo, en in het weekend, en kon dus balie medewerker worden bij de fitness in de avond en de weekenden. Magazijnmedewerkers en orderpickers, niet meer tillen en volledig inzetbaar zijn. Dat kun je toch in je eerste jaar al, heel belangrijk, je nuttig maken. En de belastbaarheidsstap is vergroten in de VVD-sector. Dus bij een verpleeghuis, bijvoorbeeld in de keuken, kun je toch meehelpen. En daarmee heb je eigenlijk je Z2-activering, je ziektewetactivering, in het eerste jaar al meteen aangezet. Een kapster die naar de kringloop gaat, was metaal overbelast, een beetje uitgeblust ook, en ging haar taak bij de kringloop breder invullen. Een vrachtwagenchauffeur die rond reed tussen allerlei opvanghuizen, zeg maar voor verstandelijke gehandicapten, die had fysieke klassigte als chauffeur, maar vond het ontzettend leuk om met de kinderen om te gaan en is uiteindelijk gewoon daarin gaan werken. Zo kun je toch weer die bevlogenheid terugkrijgen. Ik heb nu, ik maak even een overstap van, je hoort al die voorbeelden, hoe maak je die nou zichtbaar voor elkaar, dat je ze ook echt ziet? talentmarkt plaats hebt. En hier zie je bijvoorbeeld wat van die vakjes. Even de bovenste drie, die onderste twee, even niet naar kijken, links onderin. Maar die bovenste, dat zijn eigenlijk de gekleurde vakjes. Dit is eigenlijk bijvoorbeeld een voorbeeld van een soort advertentietje, een werkervaringsplek die je op PartUp, het PartUp-platform kan zetten. PartUp is dus een platform waarop je taken en talenten kan zetten. Dat kunnen werkervaringsplekken zijn, of ontwikkelplekken, of iets waar je skills kan ontwikkelen, of je een project kan doen. Bijvoorbeeld administratieve ondersteuning bij een poli, maar ook externe zaken. Die kun je bijvoorbeeld bij een employee werken, daar ben ik ook mee. Dat bijvoorbeeld mensen in een stal aan de aardhoven kunnen werken, of bij het coa, en dan ben je dus buiten je organisatie, Die zet je op part-up en je talenten of je mensen die ziek zijn, die kunnen erop kijken en die kunnen zichzelf erop matchen. Je kan je mobiliteit vergroten. Rechts onderin bijvoorbeeld een seniorenmedewerker die denkt... nou, ik zou mijn baan eigenlijk wel willen inzetten voor jongeren. Ik ga BICH-toetsingen afnemen voor de BICH-scholingen. Of ik word leercoach. Dat zijn twee voorbeelden van zaken. Hoe je eigenlijk op je platform zichtbaar kan maken van dit zoeken we. Meld je aan een medewerker van in de vijftig die af en toe wat last heeft van fysieke beperkingen. niet ziek is, maar bijvoorbeeld lastheid van fysieke beperkingen, en denk je, ja, ik moet gewoon minder belastbaar werk doen, kan het nog wel, maar niet meer zoveel, maar dan ga ik een aantal collega's, die dat nog wel kunnen, leren. Ik word de leercoach. Een mooi voorbeeld van hoe je dat kan doen. Nou, een voorbeeld van een profiel heb ik hier staan, dus dan zet je erop van, ik ben die en die, dit is wat ik kan, Dit is wat mijn uitdaging is, dat is wat ik zoek. De grijze woordjes die eronder staan, zijn bijvoorbeeld jouw talenten. En zo kunnen mensen je ook weer vinden. Zodat je een carve kan overnemen, een part van iemand kan overnemen, een taak of een part. Nou, nu ik dat allemaal zo heb verteld, kan ik me voorstellen dat je bij jouw organisatie aanloopt tegen misschien wel wat beren. Of misschien zitten die beren in je hoofd. Welke belemmeringen kom je tegen? Kun je dat in de chat zetten?

Ik heb zelf al een aantal vragen tijdens je oproepen even je microfoon uitzetten, zodat mijn microfoon aankomt. Ik heb een aantal vragen gesteld al gekregen in de chat. Ik was een beetje zoeken naar de juiste momenten om jou daarover te ontwikkelen. Hier is de open uitnodiging. Ik zal een aantal dingen noemen. Ik las een chat over het verdelen van werkzaamheden over verschillende functies en afdelingen. Waarbij kan een uitdaging zijn. Hoe verbind je dan de afdelingen onderling? Dus dat de werkzaamheden goed verdeeld kunnen worden. Een andere uitdaging die ik las was het omgaan met weerstand tegen een switch naar iets anders dan het bekende. En jij hebt natuurlijk voor een deel al iets gezegd over dat het ook goed toepasbaar is bij lager op. op glijden. Zeker, ja.

Of praktisch op glijden.

Maar misschien zijn daar wel bijzondere tips voor te geven.

Ja. Ja, maar eerst even over omgaan met veranderingen. Misschien kennen jullie de kuple ros, de valley of tears, de verandercurve. Iedereen maakt eigenlijk een soort reis door als je bezig bent met veranderingen. Ik had laatst iemand die een web had. Mensen hebben dan gewoon heel erg moeite om hun oude baan los te laten, want dat is bekend. En dan ga je naar het onbekende. Mijn advies is eigenlijk, geef dat proces echt tijd en neem die curve ook echt door. Ik kan daar nogmaals in mijn sessies bespreken dat ook, dat is heel leuk om te doen. Dus mijn belangrijkste tip voor nu even in de korte is, zorg ervoor dat de olifant in de kamer wordt benoemd. dat iemand begrijpt dat hij er moeite van heeft, laat hem zien waar hij in die curve zit, wat hij doorloopt om uiteindelijk gewoon zich weer beter te voelen. Ik weet zelf nog dat ooit iemand in mijn omgeving werd ontslagen en toen zei ik ben zo blij met mijn ontslag na drie maanden, ik doe nu iets wat ik veel leuker vind. was dat ontslag er niet geweest, dan had hij dat nooit geweten. En op het moment zelf was het ontzettend vervelend, maar je maakt nou eenmaal allemaal dat proces door van rauw verwerking en uiteindelijk nog weer naar plezier. Dat is één. En die andere vraag ging over...

Het verbinden van verschillende afdelingen... Ah! Ja, super gaaf.

Oeh, daar kan ik nog wel een hele workshop aan bijden. Misschien moeten we dat doen buiten dat degene mij nog even belt. Geef je nummer even door, want dan kan ik heel lang bij stilstaan. In het algemeen hoorde je me net ook een voorbeeld noemen van iemand die op de afdeling verkoop in één keer gaat werken met data scientist van de afdeling marketing bijvoorbeeld. En dat is gewoon een hele nauwe samenwerking, maar ook andersom. Iemand van de afdeling finance die weer bij de afdeling verkoop komt kijken hoe we bijvoorbeeld bepaalde overzichten slimmer kunnen maken met elkaar. En op die manier draai je, en zo werkt projectmatig werk ook eigenlijk, dat je de verschillende skills van mensen bij elkaar haalt om op die manier de zaak te laten lukken. Ja, mensen werken nou eenmaal samen. Ja, voor nu is dat denk ik even te lastig, omdat ik zou eigenlijk dan dat specifieke geval ook willen weten. In welke organisatie zit je? Waar loop je tegen aan? En wat heb je al geprobeerd? Welke rollen zijn er? Als we dat samen een keer kunnen doen, helemaal top, dan weet ik zeker dat we daar een mooie carve of craft van kunnen maken.

Er komen nog wel wat gevolgen eigenlijk op dit verhaal, maar ik denk ook dat het mogelijk is voor wie zo graag die beantwoord heeft getraind, dat tijdens het webinar, om daar even... Ja, vind ik heel leuk.

Ja, dat is goed. Nou, heb je nog meer dingen waar je tegen aan zou lopen als je jobcrafting wilt doen? Waar zie je tegen op? Wat vind je eng? Zet ze in de chat en Inge verzamelt het. Dus laat weten. Nou, goede voorwijzen in actie. Nu je toch bezig bent met het schrijven van heb ik nog belemmeringen in mijn hoofd, pak je agenda en maak met jezelf de afspraak om met één of meer leidinggevenden in je omgeving aan de slag te gaan om te kijken of taken of werkervaringsplekken gecreëerd kunnen worden via Carving of Crafting. Doe het. Doe het. En ga met één of meer minder belastbare talenten die je in je omgeving hebt, Echt anders kijken naar werk. Precies niet als probleemgeval, maar als een talent die tijdelijk minder belastbaar is. Je haalt daar pareltjes uit. Nogmaals, Peggy is voor mij zo'n prachtig voorbeeld. Dennis, Nora, ik heb ze allemaal genoemd. Het zijn echt mensen waarvan ik dacht, wauw, er zit zoveel meer in. Nou, tips en praktische handvatten. We hebben nog een aantal minuten voor af te ronden. Ik moet even kijken wat ik hiervan ga noemen. Ik noem het gewoon allemaal. Iedereen heeft talent. Heel belangrijk om te weten. Verzuiming en belastbaarheid zijn tijdelijk en vragen om verandering. HR, van Human Resources naar Human Relations en dan naar ontwikkeling, niet verandering, maar ontwikkeling, Human Development. Stel de ontwikkelingscentraal, manage je talent, diepvoegen waarde toe, ga voor de skills en zet een talentmarktplaats op. HR business partner, ik zei het net al, pak je agenda, zet die gesprekken erin, ga in gesprek met die leidinggevende, begin klein, zoek gewoon een paar medestanders waarvan je denkt, nou die willen wel en zoek ook die medewerkers op die hun skills willen ontwikkelen. Verzuim coördinator, Consulent, zorg voor een overzicht. Zet die dingen op een talentmarktplaats bijvoorbeeld, zowel binnen je organisatie als de plekjes van buiten je organisatie, die kun je daar gewoon opzetten. Dan ziet iedereen op een leuke manier, dan wordt het fun en dan is het niet een enkel eng excelletje van HR waar werkervaringsplekken op staan en dus een probleemgeval is. Regelsupport vanuit je HR-manager of directie voor die aanpak, dat je wordt ondersteund, omdat je natuurlijk, ja, je gaat eigenlijk een beetje het bedrijf veranderen en ontwikkelen, moet ik zeggen. En de resultaten die komen snel, dat zul je zien. Dat heb ik ook ervaren. Daar ben ik trots op. En, ja, communiceer die als successtories zoals ik dat nu eigenlijk ook doe. Zet je ambassadeurs in. Nou, een samenvatting van het webinar. We zijn zo'n beetje aan het eind gekomen, Inge. Wendbaar werken, snel kunnen inspelen op trends en veranderingen. Talentmanagement is zorgen dat medewerkers hun geld waard zijn. Stuur op die skills. De veranderol van AR naar Human Development, zei ik net al. Iedereen heeft talent en ontwikkelt zich. Jobcarving, de staken opknippen en jobcrafting kunnen daarbij helpen. Banen boetseren. Ze hebben een significant effect op bevlogenheid. Weet jullie nog? Vijftien procent. Meer jobcarving of crafting leidt tot 20% stijging in bevlogenheid... ...en dat weer tot verlaging van werkgeluk. We hebben een proces van zes stappen doorlopen... ...waarin we vooral stap 2, 3 en 4 hebben besproken. Dus dat je werk in beeld brengt, dat je gaat matchen en kiezen... ...en dat je de baan ontwerpt. We hebben de vier views besproken, dus taakgericht, relationeel mensgericht... ...mentaal mindgericht, mindset en contextueel omgeving. Dat het out-of-the-box denken vereist. We hebben heel veel voorbeelden gegeven van carving en crafting en werkervaringsplekken. En ik heb ook laten zien hoe de tooling werkt met een talentmarktplaats. Nou, dan ben ik aan het eind en hebben we nog iets leuks. Een boekentip en een weggevertje. De boekentips die staan in de chat sturen we nog even door. Of, sorry, die staan op de slide. En ik bied jullie één uur gratis consult aan via Teams of Easeek om jouw specifieke casus door te lopen. Dus kom maar door. Als je nog een vraag hebt of denkt, nou, ik kan natuurlijk niet alles laten zien in dit uurtje. Ik heb veel geprobeerd. Ik hoop dat het is geslaagd. Het voelde goed, maar ja, als je nog dingen hebt, ik kan natuurlijk lang niet alles bespreken. Dus kom maar door en ik praat jullie graag bij. Zijn er nog andere dingen?

Ik wilde jou sowieso, Erik, hartelijk bedanken voor jouw mooie en inspirerende webinar. Ik weet zeker dat heel veel mensen nu getriggerd zijn om weer aan de slag te gaan. Ik krijg in ieder geval al heel veel vragen die het vermoeden doen reizen dat mensen heel graag hier mee aan de slag willen. De vragen in de chat die nu niet tijdens de webinar zijn beantwoord, daar komen we bij jullie op terug. Misschien zijn dat zelfs ook wel dezelfde mensen die graag voor het gratis consult gebruik willen maken. Vind je nou dat meer van jouw collega's dit webinar zouden moeten zien? Jullie ontvangen allemaal een replay link naar het webinar. En die link kun je natuurlijk uiteraard met al je collega's delen die dit eigenlijk ook zeker hadden moeten bekijken vandaag. Of je kunt nog even zelf rustig het webinar nog een keer terugkijken als je denkt, hé, ik heb even wat gemist.

En laat weten wat je ervan vindt.

Laat ons ook zeker weten wat je ervan vindt. Vanuit het webinar krijg je ook een uitnodiging om de evaluatie in te vullen. Het is een groot woord voor vier of vijf vragen waar wij weer wat mee kunnen voor het volgende webinar dat wij gaan geven. Dus ook alvast dank daarvoor. En ook zeer veel dank voor het luisteren, het kijken, de belangstelling die jullie hebben getoond. En de tijd die jullie hebben vrijgemaakt om van ons webinar te genieten.

Klopt.

Ik heb ervan genoten. En ik wens jullie tot slot een hele prettige, creatieve en fijne voorstelling van deze dag. Bedankt. Ja, ja, dat wil ik ook.