מה יקרה לעולם הגיוס בעידן הבינה המלאכותית - שיחה עם מורית רוזן

תעזבו את הקורות חיים. קורות חיים זה מסמך שייצר לאונרדו דה וינצ'י במאה ה-15. הגיע הזמן להחליף את הנייר הזה המטופש, את הריבים של מה עדיף, עמוד אחד או שניים, את כל ההיסטוריה של יורקזר. עם תמונה או בלי תמונה, וזה כל כך מטופש, אין אף מסמך שמסכם, לא אותך, לא אותי. מדברים היום על אנשים שיחליפו בין חמישה לשבעה מסלולי קריירה. והעולם היום הולך, כבר כמה שנים טובות, כן, זה לא חדש, לגיוס לפי כישורים. בוא נראה מה הכישורים שלך. ואני רואה בעולם נכנסים כל יום עוד כלים שמאפשרים לנו לבחון את הכישורים של הבן אדם, ולא רק דרך ההיסטוריה המקצועית שהוא עבר.

ברוכות הבאות והבאים לפודקאסט hands-on AI שבו אנחנו מנסים לגשר על הפער ההולך וגדל ומתעצם בין כמה שהטכנולוגיה של ה-generative AI מתקדמת לבין כמה שמטמיעים אותה בפועל בארגונים והיום אני שמח ומאושר לארח את מורית רוזן. בוקר טוב מורית קודם כל.

בוקר אורי, תודה על ההזמנה, טוב להיות פה.

איזה כיף שאת פה. אז מורית היא מלמדת מנהלים ומנהלות על תהליכי ראיון וגיוס, וגם ספציפית מכשירה מנהלי ומנהלות גיוס בכל באמת העולמות של גיוס כוח אדם. עושה את זה הון אנושי, סליחה, לא כוח אדם, נכון? זה יותר נכון להגיד את זה ככה. כמה שנים. בדיוק, ואת עושה את זה כבר יותר מ-20 שנה. אז אין מישהי טובה יותר אולי להעיד על מה שקורה כרגע, גם במקצוע וגם מה שאנחנו רואים מסביב. אז שוב, אני שמח מאוד שאת פה. ואני רוצה להתחיל באיזה שאלת מקרו כזה של מה את רואה מסביב בעולמות העבודה? האם... אנחנו כרגע רק ברמת המחקרים והסקרים וקצת כזה בעולמות הפיתוח על זה שמתחיל להיות אבטלה ואין עבודה, או שאת כאילו רואה את זה כבר בפועל, את ההשפעות של ה-AI נקרא לזה?

קודם כל אני חושבת שאנחנו רחוקים מלראות אבטלה, אנחנו עוד ממש ממש לא שם. וגם מאוד ברור שה-AI יוצר וייצור תפקידים חדשים. אני גם מסתכלת הרבה על הילדים שלי שהם בוגרים, כולם מעל גיל 20, והם שונאים AI. יש כאילו, למרות שהם כן עובדים איתו ונעזרים בו, אבל יש איזה חיפוש של משהו מאוד אותנטי, של משהו מאוד אמיתי, כאילו איזה מין דחייה של ה... הרתעות והם לא היחידים, אני שומעת את זה מאוד. אז אני חושבת שאנחנו באיזושהי מטוטלת שמצד אחד מתחילים להתנסות בכלים, בחלק מהארגונים כבר אימצו בצורה דרמטית כלי AI, בעיקר בחברות הייטק שבאמת גם זו התעשייה עצמה, אבל מבחינת הקצב שהתהליכים משתנים, אני חושבת שהדברים עובדים קצת יותר לאט, הטכנולוגיה משתנה יותר מהר ממה שהעם יכול להכין לפחות ב... בפרספקטיבה שלי, בחוויה שלי.

אז את לא מרגישה כרגע איזשהו משבר, משבר אבטלה, משבר עבודה, עדיין?

לא, אנחנו, א', במספרים אנחנו ממש לא רואים את זה, גם אם נשים בצד רגע את המלחמה, כי המלחמה כן הביאה למצב שיש אנשים שהם לא עובדים ובבית ומובטלים, המלחמה הנוכחית, כן, שהגעת הערוץ. אבל רגע אם אני אשים את זה בצד, שנייה לפני המלחמה היינו על 3% אבטלה, 3.1, על מעל 150 אלף משרות פנויות בשוק, באמת במצב מאוד מאוד, נקרא לזה הרבה מאוד הזדמנויות עבודה, ולא מספיק אנשים שהם מובטלים בשביל לאייש אותם, וגם אלה שמובטלים, לחלקם הגדול יש פערי ידע, אנחנו רואים תחום מאוד מאוד גדול שמתפתח של תפקידים שנעזרים ב-AI בתפקיד, כך שאם אנחנו מסתכלים רגע על שוק העבודה, אנחנו ממש ממש לא במקום שה-AI מחליף את האנשים. כן רואים מישהו שבהם זה יותר בעייתי לגבי ג'וניורים, לגבי האנשים, אבל גם שם לג'וניורים מתפתח תפקידים, מתפתחים תפקידים חדשים. כלומר ההבנה של איפה אפשר לעשות שימוש באנשים עם ידע שהיה החליף את מה שבעבר הם היו עושים, זה פשוט לוקח זמן להבין איך אפשר להיעזר חכם באותם אנשים. אז האמת

שכבר התחלת לדבר על זה, אז זה באמת מעניין, אז אני רוצה שנתעכב שנייה אחת על הנקודה הזו, כי אומרים שבאמת הג'וניורים הראשונים שנפגעים כרגע, באיזשהו מקום בעולמות הפיתוח בטוח כאילו כולם אומרים לא צריך כבר ג'וניורים אבל הם מדברים גם על העולם המשפטי ובעולם הפיננסי ותכלס בכל עולם הג'וניורים כאילו הם אלה שה-AI יודע לעשות את העבודה שלהם הכי טוב כי מן הסתם מי שמתמחה במקצוע שלו כבר 20 שנה ל-AI יהיה הרבה יותר קשה להחליף אותו להוריד לו חלק גדול מהעבודה. ואז, אבל אני מנסה להבין איך נראה שוק העבודה כשלג'וניורים יותר קשה להיכנס, אז איך זה נראה? אני אספר

לך דוגמה שכבר נחשפתי אליה לפני שלוש שנים, ואני רואה ממש את העולם המקצועי הולך לשם, הייתי בכנס של משאבי אנוש בעולם הבריאות, וסיפרו על פרס שקיבל, אני מצטערת שאני לא מכירה את היחידה הספציפית כדי לפרגן לה, אבל הם סיפרו על פרס שקיבלה יחידה שפיתחה כלי לקולונוסקופיה, שמאפשר גם לרופא צעיר, רופא, רופאה צעירים, שלא מסוגלים לזהות את כל הניואנסים וכל הפוליפים וכל הזה, בעצם לעשות את פעולת הקולונוסקופי כרופא כירורג. והמכונה עצמה מעירה לו, תראה, תשים לב לפוליפ הזה, תשים לב לפוליפ הזה. כלומר, בעצם אם אנחנו אומרים, ואז גם רופאים צעירים, כי רופאים מנוסים בקולונוסקופיה אין מספיק, אבל גם רופא, רופאה צעירים, בעזרת אותו מכשיר תומך שנשען על AI, מקבלים בעצם את הידע הרחב, שקודם היית צריך 10, 20, 30 שנות ניסיון כדי להגיע אליו. אותו דבר בתפיסה שלי, הג'וניורים יש להם את הידע הבסיסי ואת גוף הידע הרחב ואת היכולות לעשות את הבקרה, את היכולות לחשוב מחוץ לקופסה וללמד את המחשב, דברים שקודם לא היה אפשר לחשוב עליהם בכלל כי לא היה את גוף הידע בצורה כל כך נגישה. כלומר, בעיניי גם הג'וניורים עצמם ילמדו אותנו איך אנחנו יכולים לעצב עליהם את התפקיד. אבל אם תיקח את, נקרא לזה, לסמוך באופן עיוור על ה-AI, אנחנו רואים, היה ממש לא מזמן בית משפט בישראל שהגיעו עם טיעונים שהתבססו על מחקרי, על דיוני AI משפטי, כאילו הוכחות שה-AI מצא שלא היו קיימות. אנחנו רואים את זה שוב ושוב ושוב, שעורכי דין, שנשענים על ה-AI, מגיעים לבית משפט וחושבים שהם עשו את העבודה, פשוט כי אף אחד לא עבר וניתח ובדק שאמת כל הציטוטים שה-AI הביא הם אכן אמיתיים, כל ה... אני אומרת, יש פה איזושהי עין אנושית שאם אנחנו מוותרים עליה, אם אנחנו לא בודקים את מה ה-AI עשה, אנחנו ממש יכולים ליצור... תוצרים ברמה הרבה הרבה יותר

נמוכה עדיין, לפחות כרגע. כן, באמת היו כמה פסיקות גם של בית משפט העליון, ממש היה לפני שבוע גם עם עיריית רמת גן, שמאפלים אישור הסעות לילד בעל מוגבלות, מוגבלויות. לא אישרו הסעות. הם לא אישרו, והם ציטטו איזשהו חוזר מנכ"ל שה-AI המציא, והשופט סולברג שאלו כמה פסיקות בעניין. גלגל אותה מכל המדרגות שאגב בית משפט העליון בעד ה-AI פשוט אומר תשתמשו בזה בצורה נבונה ותעשו ביקורת אתם אחראים לזה. אי אפשר להגיד ה-AI ככה. אז בדיוק

שם בדיוק במקום הזה של הביקורת בדיוק במקום הזה של לקחת את גוף הידע הגדול יחד עם העין אנושית זה המקום שאני חושבת שהג'וניורים שאנשים ש... שיכולים להמציא מחדש את התחום של מה זה אומר להיות מתכנת, מתכנתת צעירים, להיות עורך דין, עורכת דין צעירי, בכל אחד מהמקצועות, ותיקח בעולם שלי, מגייס, מגייסת צעירים, שפתאום לא צריכים להשקיע שעות ולתאם רעיון, כי אפשר לשלוח קלנדלי, שלא צריכים לבזבז שעות על שאלות בסיסיות של... אלא יכולים לשלוח תבות, פתאום מתפנה להם הזמן והראש שלהם יוכל לעשות דברים שעד היום פשוט לא היה זמן, כי היו צריכים

לעשות את הדברים הטכניים הטיפשיים האלה. מההיכרות שלך וממה שאת למדה, ממה שקורה וגם מכל המחקרים וההערכות, איזה כן מקצועות, קטגוריות ייעלמו מהעולם או ייעלמו לגמרי מהעולם בשנים הקרובות? או כמעט יעלמו, להגיד יעלמו לגמרי זה יומרני, אבל איזה מקצועות הולכים להיפגע משמעותית בעינייך? תראה,

קודם כל, אז אני רגע עוד אשלים עוד משפט אחד לפני מה הולך להיעלם, אנחנו מסתכלים על אחד הניתוחים המעניינים שראיתי לא מזמן של ג'וש ברזין, מראה לך ה-GDP, התל"ג, הפר בן אדם הולך והולך, כלומר אם אנחנו... גם בארץ וגם בעולם, כל אחד מאיתנו מצופה לעשות הרבה יותר בזמן שלו וה-AI עוזר לנו לעשות את זה. כלומר גם במקצועות שקודם לא היה AI, היום בעזרת AI הם מסוגלים לעשות יותר. כשאני מסתכלת לשאלתך על המקצועות שנעלמים, אם אני מסתכלת על ה-World Economic Forum שהוציא ממש בינואר האחרון, את הדוח שלו על העתיד הטכנולוגיה, המקצועות שבסיכון, אז הם מדברים על, נקרא לזה שלוש קטגוריות. הראשון זה תפקידים שגרתיים, כל דבר שהוא אדמיניסטרטיבי וחוזר על עצמו. דברים שקשורים לאנליזה בסיסית של נתונים, עבודות ייצור, כן, קח את הסרט של צ'ארלי צ'פלין, של... על

האזנה, שהוא מסובב רגיל. על האזנה, בדיוק.

אז כן, יש היום כבר מכונות שעושות הרבה דברים, אבל אם אנחנו מסתכלים על מפעלי הייצור העתידיים, כל הדברים שקשורים ללהרים משקל כבד, שפעם החלפנו את זה במלגיזה או בזה, אבל גם היום בהרבה מפעלים עדיין אנשים מרימים משקלות כבדים, אז כל הכלים ייכנסו, הרבה כלים כאלה שיעשו, שיהפכו אותם, את מפעלי הייצור. להרבה יותר אוטומטיים, גם משימות טכניות פשוטות, אנשים שעושים מאחורי הקלעים את ה-Back Office של האוטומציה או של כתיבה של דברים שהם חוזרים על עצמם וגם הם קוראים לזה בדוח של ה-World Economic Forum תפקידים בעלי ערך נמוך. אני רואה את זה בגיוס ואמרתי קודם בתיאום ביומן, אבל כתבתי פעם מאמר על התפקיד של מרכזניות, אתה זוכר שיש שם תקנות של המרכזיות האנלוגיות הראשונות שרואים את ה... שהיו

מכניסים כזה פלאג לכל מיני... בדיוק, שמכניסים

את החוט, בוא אני אחבר לך את השיחה. לגמרי, לגמרי. בסיס של התעשייה הזאת היו שם 200 אלף מרכזניות בארצות הברית. ותחשוב על זה שברגע שנכנסה המרכזייה האוטומטית והיכולת שלה, אז תחום שלם נמחק. עכשיו זה נכון, אותה 200 אלף היו צריכים, אבל זה היה תפקיד נוראי, זה היה תפקיד משעמם, בוא אני אחבר אותך, כל היום לחבר, זה תפקידים, כלומר התפקידים שהולכים להיעלם, או המשימות שהולכות להיעלם, זה משימות שלא דורשות מאיתנו שום יכולת מנטלית, רק יכולת טכנית. ושהרובוט יכול לשכפר, עכשיו גם האיסוף של הרבה מאוד מידע והניתוח שלו יש פה איזשהו בסיס חכם, כן, אבל זה מאפשר לנו להשתמש באיזשהו בסיס ולקחת את זה עוד צעד אחד קדימה, כלומר מאפשר לאנשים לעשות משימות שמגדילות אותם, שמאפשרות לנו לעשות דברים יותר חכמים עם המוח שלנו, מה ש... לא לכולנו היה אפשרי פעם, אבל היום יותר זמין והיום יותר אפשרי, כי פינו לנו את הזמן, כאילו ככה

אני מסתכלת. אני אקח את ההקבלה שלך של התלפניות, בעיניי זה לחיצה על כפתורים, במחשב, אני מתכוון. זה יכול להיות גם הרבה הקלדה, שאם תחשבי על זה, עכשיו סתם, זה עלה לי בראש בדיוק כשאני מדבר איתך, אבל תחשבי על תכלס כמה... אנחנו, אפילו אני ואת היינו כותבים פעם כמה היינו לוחצים על כפתורים במקלדת, לעומת היום בסך הכל אנחנו צריכים להקליד רק את הפרומפט והוא כותב את היתר, אז בתכלס באחוזים של כמה אני מקליד ביומיום זה ירד ב-90% לדעתי. שלא לדבר על זה שעכשיו גם כל האסיסטנטס והאייג'נטס ששולטים לי בדפדפן או שולטים לי במחשב, שולטים. הם לא שולטים, הם פשוט מבצעים את מה שאני אומר להם, הם עושים את זה במקומי, אז הוא לוחץ על כפתורים במקומי באתרי אינטרנט, או שהוא פותח תיקיות ולוחץ לי בתוך המחשב, סוג של, אז זה קצת מקביל בעצם לאותה הכנסת פלאגים. אז מה שאני לוקח ממך קודם כל, שוב, אני מתרגם את זה כזה לעצמי ולמי שמאזין לנו, זה גם יהיו מקצועות שייעלמו, אבל... מן הסתם ייוולדו מקצועות חדשים שאנחנו לא יודעים, אנחנו נצטרך, כמו שאנחנו גם ככה צריכים לעשות יותר, אז לא שאנחנו נלך לים בזמן ש-AI מפנה לנו, אלא אנחנו נצטרך לעשות עוד הרבה יותר דברים, פלוס יהיו דברים חדשים שאני אפילו יודע איך, כאילו אני כן יודע האמת, כאילו אני פעם, היית אומרת לי לפני ארבע שנים, אייל, היום אתה הולך... לעבוד על ארכיטקטורת הסוכנים שלך שבנית לפוסטים בלינקדאין, בדיוק בניתי כזה לפני כמה ימים קלוד כזה, בהתלהבות אני הולך להיות אחד מהדושים, סליחה, שאומרים לא לא אני ישן וצוות הסוכנים שלי עובד וכזה, מעצבן מאוד, כאילו אין סיבה שצוות הסוכנים יעבוד כשאני ישן, סליחה על הרנט, אבל היית אומרת לי לא הייתי מבין אפילו מה את רוצה והיום פתאום אני צריך לעבוד על. הסוכנים שלי, אגב מי שעובד עם קלוד, אני לא יודע אם התחלת או לא, מי שעובד על קלוד, יש, זה ממכר, אני מוצא את עצמי כמעט כל לילה לפני שאני חישון ממש, ב-11-12 בלילה, במקביל לזה שאני עושה טלוויזיה, עדיין שולח לו איזה פרומפט, אומר נו מה קורה, כאילו עדיין איתו כל הזמן, זה, הוא לא ממש הוריד לי את זמן העבודה, אני חייב להגיד, ההתמכרות הזאת לקלוד קוד.

אחד, נפתחים עוד דברים חדשים כל הזמן, כלומר אנחנו אנשים ששואבים ליצור ואני חייבת להגיד, אני חושבת שהחלק שאני רואה שלא נעלם לי, כן, אם אני לוקחת את הכי של המחשב, זה החלק היצירתי, כלומר אני יכולה להגיד לך שכתבתי, השלמתי את הספר הראשון שלי. שהוא בשלבי עריכה וירידה לדפוס בימים אלה ועל איך לראיין ואני ממש לא הייתי מסוגלת לגעת בטקסטים שלא אני כתבתי, היה שלב אחד שנעזרתי קצת ופשוט קראתי את מה שהייתי, לא משנה הייתי צריכה משהו כאילו להתכתב עם מישהו אז נעזרתי בו בשביל להתכתב עם מישהו וגם זה שיניתי את כל מה שהוא כתב לי. כלומר, יש משהו בתהליך של יצירה שאתה מחפש להיות אותנטי, מחפש להיות עם הקול שלך, ואני גם שומעת מהקוראים שלי, אם אני אקח את זה שאתה תמיד כותב בניוזלטר שלך, 70% נעשה על ידי ה-AI, 20% נעשה, כלומר, אני מקפידה תמיד לפתור ש-100% זה שלי, כי אני באמת, 100% מהניוזלטרים שלי הם שלי, ואנשים אומרים לי, אנחנו עוקבים אחריך. בגלל שאנחנו שומעים אותך, בגלל שאנחנו מרגישים את האותנטיות מהמילים, כמה שאני לא נותנת ל-AI, תקרא אותי, תלמד אותי, תבין אותי, אני עוד לא הצלחתי, ויכול להיות שאני לא מספיק עובדת בזה כמוך ב-11 בלילה, אבל אני עוד לא הצלחתי לגרום לקלוד או לצ'ל ג'י פי טי או לזה, להישמע כמוני, לי, כשאני מקשיבה למה הם כותבים. ואני אומרת, כל עוד אני לא מרגישה שזה אני, אני לא הולכת להוציא החוצה טקסט. שהוא מבחינתי מזויף בחוויה, כן? אז אני אומרת, אני מרגישה שנשאר שם משהו אנושי שיכול להיות שנגיע לשלב שהמכונות יחליפו אותנו, לא בטוחה שמי ירצה את זה, אבל מאוד קל עדיין להרגיש כשאתה מתחבר לבן אדם, כשאתה מתחבר ליוצר, לאומן, ל... סופר, עדיין יש משמעות מאוד גדולה לאותנטיות ולבן אדם שמאחורי זה. וסיפרתי לילדים שלי קודם, כי אני חושבת שגם לדור הצעיר הם מחפשים את זה. הם מחפשים את הבן אדם האמיתי, שהם יוכלו לראות אותו, שהם יוכלו להתחבק איתו, להצטלם איתו. כאילו יש שם

משהו... מרחוק, דרך הטלפון את מתכוונת, הם מחפשים אותו אולי. לא פתוחה. גם

בעולם הפיזי. גם בעולם הפיזי, גם בהופעות, אני רואה את הילדים שלי מחכים אחרי הופעה כדי להצטלם עם הזמר. כלומר, יש משהו מאוד באותנטיות הזאת שהדיגיטציה לא מחליפה אותה לגמרי,

ביצירתיות. בואי שנייה אחת נדבר, אם כבר אז דיברנו על כל הכתיבה והכל. הרי אנחנו כבר יודעים שרוב, אני לא יודע אם רוב, אבל נגיד הרבה מאוד קורות החיים שמנהלות הגיוס ומנהלי הגיוס מקבלים נכתבו על ידי AI או שופצו על ידי AI, פלוס המכתב המקדים, פלוס המייל בכלל שהם קיבלו, ומהצד השני גם הרבה מנהלי ומנהלות גיוס משתמשים ב-AI בשביל לסנן את זה. אנחנו כבר במצב, או אנחנו נגיע למצב שזה יהיה בוט מול בוט כזה, כזה אחד כותב, השני קורא ו... לא יודע בסוף איך הם מחליטים? מה מה איך זה עובד? זה מפגש של שני בוטים? כן, אני חייבת

להגיד, אני כבר הרבה שנים אומרת תעזבו את הקורות חיים. קורות חיים זה מסמך שייצר לאונרדו דה וינצ'י במאה ה-15 ואנחנו ממשיכים, באמת? כן, הקוריקול הוא מביא את זה ואנחנו, כן, הראשון, כן? 1400 משהו. לאונרדו דה

ביצ'י? וואו, אני מעריץ שלו, לא ידעתי שהוא יצר את הסיבי הראשון.

המונח קורי קולום ויטה זה בלטינית, קורות חיים. דה ביצ'י במאה ה-15 היה הראשון, תכתוב בגוגל הקורות חיים הראשונים,

תראה לאונרדו דה ביצ'י. גדול, גדול, גדול, איזה אדיר. ואני אומרת, אחרי יותר מ-500

שנה, הגיע הזמן, להחליף את הנייר הזה המטופש שרבים כבר, אני בתעשייה 30 שנה, כן? 20 שנה אני כעצמאית, אבל 30 שנה בתעשייה, את הריבים של מה עדיף, עמוד אחד או שניים, את כל ההיסטוריה שלי או רק זה, רק אותה עוד.

לגמרי. כל כך הרבה. רגע, שירות צבאי אני צריך או שאני לא צריך? רגע, איך אני כותב את הכותרת של הזה? אלפון ו... נכון. עם תמונה

או בלי תמונה, וזה כל כך מטופש, כי זה מסמך, אין אף מסמך שמסכם, לא אותך, לא אותי. אנחנו מגיעים

לעידן שמדברים

היום על אנשים... מדברים היום על אנשים שיחליפו בין חמישה לשבעה מסלולי קריירה, שהם יעברו מתחום לתחום, אנחנו רואים... זה השרים שעוברים, אנחנו רואים הסבות מקצוע, אנשים שונים

ללמוד דברים. לא רק עבודה, כלומר, את מדברת

על... לא עבודה, לא מקום עבודה, אלא תחום מקצועי

ממש. מסלול, וואו, וואו. מסלול קריירה, פעם

היו אומרים, טוב, אתה מתחיל לנות מהשיווק ותצא לפנסיה מלהיות סמנכ"ל שיווק, אבל כאילו היום אנחנו מגיעים, נעים בין תחומים בכזאת מהירות. ואנשים מסיימים לימודי עריכת דין, ארבע, חמש שנים, שבע שנים, עובדים כמה שנה, שנתיים, אה לא, זה לא מתאים, אה, עוברים תחום. לא, אני רוצה עכשיו למנכ"ל, אנחנו רואים תנועות מאוד מאוד חדות, כי פתאום יש ידע, פתאום יש... והעולם היום הולך, כבר כמה שנים טובות, כן, זה לא חדש, לגיוס לפי כישורים, בוא נראה מה הכישורים שלך. והקורות חיים, הכלי AI הראשונים ניתחו את הקורות חיים כדי לראות מה הכישורים שיש לך. והיו מוציאים לך כזה, בנו כלים שהם יושבים על בנק של אלפי כישורים, רשימות ארוכות של כישורים, של סקילס, ואז היו לוקחים את הקורות חיים, אומרים טוב, מישהו שיש לו כזאת היסטוריה של קורות חיים, כנראה יש לו את הכישורים האלה, ומתוך זה אומרים לך, הוא מתאים לתפקיד הזה, הוא מתאים לתפקיד הזה, כן? זה כלי AI הבסיסי. בעולם הגיוס. היום אנחנו הולכים ל... אל תשלח לי קורות חיים, בוא תענה לי על המבחן הזה, בוא נתחיל, מעניין לך התפקיד הזה? בוא תעשה רגע איזה משחק בשביל שנבדוק את הכישורים שלך. בוא תעשה איזושהי סימולציה יותר קרובה לאמת או יותר כאילו יש חלק שהן ממש מדמות את התפקיד עצמו. בוא תעמוד כאיש מכירות מול לקוחות ונראה איך אתה מנהל מולם שיחה. כן, מבוססת AI ויש כאלה שהם בודקים יותר את הכישורים שלך, בוא נראה את הגמישות המחשבתית שלך, בוא נראה את היכולות האנליטיות שלך. באמת שלל של כלי סימולציה ואבחון כישורים. ואז נראה למה מהדברים אתה מתאים. עוד לפני שבכלל שלחת לי קורות חיים, כי אני לא מעניין אותי הנייר שלך, כן? שוב, אנחנו מדברים על זה שבעצם מסלול הגיוס נשבר, הסטנדרטי נשבר, מה שהיה הרבה הרבה הרבה שנים. שלח לי קורות חיים, נעבור על הקורות חיים, נראה מה... ועדיין קורות חיים הם הבסיס של רוב מערכות ניהול הגיוס, כן? אז אני לא... לצערי אנחנו עדיין לא יצאנו מהעולם של הקורות חיים, אבל אנחנו כן רואים שנכנסו לשוק ונכנסים ממש מדי יום יותר, יצרתי מפה של כלי גיוס שיש בה מעל 60 כלים שמשנים את התעשייה ויש שם באמת כלים חדשים ואני רואה בעולם נכנסים כל יום עוד כלים שמאפשרים לנו לבחון את הכישורים של הבן אדם ולא רק דרך ההיסטוריה המקצועית שהוא עבר או היא עברה. זה באמת שובר את התהליך, אתה

מבין? סופר מעניין, ואני רוצה לשמוע שנייה אחת על כלי הגיוס, כאילו, מה את רואה, אני אשלב פה שתי שאלות, מה את רואה באמת בכניסה של כלי גיוס? כי את אומרת, הסיט מיפוי של כלי גיוס זה סופר מעניין ובטח סופר רלוונטי גם לכל מנהלי ומנהלות הגיוס שיאזינו לנו. תספרי לי קצת על זה, וגם אני הופך את זה את השאלה ליותר מורכבת, אין לי מושג למה אני עושה את זה, גם את הכלים, אבל גם אז, מה השינוי במקצוע הגיוס? איך ייראה מנהל גיוס או מנהלת גיוס בעוד חמש שנים, שזה כזה עתיד רחוק כבר,

או עשר שנים בכלל? אז נגיד, אז אני אתחיל רגע בשאלה הראשונה, בעצם מה שכלי הגיוס החדשים עשו זה הם לקחו שלב שלב בתוך התהליך, מרכיב מרכיב מתוך התהליך, כשאם אתה לוקח את ה-ATS, את מערכת ניהול הגיוס, Applicant Tracking System בתור התשתית, יצרו המון המון כלים ש... מתממשקים אליה, כשזה עובד טוב זה כלים שמתממשקים למערכת ניהול הגיוס. מערכת ניהול הגיוס זה הכלי שאליו אתה מכניס קורות חיים או פרטים של בן אדם, הבן אדם עובר את התהליך, עבר ראיון, עבר מבחן, עבר זה, בסוף מחליטים מתקבל או לא מתקבל ומזינים את המידע למערכת ניהול המשאבי אנוש של אותם עובדים שהתקבלו. בסדר? אז מערכת ניהול הגיוס זה המערכת הבסיסית שבתוכה אנחנו מנהלים את כל

התהליכים. שזה נגיד בישראל עד כמה שאני רואה קומית שולטת. לא,

ממש לא, לא, לא. לא? סליחה, עם כל הכבוד, א', הם כבר נקראים ספרקהייר, ואני בכוונה לא רוצה להגיד שם בגלל שאתה רואה קומית אולי בתעשייה של ההייטק, אבל תעשיית ההייטק, אתה מוטה הייטק לגמרי, וגם שם אנחנו רואים שינויים מאוד גדולים כי נכנסו כלים גלובליים, ואני בכוונה לא רוצה להגיד

אף שם. אוקיי, אז לא נגיד שמות. כן, בהחלט ספרקה

היה אחד השחקנים חזקים

בשוק,

אבל יותר בשוק ההייטק, כי היא תשתית, גם נרכשה כרגע גלובלית, אבל היא תשתית דוברת אנגלית. אז בארץ, ברוב הארגונים יש 4-5 ספקים ישראלים שהם יותר מרכזיים, ואני אגיד שהמפה נמצאת אצלי באתר, אז מי שרוצה להיכנס לאתר שלי, יש ממש לשונית שאפשר לראות את המפה, היא פתוחה לכולם. בשביל לראות את כלי הגיוס ובעצם אם אתה לוקח את מערכות ניהול הגיוס כבסיס על כל אחד משלבי התהליך נוצר סל של כלים שאפשר לבחור והם כלים שברובם מתממשקים למערכות ניהול הגיוס לא תמיד כל כלי מתממשק לכל מהפכה אבל זה חלק ממה שאני תמיד ממליצה למגייסות כשהן מנהלות גיוס שהן באות לבחור. לרוב נשים, כן? לכן אני בלשון נקבה. כשהן באות לבחור את מערכת ניהול הגיוס, לוודא שעוד מערכת שתתממשק לכלים שהיא רוצה להכניס. אז אנחנו רואים היום כלים לסורסינג, ללחפש בחוץ את המועמדים שלי, וכלים לפרסום, לשיווק, לסרטונים, להפצה, לעמוד אתר של מידע על המשרה. אנחנו רואים כלי צ'אטבוט, כלים שהגשת קורות חיים, אני אשאל אותך, מתאים לך במקום הזה, מתאים לך במשמרות, מתאים לך, מה ציפיות השכר שלך, כלומר שאלות שאני לא צריכה בן אדם שישב, היום יש הרבה מאוד תפקידים, ארגונים שיושב צוות של מראיינות טלפוניות, והיא שואלת, אייל, מתאים לך בשעות האלה, מתאים לך במקום הזה, אה לא, וואו. ויש ממש עדיין איזה תפקיד שהוא נגיד מאוד קשה להחזיק בו אנשים לאורך זמן ומצד שני בארגונים שלא הכניסו בוט שהיום באמת בקלות יכול לעשות את זה משקיעים מדי חודש עשרות ומאות אלפי שקלים בין שלם לצוות שזה מה שהוא עושה במקום להכניס בוט שיעשה את זה. זאת אומרת זה גם תפקיד לא כיפי וגם יש לו כבר חלופות. זה הבוטים, אנחנו רואים כלי מיון, כלי סינון ראשוני, כן, אז אם דיברתי קודם על סימולציות, אם דיברתי קודם על, יש ראיונות בוידאו, שלל כלים בארץ ובעולם, על ראיונות באודיו, כלומר שואלים אותך שאלה ואתה מקליט את התשובה וה-AI מתמלל את התשובה, כלומר אנחנו רואים כל מיני כלים, כלים לסינון מוקדם ולמיון ולאבחון יותר מתקדמים גם בחלק המקצועי, כן, אז אם זה סימולציות או אם זה מבחני ידע, אבל גם בחלקים יותר של כישורים, שבודקים את הכישורים שלך.

וגם טכני מן הסתם של רגע, אתה בכלל גר במקום אחר, אתה זה, כי אחת הבעיות בכלל בכל ה-AI, אתגרים, לא בעיות, בעצם בגלל ה-AI, יש קלות בלתי נסבלת של שליחת קורות חיים. אני יכול לשלוח בסקייל הרבה יותר גדול ואני יכול לשלוח כמות הרבה יותר גדולה והרבה יותר מותאם למשרה, אז באיזשהו מקום אני גם צריך להילחם בזה עם AI, לא באינפלציה הזאת של הגשת קורות חיים. אז אני אגיד, לפעמים זה

בגלל אינפלציה של הגשת קורות חיים. אני עדיין, אני חושבת שרוב המגייסות שאני פוגשת לא חוות. אינפלציה של קורות חיים להפך, חובות מצוקה מאוד גדולה. אינפלציה של קורות חיים זה בעיקר כשאתה סומך על לוחות דרושים או מקומות שבאמת קל בהם להפיץ הפצה מסיבית, אבל ברוב השוק המצוקה היא ההפך, שאין מספיק מועמדים. במקומות שבהם יש הצפה או בגלל שאין דרישות מקדימות, כן, בתפקידים שהם... תפקידי כניסה לשוק או תפקידים אחרים שאין בהם, שיחסית מאוד קל לשלוח קורות חיים, אז כן, אז אנחנו חייבים כלי דיגיטלי כי חבל על הזמן שבן אדם ידבר, ואני אגיד גם אפשר לעשות אבחון הרבה יותר מדויק, כלומר פעם אם תיקח את המראיינות הטלפוניות, לצערי שוב זה עדיין, אני קוראת לזה פעם אבל זה עדיין קורה בהרבה ארגונים היום, הדרך שבה מראיינת טלפונית הייתה מסננת בן אדם הייתה להרגיש אותו בטלפון, שזה דרך מאוד מאוד לא מקצועית ולא מדויקת, עם המון הטיות לפי איך אתה נשמע. עכשיו, יכול להיות שהיא פשוט נפלה עליך כשאתה באוטו או בכניסה למסעדה ולא הייתה מרוכז, אז היא פסלה אותך כי אתה נשמע לה לא בן אדם מרוכז. בעצם אנחנו, אני חושבת שהכניסה של כלי AI ההזדמנות הגדולה שיש בה היא למנוע את ההטיות האלה ולאפשר לאותו בן אדם שהגיש בשתיים בלילה או מאה אנשים שהגישו בשתיים בלילה לענות על כמה שאלות כדי שמהר מאוד נבין אם זה רלוונטי או לא רלוונטי ויש פה כן תהליך שמשתנה שוב זה לא רק בגלל ה-AI שמייצר מלא קורות חיים אלא כי בחלק מהתפקידים באמת יש המון אנשים שרלוונטיים וצריך לבדוק איזושהי בדיקה ראשונית. לא בכל ארגון יש מספיק אנשים שיכולים וצריכים לשבת ולעשות את המיון הראשוני. גם המועמדים יצטרכו להבין שיש פה איזשהו מיון דיגיטלי ראשוני של קורות החיים שלהם ולא להיעלב מזה שרגע אחרי שענית על כמה שאלות, אמרו לך, את לא מתאימה. כי את לא מתאימה, כי בדקו כמה דברים, אמרת לא מתאים לי השעות האלה, או לא מתאים לי, אז את לא, אז יכול להיות שאת לא מתאימה. כן, אני חושבת שהאתגר הגדול בגיוס, כי אני רואה בחלק מה, נקרא לזה מהפורומים ברשת, שזה תהליך שהוא משתנה, כן, עוד לא גמרתי את כל סוגי כלי הגיוס, אני אומרת, התהליך משתנה, וצריך לראות איך אני יוצרת תהליך שנעזר בכלים האלה, ועדיין שומר על חוויית מועמדים טובה. כי אתה רואה תלונות של מועמדים שהגישו קורות חיים, אולי עברו על הקורות חיים שלהם, הלו בחנו את כישורייך לעומק ואת לא מתאימה, לא, הרגע שלחתי קורות חיים, לא בחנתם את כישוריי לעומק. נכון. אבל, אתה מבין? אז צריך ליצור ממש גם טקסטים ואינטראקציה, תקשורת שהיא אנושית, שהיא מכבדת את מי שבצד השני. שהיא גם אומרת איך בחנו את הכישורים שלך אם הם מתאימים או לא והיא גם באמת עושה בדיקה רצינית במקומות שבהם אני מכניסה את הטכנולוגיה פנימה. אני רק אשלים את השני כלים, או שני סוגי כלים האחרונים, נכנסים גם כלים שמצטרפים לראיון, שמקליטים ראיונות, מתמללים ראיונות, מדי פעם גם מקפיצים, יש כלים שמקפיצים למראיינים שאלות. ועצות מה עוד לבדוק, כאילו מין כמו וייז כזה למראיין, נקרא לזה, פליי עזר למראיינים. מעניין. כמה כלים בתעשייה. נכון. שזה מעניין, שוב, בעיניי כל עוד המראיין מראיינת נשארים המרכז, נשארים אלה ששולטים, ולא ה-AI מחליף את המראיין מראיינת לראיון עומק. כן, AI יכול להחליף. לדברים בסיסיים, אבל ברעיון עומק אני לא הייתי רוצה לאבד את זה, ואני חושבת שגם מועמדים מחפשים רגע לראות את הארגון דרך העיניים של מי מדבר איתי, ולא רוצים להתקבל לארגון שאני צריכה לשבת ולשוחח שיחה כזאת עם בוט. אז אולי כן לשתיים שלוש דקות למשהו מאוד בסיסי, אבל לא... באיזושהי חוויה של אבחון עומק שבודקים אותה. לקראת הסוף אנחנו רואים כלים דיגיטליים לטופסולוגיה, לכניסה לארגון, סרטונים על הכניסה לארגון. אז זה ממש, אם אתה רואה את זה, זה סל מאוד גדול. אמרתי, במפה שלי בישראל יש רק מעל 60 כלים כאלה. אנחנו רואים בעולם באמת מאות כלים שנכנסו לתעשייה. ובעצם לוקחים, ותאום רעיונות, לא אמרתי, אבל יש סל של כלים לתאום רעיונות שמחליפים את החלק של בוא אני אתאם לך את הרעיון.

אוקיי, מעניין. אז אני חוזר שנייה אחת לשאלה, לראות איך אני מסכם את זה עבורי ועבור המאזינים והמאזינות. איך יראה מנהל גיוס או מנהלת גיוס בעוד? עשר שנים. אני חושבת שמנהלי

גיוס בעוד עשר שנים יצטרכו לבנות תהליך שמשלב את הבן אדם והטכנולוגיה, גם את המנהלים וגם את ה... לא בהכרח צוותי גיוס, אבל שמאפשר למועמדים להתרשם מסביבת העבודה שהם הולכים. לעבוד בה, אני מדמיינת גם כלים של חוויה וירטואלית, כן, שאתה יכול מהבית להרגיש מה זה אומר להיות חלק מהצוות העתידי, לראות את האנשים שתוכל לעבוד איתם, וגם איזושהי חוויה בלתי אמצעית, שהיא באמת תהיה אותנטית, שאני ארגיש את האנשים שאני הולכת לעבוד איתם, ותאפשר את המפגש האנושי בצורה מאוד קלה. ואני חושבת שהכלים החדשים שבודקים את הכישורים של אנשים יצטרכו להיות חלק בלתי נפרד מתהליך הגיוס העתידי, גם קל לזה לבדוק בידיים שהבן אדם באמת יש לו את המסוגלות, גם לבדוק את המוטיבציה של אנשים וכרגע זה תהליך שאנחנו עושים אותו ברעיון, אני מניחה שיהיו כלים שיעזרו לנו להשלים את הרעיון, אולי גם להחליף אותו באיזשהו שלב. כרגע בתוך הרעיון זה המקום המדויק ביותר שאנחנו יכולים בזמן מאוד קצר לאבחן את ההתאמה בדברים האלה, אבל אני לא, למרות שהעולם שלי זה העולם של הרעיון, אני פיתחתי שיטה, אני מאוד מאוד מאמינה ברעיון, אבל מאוד ברור לי שיש כלים שיכולים לעזור לנו להשלים אותו. אני עוד לא רואה שלב שבו יוותרו על זה, אבל אם אני אחזור לשאלה שלך של מנהל, מנהלת הגיוס, יש פה תהליך שככל שאנחנו מעמיקים לתוכו, אנחנו רואים כמה הרבה ממשקים יש, צרכים יש, שלבי מיון ואבחון, ואני חושבת שהתהליכים החדשים יכללו כלים טכנולוגיים שימיינו, אבל הם יצטרכו לעשות את זה מאוד מהר, כי גם לארגון וגם למועמדים, סיפור הזמן הוא מאוד מאוד קריטי, לא רוצים, לא רוצים שהתהליך יהיה ארוך מדי. מצד שני אנחנו רוצים להרגיש שמכבדים אותנו ומעריכים אותנו ולא סתם מנפנפים אותנו. אז כאילו צריכים לבנות פה איזשהו תהליך שהוא גם טכנולוגי דיגיטלי וגם מאפשר את החיבור האנושי הבלתי אמצעי בין המועמד מועמדת מבחוץ והארגון ואנשים שעובדים בו מבפנים. כי בסוף כשאתה נכנס כבר לארגון אתה עובד עם אנשים, אתה לא רק עובד עם מכונות. אז כאילו יש פה משהו

שאי אפשר לוותר עליו במפגש הזה. מעניין. דיברת על סקילס, אז איזה סקיל בעינייך הכי קריטי למנהלת או מנהל גיוס שיהיה להם, שיפתחו, שיחזקו? ועכשיו, כאילו מחר בבוקר, לא בעוד

עשור. אני חושבת שיש שני עולמות, אני ברשותך לא אבחר רק אחד, אלא אני אבחר שני עולמות של כישורים. עולם אחד קשור, נקרא לזה, לאומץ לשנות את איך שאתה רגיל לעבוד, להתנסות בכלי ה... להתלהב מהכלים האלה, לא להיבהל מהם, להגיד עד היום עשיתי אז אני צריכה להמשיך כמו שעבדתי עד היום, אלא באמת כל הזמן לחפש איזה עוד כלים נכנסים, איך הם מייעלים את התהליך שאני עושה, שהארגון שלי עושה, כאילו כל הזמן להיות בחיפוש הזה של איזה עוד כלים חדשים נכנסים, משהו מהלהיות early adapter לכלים ומוכנות להקנסות, לא כולם יכולים להיות early adapters אבל אבל כן באיזושהי פתיחות לשנות את איך שאני רגילה לעבוד עד היום, כי העולם הזה משתנה, אי אפשר להמשיך לגייס איך שגייסנו עד היום, אין שאלה על זה לדעתי. והסל כלים השני קשור לעבודה מול ההנהלה בתוך הארגון, מהסיבה הפשוטה שעד היום, קרא לזה תעשיית ה-HR, תעשיית הגיוס, היא תעשייה ש... לא תקצבו אותה בתוך ארגונים. אני רואה היום בישראל בערך 60-70 אחוז מהארגונים יש להם מערכת לניהול גיוס, אבל עדיין 20-30 אחוז מהארגונים, חלקם ארגונים עם מאות ועם אלפי עובדים, עובדים עם אקסלים, לא עובדים עם מערכת לניהול גיוס, שזה מטורף בעיניי. אני הכנסתי, כשניהלתי גיוס לפני 26 שנה, הכנסתי מערכת... ניהול גיוס בתפקיד שלי בזמנו הייתי באינטל מנהלת גיוס, הכנסנו את המערכת הראשונה בשנת 2000. 26 שנה אחרי זה יש עדיין ארגונים שלא עובדים עם מערכת ניהול גיוס, נגיד אז אינטל הייתה מהפורצי דרך והראשונה שבין הראשונים שהכניסו מערכת. איך יכול להיות שב-2026 כשיש מערכות שעולות 50 דולר, 100 דולר, 200 דולר לחודש, איך עדיין ארגונים של אלפי עובדים מרשים לעצמם לעבוד בלי מערכות לניהול גיוס, החלק התשתית, הכי הכי הכי בסיסי. זאת אומרת, בסביבה כזאת מנהלת הגיוס צריכה לבוא עם נחישות ועקשנות ויכולת הובלה, לבוא להנהלה ולהגיד, שימו בצד כסף למערכות ניהול גיוס. לכלים דיגיטליים, ללמד את הצוות, ללמד את המנהלים לראיין. כלומר, אני באה לארגונים, אני אומרת, האם לימנתם את המנהלים שלכם לראיין? לא, הם יודעים לנהל, אז הם גם ידעו לראיין. כלומר,

דבר... וואי, זה קשה, זה כל כך

קשה לראיין את העבודה. ובאות אליי, וזה שלב כל כך קריטי, הוא שלב כל כך מקצועי, ואתה מקבל בו החלטה שמשפיעה על תקציב של הארגון, משפיעה על החיים של אנשים. ואנשים לא באים ולומדים, ואומרים את זה, לא איזה תורה מסיני, אבל תלמדו איך לראיין, תלמדו איזה כלים קיימים, תכניסו כלים. כלומר, אני אומרת, יש פה, זה יישמע מצחיק, אבל זה בשבילי, זאת הדרך שבה אני רואה, באות אליי מנהלות גיוס, אומרות, טוב, אבל אני אשלם על, אני מלמדת מנהלות גיוס לראיין, אני אשלם על זה מכיסי. למה את משלמת מכיסך? זה תחום מקצועי. לא, לא נעים לי לבקש, כי אני חדשה בארגון. מה שלכל מהנדס ולכל זה ברור שאם אני צריכה קורס מקצועי, אני אבקש מהמנהלים שלי ויאשרו לי קורס מקצועי. בתעשיית HR ותעשיית הגיוס, אולי בגלל שזו תעשייה נשית, אולי בגלל שזה נחשב nice to have בהרבה ארגונים, זו תעשייה שלא שמים עליה מספיק כסף, ומנהלות הגיוס, מנהלות נשי באנוש, לא מרגישות מספיק נוח. נקרא לזה לדפוק על השולחן, להתעקש, לדרוש תקציבים. ואני חושבת שיש פה ממש נזק שקורה לארגונים, קורה לתעשייה, בזה שהם ממשיכים לעבוד עם האקסלים. אני אגיד לך משפט שאמרה לי VPHR, אמרה לי אני מגייסת מנהלת גיוס, אני קודם רוצה לראות שהיא יודעת לגייס ואז אני אתן לה תקציב למערכת ניהול גיוס, כאילו צ'ופר. והתפיסה הזאת שאומרת, המערכת ניהול גיוס היא הצ'ופר למנהלת, במקום להבין שזה הידיים והרגליים, זה הבסיס, היא צריכה את זה כדי להצליח לנהל, זה ממש נזק שקורה ביום יום בארגונים, ואני... מבחינתי חלק ממה שאני מדברת עליו הרבה, מלמדת אותו הרבה, זה תשימו תקציב, תתעקשו על זה שצריך לעבוד בצורה מקצועית, זו המקצועיות שלה, זו המקצועיות שלכם. וואו,

אוקיי, אוקיי. ובואי נדבר שנייה אחת על מנהלי, בעצם המנהלים המגייסים, מה הם... איך תהליך הגיוס שלהם הולך להשתנות, כי אני עוד, את יודעת, אני מכיר מניסיון אישי, אני לא אוהב את זה, אני לא אוהב רעיונות עבודה, אני לא אוהב לגייס, זה נורא קשה, זה נורא קריטי, זה נורא יקר, כאילו, מחקיר הטעויות ועשיתי טעויות בגיוס, אימאל'ה, היו לי גם גיוסים טובים. כשגייסתי, כשהייתה לי חברה משלי, היום אני כאילו, בכוונה לא רוצה להודיע, אבל זה נושא אחר, אבל כשגייסתי, עשיתי גם הצלחות מאוד גדולות, ואנשים שאני עד היום סופר גאה בזה שאני הייתי, בעצם שהשגתי, כלומר שבאו לעבוד איתי, ויש כאלה שאני נבוך מזה שאני גייסתי אותם. נבוך מעצמי, אז איך זה הולך להשתנות הדבר הזה, זה היה יעזור לנו?

שואלת

כמה שאלות, אז אני אגיד, אני מצטער, זה יום כזה של שאלות מורכבות. הכל

בסדר, אז קודם כל, אתה 100% צודק, לא סתם קראתי לפודקאסט שלי גיוס למקצוע, אז קודם כל זו הזדמנות ל... להזמין מי שרוצה ללמוד עוד על גיוס להקשיב לפודקאסט. ואני אגיד שאני חושבת שהדרך שבה התפקיד של המנהלים והמנהלות המגייסים משתנה, הוא מחובר לאסטרטגיה שאני רואה אותה כאסטרטגיית הגיוס מספר 1, שזה אסטרטגיה של ארגון מגייס. כלומר, אני חושבת שעוד לפני ה-AI, אני חושבת שהתהליך הגיוס צריך להשתנות. ב-ownership של המנהלים המגייסים, קודם כל בזה שמתחילים לתפוס את זה שאחריות, למרות שלא כולם אוהבים את זה, בדיוק כמו שתיארת, אבל הגיוס הוא תחום שאתה לא יכול להשתחרר ממנו כשאתה מנהל ארגון. כלומר, כשאתה מנהל בארגון, אתה חייב להיות חלק מתהליך הגיוס, אין כזה דבר כאילו לרשום הזמנה ושיגיע לך עובד מוכן, אתה חייב להיות חלק מתהליך הגיוס, כי יש לך תפקיד קריטי גם בלהגדיר מראש מה בדיוק צריך בתפקיד הזה, גם לעזור לאתר את האנשים המתאימים, גם בתהליך של המיון וגם בתהליך של הקליטה. כלומר האחריות הניהולית מתחילה ממש מהרגע הראשון של הגדרת. התפקיד ואני אספר לך את האנקדוטה שאני מלמדת אנשים לראיין ותמיד זה כמה מפגשים אני תמיד שולחת אותם לשיעורי בית בין מפגש ראשון לשני שבי מנהל מנהלת ותשאלי אותה מה צריך בתפקיד הזה וכמעט בכל קורס חוזרת מגייסת אומרת את לא מאמינה ישבתי עם המנהל שאלתי אותו מה צריך תוך כדי השיחה גילינו שזה בעצם שני תפקידים ולא תפקיד אחד. תוך כדי שיחה גילינו שלא צריך בכלל לגייס את התפקיד הזה. סגרנו, ביטלנו את הגיוס, כי המנהל לא היה מוגבל להגדיר לי מה הוא צריך. ממש בכל קורס, ואני אומרת, עצם ההבנה שמנהלים מצפים שמשהו יקרה, כן, זה אחריות של הגיוס שהגיוס יביא לי את הבן אדם, בלי להבין שאם זה מישהו שאמור לעבוד איתך, אתה חייב להיות חלק מהתהליך הזה. זה הבסיס, אם אנחנו מסתכלים על ארגון מגייס, אז האחריות של המנהלים המגייסים היא גם לעשות ניודים פנימיים, לאפשר לעובדים שלהם לעבור למחלקה אחרת, לקלוט אנשים שהיו במחלקה אחרת ורוצים לעשות הסבה, להיות חלק מאיזשהו אקו סיסטם שאנחנו מסתכלים על העובדים בתור המרכז וההתפתחות שלהם, כדי להצליח לשמר עובדים טובים שעוברים בין מחלקות. כדי להצליח להביא חברים של חברים, כן, עובדים שהם חברים של העובדים שלי, כי זה עושה לנו איזשהו סינון טבעי והוא מביא עוד אנשים טובים. נכון. כלומר, האסטרטגיה בעיניי מספר 1 זה ארגון מגייס שכל הארגון רואה את עצמו כאילו חלק מתהליך הגיוס, ואז אתה לא מחכה שהגיוס יביא לי אנשים, אלא אתה כל הזמן עסוק באיך אני יכול לעשות עוד. כדי שיגיעו לארגון שלנו אנשים טובים, שיישארו אנשים טובים, לנייד אנשים טובים, להגיד כל בוקר לעובדים שלך, תביא לי עוד אנשים. ובהקשר שלך כמנהל או כבעל עסק, זה לראות איך אני לומד לראיין, ליהנות מלראיין, כי אפשר ליהנות מזה, תיקח, אני אתן לך את הספר שלי, שכשהוא יצא, ואני אומר, אני הרבה פעמים אמרתי, בואו ת... תלמדו איך לעשות את זה נכון ואז הרבה יותר כיף לעשות משהו שאתה גם עושה אותו נכון. כי כשאתה לא לומד איך לראיין אז אתה גם סובל מהתהליך אבל אם אתה נהנה ממה שאתה עושה ואתה גם מצליח לראיין ולראות סוף סוף במדויק אז אתה גם עושה את זה יותר טוב. אז יש פה איזושהי הבנה שיש פה תחום מקצועי, גיוס זה מקצוע, לראיין זה בוודאי מקצוע. מנהלים החדשים, ולכן אני אומרת, עוד הרבה לפני ה-AI, לוקחים את החלק שלהם, עושים את החלק שלהם בצורה הרבה יותר עמוקה ומקצועית. ואז ה-AI גם יכול לעזור לנו בלתאם רעיון, בלעשות בירור ראשוני, אבל יש פה איזושהי מהות של עשייה שה-AI לא מחליף, לא את המנהלים ולא את אנשי משאבי אנוש. בלראות את הבן אדם שנמצא מולנו, בלבדוק שגייסנו את הבן אדם המתאים, בלהגדיר במדויק מה צריך לתפקיד הזה. זה לא משהו שה-AI צריך, יכול או צריך להחליף, בטח לא עדיין, לא

כרגע. וואו, איזה יופי, איזה יופי. בסוף אנחנו חוזרים לבני אדם, אני רואה בשיחה כל הזמן, אין מה לעשות, סוף המהפכה פה היא אנושית. איזה עצה היית נותנת למנהל או מנהלת גיוס? מה הם צריכים לעשות עכשיו, מחר בבוקר, עוד עשר דקות? ואותה שאלה גם לגבי אותו מנהל או מנהלת שמגייסים, כלומר גם למנהלת הגיוס, גם למנהלת שמגייסת. איזה עצות היית נותנת? מה הם צריכים לעשות ממש עכשיו? אז אני

חושבת שלגבי מנהלות גיוס, מנהלי גיוס, העצה היא קודם כל להבין איזה דברים היום בצוות שלכם נעשים בצורה, נקרא לזה מיושנת, איזה דברים טכניים, זה יכול להיות תאום ראיונות טלפוני שכבר אפשר להכניס קלנדלים מאוד בקלות, זה יכול להיות שיחות טלפון כאלה של לבדוק דברים בסיסיים, איזה דברים בסיסיים טכניים אפשר מאוד בקלות לקחת כלי אחד מתוך השלל הכלים שיש במפת כלי הגיוס ששיתפתי ולהחליף חלק אחד וממש להתייחס לזה כמו פאזל שאתה כל פעם לוקח חלק אחר ומחליף בתוך הפאזל לראות מה החלק שלוקח לכם היום הרבה מאוד זמן ולא כיף לעשות אותו ומאוד בקלות משהו טכני יכול להחליף אותו ולהתחיל נקרא לזה לשחק עם זה, כי אני חושבת שהסיפור הזה, דיברת קצת על ההתמכרות שלך, הוא ממכר ככל שאנחנו מחליפים יותר חלקים או פתאום רואים עוד דברים שפעם לקחו לנו הרבה זמן פתאום איך הטכנולוגיה עושה, אז להתחיל בקטן ולאט לאט להגדיל. גם לגבי קליימיון, לראות את המנהל, מנהלת הראשונים שמוכנים לעשות איתכם שיתוף פעולה, להכניס עבורם כלי אחד ולהתחיל לשחק עם זה. כדי לראות לאט לאט איך לבנות תהליך שלם הרבה יותר נכון, הרבה יותר מורכב, מלא, שנעזר בכל הכלים וההזדמנויות שיש מסביב. למנהלים המגייסים, אני מציעה קודם כל להסתכל על התרבות שיש בתוך הארגון, רגע כהנהלה, לא רק ברמה האישית הבודדת של כל מנהל, אלא להסתכל האם אנחנו ארגון מגייס. האם אנחנו ארגון שלכל העובדים מאוד ברור שכדאי להם להביא חברים? האם אתם כמנהלים מגייסים שמחים לתת הזדמנות לעובדים שלכם לעבור לתפקיד אחר או לעובדים אחרים לבוא אליכם? כמה אנחנו ארגון שמסתכל על העובדים שלו באמת כנכס ולא כל אחד רק על חלקת האלוהים שלו ורק העובדים שאצלי בצוות ושאף אחד לא יעז לעזוב אותי ולהתייחס לזה ממקום של... בגידה ואגו וזה, אלא באמת איזושהי הסתכלות יותר הוליסטית על העובדים בארגון. ואני חושבת שכן ההזמנה למנהלים המגייסים להתייחס לתהליך הגיוס כמקצוע, ואני חושבת שאם אנחנו נחבר את זה רגע לשאלה שלך על ה-AI, האחריות על ה-AI היא יותר בתוך צוות הגיוס, היא לא אצל המנהלים המגייסים. האחריות אצל המנהלים המגייסים... היא בעצם על החלק שלהם בלקיחת האחריות, על להסביר יותר טוב מה התפקיד הזה דורש, על לחקור יותר טוב מה התפקיד הזה דורש, על להיכנס לנעליים של העובדים ולראות את התפקידים מהעיניים שלהם וללמוד איך לראיין וללמוד איך לגייס, לא לנסות לבנות את תהליך הגיוס עבור המגייסת, זה צוות הגיוס, יש לו את ה-ownership שלו. לבנות את התשתית הכי טובה כדי שהארגון והמנהלים המגייסים יוכלו בתוכו לנהל את התהליך של לבחור עבורם אנשים לתוך הצוות. אבל בעיניי ה-AI הוא צריך להיות בידיים של צוות הגיוס, לבנות תהליך שמשלב נכון יותר AI, בידיים של המנהלים המגייסים זה ללמוד את החלק שלהם, ללמוד איך הם יכולים לעשות את החלקים שלהם בצורה יותר מקצועית ויותר מדויקת.

הבנתי, וואו, סופר מעניין, ושוב, בסוף, כל השיחה שלנו הייתה על בני אדם. כאילו, הזכרנו קצת כלים, הזכרנו קצת EI, מהפכה, בלה בלה בלה, מהפכה תעשייתית, זה הזויים, בסוף אנחנו כולנו חוזרים ומדברים על בני אדם, ואני מודה לך מאוד, היה מאוד מאוד מעשיר, ומאוד מחקיר. ואני מקווה שיהיה המון ערך לכל מי שמאזין לנו, ואני רוצה להודות לך שהצטרפת לשיחה שלנו, מורית. תודה,

תודה על הזמנה, והיה גם לי מעניין לחשוב על השאלות האלה, אז תודה גם לך. איזה

כיף, טוב, אנחנו ניפגש בעתיד. אנחנו נבדוק אם התחזית שלנו הייתה. בדיוק, בדיוק. תודה

רבה רבה, מורית. תודה, יאללה. ‫תודה לכולם. ‫-ביי.