איך בונים ארגונים מחדש, ומה יקרה למנהלים - שיחה עם מורן יונה מץ

אנחנו צריכים להתעסקי לזה, את היכולת הזאתי לבנות כל דבר באמצעות הטכנולוגיה והאיי-איי בלי לחשוב מה זה היה לפני כן, בלי האדוות של ההיסטוריה. רואים גם תנועה לצוותים שהם אנד-טו-אנד, ולתת לצוותים לפעול לבד בצורה יותר אוטונומית, אני חושבת שזה, האיי-איי מכריח אותנו לעשות את התנועה הזאתי בפול גז. אני חושבת שמזה גם יוצא ש... בסוף נצטרך כנראה פחות מנהלים, כי פונקציות הסנכרון והעברת הידע ולקבל החלטות, בעצם כל זה נדחף למטה לבן אדם שבונה, הוא יכול לקבל החלטות, יש לו גישה לידע, ההיררכיה כאילו מאטה את זה.

ברוכות הבאות וברוכים הבאים לפודקאסט hands-on AI שבו אנחנו מנסים איכשהו לצמצם את הפער בין הטכנולוגיה של הג'נרטיב AI שרצה כל כך כל כך מהר ממש ברמה יומית לבין ההטמעה בפועל בארגונים שהיא איך נאמר הרבה יותר איטית מההתקדמות של הטכנולוגיה. ולכן אני שמח ומאושר לארח היום את מורן יונה מצ. בוקר טוב מורן. בוקר טוב. אז ממש כמה מילים על מורן, ואז אני אבקש ממך כאילו שתציגי את עצמך, כי זה יהיה הרבה הרבה הרבה יותר קונקרטי ממני. אז מורן היא כיום ה-VP People and Culture. בלושה, בסטארט-אפ בשם לושה, שאני מאוד מאוד אוהב ומעריך, ואפילו ראיינתי פה בפודקאסט את דוד שלכם לפני משהו כמו שנה, והיום הוא איש מהמם, אני חייב להגיד.

כן, זה CTO שלנו.

כן, ממש. ובעבר עבדת הרבה זמן בטאור סמי קונדקטורס ובתעשייה האווירית. ואני אשמח לשמוע קצת באמת על מסלול הקריירה שלך ומה את עושה היום. אני גם מאוד רלוונטי למי שיאזין לנו גם בהמשך וגם כאילו, לא בהמשך, גם עכשיו, זה פשוט להבין את מסלול הקריירה שלך ולמה את חושבת כמו שאת חושבת היום.

כן. קודם כל נראה לי שכל החיים שלי מה שאני מתעסקת פה זה שינויים ומנהיגות, זה האובססיה שלי. למדתי פסיכולוגיה ארגונית תעסוקתית, עסקתי במיון, בגיוס, ואז התחלתי לעבוד כיועצת בצבא, הייתי יועצת לפיתוח מנהיגות בביסל"ם, זה בית ספר לפיתוח מנהיגות. אחר כך עברתי ל... עולם העסקי, עבדתי בטאור כמעט עשר שנים. כל התפקידים שעשיתי היו תפקידי פיתוח ארגוני. ניהלתי את הפיתוח הארגוני של טאור. זה היה בתקופה שטאור לא הייתה מה שהיא היום, כאילו. זה היה תקופה קצת אחרת, זה מעניין לראות.

שכל התעשייה, אתה יודע, פעם זה היה כזה אולד סקול כזה, מה אתם עושים צ'יפים וכאלה, זה כזה אלקטרוניקה, השתגעתם, אנחנו כולנו בסס. מה אלקטרוניקה? והיום אלקטרוניקה הפכה בשנים האחרונות לקומודיטי מטורף.

נכון, זה מעניין שכאילו הדיפ-טק פתאום הפך להיות כאילו הדבר הבא, אחרי שכבר הספידו אותו. כן. כן, את ההייטק הישן. אז הייתי שם עשר שנים, ואז היה לי איזה קדנציה מאוד צרה בתעשייה האווירית, הבנתי שזה לא מתאים לי וזה לא מה שאני רוצה, ואז... מצאתי את עצמי בעולם הסטארט-אפים, למדתי ניהול מוצר, עשיתי מהלך שלם כאילו של שינוי כל הנחות היסוד שלי, של מה זה אם HR ו-OD הרבה שנים עובדו לפי בנייה של תהליכים והכל נורא כאילו שייך לחשיבה תהליכית כזאתי, שבונים דברים כדי שישארו ותהליכים זה מה שחשוב וכולם משועבדים לתהליכים. דיברתי לחשוב על זה בצורה אחרת, HR זה גם מוצר, אנחנו היום בונים כמעט כל דבר מאפס, זה נכון יותר בשבילי לעבוד בארגונים שהם סטארט-אפים, בגלל זה זה לא מתאים לכל ארגון, אני מאוד נהנית מהעבודה שלי, אני ארבע שנים ומשהו כבר בלושה, בחצי שנה האחרונה אני מנהלת את המחלקה, אני מובילה אותה. חייבת להגיד שלא חשבתי שאני אביא PHR אף פעם, כל החברה שלי עשיתי ב-OD. אני חושבת שבעת הזאת, אפרופו אני מתחברת למה שאמרת בפתיחה שלך, אנשים שהם באים מהעולם של השינוי וניהול השינוי ומאוד רלוונטיים לעת הזו. אז אני חושבת שבעת הזו מה שלי יש כאילו לתת ומה שארגון צריך זה מתלכד למה שהוא... נכון, בתקופה אחרת יכול להיות שלא הייתי מגיעה לאן שהגעתי.

אני חושב, אם כבר העלית את זה, אז אני, אבל מה זה חושב, אני מאמין בכל תא ותא שאנחנו בתקופת השינוי הכי גדולה בתולדות המין האנושי, וזה לא רק הטכנולוגיה של זה, זה אנחנו צריכים להשתנות, שזה אגב גם אני אומר בסדנאות והרצאות לאנשים, אתם... אין מה לעשות, אתם תצטרכו להשתנות, זה גם ללמוד, כאילו הקלישאה הזאת של ארגון לומד והלמידה המתמדת של הבן אדם, זה כבר לא קלישאה או כזה איזו סיסמה כזאת שנשארת במצגת, זה necessity, כי אם לא, אתה פשוט לא תשרוד בקריירה שלך, אולי גם ברמה האישית, כאילו אני לא מתכוון שתמות, אבל אני מתכוון אתה לא תצליח to keep up. לא הייתה תקופה כזאת של שינוי.

חד לא שוויית.

אז אם כבר אנחנו מדברים על שינוי, אז אני מתחבר שנייה לשינויים, אני אעזר בכותרות טיפה סקסיות, אבל אין מה לעשות, כי כאלה אנחנו, כאלה היא כזה אני. המנכ״ל של בלוק, ג'ק דארסי, שהגיע אחד הפאונדרים של טוויטר, בן אדם שאני עוקב אחריו כבר שנים, אפילו ראיינתי אותו לגלובס. ממש בתחילת טוויטר, לא משנה, זה סיפור ארוך ולא מעניין. אז הוא המנכ"ל והמייסד של בלוק, חברת פייננס, והוא פעם אחת הודיע על צמצום של 40% מכוח האדם בגלל AI. אז אמרו זה AI washing, כאילו סתם תירוץ, לא משנה כן או לא, מניח שיש איזה גם וגם. ואז לפני חודש בערך, נגיד פלוס מינוס שבוע, הוא הודיע, אנחנו, סליחה, אנחנו ב-12 במאי 2026, למי שמאזין לנו, אז הוא הודיע שהוא מצמצם את כל שכבות ניהול הביניים. אז נעזוב שנייה את הכותרות הסקסיות, מה את רואה, מה את מרגישה, מה את חושבת, איך כל המבנה של הארגונים משתנה?

כן, אני חושבת שכמו דארסי, יש הרבה אחרים בעולם שמדברים על זה, זה קצת רוח התקופה. גם במייקרוסופט למשל עושים שינויים מאוד גדולים, כאילו זה לא רק בארגונים כאלה חדשניים וקאטינג אדג', זה גם בקורפוריטים גדולים. יש כמה טרנדים שרואים, אחד זה באמת, אולי נתחיל מזה, כל הארגונים הופכים, כל הארגון בעצם הופך להיות הרבה יותר טכנולוגי, זה כאילו כל הארגון הופך להיות סוג של דליברי. אני חושבת שזה השיפט הגדול. בתחילתו, אנחנו נראה עוד, אנחנו צריכים יותר אנשים טכנולוגיים, גם בארגונים, גם בגופים לא טכנולוגיים בתוך הארגון, ולכן כל הארגונים הופכים להיות הרבה הרבה יותר טכנולוגיים, ויותר דומים במידה מסוימת לארגוני הדליברי, הפיתוח, המוצר, זה תנועה אחת. תנועה שנייה שיוצאת מזה קצת, זה שהתפקידים כמובן משתנים, יש האחדה של תפקידים, יש מסמוס של דיסציפלינות, זה קורה בכל המחלקות, אנשים יצטרכו להחזיק כמה דיסציפלינות, הם לא יוכלו להחזיק רק דומיין אחד, למשל בעולמות הפיתוח מדברים על זה בכל מיני מקומות, לא יהיה הפרדה בין מוצר לאיש מוצר למפתח, לדיזיינר, יהיה אחד שיעשה הכל, זה כבר קורה באזורים מסוימים, אני חושבת שזה יקרה בכל המחלקות, ב-HR זה גם קורה, גם אצלנו זה קורה.

איך זה נראה שנייה ב-HR? תספרי לי באמת.

בסוף מה אתה צריך כשהעולם כאילו מטורלל כזה ואתה לא יודע מה הולך לקרות? מה אתה צריך? אתה צריך אנשים שהם אדפטיביים, סקרנים, יודעים ללמוד, יודעים להתמודד עם כל דבר שיבוא אליהם, יש להם איזו זיקה טכנולוגית שיכולו כאילו לאמץ כלים חדשים. האנשים האלה, כאילו הידע כבר לא יושב אצלם, הם לא יכולים להיות מומחים כאילו, הם צריכים פשוט להיות מסוגלים. לנהל את האינטליגנציה הזאת שיש לידם ולעבוד איתה. אז אני חושבת שאתה צריך אנשים שמחזיקים כמה תפקידים. למשל ב-HR, ייחדנו את מחלקת הלמידה ומחלקת הגיוס, עכשיו זו מחלקה אחת. בעצם הם אחראים לכל הטלנט בארגון, מרגע הגיוס ואז... כאילו אין צורך בחלוקה הזאת, המאוד מסורתית הזאת, הם צריכים לעשות גם וגם.

אז הגיוס והלמידה, בן אדם עושה גם גיוס וגם למידה?

כן, הם מחזיקים את כל הטאלנט בעצם, את כל האזור של הטאלנט.

משלב האיתור שלו, דרך הגיוס שלו, דרך האונבורדינג שלו ועד ההכשרה שלו אונגווינג.

נכון, נכון. עכשיו זה ההתחלה, לדעתי זה עוד ילך ויגדל, בצוות כבר מדברים על זה שאנחנו בסוף, אם אתה שואל אותי, אנשי HR, הם יהיו, יהיו פה כל מיני אנשים שהם כמו מולטי טאלנטס כאלה. שמחזיקים בעצם את כל התפקידים, יכולים לעשות הכל.

את כל התפקידים ב-HR.

כל התפקידים ב-HR.

זה יהיה HR ג'נרליסט כזה.

זה יהיה ג'נרליסט מזן חדש, כן, זה יהיה מגה ג'נרליסט כזה, שהוא כאילו יעשה את הדברים הרבה יותר מתוחכמים. זה כאילו נכון שהוא יחזיק הרבה תחומים, אבל לא באופן שטחי, שזה מה שקצת אומר ג'נרליסט.

הוא יעשה אותם מאוד טוב.

כן, בדיוק, זה יהיה רמה גבוהה, כן.

אז רגע, יש את הכלי שהמשפט הזה, איך זה הולך בדיוק? שמומחה זה בן אדם שמבין בתחום אחד, נכון? יש כאילו כזה, מומחה זה בן אדם שמבין תחום אחד לעומק, ואני לא זוכר מה השני, שהוא מבין בהרבה דברים, אבל יותר שטוח. אז זאת אומרת, אנחנו מפתחים. בן אדם שיוכל לעשות הרבה תפקידים או אפילו את כל התפקידים ב-HR, אבל הוא יעשה אותם טוב.

כן, כי יש לו את היכולת עכשיו לעשות הכל הרבה יותר טוב, כן, בזכות ה-AI.

הוא עדיין יצטרך ללמוד אבל, הוא עדיין יצטרך, הוא או היא יצטרכו ללמוד איך עושים גיוס, כן, זה לא שהוא ילך לקלוט ואגיד, טוב, אני צריך לגייס מישהו, תעשה לי, זה נכון? כאילו, צריך להבין בגיוס.

הוא יצטרך להבין בגיוס, אני מניחה שבגלל זה נצטרך עדיין אנשים שבאים, כאילו, דווקא לא AI נייטיבס כאלה, כן? אנשים שיש להם רקעים ומומחיות והם יוכלו להרחיב אותה. אני לא חושבת שאנחנו כאילו נתחיל מאפס. אנחנו עדיין צריכים את הידע הזה של איך זה נראה, זה נכון גם לכל הארגונים, כן? אתה עדיין צריך את אלה שיודעים להגיד איך זה נראה במיטבו, כן? איך המערכת הזאת עובדת כשהיא במיטבה.

בדיוק, בדיוק.

אנחנו לא יכולים לוותר על זה, זה ידע שיש לאנשים שכרגע בעולם העבודה. יכול להיות שביחד איתם צריך גם אנשים שהם כאלה fresh והם יודעים לבנות ואין להם את הנחות היסוד האלה והם יהיו אלה שתדע, יבנו את המנגנונים הטכנולוגיים, אבל אתה עדיין תצטרך את העומק המקצועי, אנחנו עדיין צריכים אותו.

זה מוביל אותי שנייה לעוד שאלה, יש את כל השיחה עכשיו של כבר לא נצטרך ג'וניורים, נצטרך רק סיניורים, אבל... זה רלוונטי או בעצם מה שנשמע שאת אומרת זה אני צריך גם וגם, אולי אני צריך פחות אנשים אבל אני יכול להכניס ג'וניור או מישהו שהוא חסר ניסיון אבל מבין ב-AI ומבין בכל הדברים אלא אני עדיין צריך את הבן אדם עם הניסיון שידע לכוון איך שהוא לא?

אני חושבת שהכלכלה הזאת היא של ותק, זאת אומרת הציר הזה, הסקאלה הזאת שאנחנו עובדים עליה של ותק. היא כאילו הופכת להיות קצת פחות רלוונטית כרגע, וזה ילך ועוד יעמיק ועוד יהיה כזה. אנשים לא יוארכו על כמה שנים הם בתעשייה והסניוריטי שלהם, לדעתי, יוארכו על הסקילס שיש להם, זה לא יהיה תלוי זמן. ויש משהו באנשים שנולדו לעולם, או מתחילים את הקריירה שלהם כרגע, שמביאים סקילס אחרים. שחסרים בארגונים כרגע. היכולת באמת להשתמש בכלים בצורה שזה חלק מהגוף שלי, אנשים מהדור שלי, זה דורש מהם מעמד, זה צריך לעשות איזה Unlearning כדי לעבוד ככה. יש אנשים שכאילו ככה הם רגילים. אנחנו צריכים את הסקיל הזה, עוד אין לו שם, אנחנו צריכים את הסקיל הזה, את היכולת הזאת לבנות כל דבר באמצעות הטכנולוגיה וה-AI, בלי לחשוב מה זה היה לפני כן, בלי האדוות של ההיסטוריה. בלי הלגאסי. אז אנחנו בסוף נצטרך מיקסים, אתה שואל אותי, אנחנו נצטרך גם וגם. אנחנו נצטרך בכל מקרה שגם אלה שכרגע נמצאים בארגונים, יעברו אדפטציה, כמו שאתה אומר, ילמדו לעבוד עם הכלים, זה לא שהם יוכלו להמשיך להישאר כמו שהם ונושאים לידם כמה צעירים אנרגטיים. אנחנו נצטרך שהם יזוזו. אני חושבת שזה אתגר מאוד גדול. רק אם אפשר שנייה, יאללה, רציתי רק להשלים, השאלה שלך הייתה על מה את רואה בהתחלה, על הטרנדים, רציתי רק להשלים עוד שני דברים שהם חשובים בעיניי. אנחנו רואים גם תנועה לצוותים שהם end-to-end, שזה לא משהו חדש אגב, זה כל התנועה הג'ילית, כאילו, עירי, כבר עשרות שנים מדברים על זה, פשוט זה עוד לא קורה, כן, ולשחרר את ההיררכיה, כל מה שאמרת על ההשטחה של דארסי. ולתת לצוותים לפעול לבד בצורה יותר אוטונומית, אני חושבת שזה היה מכריח אותנו לעשות את התנועה הזאת בפול גז, כי זה נותן איזה דחיפה עכשיו מאוד רצינית, זה לא משהו חדש, אבל אני חושבת שמזה גם יוצא שבסוף נצטרך כנראה פחות מנהלים, כי פונקציות הסנכרון והעברת הידע, שזה כרגע קצת מה ש... חלק ממה שמנהלים עושים, לא רק להעביר ידע בין השכבות ולקבל החלטות, בעצם כל זה נדחף למטה לבן אדם שבונה, הוא יכול לקבל החלטות, יש לו גישה לידע, הוא לא צריך את זה, ההיררכיה כאילו מאטה את זה.

זהו, המנהל רק כאילו יכול לעכב את התהליך הזה של הבנייה.

נכון, אז אם ראית את הדוח של מייקרוסופט שיצא שבוע שעבר. חדש. כן, אז הם בדיוק מדברים על זה שהיום ה-AI הוא כאילו מאפשר ומשחרר את האנשים לעשות עבודה בפי עשר, כן? אבל מה שאוצר זה המבנים, התהליכים, הארגונים. כן, ואני חושבת שהניהול הוא חלק מהסיפור, איך מנהלים את זה.

וואו, זה מעניין, איך, אז כשאת מסתכלת על זה ככה, אז... על מה שהולך לקרות ב-HR ובארגון כולו, איך את מתכננת את הכוח אדם של לושה שלוש שנים קדימה?

קודם כל אנחנו לא מתכננים את הכוח אדם הרבה זמן כבר, זה לא קורה, זה עוד לפני ה-AI, כאילו, תקשיב, זה לא נכון לכל תעשייה, אבל בעולם הסטארט-אפים שזז כל כך בהר, אם אנחנו מצליחים לתכנן רבעון קדימה, זה אחלה, זה הקצב, אין לנו יותר מרבעון. אנחנו, יש לנו אסטרטגיה, יש לנו פוקוסים, אנחנו מעדכנים את זה כל רבעון בהתאם, אבל אין פה איזה תכנון מולטי-ייר אד-קאונט כזה, זה לא. אנחנו מתכננים את זה, אנחנו כל הזמן עוקבים אחרי מה שקורה, במין היפר-אווירנס כזה. לקרוא, להבין, להיות בכנסים, ללמוד, כאילו להיות כל הזמן עם התעשייה, עם רוח התקופה, עם מה שקורה. דוח כזה של מייקרוסופט מאוד כאילו, ישר אנחנו מתרגמים את זה אלינו, ומה זה אומר? כאילו אנחנו חיים ביחד עם השוק. אני מניחה שזה קצת פריבילגיה של סטארט-אפים, שכאילו... וגם קצת מאמץ נוסף.

כן, כן, זה גם כאילו... כן, את לא יכולה לנוח, את לא יכולה זה, את כל הזמן צריכה להשתנות גם.

נכון, נכון, הסנטרו ורג'נסי פה הוא גבוה מבחינה הזאתי, בעיקר בגלל שאנחנו צריכים לזוז מהר, כן, זה לא בגלל שאנחנו כאילו עוקבים אחרי טרנדים ומנסים להיות בהייפ, זה כי... התעשייה שלנו זזה כל כך מהר.

כן, אין ברירה. ואם היית עכשיו, אז רגע, אני קודם כל לוקח, כל מה שאמרנו עד עכשיו, אני אורז את זה שנייה אחת לטיפ פרקטי, כי אני כן תמיד מנסה להוציא גם פרקטיקה בכל הפרקים. אם אתה פרופשנל, איש מקצוע, אשת מקצוע בעולם ה-HR, אני אגיד בכל אחד מהמקצועות, אבל בואי כאילו ניקח את זה ספציפית ל-HR. זה יהיה נכון אם כבר בן אדם יתחיל להכשיר את עצמו לעשות את כל תפקידי ה-HR. כלומר, מנהלת שאחראית על גיוס, שאתה היית שלה בלינקדאין ומנהלת הגיוס, צריכה להתחיל ללמוד איך היא עושה עוד תפקידים, כמובן באמצעות AI, אני אוסיף. כלומר, זה לא רק אני... עכשיו היא צריכה ללמוד איך היא עושה, לא יודע. באמת OD, אלא איך היא עושה את כל זה עם AI.

כן, אני חושבת שהיא יכולה ללמוד עוד דיסציפלינה, זה תלוי איפה היא עובדת, כן, אם זה ארגון שעדיין מחולק לה דיסציפלינות, אז כן, עדיף להרחיב לעוד תחום, אבל מה שיותר לדעתי מלמד זה לעבוד על פרויקטים שהם, הרי הבעיות שה-HR פותר, אם חושבים על זה מוצרית, ‫הם לא בעיות של הגיוס, כן? ‫והם לא בעיות של הרווחה, ‫הם לא בעיות של ה-OD, ‫הם בעיות של כל ה-IJAR, ‫הם בעיות של הארגון. ‫אז אצלנו, נגיד, ‫אנחנו עובדים הרבה פרויקטלית. ‫מי שמוביל זה לא בהכרח האיש ‫שכאילו הדומיין שלו ‫הוא הרלוונטי כבכל הבעיה. ‫אני חושבת שזה מאוד מלמד, ‫כי אתה רואה איך כל המערכת עובדת ביחד. ‫אני חושבת שלעתיד, ‫כאילו לאיך שה-IJAR ייראה, התפיסה ההוליסטית הזאתי של איך פותרים בעיות גדולות באמצעות כל המערכת, נורא נורא חשוב. אתה חייב לראות את המערכת, זה לא רק העוד מספיק.

את חשבתי דוגמא נגיד לאיזושהי בעיה כזאת, שאז אני אכנס את כל הדיסציפלינות השונות לחדר אחד ואני אגיד בואו נפתור את זה?

כן, למשל עכשיו, אפילו מהימים האחרונים, השיחה בצוות שלי כאילו כרגע היא איך אנחנו, אפרופו הרבעון קדימה, אנחנו עובדים דוקי כזה, אנחנו מבינים שכאילו איך מתמודדים עם אי-הוודאות, זו שאלה כאילו טובה, ה-HR מתעסק בה, איך עוזרים למנהלים עם האי-הוודאות, איך מגדירים תפקידים באי-הוודאות, איך התהליכים ה-HRים נראים כשיש אי-הוודאות. אז כל התמה הזאת של מה עושים מול אי-הוודאות זה נושא, זה פוקוס. אנחנו הגדרנו, התשובה שלנו היא סקרנות. אנחנו צריכים לעודד סקרנות בארגון, זו המשימה שלנו כרגע. ברבעון הקרוב, או נמניחה גם אחר כך, ה-HR עובד על זה, עכשיו יש לזה משמעויות, זה פרויקט, זה מוצר, סקרנות זה מוצר, ועכשיו מייצרים סקרנות. יש פה משמעויות ל-employee Experience, פה משמעות ללמידה, יש פה משמעות לגיוס, יש פה משמעות, כל, זה מתפרס ישר, יש איזו משמעות לתפקיד שלי בתוך ההנהלה, יש לנו משמעות באיך אנחנו תומכים, עוזרים, מלמדים. מגבים מנהלים בתוך העולם הזה. ברגע שיש פרויקט כזה, אז הוא, אתה מבין, יש לו הרבה הרבה משמעויות, מי שמשתתף בפרויקט כזה רואה את כל התמונה, כי הוא עושה את כל החלקים, או רואה את כל החלקים לפחות.

הבנתי, אוקיי, וואו, ממש מעניין.

אם אתה רוצה שאני אקח את זה רגע עוד רמה אחת למטה. אז אנחנו מגדירים פרופילי גיוס אחרת, כן? אנחנו מגדירים את תהליך הרעיונות שלנו אחרת, כן? זה כאילו שייך לגיוס. אנחנו מחפשים אנשים אחרים. בתוך הארגון, כל התהליך, כל המחשבה שלנו על למידה, כאילו, עכשיו היא תהיה סביב סקרנות. אנחנו נביא תכנים של סקרנות, אנחנו נעודד למידה עצמאית, אנחנו נגדיל את ה... כרגע כבר יש להם תקציב נגיד אישי, אנחנו מאוד מאמינים בלמידה. כאילו בדמוקרטיזציה של למידה היום, כאילו הארגון לא מכתיב לכמה אתה לומד, אנחנו נותנים המלצות, נותנים פלטפורמה ונותנים תקציב, ואנשים לומדים בעצמם, הלמידה היא נגישה, אז להרחיב את זה, כן, או לכוון את זה למקומות של להגדיל סקרנות. כאילו אתה מבין, זה מה שאני מתכוונת, שזה בסוף יורד לפרקטיקות.

הבנתי, אוקיי, מהמם. אז באמת הייתה לי גם שאלה, אני הכנתי שאלות, זה איך מתכננים תרבות ארגונית כאילו בשנים קדימה, אבל זה בעצם, אז כמו שאת אומרת, כמו שאני מתכנן בעצם את כל הנושא של ההון האנושי, אני גם צריך להסתכל על כל נושא התרבות הארגונית ולהבין שזה מוצר, וגם אותו אני צריך להכניס את כל הדיסציפלינות ביחד ולראות איך אני מכניס. איך תראה באמת אותה תרבות ארגונית בעולמות שיש לנו AI כל כך דומיננטיים, סוכנים. שוב, עכשיו אני מזגר שנייה אותנו ואני גם עוד מעט אדגיש את זה שוב, גם הדגשתי את זה בשיחות ההכנה. ברור שלושה נמצאת לא רק בהייטק, היא גם סטארט-אפ שזז מהר וזז וחייב לזוז מהר וחייב לחשוב קדימה. ולזוז מרבעון לרבעון, שלא נדבר על מיום ליום. 90 ומשהו אחוז מהשוק הוא לא כזה, יותר מ-90 ומשהו אחוז, הוא לא בעולם הסטארט-אפים, 90 אחוז נגיד זה נון-טק. אז שם כן אני יכול להגיד, אז איך קדימה? ההמלצות אותן המלצות, נגיד היית אומרת להם תתחילו לחשוב על סקרנות. עכשיו על האחדת דיסציפלינות.

חד משמעית כן, אולי בקצב יותר איטי, אולי יש להם עוד זמן.

יש להם עוד זמן, בתור מי שחי את התעשיות האלה, זה כאילו, אנחנו, זה אדופשן מאוד מאוד מאוד איטי, באופן מובן.

כן, אבל כן, אני חושבת שכן, כן כדאי להתחיל לזוז, וכן כדאי, כמו שאנחנו עוקבים אחרי גדולים וטובים מאיתנו, כדי ללמוד מזה מה אנחנו צריכים לעשות. אגב, זה לא לקחת best practice ולהעתיק אותו, אנחנו לא עושים copy-paste, אנחנו עדיין צריכים להבין את הדרך שלנו בתוך זה, כל אחד הוא יוניק. אז כן, גם הארגונים האלה, זה יגיע אליהם, זה לא המהפכה הזאת כמו שאמרת, המהפכה הגדולה בהיסטוריה, לפחות בימי חיינו, כן? זה יגיע לכל התעשיות. זה לא ידלג עליו תעשייה, אז כן. איך? אז העקרונות הן אותם עקרונות בעיניי.

רק שיש להם יותר זמן לחשוב על תכנן אפילו, אולי זה טוב עבורם. פלוס ללמוד ממך, כן? או מארגונים דומים, כי כרגע את כותבת את הפלייבוק, זה לא, את חיה במערב הפרוע. לארגונים המסורתיים יותר יש את ההזדמנות עכשיו להסתכל מה קורה עם לושה, לושה כדוגמה. איפה את מצליחה, איפה את נכשלת, ולעשות קופי-פיי.

כן, וללמוד דרכנו, נכון, נכון, אני מסכימה, יש להם את ה... כן, יש להם עוד זמן, נכון.

רק עכשיו זה מעניין גם ליצור את הפריימורק, אפילו רק בעולמות ה-HR, לראות איך הם לומדים מה שאת עושה, ושים קוראים פיי. טוב, זה מעניין, זה מין שאלה כללית כזו. מה קורה עם כל מי שבארגון כזה לא מצליח להדביק את הקצב? לא לומד עוד דיסציפלינות, קשה לו להטמיע AI, מה עושים האנשים האלה? תסבירי שאין הרבה כאלה בלושה, אם בכלל, כי אתם שוב סטארט-אפ וכולם כזה אנשי טכנולוגיה, אבל באופן כללי, מה את רואה מסביב או מה היית רוצה?

תראה, בשלב הראשון כשהתחלנו את העסק עם ה-AI כבר לפני איזה שנה ומשהו, אז קמנו מצוות כזה שישבו בו כל האנשים הרלוונטיים. לנושא, הבנו שהטרנספורמציה היא לא טכנית, כן? והיו שם גם גופי המטה, גם מנהלים, גם אנשים מכל הצוותים, גם הלא טכנולוגיים. אחד הדברים הראשונים שעשינו, עשינו סקר, לא מיפוי יכולות, כאילו לא טופ דאון, אלא סקר שאנשים כאילו ידווחו על עצמם על כמה הם משתמשים ב-AI. רצינו להעביר את הסקר הזה שוב עכשיו, ואז התחילה המלחמה וזה נדחה. אני מניחה שמה שהיה קורה, אז בסקר הראשון היה לנו מעט מאוד, קראנו להם סקפטיים. אנשים האלה שאומרים, איזה טרנד, זה תכף, לא היה לנו הרבה באמת, אנחנו באמת כאילו ארגון די טכנולוגי הזה הגיוני, לדעתי היום בכלל אין, אולי ממש בודדים מאוד, אני חושבת שרוב האנשים זזו, יש לנו אקספלורר, ואחרי זה כאילו ממש אופטימייזר, שממש עושה וורקפלואוס וזה, אני חושבת שרוב האנשים עברו מהאקספלורר. אקספלוררס, ששם היה הרוב בסיבוב הראשון, לאופטימייזר, אנשים ממש עובדים עם זה יומיומית, זה חלק מהעבודה שלהם.

רגע, תסבירי לי שנייה אחת, מה זה אקספלורר ואופטימייזר?

היה לנו סקאלה של ארבע.

אה, אוקיי, סקאלת המדידה בעצם של ה-AI פלואנסי.

בדיוק. אז היה לנו סקפטיק, אקספלורר, אופטימייזר וטרייל בלייזר, שזה כבר באמת אנשים שהם כזה מאסטרים. אני חושבת שכל העקומה זזה, אנחנו עכשיו עם הרוב אופטימייזרים, שאלו אותי מה עושים באופן כללי עם אנשים שלא רוצים לזוז, אני חושבת שזה קודם כל בחירה של כל אחד, כאילו, אני חושבת שיש אנשים שלא רוצים לזוז והם יודעים למה, יש כאילו, אז או שהם צריכים למצוא לעצמם כאילו קריירה אחרת, כאילו אם האזור שלהם נגיד עובר להיות הרבה הרבה יותר טכנולוגיים, הם לא אנשים טכנולוגיים, לא רוצים להיות אנשים טכנולוגיים, לא מוצאים את עצמם שם, אז הם צריכים כאילו לחשוב על זה רגע, ולבחור בחירה יותר מתאימה להם, לא לכולם זה מתאים, זה בסדר. מה הארגונים צריכים לעשות? אני חושבת שהם צריכים לעודד את זה בצורה שהיא לא מלחיצה, לא לכפות על האנשים להיות משהו אחר, כמו שאמרת בהתחלה, יש פה... המעבר פה הוא מעבר זהותי, אנשים משנים את המקצוע שלהם, את מה שהם מעריכים כעבודה טובה, כאילו, זה לא מעבר קל, זה לא עוד סקיל, זה לא עוד מערכת שהחליפו לי כאילו בדשבור. אז צריך לעשות את זה בחוכמה ובעדינות, אבל גם כאילו, גם כדי לשמור על האנשים, כן לעשות את זה, זאת אומרת, לא לוותר על זה ושזה יהיה רך בידי. אנחנו למשל, מה שעשינו זה ממש התחלנו לעשות מין מופעים כאלה של... שאנשים מתוך הארגון מציגים מה הם עושים. זה מאוד עזר, כי אז גם אנשים ניגשו אליהם. כן, מתוך העשייה, וגם עשינו משהו ש... כמו Watch me code, אם אתה יודע מה זה, ממש לראות מישהו, כמו שמישהו משחק, הבן שלי משחק כאילו בפלייסטיישן ובזה, כאילו, ואתה צופה בהם, נכון? אתה צופה בשחקנים.

טוויץ', כן, יש את טוויץ', או לפחות הייתה, כן? אבל שממש צופים, שאגב לאנשים בדור שלי זה באמת נראה הזיה, שהם רואים, הם יושבים שעות ורואים מישהו משחק משחקי מחשב, זה כאילו...

זה אכן הזוי, אבל מסתבר שבעולם נגיד AI, בעולם AI זה מאוד נכון ללמוד ככה, אז אנשים הזמינו, עוד שמי AI אם קראנו לזה, הזמינו אנשים לזום, והראו להם מה הם עושים, הם ממש צפו בהם כאילו הם משחקים. מה אני הולך לעשות, ומתמללים את המחשבות שלהם כמו הגיימרים האלה, וזה מאוד מאוד מלמד, ומאוד מנגיש, עשינו הרבה דברים כאלה, פתחנו להם גם תקציבים כמו שאמרתי ללמידה עצמאית, כמובן כמובן כמובן אני חושבת שחייבים לפתוח תקציבים לכלים, כי הם אפילו ראויים תקועים שם, אתה חייב לאפשר...

או ברמת האישורים לכלים, או... ממש. כלומר אצלכם כל אחד יכול לרכוש איזה מנוי שמתאים לו? אין לכם איזה כלי ארגוני שאמרתם כולם על כלואוד עכשיו?

בהתחלה זה היה כזה, כשהיינו באקספלורציה, אז נתנו להם קצת יותר, נתנו חופש לבחור את הכלים, ושינסו ויראו מה נכון, גם אנשים, תחומים שונים, יש להם כלים שונים, והיה המון המון כלים, אז רצינו לראות. בסוף זה כן מתכנס למשהו, לפלטפורמות גדולות, לכלים גדולים, אבל בגלל שאנחנו, ואז אנחנו קונים רישיונות אנטרפרייז, כמובן שזה הרבה יותר תקציבי נכון וכלכלי לארגון.

זה גם נכון טכנית, אתה רוצה לשתף משהו מתוך צ'אט gpt, וואלה, עם הקולגה שלי בקלוד, אין לנו, אנחנו לא יכולים לעבוד ביחד על הפרויקט הזה.

נכון, אז גם עברנו, חייבת להגיד שעברנו. עכשיו אנחנו מאוד חזק בקלוד, לפני זה היינו בצ'אט, לפני זה היינו כאילו זה זז כזה. ג'מיני, כי אנחנו, אם יש לנו ג'יסות, אז כמובן שכאילו הכלים של...

שהג'מיני פרו כבר בפנים.

כן, אבל אנחנו מאוד מאפשרים, אתה לא יכול לעשות, אפשר לאנשים ללמוד אם אין להם כלים, זה כאילו, זה חלק מה... זה הבייסיק.

ואז באמת רציתי לשאול אותך גם על... כל הנושא של Upskilling ו-Riskilling של AI, אבל ענית לי על זה פחות או יותר, אז יש לכם תקציב למידה עצמאי, פתחתם כלים, אם כי אנחנו כן, כן יש איזשהו כלי מרכזי הגיוני, גם כי באמת יש חשבון Enterprise, וגם את אומרת שנדעתם ביניהם, שזה גם נורא מעניין, שוב, אני עובד גם עם הייטק וגם עם הנונטק, ואני רואה בנונטק, זה כאילו, זה כל מעבר כזה מכלי לכלי, זה לא, זה אפילו קורה, אני אגיד. יש לו קורא, הייתי שמח להגיד שזה לוקח זמן, אבל אני לא רואה את זה קורה, אני רואה כזה, וואו, שמענו שקלוד מעולה, בוא נעשה איזה POC, יאללה, נקנה חמישה ראשונות לארגון של אלפיים איש כזה, ונשחק ונראה שאתה יודע שכאילו המעבר הוא פשוט מטורף. וכמובן שהדיפולט הוא קו-פלט של מייקרוסופט, או לחלופין 20% מהשוק זה כזה ג'מנאי של גוגל, או פחות מ-20%. עוד משהו פספסתי בתוכנית AI כאילו באפסקילינג, ריסקילינג, מה עוד, כלומר עשיתם מיפוי לחמישה אזורים כזה, אקספלורר, הטריילבלייזר, איך מדדתם את זה אגב?

זה היה דיווח עצמי והיה כמה סקאלות, שימושיות, כאילו עומק, מומחיות, כאילו כמה רמות. כמה פעמים ביום אתה משתמש, כאילו כמה שאלות כאלה, ואז נתן ציון כללי. זה היה מעניין גם לראות, כי דרך זה הבנו גם את הפערים בין המחלקות. יש פערים, עדיין יהיו, תמיד יהיו, בין מחלקות טכנולוגיות למחלקות לא טכנולוגיות. הגיוני. לגמרי. ואז גם קצת הגדרנו, אגב, זה השתנה מאז, לאן כל מחלקה צריכה להגיע. אתה לא מצפה מארגון הפייננס שלך. כן, במחלקת פייננס להיות כמו הפיתוח, זה לא כאילו ברמת השימושיות שלהם עם AI, זה משהו אחר. אז גם נעשה הבחנה טובה בין המחלקות ולאן הן צריכות לזוז. אני חושבת...

שהאימפקט על הפייננס אגב הוא משוגע לגמרי, כאילו הוא מן הסתם גם על פיתוח, אבל בואי נגיד שתיהן נמצאות באותו קצה של אימפקט AI על התהליכים. ממש. בפייננס זה ROI מטורף להכניס שימוש ב-AI יותר מכל דבר אחר, המון המון עבודה טכנית. שכמובן האדופשן הוא הרבה יותר קשה.

נכון, נכון, אני חושבת שבאזורים שבלא טכנולוגים, מה שצריך לעשות זה להביא אנשים שיותר טכנולוגיים, זה קצת מה שהבנתי מהזמן האחרון, אנחנו צריכים בילדרים, כאילו אנשי, עם רקע בפייננס. שיודע לבנות ואוהב לבנות ושייכנס לתוך המחלקה ויעזור לדבר הזה לקרות. כי באמת רוב האנשים שהם בתחומים האלה, זה לא ה-bred and butter שלהם, הם לא באו משם. אז הם יכולים לאמץ AI, אבל הם לא יהיו אלה שיבנו לך את האיג'נטים, הם לא יחזיקו את המערכת.

אז אני לוקח את זה עכשיו לעוד איזשהו טיפ פרקטי, את אומרת, אוקיי, אם אנחנו צריכים לעשות את השיפט. שימו לב עכשיו, בכל הגיוס שאתם עושים למחלקת פייננס כדוגמה, תחפשו את האנשים שהם יודעים AI, יודעים לבנות, יודעים להתעסק איתו, יודעים זה, אפילו הרבה יותר מלהשתמש בו, הם יודעים איך לרתום את הדבר הזה, כדי שהם יתחילו להכניס את זה פנימה בעצמם. אוקיי, מעניין, זה כזה הזרקה של תאים זה, איך קוראים לזה, תאי גזע, נכון?

נכון נכון בדיוק, ממש.

איפה עכשיו נניח מישהו שהוא באיזשהו vphr and culture, חשוב להדגיש את הculture, הם מאזינים לנו עכשיו בפקק, מה היית אומרת להם לחשוב עכשיו, כאילו מה הם צריכים לעשות? שוב שאני חושב שרוב התעשייה היא לא טקית. כאילו מאוד לואו טקס, זה אנשים שהם הרבה פחות טכנולוגיים. מה היית אומר את הצעד הראשון עכשיו? כי אף אחד לא יודע, תקשיבי, אף אחד לא יודע מה לעשות, בגלל זה אני שואל, אף אחד לא יודע מה לעשות, אז אני כל הזמן מכוון לפרקטיקה, כי אנחנו באמת במערב הפרוע, אז הפודקאסט הוא מעבר להיי נחמד זה מראית את הזן בקקים, אני באמת רואה בזה הזדמנות להגיד, אוקיי, שנייה, אני אכנס את כל הצוות ואני אעשה ככה כמורן. אמרה שכדאי.

תראה, ברמה המנטלית אני חושבת, צריך להתרגל לזה שאתה לא יודע, גם אני לא יודעת, אף אחד לא יודע, כל מי שחושב שהוא יודע כנראה יתבדה בעוד חודש, כי יצא כלי חדש ואז הכל יתערבב לנו, כל מה שאני אומרת כרגע זה הכל ברבו מוגבל, אנחנו מזהים טרנדים ואנחנו פועלים לפיהם, אנחנו לא, זה הכל באמת נורא זז. מי שאומר מה יקרה עוד חמש שנים, עשר שנים, איך הארגונים, בעיניי זה קצת שרלטנות כאילו, ובצליחה כאילו, זה אין לנו מושג כולנו.

אין מושג, אין מושג. או בן אדם, קודם כל אפשר להעריך, להגיד שאתה יודע מה הולך לקרות, זה או שאתה משקר או שאתה הגעת מהעתיד. אלה שתי האופציות בעיניי.

בדיוק. עכשיו, אני חושבת שאנשים במצב של אי-וודאות כל כך גדולה, מה שצריך זה אומץ לזוז באי-הידיעה. אז אם אתה שואל אותי מה להגיד לאנשי ה-HR, אל תתעלמו מהאירוע, אל תכחישו אותו, אם זה עוד לא הגיע אליכם, זה תכף מגיע, אז תקדימו, אז תלמדו, אז תפתחו את העיניים. אם יש לכם עוד זמן מצוין, תנצלו אותו, כאילו, שזה לא ינחת עליכם בבת אחת. אפרופו מה שאמרת על הקלצ'ר שהוא חשוב, אני חושבת שמי שעדיין תופס, אנשי הג'אר, אני מדברת יותר כאילו על ההג'אר המסורתי, שעדיין תופסים את עצמם כגוף שאחראי על האנשים ועל טובת האנשים. ולא רואה את עצמו, אני מאמינה שיש כאלה, בסדר? ולא רואה את עצמו כמי שמוביל את הביזנס ועוזר לביזנס להצליח, אז האירוע הזה של ה-AI הולך לטלטל את עולמם הרבה יותר חזק. כי זהותית, כל המהפכה הזאתי, היא מקשה עליך מאוד להיות רק בצד של האנשים. אנשים עוברים פה משהו מאוד... לא פשוט, הם צריכים להתפתח, הם צריכים ללמוד, ארגונים הצטמצמו, ישנו צורה, יש פה מהפכה. כאילו, אולי מה שאני מנסה לומר זה, תרחיבו רגע, תתרגלו לרעיון של שינויים גדולים ותכינו את עצמכם לדבר הזה, זה לא more of the same, זה לא עוד אדופשן של כלי. זה לא מהפכה טכנולוגית, זה מהפכה אנושית, ל-HR יש תפקיד סופר מרכזי שם. כאילו, אני חושבת שזה, תהיו אקטיביים, אל תחכו שזה ייפול עליכם. זה ברמה המנטלית, ברמה הפרקטית, כמו שאני עושה, וכנראה רוב האנשי ה-HR עושים, שהם כבר בזה, ללמוד, לקרוא, לדבר, לבנות, לחשוב ביחד, להיות כל הזמן עם ה... עם המחשבה של אני לא יודע, אבל מה אני כן יודע, ועל סמך מה אני כן יכול לזוז כבר. ולזוז ומזה ללמוד, לא להישאר במקום. אנחנו כל הזמן, יש לנו מין כאילו שיחה כזאת של אז מה כן, כאילו אז מה כן. לא יודעים אז לא זזים, אלא מה כן הבנו, אז מה כן אנחנו יכולים לזוז. אני חושבת שכשהאנרגיות מושקעות בלזוז ולא בלהימנע מהתזוזה, אז אתה כבר במקום יותר טוב. בשביל זה, זה חוזר לעניין של הסקרנות. כאילו, צריך סקרנות. סקרנות זה האנטי דאות לחרדה ולאי ודאות בעיניי.

אז אני לוקח את כל מה שאמרת. ואני מחדד לעצמי אפילו, לא vphr, אני מחדד אותו vphr בפקקים שמאזין לנו, שצריך ללמוד, אני חושב שיש פה הזדמנות, תקשיבי, מה שאני בעיקר לוקח עד עכשיו מהשיחה איתך, זה שיש פה הזדמנות לא להיכשל איפה שאת נכשלת, no offense, גם להצליח, כמובן איפה שאת מצליחה, אבל אני מסתכל ואני אומר, אוקיי, אני שומע פה דברים, שאני לא שומע בהרבה ארגונים אחרים, שוב, כי את חייבת לזוז מהר, ואת זזה מהר, ואז יש פה הזדמנות ללמוד, כאילו, מהפרק הזה, ממך, בכלל מתעשיות אחרות, אז אם אני לוקח מפה משהו, או עוד משהו, זה שהמלצה, תסתכלו מה קורה בהייטק. זה יקרה גם אצלכם. נכון שלושה זה סטארט-אפ טכנולוגי, כוח האדם שונה, כאילו ההון האנושי שונה, התרבות שונה, המהירות, הביזנס, הכל שונה, אבל זה לא שזה יהיה שונה בלא יודע, בנק הפועלים, מגדל, קופת חולים כללית, כל ארגון שהוא. זה יהיה אותו דבר. ואז בעצם אני צריך עכשיו להסתכל כ-VP HR על מה שקורה כרגע בהייטק ולהעתיק. איפה אני לומד את הדברים האלה? איפה יש לאנשי HR אפשרות ללמוד את כל הדברים האלה שאנחנו מדברים עליהם? יש את הדוח של מייקרוסופט שיצא שבוע שעבר, אז כמו שאמרתי, הנה, אתם מסתכלים עליו והוא לא קוריוז, אלא את מסתכלת ואומרת... אני פשוט גם קראתי אותו, אני כותב עליו, יש לי ניוזרטר שבועי, אז הוא יוצא היום בערב, ואני בדיוק כותב עליו. אז את אומרת, הנה, כאילו, תסתכלו ותראו, אחת המסקנות הגדולות זה שהארגון תוקע בדרך כלל, זה לא ה... אז צריכים להסתכל על דוחות כאלה ולהבין, צריך מה עוד, איפה עוד VPHR יכול ללמוד דברים, איפה את לומדת?

אני קוראת הרבה. אני קוראת הרבה לינקדאין, פודקאסטים, בעיקר גם בארץ, גם בחו"ל. כאילו אתה צריך להיות, כמו שאמרתי קודם, באיזה הייפר אווירנסט כזה, כן, או פומו, כאילו, ולהיות כל הזמן לקרוא ולהבין מה קורה, כי זה קורה כל הזמן תוך כדי תנועה. דארסי כזה, כן, כאילו, זה האנשים שאתה רוצה ללמוד מהם. אנחנו עובדים, אנחנו מדברים הרבה בפנים, כי הוא שואל אותי איך אני לומדת, אנחנו כל הזמן מביאים את זה לתוך הצוות ומדברים על זה בינינו, השיחה הזאת היא כל הזמן קורית והמחשבות החדשות באות משם, כן, ומול ה... וגם בהנהלה, כאילו אנחנו עובדים בזה. אנחנו עובדים בלהיות על הדברים, אז משם גם מגיעים הרבה רעיונות. אנחנו נוסעים לכנסים בחו"ל, כשאין מלחמה ואפשר, הצוות שלי ואני. אני חושבת שזה מאוד פותח את הראש ומראה כאילו מה קורה בעולם. העולם הוא גדול, קורים מלא דברים, לפעמים פה בביצה שלנו זה נראה איקס, אבל בעצם זה וואי. הייתי משקיעה בזה, זו דרך טובה ללמוד. אני חושבת שהיום מי שרוצה ללמוד אין לו באמת בעיה. הידע הוא כאמור אינסופי, כמובן, עם ה-AI אתה לומד. סתם, אתמול היה לנו איזה רעיון, ניתן לי דוגמה, חשבתי על זה שניהול של אייג'נטים הוא ניהול בהקשר. עקרונות של ניהול אייג'נטים, יש עקרונות, נכון, איך מנהלים אייג'נטים. אמרתי, אם ניקח את זה שנייה ונחשוב איך הניהול אייג'נטים הזה ייראה כשאתה מנהל בני אדם, זה יכול לעזור לנו לבנות מודל מנהיגות שנכון לחברה בתקופת ה-AI. אתה מבין מה אני אומרת? כאילו לקחת רגע עקרונות של הניהול, הרי אם אנחנו לא נהיה היררכיה, כן, וננהל בצורה אחרת, אז אני מנסה להבין איך זה יהיה אחר הזה. מה אם ניקח רגע את העקרונות של ניהול אייג'נטים, נבין משם אולי משהו.

רגע, אני רוצה שתעמיקי שנייה בזה, כי את אומרת כאילו כל מי שיעזי לנו, אפילו אני, שאני באמת חי את זה, אני יכול לחשוב על הרבה דברים שהם עקרונות של ניהול אג'נטים, אבל זה לא שיש איזשהו מדריך. אז תסבירי שנייה אחת למה את מתכוונת.

אז אני שאלתי את ה-AI, כן, זה לא שאני ידעתי את זה, אני שאלתי את ה-AI, האם יש עקרונות לניהול האג'נטים? הוא אמר לי, כן, יש ארבעה. אני לא זוכרת את ארבעתם, אני זוכרת שניים. אחד זה ניהול בהקשר, יש context window. אתה רואה במנהל אותו, אתה מכניס לו, מוציא לו, מגדיר לו, מנסח לו, זה אחד. השני היה פידבק לופ. ומתי צריך Human in the Loop? מתי קבלת ההחלטה, מתי אתה עושה את ה-governance על הפעולה? אז סתם, שני הדברים האלה, אם אתה לוקח אותם לעולם הניהול, והאיי-איי עזר לי עם זה כאילו בשתייה וחצי. יש לזה תרגום פרקטי אמיתי לניהול, מנהלים צריכים לנהל את הקונטקסט של העובדים שלהם. הם כל הזמן מגד... בעצם כשחושבים על זה, זה כבר קורה, כן? זה לא חדש, אבל זה פתאום נתן איזה רפריימינג כזה לכל הדבר הזה. אתה כאילו מנהל את הקונטקסט, אתה לא מנהל את האקטים עצמם, אתה מנהל את המסגרת, את החלון שבהם אנשים פועלים. זה כאילו, זה הרבה יותר אוטונומי, כן, זה ניהול אוטונומי, אתה כל הזמן, זה התפקיד שלך, להגדיר את הקונטקסט, להכניס פרומפטים, כן, לדאוג שהאנשים הם באזורים הנכונים, עושים את הדברים הנכונים, וגם אתה מגדיר ביחד עם האנשים, מתי נכנס מי ומי מחליט. אז כאילו, אם אתה מחלק את זה, הוא עשה לי מין פאי כזה, מה המנהלים עושים, אז החלק של ניהול קונטקסט הוא נגיד 40% מהזמן. סטרטג'י וויז'ן, נגיד עוד איזה 15% והחלק האחרון היה, אני לא זוכרת אפילו מה, אה, החלק האנושי כמובן, כאילו החלק האמפתי ולנהל ופידבק וזה וזה, שזה בסוף, לא משנה באיזה עולם נחיה, כנראה עדיין נצטרך את זה כי אנשים הם אנשים.

כן, אולי יותר מתמיד.

אבל נתתי את זה כדוגמה, עכשיו זה יכול להיות מודל לא טוב, כן, אבל אם ה-AI, שאלת איך לומדים, אז הנה לוקחים רעיון שנייה שקפץ, מייצרים איזה פרוטוטייפ בחמש דקות, מחר יש לנו כבר דיון ב-R&D על הדבר הזה. כאילו, אתה מבין, זה כאילו, זה ה... כדי לראות רגע, זה מתאים לנו, אפשר לעבוד עם זה, זה מתאים, כאילו, זה כל הזמן להיות בשיחה הזאתי של להעביר רעיונות ולראות איפה זה פוגש אותנו. זה, כשאמרתי להיות באי ידיעה אבל בתנועה, לזה התכוונתי.

אנחנו חוזרים שוב לסקרנות, חייבת להיות סקרנית ולדעת מה לשאול. בכלל ניהול של בני אדם ו-AI זה משהו שהתחלתם להיערך אליו כזה או שזה כזה עדיין צריך כאילו לנהל אג'נטים נשמע טוב ככותרת אבל האם זה משהו שאתם מכשירים את האנשים איך לנהל את האג'נטים?

אנחנו עכשיו עובדים על זה, אני לא יכולה להגיד שיש לנו כבר משהו נורא...

לא, אני שמח, קודם כל אני שמח שעדיין אין.

כן, אנחנו עובדים על זה, צריכים לראות איך זה עובד, צריכים לראות רגע מה זה אומר לנהל אג'נטים, איך זה נראה, מה אנשים צריכים לעשות, כאילו, הכל במין למידה כזאת. אני חושבת שאנחנו עכשיו בשלב גם ברמה הארגונית, של בצד זה שכאילו כולם רוצים לעבוד עם אייג'נטים, זה מייצר כאוס נורא גדול ויש פה חרדה נורא גדולה על זה שיש לך אייג'נטים שאתה כאילו לא שולט עליהם עד הסוף והם עושים כל מיני דברים.

האורגסטרציה זה אחד האתגרים הכי גדולים.

בדיוק, אז יש פה גם את החלק של הגוורננס, כאילו של איך מנהלים את הכאוס הזה כארגון, מה מותר, מה אסור, איזה גיידליינס אתה שם לאנשים שמנהלים את האייג'נטים. ואנחנו גם בזה עסוקים כרגע, ואיך עושים את זה חכם, מצד אחד אתה רוצה לתת חופש, מצד שני צריך גרולות, זה משנה מאוד אגב איך שהמטה שלנו עובד, מה זה אומר הליגל, מה זה אומר הסקיוריטי, כאילו אופן המטה פה צריכים לעשות משהו אחרת, אז כן, אנחנו בזה, אבל מכל מיני זוויות, זה לא בהכרח רק מה זה אומר לנהל אייג'נטים, זה גם איך המערכת... עוזרת לדבר הזה לקרות, חכם, נכון.

ספציפית זהו, זה נורא טכני, אבל כבר אני סקרן, אין מה לעשות, זה התמה שלנו היום. יש אייג'נטים במחלקת ה-HR שעובדים איתכם?

עדיין לא.

עדיין, אוקיי.

יש לנו אוטומציות, יש לנו וורקפלואוס שרצים, אייג'נטים עוד.

אוקיי, סבבה לגמרי, אני קצת שמח לשמוע את זה. לא, כי את יודעת, ההייפ הוא כל כך גדול וכולם זה, אז אותי זה מרגיע שהמאזינים שמקשיבים לנו בפקקים יגידו, אוקיי, אם אורן מילוא שעדיין לא הכניסה agent ל-HR שלה, והם אוטומציות והכל עובד טוב, אז רגע, אז בסדר, יש לי עוד זמן, אני קצת טיפה צריך לשחרר. אני מוסיף משהו בקשר למה שאמרת קודם, איזה שהם סוגריים, אני חושב שהפורמו הכי גדול כרגע זה ללמוד AI. ואני כל הזמן אומר לאנשים עזבו אל תלמדו AI תלמדו לעשות את המקצוע שלכם עם AI זה כאילו המסר שלי בסדנאות פרובוקטיבי כזה וזה אבל אני באמת מאמין בזה כי גם אני לא יודע מה זה ללמוד AI כאילו מה זה ללמוד קלוד ואז מחר מה כל בבוקר כשהוא מוציא לך איזשהו חידוש מה שהם עושים פעם בשבוע פחות או יותר אז אתה כבר לא יודע AI תצליח ללמוד עוד פעם AI ולכן אני אומר תלמד לעשות את המקצוע שלך עם AI שאחרי השיחה היום אני גם אגיד ארחיב את זה תלמד לעשות אולי כמה דיסציפלינות ביחד שקשורות כמובן. אז אני בעצם מוביל לנקודה שאני חייב כל הזמן ללמוד על המקצוע שלי, לא ללמוד AI, כמו שאת אמרת, תבדוק על ניהול אייג'נטים וזה וזה, הכל קשור ל-HR באיזשהו מקום, כי הפורמו כרגע בחוץ הוא הנתחיל מוד AI. אני אומר לא, תלמד לאן הולך המקצוע שלך למשל עם AI. מבינה? אני אעשה פה איזה הבחנה בללמוד על ה-HR והנגזרת שלו זה מה קורה עם AI. עזבו ללמוד AI.

שנייה אחת. תראה, בעולם של ה-OD נגיד, ה-AI הוא לא משמעותי למשל כמו בעולם של הגיוס או של ה-Operations ב-HR, כן? כי... כי בסוף זה רעיונות, נניח הדוגמה שנתתי זה כאילו איך OD עובד עם AI, אבל בגיוס נגיד זה כלים ותהליכים ווורקפלוז וזה משהו אחר לגמרי, אני חושבת שבאמת מה שאתה אומר זה נכון, יש AI לכל תפקיד, לכל דיסציפלינה, אז צריך להבין את זה. אני חושבת שצריך לחיות עם AI, כי זה מה שצריך ללמוד לעשות. כן, אני מסכימה איתך, זה איך אני עושה את התפקיד שלי עם AI, זה לא ללמוד AI ככלי, זה נכון.

כן, זה גם endless, וזה גם באמת מכניס המון המון פומו והמון פאניקה. אנחנו ממש מתקרבים לסיום, עוד משהו שהיית רוצה, לא יודע, לבקש, זה לא, זה להמליץ נניח למי שמאזין לנו כרגע. מה שהיית רוצה להמליץ לאנשי HR? אמרנו הרבה על סקרנות וכדומה, יש עוד דברים פרקטיים שהיית אומרת, בו הייתי ממליצה לכם לעשות?

אני חושבת ש-AI, כאילו, אני אגיד משהו אולי קצת מפחיד, אבל אני צריכה להגיד את זה, AI לא יחיה בהיררכיה טוב. כאילו, כל מי שעדיין הארגון שבו הוא חי, כ-HR, עדיין היררכיה. ביסודות שלו, היררכיה קשה נקרא לזה, זה משהו שצריך לטפל בו ולעבוד עליו. AI לא, אפרופו בגלל החופש והכאוס וזה שיהיו פחות מנהלים, אתה חייב להתחיל לחשוב איך אתה קצת מפרק מבנים היררכיים, מי מחליט. מי שולט, מי כאילו, שחרר את זה. לעזור לארגונים לזוז מהמקום הזה, כי אחרת הם... ה-AI לא יקרה שם, הוא לא יתפתח.

חתיכת אמירה, כאילו אנחנו שמים פה, ולא באיזה טיפון קטן כזה. כי רוב הארגונים, שוב, נון-טקסט זה היררכיה, מנהל של המנהל של המנהל של המנהל. למה את אומרת ש-AI לא יעבוד טוב? כאילו אני... אני מניח שאני יודע, אבל תסבירי.

כי כשאתה מקרב, זה גם קצת מה שדורסי דיבר עליו, נכון? כשאתה מקרב לאנשים את האינטליגנציה, הם על הקצה של הידע, והם יכולים לעשות הכל כמעט מול האייה ישירות, אז כל השרשרת הזאת היא מיותרת, היא מעכבת, היא, אני אומרת רגע משהו קיצוני, בסדר? צריך לנסח מחדש את התפקידים של המנהלים, אבל... בעצם עשינו דמוקרטיזציה למידע ולקבלת ההחלטות וכל החלק של לסנכרן, להעביר, לדווח, לבקר, לשלוט, כל המילים האלה הם פחות מה שמנהלים צריכים לעשות היום. אז כל המערכות שבנויות על מין command and control כאלה, הן בעצם מנטרלות את היכולות שהיה עם מאפשר. הן צריכות כאילו להגדיר מחדש, אפרופו, את הקונטקסט שבו אנשים חיים ועובדים. ולנהל את זה אחרת. אז ההנחות יסוד האלה של מי מחליט ומי כאילו, צריך לחשוב על זה רגע, זה לא יעבוד, זה יסרס את ה-AI, זה יסרס את האנשים שעובדים עם ה-AI.

תקשיבי, זה מדהים, זו אמירה מדהימה, כי אני כל הזמן לוקח את ה... אני מסתכל על ה... יש דרופ דאון, אני עובד עם קלוד דסטו ואני עובד... בעיקר, רק, ב-Cloud Code, אני אומר בעיקר, זה לא נכון, ה-Core Work, כאילו, עדיין לא התרגלתי, ה-Cloud Code, כאילו, זה וואו, מבחינתי, בצ'אט, אני לא אשקוד בכלל, ואני אוהב את ה... יש דרופ דאון שלדעתי הוא מגדיר בדיוק מה שאת אומרת עכשיו, את כל אולי המהפך הארגוני, הדרופ דאון אומר, תעשה רק Plan, כאילו, תעשה Plan Mode, הוא נותן לך את כל התוכנית, שזה באמת הדרך הנכונה לעבוד איתו בפרויקטים, כאילו, אתה קודם... עושה פלאן ואז אתה עובר על הפלאן ואז אתה מאשר, אז יש פלאן ויש לו request permissions ויש לו bypass permissions. אז כאילו אנחנו בעולם שבו אתה כאילו, תחשבי על זה שיש כפתור שהמנהל יכול ללחוץ שאומר תבקש ממני, תציג לי תוכנית ואז אני אאשר, או תבקש ממני אישור לפני כל דבר זה, או תבקש אישור במקרה שזה, או עזוב אותך. רוט, bypass permission כאילו רוט זה כדי שלא צריך ללחוץ כל הזמן allow, allow, allow. אז זה ממש ההגדרה.

בייפס זה בדיוק זה, זה בדיוק הבייפס.

אני מודה, רוב הזמן אני בבייפס הזה, כי אני לא צריך ללחוץ לך את ה-allow הזה כל הזמן, די, כאילו אתה תעבוד, אני רוצה שדברים יקרו, אני סומך עליו. יש פה, את יודעת מה, אני מוסיף פה את המילה trust. Trust ב-AI, כאילו אם כבר עובד אז אני מוסיף פה את כל נושא, תתחיל מאוד לסמוך עליו. וזה קל בעיניי, וברגע שאתה סומך אז buy perspiration עזוב אותך.

וואו. אז תיקח את זה ותעלה את זה רגע לרמה הארגונית כאילו של מנהל מול עובד. כן, אתה צריך לסמוך על העובד שלך, כי יש לו עכשיו משאבים כמעט אינסופיים. ואתה צריך לסמוך עליו.

לעשות את הכל, הוא עושה הרבה יותר בגדול והרבה יותר מהר. הוא לא יבוא אליך עוד חמש דקות ויגיד לך, אה, זוכר מה שדיברנו עליו לפני חמש דקות, כאילו, זה כמעט מוכן, אפשר להתקדם? כאילו, אתה לוחץ לו אליו, לעובד שלך? וואי, איזה מעניין, איזה מעניין.

אז זה עידן, רק אני אשלים שנייה את זה, זה באמת עידן של ארגונים שטוחים. וכאילו היא תרבות אחרת, התרבות הזאת צריך להבין מה היא. שאלת מה אני ממליצה, אז אני ממליצה גם לחשוב על זה מהזווית הזאת של מבנים ותרבות כמובן. ובעיקר אני מזמינה את כל מי שזה מעניין אותו ורוצה לדבר איתי, אז הוא מוזמן, לא רק אנשי HR, כי אני ממש אוהבת לדבר על זה וסבך לחשוב עם מישהו על כל דבר.

איזה הזמנה מדהימה, תקשיבי, זה לא קורה הרבה שיש הזמנה כזאת פתוחה, אז אני מאוד מאוד מעריך את זה. ואני מאוד מודה לך שהתארחת היום כי אני מרגיש שפחות, אני כמובן משוחד, אבל אני מרגיש שהבאנו הרבה מאוד ערך פרקטי, לא שיחה בלמעלה, אנחנו גם דיברנו על זה לפני ושנינו גם אמרנו אנחנו לא רוצים להישאר בלמעלה אלא בתיק הפרקטי, בביטס אנד בייטס, בbypass permissions הזה, לא יודע, אני דיברתי על זה, הוא נורא מגניב אותי. הדרופ דאון הזה, כאילו, השליטה הזאת היא נורא נורא מגניבה, כאילו, הבייפס פרמישנס, בחיים הלוואי. אני ממש ממש רוצה להודות לך על השיחה הזאת.

בשמחה, תודה לך.

ביי, יום מעולה.