TODOS gerentes de projetos precisam desses 5 hábitos

Você se acha uma pessoa justa? Todos nós já fomos pegos aí por uma gestão injusta, demitido de repente, cobrado por algo que não deveria ter sido cobrado e não enxergar exatamente o trabalho que você fez e você não foi valorizado. Essas coisas já aconteceram conosco. E será que a gente não tá fazendo isso com os nossos colaboradores? Nesse vídeo de hoje eu quero te mostrar cinco hábitos que vão te ajudar a se manter no caminho certo e evitar padrões antigos ultrapassados e ruins que criam empresas com culturas tóxicas. Eu sou o Thiago Rodrigues, seja bem-vindo ao nosso canal e bora lá! A primeira coisa que tem que ficar muito clara para você como gestor é que você precisa aprender a orientar sem atrapalhar. O que isso significa? Desde que você tenha uma pessoa júnior, que seja uma pessoa que não tenha tanta experiência assim, você precisa ter o hábito de criar monstros. Essa é a primeira coisa que eu quero deixar bem clara aqui pra você. O que é criar um monstro dentro da sua empresa? Não é nada negativo, muito pelo contrário. É que você saiba que a sua empresa cresce por conta dos colaboradores. Quem movimenta as empresas são os colaboradores do júnior ao sênior, do CEO ao último cara lá na hierarquia lá embaixo. Enfim, você já entendeu do que eu tô falando, né? A parada principal é, pra que você consiga criar monstros aí na sua empresa e ter colaboradores mais satisfeitos, mais felizes e tudo mais, você precisa fazer uma coisa muito simples e ao mesmo tempo que muita gente negligencia bastante, que é mostrar pra pessoa que ele tem um plano de desenvolvimento individual dentro da sua carreira. O que é isso? Você vai conversar com esse cara, vai trocar uma ideia com ele, vai ver, cara, será que esse meu designer não quer ser um copyright? Será que essa pessoa que é um copyright não queria ir pra um lado mais estratégico das coisas? Como é que eu posso manter esse cara numa zona de genialidade e interesse dele que também seja interessante pra empresa? E eu te dou uma dica, se você não fizer isso, ele te troca por qualquer 100 reais a mais. Por quê? porque esses benefícios não monetários, digamos assim, quer aquele relacionamento mais próximo, uma relação de amizade, uma pessoa que te incentiva, você não troca essa pessoa por qualquer coisa. Agora, quando a única coisa que você oferece para essa pessoa é o pagamento em dinheiro, ela vai te trocar por dinheiro, não é mesmo? Acho que você provavelmente já fez isso em algum momento da sua carreira. O cliente paga melhor, você ganha um tanto com o cliente e tudo bem, é assim que o mercado funciona muitas das vezes. Então, dê anabolizantes para criar monstros. O que é um anabolizante? é um curso, é um treinamento, é uma conversa um a um, é um direcionamento, uma ajuda quando ele não tá conseguindo desenvolver um plano de ação. Tenta não deixar as pessoas apenas no estresse. O estresse é importante pro crescimento, mas estresse todo dia, todo momento, na empresa e tudo mais, vai criar basicamente uma pessoa que vai repelir até mesmo você. Você vai ver aquela mensagem, vamos falar a verdade, às vezes tem um cliente, quando você vê a mensagem e fala, putz, esse cara aqui De novo, nem vou abrir a mensagem agora. E agora, o que garante que os seus colaboradores ou as pessoas que trabalham com você não vão fazer isso com você? E aí a primeira coisa é, se você tiver o hábito de criar monstro, você obrigatoriamente vai desenvolver uma cultura de escuta maior. Por quê? Pra você criar monstro na sua empresa, não é só o que você quer que a pessoa desenvolva. Você tem que entender quais são as habilidades dela, o que ela gosta, o que ela avisa para os próximos dois meses. No final de contas, qual foi a última vez que você perguntou pra um colaborador seu qual é a vontade, qual é a habilidade que ele quer desenvolver? Quais são os caminhos que ele quer tomar? E aí nisso você pode perceber que você tem uma pessoa ultra interessada em alguma habilidade que você às vezes nem tem na empresa, se você investir pouco, e pouco quando eu falo, investir muito menos do que pagar, às vezes um salário pra uma pessoa que ia fazer aquilo, você pode investir, ela vai desenvolvendo, você vai modelando ela, você tem uma pessoa monstra. aí na sua empresa que vai trabalhar com você por muito tempo potencialmente, porque você não tá mais dando só dinheiro pra ela. Você desenvolve, você investe e potencialmente essa reciprocidade em geral volta. Não é perfeito, mas em geral ela volta. E o segundo hábito tá completamente conectado com o primeiro. Você tem o hábito de criar monstros e pra isso você precisa ter o segundo hábito aí desenvolvido em paralelo, que é o hábito de servir a sua equipe. Tem um livro do Simon Sinek que ele fala muito sobre isso, que é Comece pelo Porquê, onde ele fala uma frase que lideres se servem por último. Por quê? Se você serve o teu time, ele vai te servir. Agora, se você cobra só que o teu time te sirva, te sirva, te sirva, te sirva, você tá cultivando uma cultura, basicamente, de não criar monstros que basicamente você só quer receber mesmo que você esteja pagando. Ah, Tiago, mas eu tô pagando e tal, mas... Cara, veja que as grandes empresas, as médias, as pequenas empresas têm o mesmo recurso e a mesma possibilidade. Talvez você não tenha tanto tempo e pessoas tão qualificadas pra fazer isso. Talvez você não seja uma pessoa de RH. E tudo bem com isso. Ponto é, servir o seu time com um incentivo, com uma motivação, com um treinamento, com uma ajuda, com uma conversa. Perguntar pra ele, e aí, como é que tá? Como é que estão as coisas com você fora do trabalho e tudo mais? Isso faz total diferença e você no fundo sabe disso, porque em algum momento se alguém fez isso com você, você sabe que aquilo foi bom, foi interessante, você confiou mais na pessoa naquele momento. Pode parecer muita balela pra alguns de vocês, eu espero que vocês entendam o que a gente tá falando aqui, é pra que a gente chegue num resultado muito importante, que é reter talentos. Muitas das vezes você tem uma pessoa ótima na sua equipe, mas ela tá tão longe, tão desengajada, que às vezes ela prefere ganhar menos em outra empresa que tenha outro tipo de dinâmica, outro tipo de cultura, outro tipo de engajamento. Então o que eu tô falando aqui, ele também tem um interesse comercial, sim, não tô falando só da gestão cheia de purpurina, arco-íris e tudo mais, tô falando de uma gestão que também dá retorno de investimento pra empresa. manter um colaborador é muito mais lucrativo para a empresa do que ficar contratando um monte de gente. Você tem um processo seletivo, contrata, treina, e aí às vezes a pessoa não dá certo e ela sai. Isso leva geralmente dois meses. Então você teve dois meses que você pagou, não teve o resultado que você queria e acabou tendo problemas. Então, o ponto mais importante aqui é não é só sobre ensinar, mas às vezes sobre ouvir, sobre compartilhar, sobre trazer algo diferente, ou seja, o hábito de servir sua equipe. E para isso você precisa ter o hábito de estabelecer relacionamento. E esse terceiro hábito eu acho que de todos é um dos mais lucrativos, não que os outros não sejam, mas esse pode te alavancar muito rapidamente porque você consegue crescer de forma mais estruturada, mais rápido, principalmente se você tiver um fluxo de contratação maior. O ponto principal é, crie o hábito de ensinar a sua equipe a documentar processos. Eu sei que muitas vezes a gente pensa, nossa, documentar processo dá um trabalhão e tudo mais. Dá um trabalhão, sim. Mas o ponto principal é que, primeiro, a gente tem técnica certa pra isso, aqui no canal a gente tem vários vídeos falando sobre como criar processo. Mas o ponto principal também é que, muitas das vezes, você nunca vai entender mais de cópia do que o teu melhor copywriter. Você não vai entender mais de tráfego do que o melhor gestor de tráfego da sua equipe. E assim vai. Se você não instruir pra que as pessoas documentem seus processos e mantenham registrados na empresa, se você tirar um tempo só pra você fazer, já pensou se, sei lá, o Elon Musk fosse parar pra organizar os processos da Tesla, da SpaceX. A gente sabe que não é bem assim, né? Não só porque ele é bilionário e tem uma empresa gigantesca, mas é porque, em geral, os líderes e as outras pessoas que estão abaixo no organograma ou ao lado ali, elas vão incentivando pra que as pessoas vão documentando as coisas, registrando, pra que na hora de fazer uma análise, uma otimização, tenha material pra isso. E essa criação de processo, ela pode ser número, ela pode ser um vídeo, ela pode ser documento, ela pode ser coisas que servem para um debriefing de uma campanha de marketing, por exemplo. Tem várias formas diferentes de documentar processo. O processo não é só passo a passo, é documentação de jornada. Então, crie o hábito dentro da sua empresa de cobrar as pessoas para que documentem processos, para que você veja, visualize, saiba e consiga melhorar de forma visual o que elas estão fazendo de bem, o que estão fazendo que não está sendo tão legal assim. E esse quarto hábito que eu vou falar aqui é um hábito extremamente comportamental e eu acho que ele é um dos mais desafiadores para algumas pessoas que vão ouvir, que é o hábito de se autorresponsabilizar. A partir do momento que você decide ir para uma liderança, que você quer sair de plena e ir para a sênior, ou que você vai empreender e precisa contratar e tudo mais, a partir desse momento 99,9% das coisas que acontecem são responsabilidades suas. E o ponto principal aqui não é questão de culpa, vamos diferenciar um pouco. A culpa é quando, ah, a culpa é minha, eu tinha que ter resolvido, se flagelar, se chicotear e tudo mais, e o ponto principal não é esse. Isso também não leva a lugar nenhum nem pra você, nem pra empresa, nem pra um colaborador. Então, que geralmente é a tride que tá envolvida ali. Não é questão de ficar apontando o dedo também, mas o ponto é, onde está o problema? Muitas vezes o problema está no processo, muitas vezes o problema não foi identificado tão bem. Então quando você se autorresponsabiliza, você ao invés de jogar culpa para alguém ou se culpar desnecessariamente, você puxa a responsabilidade para entender o que houve. E esse é um passo importante para que você foque na coisa certa. Às vezes as pessoas falam assim, ah, eu vou focar no que eu tenho controle. E cara, é exatamente isso. que você tem controle. Muitas das vezes em uma campanha de marketing, várias coisas acontecem e você não tinha um controle total sobre aquilo. Porém, a partir deste momento agora, você é o único responsável por fazer as coisas darem certo dentro do seu setor, dentro da sua empresa, dentro do seu lançamento, do seu perpétuo. E mais do que isso, quando você se autorresponsabiliza, você cresce. Por quê? Porque você vai ter que expandir conhecimentos para coisas que nem sempre você tinha até aquele momento. E aí você sobe um pouco a barra. Claro que Você vai eventualmente precisar de ajuda, precisar de conhecimento que você não tem, como eu já falei. Então você vai precisar buscar recursos que talvez você não tenha. Isso exige esforço, exige mudança. Por isso que muitas das vezes, pra algumas pessoas é mais fácil apontar o dedo e culpar o outro do que se autorresponsabilizar. Mesmo quando as pessoas disseram, mostraram e provaram pra ela que é a responsabilidade daquele momento e a decisão foi dela. Não tenha vergonha de pedir desculpas pros seus colaboradores, falar que você errou e tudo mais. Isso cria uma cultura muito mais receptiva. As pessoas entendem quando alguém é. O problema é, as pessoas não entendem e nunca vão entender porque aí você tá cometendo uma gestão injusta, quando você culpa, cobra desnecessariamente e aponta o dedo pra uma pessoa por algo que não foi responsabilidade dela. Então aí você precisa puxar pra você pra entender o que houve, o que aconteceu. e no fim das contas, entender onde está o problema para que ele não se repita. E aí, conecta com o último hábito que eu queria comentar aqui com vocês, que é o quinto hábito, que é o hábito de ser justo. Ser justo eu sei que muitas vezes pode ser muito abstrato, mas defina com o seu time quais são as expectativas. Você precisa muitas vezes defender a sua equipe, defender o seu time, mas você não pode super protegê-los. Por que eu estou falando isso? Lembra que eu abri esse vídeo falando com vocês aqui que o papel do gestor é orientar sem interferir? É porque muitas vezes você vai precisar orientar o seu time, fazer com que ele vá pra um caminho que, de repente, ele não tenha a maior experiência de todas, mas ele precisa tocar nas coisas, ele precisa passar por uma situação, ele precisa de um pouco de estresse, né? Tem a diferença entre estresse e eu estresse, eu não vou entrar nessa questão agora, mas basicamente um estresse bom e um estresse ruim. E uma das coisas que eu aprendi sobre o eu-estresse é que a gente precisa dar pressão pra crescer. Só que pressão todo dia vira ansiedade, vira puro estresse, vira problema, vira coisa que a maioria das pessoas tem uma baixa tolerância ou uma tolerância temporária, como por exemplo comportamentos ansiosos. E uma pessoa ansiosa na equipe e tem o poder de deixar todo mundo ansioso. Então, se você entende que hoje talvez você não esteja defendendo o seu time o suficiente, defenda eles, mas não passa pano, não passa a mão na cabeça pra erros e falta de responsabilização. E pra que isso fique mais conectado e mais prático, uma ferramenta muito simples pra isso é você fazer avaliações de desempenho. Como foi o desempenho da pessoa nessa semana, nesse mês, nesse trimestre? Você não precisa fazer isso toda semana, tá? Mas avaliação de desempenho, do lançamento, do perpétuo. Como é que é esse colaborador? Olha um a um pra entender. Conversa com esse cara. Por isso que as reuniões de rotina, né, são importantes. Reuniões um a um a cada 15 dias, 20 dias, 30 dias. Mesmo que sua empresa seja maior, é possível você fazer reuniões de 20, 30 minutos, ligar pra pessoa. Eu sei que são atividades incomuns que eu tô falando aqui e... Eu já queria conectar isso aqui com vocês com o seguinte, aqui no canal a gente tem um outro vídeo sobre sintomas da falta de gestão, e às vezes você se conectou com algumas coisas aqui, mas não ficou extremamente claro, por isso eu vou deixar no vídeo aqui do lado, nesse lado, desse lado, não sei onde o editor vai pôr, mas a parada é, a gente tem um vídeo falando sobre, Thiago, eu entendi algumas coisas aí, mas dentro da empresa, de um lado mais corporativo da coisa, do meu projeto, como que eu sei que eu tô tendo uma falta de gestão? Será que eu tô fazendo uma gestão injusta? Será que eu tô fazendo uma gestão que não é a mais adequada ou a melhor? Gravei um vídeo especificamente pra isso. Então continua nessa conversa aqui com a gente, vai lá assistir o vídeo, te vejo lá.