Relații sănătoase la locul de muncă | BOABE DE CUNOAȘTERE | cu prof. Loredana Pădurean
In this Boabe de Cunoaștere podcast episode, host Mihail Pautov interviews Prof. Loredana Pădurean about building healthy workplace relationships across generations. The conversation begins with personal parenting experiences, noting how Silent‑generation and Baby‑Boomer parents rarely expressed love verbally, prompting today’s parents to provide the emotional validation they missed. Loredana maps generational values onto Maslow’s hierarchy, showing how each cohort occupies a different rung, influencing expectations around purpose, recognition, and transcendence. She highlights Gen Z’s aversion to traditional authority, their demand for purpose, frequent validation, and the fragility stemming from over‑protective “helicopter” parenting. Practical workplace advice follows: a feedback sandwich (validation‑critique‑validation), 15‑minute meeting rule, cultural nuances in feedback, and inter‑generational therapy sessions to mediate conflicts. The later part of the interview shifts to deeper themes: validating effort and process rather than only outcomes (illustrated by Google’s 80/20 innovation model), the danger of reducing identity to a single job title, and the importance of a process‑centric view of research and innovation. Loredana shares anecdotes about Nobel laureate Bob Merton’s humility, the pressure of being the first Romanian speaker at Brandminds, and her multifaceted self as professor, farmer, author, speaker, parent, and more. Throughout, the tone remains conversational, reflective, and occasionally humorous, offering data points, personal stories, and actionable recommendations for resilient, empathetic, and high‑performing teams.
Chapters
Românii sunt productivi, dar nu sunt satisfăcuți. Adică noi muncim bine, dar nu ne place. Noi glorificăm foarte tare stresul. Ne valorizăm prin stres. Deci dacă tu nu ești stresat, ce valoare ai tu în viață?
Sunt apreciați șefii foarte autoritari, șefii de care ți-e frică.
Un șef sănătos are o echipă sănătoasă, un șef bolnav împolnăvește echipa. Ca și lider, jobul tău e să ai grijă de oamenii tăi. Dacă eu sunt epuizată, nu am capacitatea emoțională să mă ocup de alții, nu pot să fiu calmă, nu pot să fiu răbdătoare, nu pot să fiu tolerantă, nu pot să fiu pozitivă. Noi vrem într-un fel, dacă eu am putut și am suferit, tu de ce nu suferi?
Adică avem nevoie de un fel de, cum există terapia de cuplu, ar trebui terapie între generații, nu?
Și noi când ne plângem de generațiile următoare, nu ne dăm seama că nu i-am făcut așa. Și este minunat că i-am făcut așa. Eu nu vreau generația Z să aibă același preocupări ca bunicii mei.
Așa e, da. Corect!
Românii nu sunt satisfăcuți și fericiți pentru că simt că nu sunt recunoscuți la locul de muncă, că nu sunt apreciați, că nu sunt lăudați, că nu sunt validați.
Noi apreciem să vorbim de mulți oameni ăsta.
Știi care-i paradoxul? Tot vrem validare. Toți! Cu cât înveți mai mult, cu atât aș fi mai puțin. Și atunci, doar cei care știu nimic, au impresia că știu tot.
Omule, te salut si bine ai venit la un nou episod Babe de Cunoastere si vreau sa-ti multumesc ca esti astazi cu noi intr-o lume atat de ocupata, nu? Pentru ca suntem toti ocupati. Avem treburi multe, eu pe oricine sun astazi imi zice, ah, am atat de multa treaba, dar Doamne ajuta, nu-i asa? E foarte bine sa fim plini de treaba. Pentru ca ne plac realizarile. In lumea asta in care traim, Am învățat că suntem sumă realizărilor noastre și în fața realizărilor poți să pui orice. Orice prețuiești e o realizare. Ești sumă acestor realizări. Dar ce rămâne atunci când aceste realizări dispar? Ăsta e un exercițiu pe care merită să-l facem des. De ce? Pentru că aceste realizări nu sunt menite neapărat să dispară. dar ceea ce ești dincolo de realizările tale poate să fie sursa bucuriilor tale sau sursa problemelor tale și despre asta o să vorbim astăzi cu Loredana Pădurean care înainte să fie profesor universitar și să lucreze cu cei mai șmecheri antreprenori și CEO-uri din lumea asta a avut, în mod oficial scrie pe site-uri, peste 19 joburi și a înțeles că joburile sunt ușoare, oamenii sunt complicați. Așa că ne propunem să înțelegem mai bine care e treaba cu noi, care e treaba cu relațiile noastre și care este treaba cu lumea care e în continuă schimbare. Vreau să mulțumesc Unicredit Bank pentru faptul că sprijină acest podcast. cum sprijină și evenimentul Brandminds, la care putem să o vedem pe Loredana. Loredana, bine ai venit!
Mulțumesc! M-a plăcut foarte tare!
Vreau să-i mulțumesc și lua Vici Cerean că ne-a pus în legătură și a facilitat această întâlnire. O să te întreb mai târziu despre ce o să ne vorbești la Brandminds, care este pe 16-17 septembrie, domnul 26, dar bine ai venit la Boabe de Cunoaștere!
Mulțumesc! Să știi că am văzut cel puțin 30 de episoade din podcast-ul tău și am impresia că te știu foarte bine și nu te știu deloc. Deci sunt foarte curioasă de ce discuții o să avem și îți mulțumesc foarte mult!
Ce tare! Nu ne-a zis nimeni niciodată că a văzut 30 de podcast-uri, dar văd că îți place performanța și îți plac numerele. 19 job-uri, 30 de podcast-uri.
Nu-mi plac numerele, să știi că nu am fost bună la matematică, dar fac temele foarte bine. Eu nu cred că am niciun talent. Singurul meu talent este pregătirea. Sunt foarte bună să mă pregătesc pentru chestii. Nu am abilități deosebite, dar dacă îmi propun să fac o chestie, mă pregătesc, mă pregătesc și mă pregătesc. La studenții mei le-o spun, proper prior preparation prevents poor performance.
Ce înseamnă asta? Cum traduce-o în română?
Dacă te pregătești foarte bine, vei face foarte bine.
Ok, asta poți compensa. Dacă te pregătești bine, vei face bine. Corect. De acord. Ca să dăm așa un pic de context și o să fiu curios pe parcursul podcastului ce predai studenților tăi și ce faci cu acești antreprenori cu care lucrezi și cu acești oameni importanți. Ca să dăm totuși un pic de context. Lumea asta așa arată astăzi. Nu știu cum sunt ceilalți oameni. Eu pe oricine sunt îmi zice că e foarte ocupată. Toată lumea e foarte ocupată. Ceea ce e ok, nu e bine. Că avem treburi, că treburile merg, că avem ce să facem, avem la ce lucra. Pe de altă parte se simte ușoară, opregnantă lipsa satisfacției oamenilor. O lipsă de sens poate oamenii se simt așa ușor pierduți. Parcă trăim într-o stare de continuă amânare a unei fericiri viitoare care o să vină la un moment dat, dar acum trebuie să fac proiectele astea toate, care trebuie făcute acum. Care e faza? De ce se întâmplă lucrurile așa? Când te gândești că logic ar fi să ne superbucurăm de viață dacă lucrurile merg și stăteam atât de ocupați.
Cred că sunt mai multe variante aici. De exemplu, dacă ești un antreprenor ca și tine și îți apar foarte multe oportunități și nu vrei să le ratezi, spui da la toate pentru că te gândești la costul oportunității. Uite, astăzi am un invitat care e doar în București săptămâna asta, hai să facem podcastul, deși am făcut unul dimineață, mai am încă unul mâine, poate intru în operație și atunci ne dăm noi de lucru. Pe mine foarte multă lume îmi spune, nici măcar nu mă întreabă, îmi zice știu că ești foarte ocupată dar și zic nu sunt ocupată. Chiar nu mai toleresc cuvântul ăsta. O să vorbim mai târziu despre burnout și care au fost lecțiile care mi-au orecum schimbat mentalitatea. Eu nu sunt ocupată, dar am priorități diferite. În sensul că dacă eu vreau să lucrez, să vin la tine la podcast, atunci eu, deși am avut o dimineață foarte complicată, am avut două săptămâni foarte complicate când am venit în România cu două săptămâni, mi-am prioritizat energia pentru tine. Și am zis nu la alte chestii. Dar a fost alegerea mea. Faza asta că nu avem timp sau suntem foarte ocupați sau suntem foarte stresați, cel puțin în Statele Unite, unde oarecum mă regăsesc mai ușor, noi glorificăm foarte tare stresul. Ne valorizăm prin stres. Deci dacă tu nu ești stresat, ce valoare ai tu în viață? Deci să-i spui, de exemplu, am foarte mulți clienți care lucrează în finanțe. Eu, în general, am clienți în finanțe. Și dacă vorbesc cu unul și-l întreb, cum ești? Oh my God, sunt așa de stresat. Dacă nu e stresat, ce valoare are? Înseamnă că are timp liber, știi?
Așa e, da. Corect, așa e. Adică cumva încerc să mă gândesc la ce vrea să-ți transmită un om și noi ce vrem să transmitem sau cum să-i transmitem celorlalți că putem fi validați sau că avem valoare. Păi sunt foarte stresat, nu? Foarte multe lucruri depind de mine, sunt foarte ocupat cu lucrurile astea pe care le fac.
Și oarecum, dacă îți spun că-s foarte stresată și-s foarte ocupată, dar îmi fac timp pentru tine, te fac pe tine să te simți mai special, oarecum îți fac o favoare, știi? Și până la urmă sunt niște nuanțe așa de comunicare care stai și te gândești, păi nu știu, dacă nu ești neurochirurg în operație, cât poți să fii de important și de stresat și de ocupat? Eu întotdeauna zic chestia asta. Cineva îmi spune, vai, atâtea am pe cap. Ești neurochirurg pe masa de operație? Nu. Atunci n-ai cum să fii așa de ocupat. Mă rog, dacă ești ăștia care au fost pe lună recent. Ok, te înțeleg, ești de ocupat. Dacă nu salvezi viața cuiva, nu ai cum să spui, sunt copleșit. Da, înțeleg, dar poți să ai copii, poți să ai persoane bolnavi în viața ta. Dar altfel, dacă viața ți-e ok, cred că ne dăm noi oarecum nouă valoare, ne valorizăm, uite ce important sunt, câte chestii am de făcut, lasă-mă că atâtea am pe cap. Lasă-mă! Să mai îmi dau chestii de pe cap, știi?
Păi și cum poți să te duci din atitudinea asta în care... Deci ai atât de multe lucruri de făcut și lucrurile tot vin pe bandă rulantă și în special dacă nu ești antreprenor și lucrurile chiar nu depind de tine. Ai multe ședințe la care trebuie să te duci, ai multe job-uri care îți vin, e un flux continuu care parcă e menit să nu se termine. Există această iluzie, eu o am de exemplu, eu am acest to-do list, Îmi vin proiecte, am podcast-uri, am emisiune de filmat, trebuie să merg la Fundent, trebuie să fac aia, trebuie să dau mail-ul, trebuie să scriu asta, am ideile astea. Și mă uit la lista asta și am constant iluzia că la un moment dat se va termina. Dar e o minciună, oamenii buni, ea nu se termine niciodată, ele tot adaugă. Și culmea este că am anxietate când văd lista plină, încep să o adaug. Măi, când lista devine mai mică, mă apucă cu anxietate. Păi stai un pic. Stai un pic, de ce avem? Nu, hai să mai căutăm oameni la podcast să mai căutăm, să facem alea, hai să mai luăm proiecte. Ce se întâmplă? De ce nu e lista plină? Și uite așa viața este ca un bulgăre care se învârte, care se face din ce în ce mai mare, dar noi avem iluzia că el se dăstramă de din ce în ce mai mare. Cum să nu te simți că tu spui că nu ești ocupat? Sau nu te simți ocupat? Păi cum să nu te simți ocupat?
Păi d-ai zis tu o chestie, ai zis că se adaugă la listă, dar cine le adaugă la listă? Tu le adaugi la listă, tu le prioritizezi, tu zici uite asta e foarte important, n-am cum să nu fac chestia asta, știi? Și cred că acum, în special, de când suntem în era asta digitală, în care totul este foarte accesibil, mi se pare și un păcat să zici nu. Adică... De exemplu, dacă tu ești o persoană cu o perspectivă mai hedonistă, îți place să te distrezi, să te relaxezi, să te simți bine, poate că nu simți presiunea asta de productivitate tot timpul. Dar dacă lucrezi într-o corporație, dacă ești foarte ambițios, dacă ești antreprenor, ai impresia că dacă spui nu odată, va fi nu întotdeauna, nu se mai întâmplă nimic, nu mai apare un invitat, nu mai apare o afacere, nu mai apare o piață, știi? Și avem frica asta să ne pierdem costul oportunități, adică dacă zic nu și ce se întâmplă. Și până la urmă, cred că e lucru manual, în sensul că ne-l facem noi cu mâna noastră, știi? Vrem să ne simțim importanți, vrem să ne simțim validați, vrem să ne simțim burii cu pământului și vrem să spunem celor din jurul nostru, uite cât sunt deocupată și destresată că n-am timp nici să nu știu ce.
Ok, deci ăsta e un red flag, da? Dacă simt mereu că sunt ocupat și iată cât de stresat sunt și comunic asta altor oameni, ăsta e un red flag pentru noi.
Și în special celor din mediul tău. De exemplu, tu ai copii, nu? Sau îi spui soției, sau îi spui iubitului, sau îi spui mamei, sunt prea ocupată, nu am timp de tine, știi? Chestia asta că ești ocupat sau faci sacrificii, Acum, din nou, nu vorbesc de cazurile extreme, Mihael. Sunt alegeri. Noi le facem. Eu aleg să fac chestia asta. Nu se adaugă pe lista asta fără mine, nu? Tu ești șeful vieții tale până la urmă, more or less. Tu ți le pui pe lista ta. De ce? Din nou, pentru că ești ambițios în foarte multe oportunități. Dar atunci hai să ne asumăm responsabilitatea că noi suntem responsabili pentru amalgamul și tăvălugul ăsta din viața noastră și cum avem responsabilitatea asta, avem și libertatea de a zice nu din când în când. La chestii care ori fi interesante, dar poate că sunt foarte scumpe, ori fi valoroase, dar poate că vin cu o valoare în lipsa altei valori. Dar e o leagere personală și cred că dacă ai foarte multă încredere în tine și ai o validare internă foarte puternică, nu mai ai nevoie să te simți tot timpul în cursa asta și să zici...
Înțeleg ce zici. E ca și cum... Hai să zicem așa, să facem o analogie. Un om care este foarte ocupat și foarte stresat și se plânge de asta e ca un om care se duce la restaurant, comanda cinci feluri de mâncare și zice, of, ia uite câtă mâncare am aici. Tu intri în restaurant și zici, oh, ce faci? Și el zice, mamă, ia uite câte ciorbe sunt aici pe masă. Păi tu ți le-ai comandat, nu? Adică ori mănâncă, le ți le-ai comandat, enjoy it. Nu mai comanda atât. Tu ai avut momente de acest tip în care, nu știu, lucrurile poate, nu știu, îți mergeau bine, îți luai multe pe listă și tu ți le puneai pe listă, dar simțeai că ești compleșită, că nu mai ești ok cu volumul pe care îl ai?
Păi tu crezi că eu vorbesc din cărți? Deși sunt eu profesoară, îmi place foarte tare să mă uit ce am făcut eu și să nu mai fac. Eu sunt campioană de burnout, în sensul că mi-am dat singură... Știi ce-mi place cuvântul burnout? Dacă îl traduci în limba română, m-am ars singură, știi? Asta e foarte fain cu cuvântul ăsta, că îți dai seama că tu te-ai ars pe tine. Acum, în 2015, acum 10-11 ani, am făcut parte din echipa fondatoare a unei universități în Kuala Lumpur în colaborare cu MIT Sloan. Foarte mare miza, lucram direct pentru guvernatoarea băncii naționale și primul ministru, foarte multă validare externă, oarecum am ridicat eu statutul meu mie față de mine ca să nu mai spun de piață și m-am gândit atunci că trebuie să lucrez până nu mai pot, deci șase zile pe săptămână, hai șapte, că până la urmă ce contează. Ok, ori fi trei luni, lasă că trebuie să ajungem, să cotizăm, să facem. și nu vreau să intru neapărat în partea medicală, dar la un moment dat am început să simt niște chestii fizice care nu le recunoșteam și nu numai asta, Mihail, dar a început să mi se schimbe un pic comportamentul și personalitatea și oamenii din jurul meu au început să zică din ce în ce mai des, nu vrem să lucrăm cu Loredana, că e foarte dificilă. E divă, are foarte multe izbucniri emoționale, o femeie asta se crede tot felul, e foarte greu de lucrat cu ea. Deși până atunci mă simțeam destul de, cum să zic, o persoană romală. În tăvălugul ăsta în care îți aduci foarte multe, foarte multe, foarte multe, vin cu un cost. De o alternativă. Deci dacă eu sunt epuizată, nu am capacitatea emoțională să mă ocup de alții. Nu pot să fiu calmă, nu pot să fiu răbdătoare, nu pot să fiu tolerantă, nu pot să fiu pozitivă. Și am avut la un moment dat un coach care mi-a zis, o singură dată am avut un coach care mi-a zis, nu trebuie să intri într-o întâlnire cu energia din cealaltă întâlnire. Și faptul că tu ești nervoasă și stresată nu înseamnă că cei din fața ta trebuie să-ți valideze pseudo-importanța. Dar din nou, îți trebuie foarte multă inteligență emoțională, dar mai mult de inteligență emoțională îți trebuie maturitatea emoțională. Și eu n-am, sau cel puțin n-am avut. De asta o studiez, că studiez foarte mult maturitatea emoțională, pentru că maturitatea emoțională îți spune cum să-și gestionezi emoțiile. Știi, de exemplu, eu acum am avut două săptămâni extraordinar de intense. Aș putea să vin aici și să spun, vai, sunt copleșită, sunt... Nu. Sau aș putea să zic, ok, în astea două ore cât sunt cu tine îmi aduc cea mai bună versiunea mea, mă concentrez foarte tare, orice aș simți interior o controles pentru că vreau un rezultat foarte pozitiv. Sau aș putea să-mi las autenticul. Știi că toată lumea vrea să fie autentic.
Da.
Dar vezi că autenticul vine cu două părți. Că autenticul meu, de exemplu, acum mi-e foame că n-am mâncat de ieri, aș putea să fiu hangry, nu? Cum zic americanii. Să-mi fie și foame să fiu mânioasă. Aș putea să mă gândesc la taxi sau la ce mi-a zis cineva dimineață. Sau aș putea să zic, ok, le simt emoțiile, le las acolo, lasă-le, că n-au nicio legătură cu Mihael. Dar ce, el devine că eu am avut o zi de a, știi? Și atunci să zic, îmi controlez emoțiile, scot emoția care e necesară pentru interacțiunea asta, Dar asta vine cu foarte multă maturitate care nu e automată, știi? Și așa m-ajuns eu în burnout, că nu mi-am dat seama că eu pe mine trebuie să mă controlez. Că până la urmă, da, o iau eu un job important. Dar cât de important e? Că din nou nu-s neurochirurg. N-am salvat viața nimănui.
Apropo de asta, te-am văzut într-un reel în care făceai react la un alt reel, o tipă care a fost la DOAC. care spunea că burn-out fac doar oamenii care fac ceea ce nu le place. Adică, altfel spus, dacă iubești ceea ce lucrezi, nu ajungi la burn-out.
Eu cu câți oameni vorbesc și am foarte, foarte mulți clienți în Statele Unite care au burn-out, au burn-out pentru că nu se pot separa de ceva ce iubesc. Deci devenim obsedați. În special dacă ai o afacere sau dacă ai un nou job sau un job foarte interesant. Eu am făcut burnout din pasiune. Nu m-am putut detașa. Mergeam acasă la ora 9 în seara și mă gândeam toată noaptea ce să fac mâine. A fost și un job foarte greu, dar eu mi-am făcut-o cu mâna mea. Am crezut că cu cât mă dedic mai mult, cu atât o să fac mai mult. Și ce am aflat foarte târziu în viața mea, că burnout-ul este de fapt o perioadă de stres prelungită, fără refacere, ca și sportivii de performanță. Eu studiez foarte mult sportivii de performanță, că vreau să înțeleg de la ei cum pot ei să facă performanță fără să se rănească, fără să se, știi? Și, de exemplu, mă uitam la Kobe Bryant. Kobe Bryant zicea, o chestie care mă plăc foarte tare, că el nu este cel mai talentat jucător din ligă. Este cel mai muncitor. Dacă Lakers au trei antrenamente pe zi, el face cinci. Dar pe lângă astea cinci antrenamente, face patru recuperări. Cu masaj, cu terapie fizică, cu baie de gheață. Vezi, noi trebuie să facem terapia asta ca și oameni. Am studiat foarte mult sistemul nervos, nu o să vorbesc în fața unui doctor pentru că nu sunt doctor, dar am încercat să înțeleg eu, din punctul meu de vedere, ce mi s-a întâmplat mie. Și în sistemul nervos parasimpatetic, care este responsabil oarecum pentru încetinire și cel simpatetic pentru accelerare, se zice că are trei funcții de digestie, relaxare, și recuperare sau odihnă. Relaxare, odihnă și digestie. Eu am sărit foarte multe ori relaxarea și mergeam direct ca odihnă, care nu era odihnă în sensul că tu poți să dormi, dar dormi stresat, dormi supra-solicitat. Sunt sigură că ai dormit și tu vreodată și te-ai trezit mai obosit decât te-ai culcat și ai impresia că n-a trecut nici măcar un minut. Că într-un fel te-ai culcat cu atâta energie de stres în tine, pentru că n-ai reușit să treci prin faza aia asta de relaxare, știi? Dar dacă eu, de exemplu, îi spun unui om care e foarte ambițios, trebuie să te și relaxezi. Lasă-mă, dragă, că n-am timp. Vii tu cu dinastea, dar nu înțelegi robul meu, care am făcut și eu exact același lucru până am ajuns la spital. Thyroid storm. Tu știi ce e thyroid storm. Deci sunt campionă la burnout. Deci eu sunt overachiever la orice fac. Cum să zic? Nici n-am făcut burnout plictisitor. L-am făcut pe ala cel mai serios. Și atunci, după ce mi-am revenit din faza aia, am mai avut încă un aha moment. Eu nu mi-am dorit de fapt, cum să spun, job-ul, adică fișa postului.
Așa.
Eram decan, prodecan, aveam foarte multe responsabilități. Mie mi-a plăcut mai tare titlul decât fișa postului. Mi-a plăcut să fiu șef, mi-a plăcut să am un birou mare, să am șofer, să am secretară, să se deschidă ușa, să mă invite primul ministru, să fiu în centrul atenției, știi? Ok, aia îi 5% din job. Restul e să fii disponibil la orice oră, să lucrezi pe weekend, să fii, cum să spun, începutul și sfârșitul. Toate problemele care nimeni nu vrea să le rezolve sunt ale tale. Nu, aia nu mi-a plăcut. Și atunci a fost oarecum paradoxul ăsta și le spun la foarte mulți din colegii și clienții mei, tu vrei job-ul sau vrei titlul? Că nu e același lucru. Pentru că dacă vrei să fii doar validat extern, care-i titlu, atunci caută-ți altceva de făcut. Dar dacă vrei întreabă de vârfiș a postului, să știi că vine cu responsabilitățile astea, dar poate că și tu ai responsabilitatea să ai grijă de tine, ca să poți avea grijă de alții. Știi, un șef sănătos are o echipă sănătoasă. Un șef bolnav îmbolnăvește echipa.
Și cum ne? Știi, eu cred că, într-adevăr, și eu m-am... M-am regăsit în multe situații în care îmi plăcea titlul.
Da, e normal.
Și nu îmi plăcea neapărat fișa postului. Cum facem să fim realiști? Până la urmă știi cum, văd pattern-ul ăsta în multe lucruri, nu doar în fișa postului. Ne place mașina și ce o să creadă oamenii despre noi că avem această mașină, dar ea vine cu fișa postului, adică toată munca pe care o depui pentru mașina respectivă. Cum facem alegerea greșită sau cum ne ferim de alegerea greșită? Punând în balanță, realizând și fișa postului și luând pentru noi ceea ce ni se potrivește ca măsură.
Oamenii ambițioși trebuie să le caute pe amândouă. Deci vreau titlu, vreau promoția, vreau promovarea pentru că mă ajută să învăț, să fac pasul următor, să cresc, să ajut pe alții să crească, știi? Dar, din nou, trebuie să fii foarte realist că fișa postului de promoție nouă vine cu anumite costuri. Îți dau un exemplu. N-am vorbit de chestia asta niciodată până acum. Acum două săptămâni, Am avut o întâlnire cu șefa mea în care mi-a propus o poziție foarte complexă de promovare și am stat o oră cu ea și i-am spus de ce nu vreau, de ce nu sunt bună, de ce nu voi aduce rezultate pozitive sau dacă le aduc va fi cu un cost enorm de mare și am stat o oră să o convinc că nu sunt persoana potrivită. Care, acu' patru ani de zile să-mi fi spus că eu o să fac chestia asta și-ați fi zis că sigur am luat ceva. Dar mi-am dat seama la ce sunt foarte bună și la ce sunt foarte rea. Poate nu foarte rea, dar nu e combinație să-mi placă, să fiu bună și să fiu valorizată, știi? Foarte multă lume, după ce am renunțat la poziție de conducere, mi-a spus, îmi înțeleg că am pierdut din ambiție. E oarecum dezamăgitor să te văd că ești doar profesor. Doar profesor, știi? De exemplu, doar doctor. Nu mai ești celebrul, nu mai ești cel mai mare podcaster, nu mai ești doctor, chirurg, ce-o fi. Evident că o vreme m-a durut foarte tare chestia asta, știi, pentru că ego-ul meu a fost afectat de lipsa asta de validare externă. Când am fost doar profesor, care este cel mai fain job din lumea asta, deci ador să fiu profesor, doar profesor, mi-am găsit orecum recunoașterea și validarea de acolo. Și începe să nu-ți mai pase de gura târgului, care oricum, orice ar fi ei vorbesc de ceva, știi, ca și hate-ul online, ăla se întâmplă și dacă ești și dacă nu ești. Și atunci trebuie să hotărăști tu ce vrei. că până la urmă avem două costuri în viață, cred eu. Unul, să fii tu însăți, exact cum vrei să fii, dar să plătești costul cu societatea, că în general, dacă ești foarte autentic cu tine, nu se potrivește întotdeauna cu modelul social. Sau să plătești să fii ce vrea societatea și plătești costul cu tine. Sunt foarte puțini oameni care, într-adevăr, sunt același lucru și ce societatea vrea.
Uite asta, asta îmi place. Ori ești autentic cu tine și plătești, oricum plătești.
Oricum plătești.
Și ample plăsuri nasoare. Adică ești plăcut societății, te încadrezi, ți-e ușor în societate, dar te doare, te rupe în interior pentru că nu ești tu, trebuie să plătești costul ăsta că nu ești tu. Sau ieși tu și îți iei din exterior, nu te mai potrivești, nu te mai duci la petrecere sau nu mai ai prieteni pentru că nu au aceleași valori cu tine. E o alegere pe care o faci.
Trebuie să-ți dai seama ce-i mai scump. Dacă e mai scump să fii tu însuți sau dacă e mai scump să te transformi să fii ce vrea societatea.
Și poate să fie scump diferit pentru fiecare.
Nu e o rețetă universală.
de productivitate și de dorința asta de productivitate. Și am înțeles, e foarte interesant că poți să faci burnout și din ceva ce te pasionează doar pentru că nu îți dai momentele de relaxare, pentru că te gândești în continuu și când dormi și la un moment dat ajungi la epuizare biologică și psihologică. Totuși, tu ai trecut prin asta,
Și
ai spus că ți-ai învățat lecția și acum ești mulțumită să fii doar profesor, cum ai zis tu. E foarte șmecher să fii profesor.
Da, e cel mai fain job din lume, că te plătește cineva să gândești și să înveți. Știi, de aia îmi place mie foarte mult meseria asta, că cineva îmi dă bani ca eu să fiu curioasă. Cât poa' să fie de fain cineva să-ți dea bani să gândești, să citești, să scrii, să vorbești cu oameni deștepți, să-ți dai seama că cât înveți mai mult, cu atâta știi mai puțin. Pe ce job-u-i mai? Poate doctor, nu știu. Dar mi se pare că cel mai frumos job din lume. Și încă o chestie, ce mi-am dat eu seama prin tăvălugă asta de aventuri, că în sine, cum am zis, niciun job nu-i foarte greu. Că e foarte greu să lucrezi cu oamenii, mai ales dacă nu ai calitățile necesare să lucrezi cu oamenii, știi?
Putem să dezvoltăm aici? Care e ideea de fapt? De ce job-ul nu e greu, dar e greu să lucrezi cu oamenii? Și de ce e greu să lucrezi cu oamenii?
Păi gândește-te, noi suntem acum în studioul tău, cinci persoane, da? Cinci persoane, cinci personalități diferite, probabil trei generații diferite, dacă mă uit așa presupun că eu sunt cea mai învârstă din studioul ăsta. Fiecare avem un set de valori individuale, avem o perspectivă asupra lumiii individuale, vrem să fim recunoscuți într-un fel, vrem să fim apreciați într-un fel, vrem alte chestii de la viață și asta se cheamă diversitate. Care o vrem? Că e faină, e colorată, e interesantă. Da, dar diversitatea este și foarte complexă și dificil de gestionat pentru că... Ce-i foarte paradoxal, de exemplu, în corporații cu care lucrez foarte mult? Noi vrem să angajăm oameni pasionați. Mihai, vreau să îți aduci pasiunea, să vii cu toată pasiunea la servici. Știi cu ce vine pasiunea? Cu foarte multă energie și energia nu e întotdeauna genul de energie pe care îți trebuie. Adică te mai și enervezi, mai dai cu pumnul în masă. Persoanele foarte pasionate sunt și foarte emoționale, pot să fie irraționale. Deci noi vrem oarecum să vii cu energie, dar vrem să-ți lași umanitatea afară. Se cheamă profesionalism. Știi? Adică, ce vrei? Vrei ca omul să fie uniform. N-avem cum să fim uniform. Și atunci, job-ul unui director, unui manager, unui lider este doar să aibă grijă de oameni. Mi-a zis o prietenă foarte bună de mea, care a fost promovată la director general acum câteva luni, și mă sună peste trei zile și zice, tu, eu nu înțeleg ce job am, pentru că de trei zile nu fac altceva decât să lucrez cu alții și să-i ascult pe ăia ce probleme au și eu nu pot să-mi fac job-ul. Și am zis, felicitări, ăsta e job-ul tău. Ca și lider, job-ul tău e să ai grijă de oamenii tăi. Că e grijă profesională, da, este și o grijă emoțională, că până la urmă, din nou, dacă tu vrei pasiune, pasiunea e energie, e personalitate, știi? Eu am observat o chestie când eram manager, că același lucru care îmi place la cineva, este exact același lucru care îmi displace, dacă nu e calibrat corect.
Dăm un exemplu.
O să vorbesc despre mine, că e subiectul meu preferat. Eu, dacă mă uit, de exemplu, la recenziile studenților mei, ce le place la mine? Că sunt foarte energetică, că spun povești, că sunt foarte directă, că sunt foarte autentică, că le fac surprize, că sunt foarte imprevizibilă. Ce nu le place? Că-s prea imprevizibilă. Am prea multă energie și de multe ori îi zăpăcesc de cap. Că vorbesc prea mult. Că le spun prea multe povești. Că nu am prea multă structură. Și dacă tu te uiți, sunt sigură că tu ar trebui la un moment dat să faci evaluarea unei persoane care lucră pentru tine. E ca o glindă. Știi, dacă pe partea stângă fac partea pozitivă și pe dreapta negativă și tu te uiți așa la ea, zici, stai mă, dar e același lucru. Nu are Loredana cum să fie și energetică, și calmă, și surprinzătoare, și organizată. Știi? Suntem aceiași persoană. Atunci cum să fiu altceva?
Cum putem să ne împăcăm atunci la locul de muncă cu colegii sau cum ne poate informația asta ajuta să acceptăm această diversitate? Adică ce ar trebui să facem dacă... Ok, caut, să zicem, pe cineva care are autenticitate, dar nu-mi place că poate are autenticitate în programul lui de lucru, nu? Că e autentic în a veni uneori la 8 dimineața, alteori la două ziua, nu?
Trebuie să te hotărăști dacă ți se merită sau nu. E foarte simplu. În sensul că e așa de mare costul persoanei ăsteia să fie autentică încât nu se potrivește cu echipa, nu e productivă. Sau, îmi place foarte tare o expresie de la Volkswagen. Volkswagen spune, cei mai buni oameni sunt cei cu care lucrăm. În sensul că întotdeauna ai cineva mai bun. Eu sunt sigură că sunt foarte mulți buni profesori pe lumea asta, dar dacă cei de la medelea școală m-au angajat pe mine, O să fac eu ce pot mai bine. Totdeauna este potențial de îmbunătățire, de schimbare, de ce-o fi. Dar până la urmă, dacă suntem într-o relație respectivă profesională, vorbesc, jobul tău ca și director, manager, coleg, e să-ți ajuți colegul din fața ta să fie cea mai bună versiune. autentică a lor înșiși. Că n-au cum să fie altcineva. Și asta e cu autenticitatea, că foarte mult, de exemplu, studenții mei care sunt generația Z, vor să fie autentici. Și eu zic, bine, bine, dar aduți versiunea, cum să spun, cea mai bună versiune a autenticului tău.
Ce înseamnă asta?
Autenticul meu, cum ți-am zis și mai devreme, Dacă sunt obosită, sunt un pic divă. Dacă îmi e foame, mă gândesc la asta. Dacă îmi sare țandăra, din nou personalitatea, știi? Sau aș putea să spun că cea mai bună versiune a Autenticului meu este, da, pot să fiu energetică, dar pot să știu și câtă energie e important să aduc. Deci pot să o calibrez. Nu intri ca un dragon într-o sală. Înțelegi?
Adică nu te complaci în a spune așa sunt eu.
Da, da, da. Nu folosești. Uite, o prietenă a mea foarte bună, Monica, mi-a zis odată când i-am zis eu așa sunt eu, lasă-mă în pace și a zis nu mă pot schimba și a zis nu te poți schimba dar te poți îmbunătăți. și m-a durut că avea dreptate.
Așa e, da. Corect.
Da, pentru că...
Șmecheră Munica.
Foarte șmecheră Munica. De exemplu, toate emoțiile sunt acceptate, asta e foarte populară expresia asta, dar nu toate manifestările emoției sunt acceptate în momentul potrivit în contextul ăla, știi? Deci, eu pot să ies și să țip de frustrare, dar poate că nu într-o întâlnire cu colegii mei. Și atunci de asta vine din nou nevoia asta de calibrare, de maturitate emoțională, să știm să ascultăm. E greu să lucrezi cu oameni.
Apropo de asta, lucrând cu oameni și întorcându-ne la acest job-ul e ușor, oamenii sunt dificili, care sunt cele mai des întâlnite greșeli pe care le vezi în structurile astea organizaționale, când venim de relația director-angajat sau relația între colegi? Care sunt greșelile pe care le vezi dezi și care ar putea fi evitate?
În foarte multe contexte similare cu România, cultural vorbesc, noi le dăm oarecum șefilor liber la emoții. Șefu-i stresat. Nu vorbi cu el astăzi. Știu că o strigat, dar nu o înțelege că e stresat. Sau cum zicem noi în Ardeal, s-o răstit la mine astăzi. Adică m-a certat. Ceea ce mi se pare paradoxal, deci dacă l-ai șef, înseamnă că are mai multă autoritate, mai multă educație, mai multă experiență, ar trebui să fie mai capabil să-și gestioneze emoțiile, știi? Și oarecum, cum ți-am zis, dăm liber la emoții la șef. Și cum ar trebui?
Adică, ok, am un șef care e stresat. Eu îi zic cu colegul meu, zic, vezi că șeful e supărat astăzi, știi, da, lasă-l, lasă-l așa. Adică îl menajăm un pic.
Aia e ok. Deci poți să menajezi pe cineva. Dar dacă, de exemplu, asta devine o situație constantă și permanentă în care șeful e stresat, ai grijă să umbli pe ouă, nu e ok. Pentru că știi care-i faza cu energiile astea? Sunt contagioase.
Dar ce e de făcut? Adică ce ar fi de făcut?
Ca și șef. Vorbim acum ca și șef, nu ca și angajat. Ok? Că vreau să pun responsabilitatea pe ei.
Bine. Pe șef.
Da. Ca o persoană de autoritate trebuie să-ți dai seama că energia ta devine energia altora. Dacă tu intri într-o întâlnire foarte stresat și le spui la ea, că nu mai pot și uite-te cât te-am făcut, fără să-ți dai seama subordonații tăi simt același lucru. Simt presiunea, simt tensiunea, simt stresul, încep să se intre în panică. Jobul tău ca și director este să intri în întâlnirea respectivă ca și rața pe lac. cal, că dai tu din picioare sub apă și nu se vede, foarte bine. Tu nu trebuie să-mi aduci mie stresul tău. Lucram cu o colegă, când lucram în Malezia, și făcea exact chestia asta. Venea și ne spunea cât de stresată e ea, cât ea are pe cap și oarecum stresul ei trebuia să devină stresul nostru să o validăm. Și a venit șeful nostru și i-a zis ei, zice, dacă tu vrei să fii un șef bun odată în viață, trebuie să-ți dai seama că ce energie, ce comportament ai tu, va fi comportamentul echipei. Pentru că, din nou, comportamentul într-un fel e, în special în leadership, este contagios. Eu dacă te văd pe tine că ești așa, plus te mai și validează mediu, atunci devin și eu la fel. Și devin un șef care-i stresa și își pierde, îi sare țandăra ușor, că așa l-am validat pe ăsta.
Uite, zic, dacă mă înțeleg sau nu, în mediile în care am lucrat eu, în special în mediul de spital, în mediul medical, cumva este, sau poate e o treabă culturală sau n-am văzut eu diferit, dar sunt apreciați șefii foarte autoritari, șefii de care ți-e frică. Pentru că dacă ți-e frică de el, cumva o să faci lucrurile, o să duci lucrurile până la capăt de frica acelui șef. Cât de contraintuitiv e de fapt, sau cât de adevărat e, sau cât de constructiv este să fii un șef autoritar de care oamenilor le e frică.
Ok, să fii șef autoritar sau să fii șef autoritar de care să-ți fie frică. Deci asta a fost un comportament universal, nu e doar în spital, e un comportament universal de leadership care a funcționat foarte bine până la generația millennial. Acum te aduc în generație, știi?
Da.
Și au venit millennials la job și au zis, stai așa, că mama a zis să vorbești frumos cu mine, trebuie să vorbești frumos cu mine.
Așa e, da.
Vin acum gen Zii, care sunt studenții mei. De ce nu pot să ridic vocea la ei? Pentru că mă întreabă, ce s-a întâmplat cu tine? Nu cred că e cazul să vorbim așa. Și stau și mă uit la el și zic, hai da, capăt. Trebuie să mă pensionez repede, că nu mai am capacitate, știi? De ce fac chestia asta? Tu ai copii, nu? Da. Eu nu am copii, alegerea mea, sunt foarte fericită, m-am străduit mult să nu i-am, am ajuns la succesul ăsta. Nu dau sfaturi de parenting, niciodată. Dar pot să spun că am văzut generații de studenți în ultimii 20-25 de ani și ce am văzut foarte interesant că foarte mulți părinți mă sună, Mihai, deși studenții mei sunt de universitate, dar mă sună, sunt drăguți, mă validează, mă apreciază. Anyway, văd părinții care zic, eu vreau să-i dau copilului meu tot ce n-am avut eu. Tot ce n-am avut eu. Universal. Eu am făcut un studiu pe șapte mii de persoane, pe patru continente. Și când te gândești, ok, vreau să dau copilului ce n-am avut eu, ce n-ai avut tu? Da. I-ai cunoscut pe bunicii tăi? Da? Bunicii tăi, probabil, s-au născut în anii 40, 30, ceva de genul ăla, nu? Ce n-au avut ei? Bunicii noștri. Nu au avut siguranța zilei de mâine. Că erau post-BELIC sau inter-BELIC. Și atunci ce au vrut să le dea lor copiilor?
Siguranța zilei de mâine.
Și cum se manifestă asta?
Într-un job, o siguranță de...
Și ce fel de job? Acum te întreb ca un student.
Un job bine plătit, nu? Să fii medic, să fii...
Da, dar faza cu medicul nu era neapărat că erai bine plătit. Nu știu dacă tu știi...
Era statut, era validare socială.
Nu numai asta, că este un ranking de 5 joburi în lume, universal, n-are legătură cu cultură. Primul este medic, felicitării ai făcut pe părinții tăi mândri și fericiți. Al doilea, inginer. Al treilea, avocat. Al patrulea...
Nu știu, astronaut? Ce ziceți? Polițist?
Nu. Contabil sau ceva de afaceri, că trebuie să faci bani. Și al cincilea... Învățătoare sau educatoare sau profesoară, dacă ești fată bună, dascăl. Dacă ești prunc de treabă. Universal. Din Malaezia, în Cambodia, în Peru, în Thailanda, în America, în România, toate studiile astea, același lucru. E generațional. De ce? Nu doar că ești bine plătit ca și doctor, ci toată lumea în comunitatea ta are nevoie de un doctor. În special în perioada de refacere a economiei post-belic. Pentru că generația Baby Boomers, de exemplu, jobul lor, principal ca generație, a fost să reconstruiască. Nu să reconstruiască lumea după război. Și atunci, dacă tu ai avut un job sigur, stabil, Americanele au venit și atunci și cu ideea de The American Dream, știi? O casă cu gard alb, 2,4 copii și un câine blond. Așa au devenit labradorii foarte populari și Golden Retrievers, că ăsta era visul american, știi? Și o familie mono în sensul că ambii la fel, știi? Ok. Și au venit ăștia și au zis ok, dar generația următoare să le dăm noi ce n-am avut noi. Și ce n-au avut ei? Dacă tu ai vrut... Eu de exemplu am vrut să mă fac actriță. Și când am zis eu la 18 ani la mamă că mă fac actriță, a zis că îmi dă două și mi-a și dat. Adică cum mă fac eu de rușine neamul și să mă fac actriță?
Că nu te-ai făcut una dintre cele cinci pricere. Da, da, da.
Și ce n-am avut noi?
Libertate? Ce n-am avut?
Opțiuni.
Corect. Pentru că noi ne-au zis părinții ce să ne facem.
Bine, din bună intenție, să nu crezi că ne-au mântuit. Corect. Și atunci ne uităm la copiii noștri și le zicem, eu vreau să le dau copiilor mei ce n-am avut eu. Atunci le dau opțiuni. Vrei să faci marketing? Sigur. Nu știam ce-i marketing-ul că au 10 ani. Fă marketing. Vrei să faci un pic de pian? Vrei să faci un pic de teatru? Vrei să faci un pic de biologie? Hai să încercăm din fiecare. Dar în același timp, ce vrem să le dăm copiilor noi ce n-am avut noi, generația boomers și generația bunicilor noștri, care se cheamă silent, că nu se exprimau emoțional, ăștia n-au fost nici capabili să se exprime emoțional. Eu pe oamenii ăștia pe care i-am studiat, i-am întrebat, dacă faci parte din generația silent, deci bunicii noștri, părinții noștri care-s baby boomers și generația, eu sunt din 75 și generația mea care este gen X, așa zice ăștia care-s mai între 40 și 50, cât de des ți-au spus părinții public, adică pe față, că te iubești și sunt mândrit de tine? Peste 90% au zis niciodată.
Cine? Baby Boomers? Silents?
Copiii lor au zis, niciodată nu mi-au spus părintele dacă e Silents sau Baby Boomer că mă iubește sau că-i mândru de mine. Folosind cuvinte.
Bunicii noștri nu le-au spus părinților noștri în public că îi iubesc.
Da, și foarte puțin din părinții noștri, dacă au fost Boomer, la generații ex care sunt mai în vârstă, să le spună același lucru. Acum, evident că ne-au iubit, că nu? Ne-au trimis la școală, ne-au hrănit, mama mea a trimis acuscă. Dar am venit noi acum cu generația noastră și am zis, pei atunci eu vreau să-i dau copiilor ce n-am avut eu.
Să le zic că îi iubesc.
Cât de des. Cât de des le spui tu copiilor tăi că îi iubești?
Păi în fiecare zi.
Odată?
Păi nu, de o milie de ori.
Evident că nu odată, nu? Le spui cât de des îi vezi, cât de des vorbești cu ei, tot timpul le validezi emoțional, le spui cât de important sunt pentru tine, că sunt, probabil că ești foarte mândru de fetițele tale că au făcut ceva sau, nu? De ce? Pentru că vrem să le dăm copiilor noștri ce noi n-am avut. Acum eu nu știu ce au zis părinții tăi despre tine, dar generațional e destul de universală chestia asta. Și atunci noi am făcut prima generație de copii gen... zi, da, generația Z, care au venit ei la școală și au zis, nu, nu, nu, cu mine nu poți vorbi așa. Mama a zis că dacă cineva nu se poartă frumos cu mine, este datoria mea să răspund că nu-mi place. Dacă cu noi, de exemplu, nu știu când ai făcut o școală, de exemplu, de medicină și s-a purtat cineva urât cu tine, ce ai zis? Băi, mă duc și mă cert cu șeful? Nu. Ai zis asta e, șeful e așa cum e. Sau când eram noi mici și ne certea învățătoarea și mergeai acasă și spuneai că m-a certat învățătoarea, te certa și maică-ta. Automat. Nu știa de ce, dar lasă că meriți. Acum îmi spun foarte mult din clienții mei, dacă învățătoarea certă copilul, ei certă învățătoarea.
Da. Exact așa e, da.
Același comportament este un proxy față de leadership. Deci eu când am clienți care se plâng de generația Z, că sunt sensibili, că nu vor să lucreze peste program, că nu vor să aibă șef, că vor să aibă o viață plină de purpose, de scop, că vor să înțeleagă care este... Deci ei nu vor un job, vor o... așa, să aibă ceva important, să aibă... vor să fie validați foarte des în sens că vor să fie promovați foarte des. Și intreb, tu ai copii? Da, spune-mi despre copiii tăi. O, eu le-am zis să nu se lasă abuzați, eu nu mai vreau să treacă prin ce am trecut eu, eu stau și lucrez tot weekendul, mă sună șeful când vrea, vai de capul meu ce viață duc. Și zic că, wow, ce interesant. Și zici că ăștia nu vor să facă ceva. Știu, nu. Oare de ce? Nu i-am făcut așa să fie, care e foarte bine. Dacă asta ar fi o piramidă a nevoilor, stia lui Maslow, mai țin minte de la liceu. La bază avem bunicii noștri, următoarea părinții, dacă sunt din Baby Boomer, după aia vin millennials. Și ce era la bază prima? Nevoile... fiziologice, nu? După aia nevoia de siguranță, după aia nevoia de apartenență, love and belonging, care e mai mult generația X, după aia vine nevoia de a ști cine ești, știi? Și atunci când vine generația Z și ei zic, I wanna be who I wanna be, vreau să fiu ce vreau eu să fiu, cine vreau eu să fiu, și noi ne uităm la el și zice, vai mă, pe vremea mea, Eu lucram, eram responsabil. Jobul nostru universal ca oameni e să ridicăm următoarea generație pe următoarea parte a piramidei. Pentru că altfel am stat toți în aceeași situație de nevoi fiziologice, știi? Și noi când ne plângem de generațiile următoare nu ne dăm seama că noi i-am făcut așa. Și este minunat că i-am făcut așa. Eu nu vreau generația Z să aibă aceleași preocupări ca bunicii mei. Dar... Asta e problema care urmează. Dacă baza piramidei nu e stabilă, deci nevoi fiziologice, nevoi de siguranță, cădem înapoi.
Își permit să fie cine vor ei să fie și să spună șefului, nu vorbi așa ce ai cu tine, hai să vorbim mâine dacă ești nervos, având toate celelalte nevoi asigurate deja.
Da, da, da. Și atunci este foarte normal ca lor să nu fie intimidați de autoritate, pentru că nu sunt intimidați de părinți.
Crezi că e instabilă baza asta acum? Sau crezi că baza asta e poate să ține? Asta e o discuție pe care o aveam acum la masă cu colegii din studiu. Fix despre asta vorbeam. Ne gândeam ce se va întâmpla în viitor. Dacă generația asta care crește acum și care e frumoasă, nouă, ne place.
Da, și mie.
Și o să fie capabilă să, cu tehnologia la îndemână, având fiecare răspuns la distanță de buton prin AI, o să mai fie capabilă să fie curioasă, să împingă locomotiva cum au împins-o bunicii noștri sau părinții noștri ca să ne dea nouă posibilitățile pe care le avem acum. Sau există un risc ca undeva să se rupă stabilitatea asta și să revenim.
Este un risc, dar nu e neapărat riscul creat de ei. Este riscul creat de noi, de primele generații care suntem responsabile pentru instabilitate politică, pentru instabilitate de pace, pentru instabilitate economică. Pentru că ei încă nu au foarte multă putere decizională. Deci noi dacă le dăm o piramidă stabilă, eu sunt foarte convinsă că ei ne ridică pe următoarea care, apropo, Maslow a avut ultima parte a piramidei, se cheamă transcendență. Dar nu a publicat-o științific, pentru că a fost ridiculizat de colegii lui, care au zis, bine, transcendență, dar ce ești tu? Știi, era prea ezoteric. Dar ce înseamnă transcendență? În termen foarte simplu, să-ți depășești condiția umană. Să nu-ți mai pese foarte tare de tine ca și sine, ci să-ți pese foarte tare de planetă, de colectiv, de univers.
Ca și lume, nu?
Da.
Cum era lumea în Avatar, în care...
E foarte colectiv, foarte social, foarte... îți pasă foarte tare de mediul, de planetă, de sănătatea planetei, de sănătatea societății, știi? Nu mai ești doar tu. Nu știu foarte tare Avatar, dar știu Star Trek. și Star Trek era așa.
În sensul că... Eu nu știu Star Trek, dar știu Avatar în care ființele alea erau conectate la planetă și vă iau binele planetei, nu binele personal.
Da, dar din nou, ei pot să facă chestia asta, copiii tăi, copiii tăi sunt Alpha, nu?
Măi, 2015 e Alpha, de genul ăsta.
Da, da, da, sunt Alpha. Săracii Beta au venit și cu numele ăsta, nu știu ce au venit cu numele generațiilor ăsta, dar, să rog.
Deci, Beta, adică, ce sunt Beta?
care s-au născut în ultimii doi ani. În ultimul an. În următoarea generație. Nu mă întreba despre ei, știm doar că sunt bebeluși adorabili. Deci datele sunt...
Habar nu avem încă ce valori o să aibă. Dar știm despre Alfa și despre Gen Z. Și mi-ai trimis o piramidă, oamena. Sunt curios dacă... Adică aș fi curios să vorbim despre ea. Despre aceste valori, pentru că... De fapt, una dintre problemele pe care le avem atunci când judecăm alte generații și spunem, ah, noi eram așa, vremea mea era diferit, e vorba clasică, vremea mea era diferit, ia uite cum sunt generațiile actuale. Problema vine nu din faptul că ori generații sau alte sunt greșite, ci pentru că nu le înțelegem valorile sau de unde vin sau pentru ce au venit. Dacă putem să vorbim despre aceste valori, care sunt valorile noastre ca să le înțelegem și să ne identificăm cu ele, de exemplu, milenialii ce valori au, ce valori au gen Z, ce valori au alfa, ca să înțelegem și ce ar putea face bun sau de ce le vedem diferiți.
Din nou, mă duc înapoi la piramida nevoilor, pentru că dacă generația mea a fost prima generație considerată independentă și autonomă. Noi am fost generația de copii care eram cu cheia la gât, latchkey kids, așa se zice în engleză, în sensul că ne-au trimis părinții, tu de acasă fierbeți. Laptele și fă stemele. Gândește-te să îi spui tu la copilul tău, acum du-te acasă singur, fierbe laptele și fă stemele. Nu ne putem gândi la așa ceva, că s-a schimbat, nu doar s-a schimbat lumea, ne-am schimbat noi oarecum modul în care ne raportăm la copiii noștri, știi? Și atunci millennials, generația ta, când a venit în locul de muncă, eu țin minte cât de tare se plângea toată lumea de millennials. Bine, mă, vin ăștia, vor să fie recunoscuți. Ce-i aia, domnule, job-ui-job, fă-ți treaba, ce să-ți dau, eu ție recunoaștere acum. Generația ta a fost prima generație care a cerut să fie promovat înainte să merite. Merite în sensul că era fiș apostolul între 35 ani dacă faci chestia asta. Și atunci millennials au venit și au zis, dar care este scopul meu dincolo de KPI, dincolo de, știi? Și s-au trezit baby boomers care erau managerilor și au zis, ce prostii vorbește ăsta, job-ui-job, șef-ui-șef, du-te fă streala și du-te acasă. Și au venit milenii și au zis, nu, mie îmi trebuie o valoare, mie îmi trebuie un scop, mie îmi trebuie să înțeleg de ce fac chestia asta. Și mie îmi trebuie un mentor, nu un șef. Sau cel puțin nu un șef cu comportamentul ăsta. Deci tu vrei mai degrabă să înveți de la cineva decât să fii condus de cineva. Și după aia au venit gen zii, care sunt și mai și. Gen zii, de exemplu, au foarte mulți părinți millennials, dacă te uiți așa la vârste. Și dacă millennials au zis, vreau să fiu ce vreau să fiu. Adică vreau să fiu ce vreau să fiu. Dacă vreau să fiu cincia în chestia asta, treia în chestia aia, ok. Și au venit gen zii și au zis, vreau să fiu cine vreau să fiu. Și de-aia au venit ei, de exemplu, cu pronumele, că tot scandalul ăsta, că eu vreau... Și care-i treaba? Ce te doare pe tine că copilul ăla vrea să fie adresat așa? Păi, dar cum? Dar eu, pe vremea mea... Și atunci vine clash-ul ăsta de valori, știi? Ne mișcăm oarecum și de la un sistem așa mai colectiv, colectivist. Baby boomers erau foarte colectiviști și Silent erau foarte colectiviști, că trebuia să reconstruiască societatea. și ăștia au sugitatea construită, nu au nevoie de asta, sunt mai individualiști. Dar sunt și mult mai globali, care e foarte bine și foarte rău. De exemplu, când eram eu la școală, dacă făceam o prostie, o știa familia mea și vecinii. Dacă faci acum o prostie, o știe toată planeta. Deci sunt foarte, foarte, foarte expuși la... au zero privacy. De exemplu, studenții mei sunt foarte, foarte fricoși că dacă spun o chestie și în clasă, cineva îi poate înregistra și îi pune pe TikTok. Și atunci noi am făcut un pact în clasa mea că noi încercăm să construim un colectiv, scrie pe silabusul meu, job-ul meu este să construiesc un colectiv aici. Nu ne anulăm unul pe celălalt, nu facem cancel, nu facem hate. Și creăm un mediu în care fiecare poate să spună părerea fără să aibă frică de consecințele, să fie pus pe online sau așa ceva. Noi nu am avut problema asta. Și atunci ei sunt mult mai precauți. Sunt mult mai risk-adverse. De generația zei, sunt mai fricoși din punctul ăsta de vedere. Nu-i fricoși, nu-i cuvântul fricoși. Zim un cuvânt mai bun. Mai rezervați oarecum. Pentru că știu foarte clar consecințele de a fi foarte transparenti și imediat ești online și imediat toată lumea știe de tine.
Sunt mai fragili gen Z decât noi? Așa sunt...
Asta-i prostă înțelegere. Știi cum? Noi zicem că sunt fragili pentru că, de exemplu, pe noi, dacă ne certa șeful, nu ziceam nimic. Bine, că nu ziceam nimic, dar asta nu înseamnă că nu simțeam nimic sau că nu ne refulam pe alții sau că nu mergeam acasă și ne certam copiii și nevasta sau soțul. Înțelegi? Deci frustrarea e undeva se duce. Ei par că sunt mai fragili pentru că ripostează. Să-ți dau un exemplu. Intru în clasă, prima zi de clasă la mine, eu am așa o reputație că clasa mea e ca Game of Thrones, așa-mi spun studenții. Sunt un fel de dragon. Și intenționam să fac chestia asta în primele două săptămâni ca să stabilesc niște standarde. Și intru în clasă, eu așa plină de... Și le zic, pun pariu că nimeni n-a citit silabusul, hai să vă spun eu ce facem. Și îmi ridică un student mâna și zice, de ce presupui că nimeni n-a citit silabusul? Eu m-am pregătit, nu înțeleg de unde vine atitudinea asta. Și m-am gândit, nimă la el, ce tupeu are. Și după aia m-am mândrit, mi-a fost drag. Am zis, ce fain că nu e frică de o persoană care o vedem prima dată în viața lui. E o persoană cu autoritate, care are foarte multă putere asupra lui, formală, că aș putea să-i spun, lasă că-ți fac eu examenul, un coșmar. Și am fost foarte mândră de el. Semestrul ăsta a venit un student în prima zi de oră, la sfârșitul orei, la mine e foarte competitivă clasa și mi-a spus, el nu este de acord cu competiția. El vrea colaborare. Că vine dintr-un sistem de învățare Quaker, care sunt foarte idealiști, foarte colectivi, învățăm de dragul învățării și care vrea să-mi propună să fiu mai tare ca și Quakers decât într-un mediu competitiv. o populație în Statele Unite care sunt foarte pacifiști, foarte... e foarte fain conceptul în sine, dar nu mergi la una din cele mai tari universități din lume dacă nu vrei concurență și competiție. Și am zis, ok, o să mă gândesc la chestia asta. Am venit înapoi a doua zi și am zis, ok, m-am gândit foarte mult la asta. Hai să facem cumva să îmbinăm și utilul și plăcutul, că noi trebuie să fim competitivi. La mine la clasă nu poți să ai, trebuie să am o media clasă de 8,5, că altfel mă pedepsește decanul dacă dau note prea mari. Și am zis, hai să încercăm să facem înăuntru clasei un colectiv mai colectivist, să ne peste toți de succesul fiecăruia, dar să înțelegem că am ales intenționat un sistem foarte competitiv. Dar dacă suntem competitivi, nu înseamnă că suntem și agresivi. Și asta e foarte fain cu generația Z, că sunt foarte drăguți unul că celălalt, sunt foarte susținători, se mândresc ei cu ei, foarte tare îmi place de ei.
Și mie îmi place tare de ei, dar uite, asta aș vrea să dezbatem și să, hai să debunk it. De ce sunt atât de multe mimuri pe internet care cumva ridiculizează dorința gen Z de a munci? Cred că le știi și tu. Sunt traileruri cu milioane de like-uri în care vine un angajat gen Z și patronul cafenelei e un barista milenial și gen zi face cafea și el vine și zice, a uite așa se face și gen zi se supără, dă jos calatul și el zice, nu, nu, nu, stai, stai, fac eu, rămâi aici, fac eu, fac eu cafea, e ok?
Da, este și un adevăr în fața asta, pentru că, de exemplu, dacă acum Din nou, iau extremele, ok? Nu vorbesc de tine ca tată sau... Dacă tu îi spui copilului tău că te iubesc, orice-ai face, îi spui de o mie de ori că-l iubești, dacă s-a înscris la un concurs și-a ieșit ultimul și-a primit premiu, dacă, ce să spun eu, astăzi a vrut să facă karate, mâine face ballet, poemene face... și tu nu lași niciodată să aibă o situație tensionată și îl supraprotejezi. Știi că asta este chestia, se cheamă părinții elicopter. Nu are cum să dezvolte rezistență. E ca și un mușchi. Știi? Mergi la sală...
Dar de ce se audă mulți oameni astea? Și mie mi-e bine să aud asta, să știi.
și nu o să le placă, știi? Pentru că fiecare, și mai ales nu o să le placă că eu vin persoană fără copii și vorbesc de parenting. Eu nu vorbesc de parenting. Eu vorbesc de cum văd generațiile astea la locul de muncă sau în educație. Și atunci dacă tu îți supraprotejezi un sistem, sistemul nu are reziliență. Eu merg la sală în fiecare zi, fac sport în fiecare zi. Just a little, just a day. Ăsta este sloganul meu. Un pic și numai astăzi. Și mi-a spus antrenoarea mea că jobul ei e să, oarecum, nu să-mi rupă, dar să-mi tragă de mușchi.
Corect, da.
Și eu dacă aș începe în prima zi cu 50 de kg, mi-aș rupe mușchiul probabil, sau mă rog, dar aș fă și ea. Dar începem cu 500 de grame, după aia cu 2 kg, după aia cu 4 kg. Dar dacă aș sta doar la 500 de grame un an de zile, mușchii ăla nu se dezvoltă. Că îi trebuie tensiune. Dar tot așa nu începi cu 50 de kilograme. Și oarecum generațiile precedente au început cu 50 de kilograme. Știi, presiunea asta foarte mare. Uite, astăzi am ținut o prezentare și vorbea speaker-ul din alentea mea că în generația noastră, dacă ai luat un nou, erai cel mai mare loser. Adică dacă erai locul 2, erai ultimul. Țin minte că am intrat prima la pedagogic și m-am dus acasă foarte frumos să-i spun la mama și zicea, nu te dea mare că n-ai intrat prima pe țară. Au avut dreptate. Să nu mă umfl în pene. Noi acum le spunem la aștia. Wow, ce frumos ai ternat din farfurie! Bravo! Deci noi când zicem că sunt fragili, sunt fragili pentru că reacționează la comportamente care nu le recunosc, că părinților au fost foarte primitori, foarte validatori, foarte iubitori, foarte, știi? Și atunci, dacă managerul se poartă diferit, ăsta zice stai așa că nu recunosc comportamentul ăsta și mama mi-a zis că dacă mă ceartă învățătoarea să-i spun că o ceartă pe învățătoare.
Dacă ești gen zi și ai fost crescut și părinții te-au mângâiat pentru fiecare cel mai mic aciv mânt și n-ai avut acea tensiune, ce faci acum când ajungi în câmpul muncii și vrei totuși să te realizezi, vrei să lucrezi, dar ești foarte frustrat de orice indicație pe care ți-o dă șeful? Cum poți să faci față?
E foarte greu. E foarte, foarte greu pentru că una la mână Încă o chestie care noi uităm, ei sunt foarte tineri și noi am avut 20 de ani și n-am știut ce vrem să facem și am făcut greșeli și prostii. Ți-ai minte că lucram odată la geamuri, la termopan și în loc să fac un geam de 90 am făcut de 2 metri și nimeni nu mă întreba nimic, știi? Și evident a fost din prostia tinereții, nu am avut control sau așa ceva. Deci și asta uităm, că sunt foarte tineri. N-am cum să știe acum la 20 de ani ce știm noi la 40. Că noi avem o memorie foarte selectivă, știi? Și plus că ne facem un film. Deci eu cred despre mine că am fost la 20 de ani mult mai bună decât sunt, sigură că am fost. De ce? Pentru că asta e oarecum parte din supraviețuire, știi? Trebuie să ne validăm, că nimeni nu vrea să recunoască că am fost și noi pierdut și... Dacă ești gen Z, trebuie să îți dai seama că dacă intri într-un loc de muncă, Aia înseamnă că e muncă. Și de exemplu, eu trăiesc între două lumi, care e foarte fain că învăț așa de multe de la ei. Programele mele de la MIT sunt de programe de leadership avansat, în care cineva trebuie să aibă minim 20 de ani de experiență profesională să fie participat. Ăștia mi se plâng de gen zi. Mă duc la școală, studenții mei la Northeastern, suntem foarte, foarte faimoși pentru asta, la noi e obligatoriu să faci practică, ca în România pe vremuri. Și trebuie să faci cel puțin minim două practici de șase luni de zile. E foarte fain. și se întorc din practică sau sunt în practică și mă sună, oh my God, prof, mi-a spus șefa că trebuie să stau peste program și nici nu mă plătesc peste program. Și după aceea când i-am spus, m-a certat că nu mă am nici măcar o ambiție și ce fac, știi, și i-aud atunci pe ambii. Și îi zic, ok, dacă tu nu vrei să lucrezi peste program, cu care sunt foarte de acord, că te plătești de la 9 la 5, stai de la 9 la 5. Dar îi zic genziului, dar tu de la 9 la 5 ai lucrat? Productiv? 100%? Sau cât ai stat pe telefon, cât ai stat la baie, cât ai stat să faci 3 selfie? Acum e și ea o la mișto un pic, că ăsta e comportamentul, știi? Și zic, hai să facem o înțelegere. Dacă tu vrei să lucrezi doar de la 9 la 5, de la 9 la 5 îmi dai the best you can do. Cel mai bine din tine. Păi și fără telefon? Păi fără telefon. Ai pauză de masă? Folosește telefonul în pauza de masă. Oh, dar nu-mi place. Ok, atunci stai peste program. La ăștia la alți care sunt clienții mei de la MIT le spun aceleași lucruri. De ce vrei să stea cineva peste program? Ție îți place când stai până la șapte, opt, nouă, zece? Nu-mi place, dar ce pot să fac? Păi zic că poți să faci. Poți să fii mai productiv. De ce trebuie să ai șase întâlniri de câte o oră fiecare întâlnire? Ce rezonzi tu într-o oră, într-o întâlnire? Eu studiez foarte tare sportivii, dar și liderii de performanță. Tim Cook, care este CEO la Apple, nu are întâlniri peste 15 minute. Deci dacă vrei să te întâlnești cu el în ședință, e 15 minute. Ce înseamnă asta? Că dacă tu ești șeful meu și numai 15 minute am cu tine, trebuie să intru pregătit. Nu din alea, let's circle back, lasă că revenim, lasă, vedem noi mâine, hai să gândim, vedem noi. Nu există. Și atunci poți să ai șase întâlniri pe zi, că sunt numai de 15 minute fiecare. Și eu când îi întreb pe... Am lucrat cu o bancă și am avut 5.000 de directori. Banca asta are 42.000 de angajați și 5.000 de directori și ăștia au făcut program cu mine. Și îi întrebam, unde pierdeți cel mai mult timp? în întâlniri. De ce? Pentru că sunt multe fără sens și atunci ei stau după program să-și facă job-ul. În timpul programului fac orice altceva, numai job-ul. Și atunci oarecum ne uităm unul la celălalt gen Z, îmi critică ex sau millennials, ex și millennials critică gen Z, fără să ne dăm seama că de fapt noi ne ajutăm unul pe celălalt să ne ridicăm pe piramidă și ei nu trebuie să fie ca și noi. Că de-aia am muncit, am lucrat și ne-am luptat și am crescut ca să fie mai buni ca și noi.
Cred că avem nevoie de un fel de, cum există terapia de cuplu, ar trebui terapie între generații, nu? Eu fac foarte mult chestia asta,
să știi. Când lucrez cu firme, eu fac foarte multă consultanță personalizată, se cheamă. Și când am foarte multe firme în care sunt, cum suntem noi acum, că eu sunt gen X, avem doi millennials și doi gen Z, și atunci facem terapie de grup. Și zic la, you know, Ionică, bă Ionică, ție ce nu-ți place ca gen Z de Loredana care-i gen X? Băi, nu-mi place că am zis, eu am zis că vrea să fie mentor și ea mi-a zis că e șef și să o lasă în pace. Sau eu aș putea să-i zic la Ionica, bine mă Ionica, dar tu înțelege că eu nu-s prietena ta, că îs șefa ta, ceea ce înseamnă nu vreau eu să te domin sau să fiu despot, dar îți dau un job, trebuie să-l faci, nu suntem aici să te țin de mână sau să vorbim despre sentimente sau să ne împlitim cozile unul la celălalt. Și atunci e o negociere. Din nou, jobul în sine e ușor, cu oamenii e mai greu. Cred
ca avem nevoie de timp, trebuie sa ne dam timp sa... să înțelegem valorile și diferențele între fiecare generație, fără să le mai criticăm, să vedem, efectiv, cum ai zis tu de la început, că există această diversitate și să înțelegem diversitatea asta și, cu atât mai mult, să pornim cu un pic de modestie în a defini și caracteriza alte generații, dacă nu suntem experți în asta. Fix despre asta vorbeam fix înainte de acest podcast cu colegii la masă și ne miram cum oamenii care sunt experți într-un anumit domeniu științific atât de ușor sar și critic alte generații. fără să fie experți în sociologie sau în psihologie sau să lucreze concret cu asta. Și, da, atunci cred că un pic de modestie în prevința asta zic că să zici, bă, ok, nu știu. Nu știu care e treaba cu ei. Mi-ar plăcea să aflu. Mi-ar ajuta foarte mult. Și eu personal am surprins situații în care, să zic, conflicte între două persoane de generații diferite, el șef care nu reușește să-l valideze pe al alaltul mic cu care pleacă de la locul de muncă, își dă demisia și era suficient un singur, bă, te văd, ești, ești mișto, te văd, mai rămâi un pic cu mine pentru că țin la tine. Pentru că n-a știut să zică aceste trei fraze, celălalt pleacă și renunță la job pentru că se simte nevalidat și nevăzut. Doar pentru că ăla mare nu a primit niciodată validarea aia de mai sus. Și care și-a dorit-o.
Da, și-a dorit-o. Da. Asta nu se
recunoaște. Și-a dorit-o. Mi-a zis mie că și-a dorit-o și că la mare niciodată nu a venit și nu i-a zis. Uite așa.
Ce fain, da. Știi care-i paradoxul? Toți vrem validare. Toți. Nu vrem aceeași validare, în același volum, în aceeași cantitate și de la aceeași persoană. Dar nu contează că ești generația Silence sau Boomer sau X sau Millennial, toți vrem validare. Doar că Millennial și gen Z sunt foarte confortabili să ceară validare. Pe când noi nu. Deși noi am vrut. Tu crezi că mie mi-a plăcut când am auzit că nu sunt prima pe țară deși să nu mă umflu în pene? Evident că am vrut validare. Toată lumea vrea validare. Politicienii vor validare. Oamenii de succes vor validare. Ăia care stau timizi într-un colț. Passive aggressive. Ăia care sunt people pleaser. People pleaser fac asta că le trebuie validare, știi? Dar ce-mi place foarte tare la generația Z e că ăștia sunt confortabili sociale că au primit-o. Foarte mult, știi? Și atunci noi vedem că șefii ăștia care ei cred că... Din nou, eu nu sunt expert în parenting, vreau să fiu foarte clar că eu nu critic stilul de parentale, eu văd doar rezultatele, știi? Șeful ăsta care critică copilul sau ce-o fi, nu-și dă seama că la vârsta lui, când el avea 20 de ani și era criticat de șeful lui, simțea exact aceeași durere, dar nu avea capacitatea să spună, să zică. Dar ceva bine am făcut? Noi n-am zis niciodată la șefii noștri chestia asta. Am făcut o prezentare despre... Un studiu foarte interesant făcut de un institut din Anglia despre happiness at work, fericirea la locul de muncă, care putem vorbi despre fericirea la loc de muncă dacă vrei, și a ieșit un rezultat foarte interesant, că românii sunt productivi, dar nu sunt satisfăcuți. Adică noi muncim bine, dar nu ne place. Și sunt mai multe dimensiuni de ce nu ne place sau de ce nu ne simțim recunoscuți. Așa a zis studiul, că ei nu folosesc cuvântul validare, folosesc cuvântul recunoaștere. Și eu am zis, uite, în general, poporului român, care este foarte similar cu multe popoare care au un stil de comunicare foarte directă, noi ne dăm tar că suntem honest, brutal, știi, brutal honesty, noi îți punem pe față să știi tu că n-am nimic de ascuns și să fim serioși. Deci aia n-are, așa. Și atunci noi credem că singura metodă de dezvoltare este critică. Feedback. Critica ajută, dar și taie. De fiecare dată când tu ești criticat, faci un pas înainte, dar un pic să îngerezi. Vine cu un cost foarte mare. Numai validarea, care e extremă, nu te ajută neapărat să faci un pas în față cu aceiași viteză, dar te face să fii așa de fragil, că într-adevăr sunt ăștia care sunt fragili. Eu nu vorbesc acum de extreme și nu au niciun factor de protecție, nu au SPF. În ambele părți ale piramidei astea sunt extreme. De exemplu, cum părinții noștri n-au auzit niciodată de la părinții lor că te iubești și sunt mândre de tine. Cum au fost trimiși în camera lor. Părinți care nu și-au cerut scuze copiilor niciodată. Niciodată n-au greșit. Sau să zici, vai scuză-mă mami că n-am ajuns la timp. Nu există. Tot așa ai ai o generație exagerată sau exagerăm în generația respectivă, nu sunt ei exagerați. Tot așa exagerăm și cu ăștia. cu ăștia mai mici. Și atunci ideea e că tu trebuie să le dai și o reziliență, dar nici să îi flăguiești că nu mai pot. Și atunci noi vrem într-un fel, dacă eu am putut și am suferit, tu de ce nu suferi? Corect, exact. Și de ce tu... Știi ce îmi place foarte tare? Băi, ăștia nu-s recunoscători pentru ce au. Noi am trăit fără curent electric. În România, în anii 80, când aveam 5-6 ani, n-aveam curent electric în Simleu și nici apă. Eu sunt foarte recunoscătoare că avem luminile astea, că mi-ai dat apă, că mi-ai dat cafea acum, la nivel conceptual. Dar dacă tu ai crescut toată viața ta cu curent și cu apă, cum poți să fii tu recunoscător pentru chestii care ai avut-o toată viața ta și nu știi cum e fără?
Așa e. Corect. Și atunci,
noi încercăm pe aștia, băi, au de toate și nici măcar nu sunt recunoscători. A, băi, cum să fie recunoscători? Toate le-au
avut. Exact. Au o tonă de jucării. Cu ele s-au născut. Primesc în fiecare tonă jucării. Noi n-am avut niciuna. Și nici măcar nu se bucură de ele. Da, măi. Teribil. Teribil. Cu ele s-au născut. Legat de critică și feedback, cum există vreo regulă pe care, uite, cineva care are, nu știu, lucrează cu oameni sau e lider de echipă și înțelege că nu e bine să fii doar critic, că nu ajută.
Onestitate brutală. Exact, onestitate
brutală. Cum vorbim cu un prieten acum câteva zile și el
e foarte
tatuat. Și zice, băi, de cel mai mult îl enervează când vine câte unul la mine și zice, băi, vrei să zic sincer? Că eu zic sincer, eu nu ascund. Ăsta nu-mi place. Boss, nu mă interesează. Adică, ghici ce, nu mă interesează sinceritatea ta brutală. I don't care. Bun, dar sunt situații în care cumva lucrezi cu oameni și vrei să dai... Până la urmă, dorința este Să-i și încurajezi, dar să aibă și feedback unde nu fac corect ca să se îmbunătățească. Cum să dă corect acest feedback, ca să nu fie nici prea cu mănuși, pentru că tot la Brandminds am fost la o prezentare foarte șmecheră, în care era o doamnă parcă care povestea despre tipurile diferite de a comunica in diferite culturi, cum comunica japonezul, cum comunica americanul. Da, si ca de exemplu daca unul este european, se duce in state si lucreaza intr-o companie acolo si il cheama seful sa-i dea feedback constructiv, cred ca state era, il cheama sa-i dea feedback la incepe 5 minute cu ce e bine. Și zice, băi, ai făcut bine aia, ai făcut bine aia, ai făcut bine aia ca să ajungă la o critică și să zică, băi, dar aia n-ai făcut bine. Și ăla este european, când iese din birou zice, băi, m-a lăudat non-stop, ăla nici nu ține minte că l-a criticat că i-a zis ceva. Aici nu, te cheamă în ședință și te distruge. Ce ai făcut bine se presupune că e normal că l-ai făcut bine. De asta ești plătit să fii acolo, să faci lucrurile bine. Cum e corect aici, la noi, să dăm un feedback care nici să nu te dă râme, dar să te ducă într-o direcție bună? O săptămână
trecută am ținut o prezentare la Marriott aici în București și le-am întrebat după prezentare, i-am trimis un mesaj organizatorului și i-am spus mulțumesc foarte frumos cum a fost. Și răspunsul a fost nimeni nu s-a plâns. Și am zis, nu, așa e bine, acum ce să zic? Cred că e bine, nu? Da, cum să spun? Deci ai zis foarte bine ce ai zis, Mihail, că la noi dacă nu zici nimic înseamnă că e bine. Da. Și dacă zici, ține-te de pantaloni că îți pun eu sincer și pe față. Hai să facem un reel viral acum, că cu asta sigur primim hate. Din punctul meu de vedere, am trăit în câteva țări, am călătorit foarte mult, noi suntem foarte buni ca români la sfatul necerut și needucat. Eu nici nu ți-am cerut sfatul, nici n-ai nici o treabă cu domeniul ăsta, știi? Mi-am cumpărat casă în Portugalia și îmi zice unul neîntrebat, pe care nu-l cunosc, dar ce ți-ai luat, mă, casă așa de mare? Dar ce-ți trebuie? N-ai copii, n-ai familie mare? Nu mă, ți-ai strecat banii aiurea. Ce să-i spun, că am un ego așa de mare că-mi trebuie patru dormitoare sau că... Păi rog, și-am stat și m-am tot gândit, ce interesant mă omul ăsta s-o simțit el așa de confortabil să-mi spună mie că nevoile mele financiare...
E fiscala cu tatuajă, nu? Da, exact. Să zic sincer, ăsta nu-mi place. Ok, eu te-am întrebat și nu ești artist
în tatuaj. Și noi folosim ăsta ca un fel de medalie de onoare, știi? Eu sincer, pe față și spun și dacă nu mă întrebi, că eu cred că așa te ajut. Într-adevăr, feedback-ul ăla ajută, dar trebuie să fie în metoda de sandwich. Dar aș vrea să spun de ce metoda de sandwich funcționează.
Ce înseamnă metoda de sandwich? Încep cu
validare, critică, validare. Deci încep cu o chestie pozitivă, una negativă, una pozitivă. Deci ai două felii de pâine și un șnițel întreg. Acum, dacă omul ăla îi tuna tăntălău și nu a făcut nimic bine, atunci pâinea fie tare subțirică și poți să-i apreciezi intenția. Mai apreciez foarte tare că tu ai vrut. Că mai îi spui că nu a făcut nimic, dar poate că omul a vrut să facă ceva, știi? Și după aia îi spui ce ar fi putut să facă și termin cu ce a făcut bine. Validarea nu este compliment. Eu aș putea să spun. Îmi place foarte tare tricouul tău ăsta. Se vede că e un tricou simplu, dar văd că e calitate foarte mare. Compliment. Validarea este pe bază de evidență, pe bază de date, știi? De exemplu, trebuie să recunosc, Mihael, că ești cea mai profesională persoană cu care am lucrat în lumea de media, că eu n-am văzut pe nimeni să se pregătească atâta, să facă atâta cercetare. Noi cred că avem 120 de întrebări la care te-ai pregătit din toate unghiurile de vedere. Ai făcut foarte multă cercetare despre mine, că vrei să înțelegi cum să... Nici mă mir, că ai cel mai popular podcast. Asta este validare. În sensul că eu îți spun ce mi se pare mie, mie, personal, că este foarte valoros. Dacă eu aș fi, de exemplu, șeful tău acum și tu asculti conversația asta, zici, a, lălure, dar mi-a plăcut că eu m-am pregătit foarte bine, hai să mă mai pregătesc și data viitoare, că vreau aceeași reacție. Și ce-i foarte interesant cu validarea, și nu mă bag păstă hormon, dar validarea dă foarte multă dopamină. Și dopamina este motivațională. Deci tu dacă ai primit acum validare, o mai vrei după aia. Și atunci comportamentul ăsta îl repeți. Și zici, hai să fiu sigur că fac același nivel de pregătire, că i-a plăcut Loredana și vreau să fiu din nou recunoscut. Dar la mijloc aș putea să-ți spun, uite de exemplu, data viitoare, hai să punem podcastul o vineri, că n-am capacit. Ceva, înțelegi? Cum validarea dă dopamină și și un pic de endorfine, că te face să te simți bine și fără să îți dai seama ai un pic de piele de găină, știi? Eu văd, de exemplu, când am conferințe și validez pe cineva fără să vrea zâmbesc. Deci persoana aia zâmbește fără să își dea seama, știi? Că au așa un pic de high. Când primești feedback, nu mă interesează cât de matur emoțional ești, cât de sofisticat, cât de ai fi. Ceva-i acolo. Te pregătești. Amu. Amu vine. Amu mă lovește. Acum îmi spune. Ce-o fost? Se creată un pic de adrenalină, poate și un pic de cortizol și te pregătești. Dar dacă tu... împachetezi adrenalină și cortizolul ăsta cu un pic de dopamine, tu pleci cu aia. Știi? Și de-asta se cheamă constructivă și nu destructivă. Știi? Feedback-ul constructiv se poate construi, dar trebuie să construiești pe ceva. Că dacă eu vin la tine și-ți spun, bă, știu că nu m-ai întrebat, dar hai să-ți spun eu ce cred onest, sincer, așa brutal. Tu stai și te uiți la mine și zici, dar cine te-a invitat? Sau, dacă și ea avea o poziție de autoritate, aia te doare și mai tare, că te lovesc pe rece. N-ai cum să construiești pe rece. Din nou, nu înseamnă că nu poți progresa, dar progresezi cu foarte mare cost și foarte mare durere. Și te mai gândești la nota nouă care ai luat-o în clasa a patra la 50 de ani, cum sunt eu acum. E complicat, că oamenii sunt complicați. Da, e, dar
nu e. Uite, metoda asta a sandwich-ului o rețin și mi-ar plăcea să rămână cu noi. Încep cu o validare constructivă a ceva ce ai făcut bine, omul se bucură, îi spui ce ar putea face mai bine și închei din nou cu ceva bun. Și omul pleacă cu un hype că e validat, a fost bine, o să fac la fel, dar știu și ce pot să fac mai bine ca să primesc validarea asta și mai bine.
Este mult mai... toate studiile care s-au făcut pe validare, din nou, trebuie să nu fie exagerată și să nu devii dependent de validare, că sunt foarte mulți oameni care devin dependent de validare. Dar dacă este constructivă, e mult mai motivațională și îți dă performanță mult mai bună. Și în studiul ăsta de care îți ziceam mai devreme, românii nu sunt satisfăcuți și fericiți pentru că simt că nu sunt recunoscuți la locul de muncă, că nu sunt apreciați, că nu sunt lăudați, că nu sunt validați. Pentru că la noi, dacă nu s-o plânzi nimeni, ai făcut bine.
Dar cum poți să validezi, uite, dăm un exemplu pe cineva, ok, cineva care e un performer și treaba lui este să facă ceva care este vizibil și ceva care, nu știu, se prezintă, habar n-am, faci un design de mașină. un design de haine, faci o prezentare și zici, mă, foarte mișto prezentarea aia. E ceva ce e ușor să validezi. Dar dacă cineva are un job care presupune multe automatisme, nu înseamnă să ieși în evidență cu performanță, trebuie să faci același lucru, să-l faci corect. Cum ai putea, tu ca leader, ce ai putea să validezi? Astfel încât validarea să nu fie nici falsă, nici să nu fie trasă de păr, să zic că am taxat la fel la casa, adică am făcut același lucru. Cum ai putea să găsești lucruri de validat cât să-i dai un sens și să-i aduce acea plăcere care ne lipsește românilor?
Validez procesul și efortul și nu rezultatele. Hai să-ți dau un exemplu. Înainte de 2014 sau 2015, Google avea o politică internă în care, dacă tu vroiai, te angajai cu 80-20. Se chema 80-20. Ce înseamnă 80-20? 80% din jobul tău faci ce scrie pe fișa de post. Și 20% mergi și cauți probleme în Google și găsești soluții. Vreau să spun că cele mai mari inovații de la Google au venit din procesul ăsta de 80-20. Gmail, Google Minds, Google Maps au venit din proiectele astea. Deci eu te angajez pe tine sau pe Ionuț sau pe Cătălin și Cătălin zice, uite măi, hai să zică din cinci zile pe săptămână una mi-o dedic să caut probleme și să mă uit ce aș putea să fac. Că altfel îți copleși numai cu fișa postului. Ce-a făcut o chestie foarte foarte deșteaptă, ei nu au validat rezultatele, ci au validat efortul. Că dacă tu validezi doar rezultatele, ce se întâmplă? Cătălin își caută proiecte simple. Ca să aibă rezultate. Ca să aibă rezultate. sau nu mai caută proiecte care i-ar putea aduce eșoare. Dar dacă tu validezi efortul și zici, uite, Cătălin vine cu rezultatele, dar măi, nu a ieșit, dar uite cât i-am învățat din asta, data viitoare facem așa. Efortul ăla nu trebuie recunoscut? Trebuie. Și atunci poți valida procesul, poți valida efortul, poți valida intenția și oarecum ierta execuția. În special în chestii noi, inovative, de cercetare, de experimentare, rezultat de multe ori contează mai puțin ca și procesul. Știi? Că nu are cum să fie perfect. Și atunci tu validezi intenția și ierți oarecum o execuție ineptă sau imperfectă. Ca în cercetare, corect,
pentru că ne vorbeam acum câteva zile cu un coleg despre cercetare și despre ce cercetare se face la fundenți și faptul că vrem să documentăm treaba asta și ea zicea, Adana, ce vrei să documentezi? Că noi cercetăm 15 ani și în 15 ani avem o sau în 10 ani avem o descoperire sau să nu exagerăm, dar în 2 ani avem o descoperire și stăm fiecare zi și pipetăm. Păi tocmai Asta vreau să arătăm. Să arătăm procesul de cercetare. Că tu stai doi ani și e un proces juicy. E foarte interesant. Uneori poate deveni anost, dar ai un rezultat la toată lumea după doi ani. După o serie de publicări și de eșecuri și de failuri în care tu cauți și înveți din ceea ce cauți. Dar procesul este interesant.
Am două exemple. Am un coleg. Sunt în prezența unui coleg, că nu trebuie să spun că am un coleg, care a luat Premiul Nobel pentru Economie. Profesor Bob Merton și l-a luat destul de târziu în viață, pe la 50 ceva, 60, nu mai țin minte exact. Dar omul ăsta a lucrat 30 de ani pentru teoria asta, știi? Și după ce a publicat-o și a primit premiul Nobel, toată lumea zicea, nu, și acum ce mai faci? Care e următoarea, știi? Și ăsta zice, păi stai că acum o testăm. Adică, voi credeți că eu mai iau unul? Și l-am întrebat apropo de oarecum învățare. L-am întrebat odată pe Bob, Bob, cum îi sai premiul Nobel? Că eu n-am cunoscut pe nimeni la nivelul ăsta, știi? Și zice, măi, lor, iar au fost fani câteva zile până când mi-am dat seama că sunt alții care au două. Sunt peste șapte miliarde de oameni pe planetă, peste șapte sute premii Nobel acordate, șapte au fost acordate de două ori, adică cinci la persoane și două la instituții. Bob nu s-a comparat cu șapte miliarde, cum aș fi făcut eu. Uite, bă! Nici măcar cu aia 700. S-o cumpără cu aia 7. Și de ce? A zis, măi, cu cât am învățat mai mult, cu atât a știut mai puțin. Eu o să vin la Brandminds cu o prezentare despre o cercetare care o fac de 15 ani. Și cercetarea asta o pot pune într-un slide, pe o pagină, înțelegi? Toate rezultatele o pun într-o pagină. Și o arăt de multe ori la studenții mei sau la o industrie și zic, atâta ai lucrat 15 ani? Zic că da. Fa... Dar pot putea să spun eu chestia asta fără cercetare. Ok. Dacă o știai, de ce n-ai publicat-o tu? M-am întâlnit ieri cu un artist foarte, foarte frumos din Cluj și are niște lucrări foarte interesante în care juc stapune, prosoape tradiționale cu mobilă veche și face niște lucrări foarte interesante. Și i-a zis una la o prezentare, dar pe asta puteam face și eu. Păi fă-o. Că de multe ori ne uităm la rezultate și îmi se pare foarte banal, dar de fapt e procesul care e interesant, știi? De exemplu, în medicină, când noi la medicină ne uităm de fiecare dată ca și standard de cercetare. Poți să cercetezi 10 ani de zile, 20 de ani de zile, impactul unui nou medicament și zici, bine, mă, dar atâta? Te mir că dăm atâția bani? Dacă vrei să fie robustă cu rezultate, trebuie să investești timp și te uiți la proces, nu
la rezultat. Apropo de Premium Nobel și de faptul că, uite, un om are Premium Nobel și tot, adică are rezultate, de ce vorbeam la început, și are acestă realizare. Dar el se compară în continuare cu celelalți cinci care au două premii Nobel. Și ca să închidem cu ce am început podcastul ăsta legat de aceste realizări și ce rămâne după ce ne debarasăm de aceste realizări. Cum și în ce fel și ce întrebare, pentru că cred că e greu să răspunzi la întrebarea asta, cine sunt eu dincolo de realizări, dar cât de importantă este această meditație cu tine însuți și cât de des ar trebui să ne punem această întrebare și de ce? Pentru că realizarea, până la urmă, este premiul Nobel, realizarea este rezultatul cercetării de 10 ani pe care o faci, dar ceea ce ești tu, este ceea ce generează acel proces întreg. Și atunci cum am putea noi, mai degrabă, să căutăm să înțelegem ce suntem noi dincolo de aceste realizări. Adică ce ai
fi tu dacă n-ai mai fi doctor?
Da, și la ce mă ajută? Și
la ce te ajută? Și la ce
mă ajută? Și cât de importantă e această meditație? Ce aș fi eu dacă n-aș fi doctor, podcaster? Sau ce aș fi
eu dacă n-aș fi profesor? Eu văd foarte mult chestia asta, le se întâmplă la, de exemplu, CEO-ul cu care lucrez și se identifică doar prin job. Deci, nu zic cum a zis Descartes, gândesc așa că sunt, ci sunt șef așa că sunt. Și când își pierd job-ul, se pierd complet. S-a întâmplat, am lucrat cu cineva într-o poziție extraordinar de înaltă și după ce își a pierdut job-ul, a fost, mă rog, nu mai știa cine era și își căuta sensul în viață și avea impresia că s-a pierdut. Școala americană de corporate vine și îți spune că tu ești jobul tău. Primul lucru care americanii vorbesc când te întâlnești cu cineva, să zic că tu
ești... Așa e, așa vorbea
americanii. Da, da. Hi, my name is Loredana, I'm a professor. Salut, sunt Loredana, sunt profesoară. Aici, acum folosim și noi un pic chestia asta că suntem un pic corporate, dar cât de trist ar fi să eu să mă reduc sau tu să te reduci la profesia noastră. Adică tu ești și tată, ești și soț, ești și sportiv, ești și prieten, ești și iubitor de natură. Sunt multe chestii. Când tu îți construiești o viață din care identitatea ta este definită doar de o parte, de o chestie, de o variabilă și variabila aia se pierde, te-ai pierdut și tu. Eu sunt fermier. Să știi că sunt foarte mândră că sunt fermier. Sunt profesor, sunt speaker, sunt autor, sunt prietenă, sunt iubită, sunt fiică, sunt soră. Sunt foarte multe chestii. Da, acum, de exemplu, în momentul ăsta în viața mea, este prevalent că sunt profesor, că trebuie să îmi plătesc datoria la bancă pentru casa din Portugalia, care-i prea mare. Dar asta nu înseamnă că dacă mâine hotărăs să fac altă chestie. Uite, astăzi am primit un job nou, o ofertă de un job nou. Și m-am întotdeauna gândit. Am zis, îhm, ar fi foarte... e foarte diferit de ce... știi? Dar asta nu înseamnă că existența mea va fi redusă. Sau, de exemplu, când am hotărât eu că titlul contează mai puțin decât job-ul și vreau să fiu doar profesor, adică să nu mai fiu pro-decant sau, cum ți-am zis, de pro-despot. Ce ar fi să fiu? Ar fi extraordinar de trist. Deci ar fi o viață banală și amar de capul nostru dacă suntem numai atâtea. Mai este și cealaltă parte. Aud foarte multe femei, din păcate, care zic, eu sunt mamă. Ăsta este rostul meu în viață. Și le pleacă copiii de acasă și după aia vin și îmi spun, nu mai îngăsesc rostul. De ce? Exact același lucru se întâmplă la CEO care nu a investit în viață în afara jobului. Acum nu zic că neapărat trebuie să ai familie, copii, etc. Dar mai fă și alte chestii pe lângă care îți construiesc identitatea. Știi că identitatea e atât de complexă și de interesantă și de colorată. Noi o facem monocromatică. Deci
jobul cumva și realizarea trebuie să fie doar poate o parte din... Identitatea noastră care trebuie să fie cultivată și complexă. Da, într-adevăr, ăsta e un risc. Într-un care te identifici doar cu job-ul tău, trebuie să realizezi că îl pierzi și la un moment dat o să îl pierzi. Și atunci când te pierzi pe tine trebuie să ai... Trebuie să ai alte lucruri în care să stea cine ești tu și stabilitatea ta. Zi-mi, te rog, de Brandminds. 16-17 septembrie 2026, un line-up super șmecher.
Da. Foarte șmecher. Și vreau să spun că dacă am simțit presiune în viața mea, am simțit presiune acum pentru că organizatorii de la Brandminds m-au invitat ca prima româncă și să spun sincer... Chiar așa e, da! Da, e prima româncă. Nu știu dacă te uiți vreodată la Olimpiadă. Mie îmi place foarte tare deschiderea și închiderea jocurilor olimpice. Că îmi place să văd sportivii când vin plini de energie și de entuziasme și la sfârșit să-i văd cum se bucură de proces și de succes. Și de obicei m-am uitat acum la Milano, la Olimpiadă, și a venit americanii, 500-600 de atleti, vin masseuri, vin terapii, carăvalizele, ăla cu steagul, știi, este sportivul cel mai bun de obicei ca steagul, canadienii, 600, nordice. Și a venit delegația Maleziei. Cum eu am locuit în Malezia, o simt în continuare ca și țara mea. Ce-i drept, că Malezia n-are iarnă, dar era un singur concurent. Înțelegi? Care ocăra și steagul, și valiza, și aparatele medicale. Așa mă simt eu la Brandminds. Deci, vă rog frumos să nu mai puneți presiunea pe noi că sunt singura româncă, că trebuie să-mi car și steagul, și valiza, și să mă și gândesc la performanță.
Noi o să venim să te vedem,
să știi. Nu am mersit că ai pus încă o dată presiune asupra mea.
Și îmi place foarte mult afișul. Dacă vă uitați în oraș, afișul de la Brand Mind sunt toți oamenii. Seth Godin, Oprah, Costas. Toți îmbrăcați în albastru. Tu ești singura care ai un desen roșu. Adică tu ești în evidență. Când mă uit acolo te văd pe tine,
nu văd pe Oprah. A fost neintenționat pentru că eu mi-am făcut poza aia eu în selfie, făcută în pandemie. Deci aia este poza mea de profil. Și când a zis Avine, trimiți o poză de profil, el nu mi-a zis că noi o facem poster pe blog.
Ai zis că e așa, intern. Am
zis că o pune pe un fluturaș, știi? Și... vine în București prima dată. Și stăteam la trecerea de pieton și erau două tipe foarte drăguțe lângă mine și păreau sud-asiatice. Am aflat că erau tailandeze, mi-au zâmbit, le-am zâmbit, ridic ochii și văd posterul de la Brand Might pentru prima dată în viața mea. Și mi-am dat seama că aveau folosit selfie-ul meu pentru un poster de 20 de metri. Tipele se uită la mine, îmi zâmbesc, se uită la poster, se uită la poster, A fost așa o reacție foarte interesantă. Deci trebuie să am foarte mare grijă ce fel de materiale promoționale crezi de acum înainte. Da. Sunt foarte încântată. Abia aștept. Ce o să ne
poveste aici la Brandmice?
Ce o să aflăm? O să vă povestesc cercetarea mea pe care am făcut-o 15 ani de zile și care este un slide acum. O să vorbesc despre inovație și antreprenoriat. Pe mine asta de fapt mă preocupă foarte tare ca și cercetare, partea cu oamenii o studiez de nevoie. Deci eu nu am vrut să mă fac profesor de leadership, dar m-au făcut ăștia leader și am zis atunci ar trebui să studiez și practica și teoria. Știi ce mi se pare foarte interesant cu leadership-ul? Noi promovăm o persoană într-o poziție de conducere și ne așteptăm că peste noapte, odată cu promovarea, i-am făcut și un influx de IQ și EQ. Da. Dar tu n-ai cum peste noapte să devii un lider. E un proces, știi? Și eu am scris cartea asta, The job is easy, the people are not, ca un fel de manifest. Poți să-mi
dai cartea să o arătăm? Dar să
știți că pe Brandminds vin și cu o versiune în limba română pentru prima dată și vin cu o versiune mai updatată. The job is easy, the people are not. Și lucrez cu publica să scot două cărți, cartea asta și cartea de inovație și antreprenoriat și s-au zis ei să o scriem și în engleză și în română, așa că scot patru cărți. că ce-oi face până la urmă, până în 1 iulie? Nu? Așa m-am gândit. Apropo de să nu te pierzi în identitatea profesională.
Bun, păi mulțumesc foarte mult pentru vizita. A fost o discuție pe care am savurat-o. Foarte, foarte, foarte mind opening așa și e o discuție care sper să îi facă pe oameni să fie mai buni, să vadă lucrurile în perspectivă, să nu mai arunce cu păreri sincere și tranșante fără să fie întrebați. despre case sau despre tatuaje sau despre generații, să fie cumva mai blândi, mai curioși, poate și mai modești în a exprima păreri, mai agresivi în a
fi curioși. Și aș vrea să închei cu ce am învățat eu de la profesorul Bob Merton care a luat Premium Nobel. Cu cât înveți mai mult, cu atât aș ști mai puțin. Și atunci doar cei care știu nimic au impresia că știu tot. Știi? Eu am învățat foarte multe astăzi în podcast, îmi dau seama cât de puțin știu și îmi pare rău că am zis foarte multe lucruri, că acum vreau să mă duc înapoi să caut, să văd dacă informația a fost corectă. Dar procesul de învățare e fascinant. De aia suntem pe planeta asta să
învățăm. Super. Great! Mulțumesc mult de tot, Loredana! Și eu! Mulțumesc ție ca ai rămas până acum! Te rog, scrie-mi în comentarii ce... Dacă ai vreo idee, dacă ai vreo idee sinceră, tranșantă, pe care vrei să ne o transmiți, chiar te invit de data asta să o transmiți. Ne vedem la Brandminds pe 16-17 septembrie. O să lăsăm link în descrierea acestui material. Mulțumesc din nou Unicredit Bank pentru faptul că sprijină podcastul Boabe de Cunoaștere. Mulțumesc, Avi, pentru faptul că ai facilitat această întâlnire. Și mulțumesc din orțielor de la... Și eu. Ceau! Pa, pa!
More from Mihail
Tu știi câtă sare consumi zilnic? Te uiți vreodată la cantitatea de sare de pe eticheta alimentelor?
Cât de atent ești la schimbările care apar, la cum percepi mirosul sau sunetele? 👨🏼⚕️☝🏻
Tu cât timp petreci zilnic pe rețelele de socializare? Ai încercat să îți setezi limite?
