ההווה והעתיד של מנהלי הלמידה בארגונים - שיחה עם דרור רוזנברג מלליס
27 Oct 2024 · 61 min
Dror Rosenberg, head of L&D at Amdocs, says managers are learning AI fast while production roles resist it. For 2025, he's building three streams: external knowledge, internal AI content, and real-time learning that detects needs from your calendar and pushes micro-lessons. L&D teams need to act now, coordinate with IT and security, and prepare for roles that merge learning with operations and AI.
Questions this episode answers
Around June 2023.
About 20 people, split across Israel and India.
About 300 teams submitted ideas.
Ten projects were shortlisted; three winners were selected and moved to development.
Approximately 80% of employees were reached via measured learning channels (average ~12 learning items per learner).
Chapters
אתה חייב להיות פרו-אקטיבי, אתה חייב להסתכל קדימה, חייב לזהות מה אתה רוצה להשיג, לנסות כמה שיותר לזקק את תמונת העתיד, להתחיל לפעול לזה. עכשיו הפרו-אקטיביות הזאת היא קשה בעולם הארגוני, זה לא משהו שקורה בקלות. יש לך הרבה מאוד סטייק אולדרס להפעיל כדי שהדבר הזה יקרה. אבל אתה חייב לעבוד בזה, ולחבר עכשיו את ה-IT שלך, ואת הסיקיוריטי שלך, ואת הרכש שלך. כל המערך הזה, אתה חייב להיות פרו-אקטיבי.
ברוכות הבאות והבאים לפודקאסט Hands-On AI, שבו אנחנו מדברים על הנושא המורכב והקשה של התמעת ג'נרטיב AI בארגונים, הנושא הסקסי שאף אחד לא מדבר עליו, נושא ה-AI. אני מתרגש מאוד לארח היום את דרור רוזנברג מלליס, מנהל הלמידה, או...
אני ניתן את התואר הבומבסטי ברשותך.
אז קדימה, בטח, בטח, קדימה.
Head of L&D Practices.
Head of L&D Practices של Amdocs. אני מתרגש לדבר איתו משתי סיבות. אחת, כי לתפיסתי כל נושא הלרנינג זה בעצם פעם ראשונה שיש אתגר כל כך מורכב, והם אלה שאמורים להיות מהמובילים של ההתמה של Generative AI בארגון. והדבר השני, זה בעצם באיזושהי שיחה עסקית שעשינו לפני חודשיים, אני חושב שזה היה בערך. אז שמעתי פה כאילו ממש בקצרה את הוויז'ן, או לאן הוא חושב שהמקצוע ילך, או כל הדבר הזה ילך, ואמרתי, טוב, חייבים להיפגש לפודקאסט. אלה שתי הסיבות, אני נורא שמח שאתה פה.
למה אני שמח להיות פה?
בוא נתחיל קצת על עצמך, על הרקורד המקצועי שלך, שהוא איך נאמר, מגוון ומפתיע. אז ספר לנו שנייה אחת על המגוון והמפתיע.
בגדול, אני חושב שאני חציתי את 20 שנות העיסוק בעולמות הלמידה, בסך הכל, אבל זה לא היה רציף. זה היה מגוון ובאמת עם הרבה מאוד קפיצות. התחלתי ב-800, הייתי כעד ב-800. אני חושב שכל היסודות שלי בכלל של ההבנה של מה זה למידה, בלי שהבנתי, למדתי אז. ואחרי זה עשיתי כל מיני דברים שקשורים ללמידה. בכל מיני פרויקטים, אבל הדבר הגדול המרכזי שעשיתי הייתי יועץ, יועץ הדרכה ליחידות מיוחדות, ויועץ אימונים, כמה שנים טובות, כפרילנסר בזרועי הבשעה. שם באמת הונחו היסודות לעומק הפעם, אחרי זה הפכתי להיות מפתח למידה באמדוקס, הייתי כאן שלוש שנים, הייתי מנהל צוות קטן, ואחר כך הלכתי להגשים חלומות, אפרופו להתפתחות אישית ולמידה. שנים רציתי להיות טבח, אז הלכתי, והכשרתי את עצמי בערבים במסעדה בתל אביב.
במקביל לעבודת...
במקביל לעבודה באמדוקס. ככה זה כשאתה עדיין אין לך ילדים.
אה, כן, וואו, אני זוכר משהו כזה, כן, במהומאם.
כן, זה לפני ואחרי בסוף. והמסעדה נסגרה ואני עשיתי שוב טרנספורמציה והפכתי להיות מנהל כצביעה. 3 שנים נהלתי כצביעה.
עזבת את אמדוקס?
עזבתי את אמדוקס, כן.
והפכת להיות מנהל כצביעה, אני אמרתי בהתחלה שזה הולך להיות מפתיע, עשית שיפט מה? אפשר לשאול למה?
זה צ'וקה, שהרבה מאוד שנים רציתי להגשים אותה, ואיכשהו, אתה יודע, החיים מראים לך כל מיני תמונות, ואתה אומר לעצמך, אוקיי, אם לא עושה את זה עכשיו, כנראה אני לא אעשה את זה אף פעם.
סביר להניח. ועשית?
ועשיתי.
ואחרי שלוש שנים?
וזה היה כיף גדול. אבל אז המשפחה פתאום הפכה להיות משפחה באמת. והבנתי שזה לא יכול לחיות ביחד. ונפרדתי מהעולם של עולם האוכל, עולם המזון, וחזרתי להיות מפתח הדרכה מן השורה, בהתנסות מעולה במתודיקה, חברת מתודיקה, עבדתי עם המשטרה, עבדתי עם קצת עם בנקים, והיה מלמד מאוד מאוד מאוד, ואיכשהו. מצאתי את עצמי שוב באמדוקס, ועברתי כמה תפקידים כאן, והיום אני מנהל המחלקה.
אתה מנהל מחלקת הלמידה באמדוקס, כמה אנשים אתה מנהל?
20 אנשים, חצים בישראל בערך, חצים בהודו.
אה, אוקיי. ישראל והודו. ואיך הנגיעה שלך אישית לכל נושאי הג'נרטיב איי-איי?
זאת שאלה מעולה. ברמה היומיומית, אני מתייעץ עם קלוד, הוא חבר טוב מאוד שלי, אנחנו מדברים הרבה. בכלל נראה לי אנשים שמתעסקים בעולמות הלימידה מתייעצים הרבה עם קלוד. לא בהכל הוא מצוין, אבל הוא בעולמות שלנו עוזר לנו מאוד רגע להבין טוב יותר תשובות לשאלות, או לפרוס בפנינו אפשרויות, אז אני כל היום איתו. חוץ מזה, אני קורא המון ומתעניין המון. אני לא חושב שאני מומחה בתחום, אבל נראה לי שבלי להכיר, בטח בעולמות הלמידה, אתה לא יכול לשרוד.
אז על כל זה אנחנו נדבר עוד היום. תספר לי קצת על אמדוקס, מה אמדוקס עשתה עד עכשיו בעולמות הג'נרטיב איי איי. שוב, התמאה הארגונית של הדבר הזה, כשהפרמיס מבחינתי לפחות זה שאנחנו במערב פרוע, או סוג של מערב פרוע, כי אנחנו לא יודעים מה לעשות, כי הפלייבוקים נכתבים די בידי. אז עמדוקס קודם כל בעיניי, ואתה כבר, ראיתי גם את הלל גייגר מעמדוקס, אז אתם מובילים בעיניי, אתם ממש בחזית של ההתמה הארגונית של ג'נרטיבי, לא מובן מאליו, לא מה שהייתי מהמר על עמדוקס לפני כמה שנים שאתם תהיו שם, אבל זה שם וזה מרתק. אז ספר לי שנייה אחת מה עמדוקס עשתה.
אני חושב שאמדוקס הבינה מהר מאוד כחברה. זה ה... אני... טיימליין, אני חושב, שנה וחצי מתאריך שאנחנו נמצאים פה אפילו עוד לפני. אמדוקס הטמיע AI במוצרים שלה במשך הרבה מאוד שנים. אבל זה לא היה בקור, כן? כי בסוף AI היה משהו שעושים, לא... הוא לא היה Game Changer. אני חושב שמהרגע שאמדוקס הבינה ש-Generative AI הוא Game Changer, התחילה להשקיע הרבה מאוד משאבים, והרבה מאוד חוכמה ושכל, בניסיון להתאים את עצמה לעולם החדש, ולאמץ אותו פנימה. וזה מתחיל כמובן בעולמות מה אנחנו מציעים כרגע, בשוק מאוד תחרותי, שקשה מאוד, תחרותי, שסובל ממיתון בשנים האחרונות, ויש פה תחרות גדולה בין אנדלוקס לבין החברות שאיתה יושבות באותו פלח שוק. ואתה צריך כמו איזה key differentiator כזה, אתה צריך לוודל את עצמך. אז ה-Unbox! הבינה שהיא צריכה להשקיע בתחום הזה, אבל זה לא יכול לקרות אם אתה רוצה רגע ללכת full scope, או על כל הסקייל של החברה, זה לא יכול לקרות רק מתוך זה שאתה אומר, אני מאמץ Generative AI, אתה צריך לגרום לדבר הזה לקרות.
כולם אומרים עכשיו, באיזשהו מקום, כל המנכאנים רוצים, צועקים על ה... בדרך כלל אייג'אר אגב, תביא לי בבקשה קילו וחצי ג'נרטיב איי, כמה שיותר מהר. אני רוצה קילו וחצי ג'נרטיב איי.
אז הקילו וחצי האלה, אתה יכול לקנות אותם, אבל אני חושב שכשאתה קונה סחורה בלי לדעת מה אתה עושה איתה, או בלי לחבר את הנקודות עד הסוף, יש לה נטייה להירקב. בטח אם זה סחורה בעולמות המזון. אבל גם בעולמות הג'נרטיב איי, אם אתה לוקח משהו ומאמץ אותו, אבל אין לו אחרי זה המשכיות, אין לך איך אחרי זה לגרום לדבר הזה להמשיך להתקיים בתוך המסגרת הארגונית שלך, הוא הולך לעיברות. ככה זה בעולמות הלמידה באופן כללי. אם אתה לא משתמש במשהו, יש שכחה היא... נכון. אז הדבר הראשון שהחברה עשתה, ועשתה נכון מאוד, היא בנתה סטירינג קומיטי חוצה ארגון, שג'ארו הוא חלק מהסטירינג קומיטי הזה, ובסטירינג קומיטי הזה שהוא על ידי הנשיא של החברה, אחד הדברים המרכזיים, שבעצם לשמם נקראנו לדגל כבר בתחילת הדרך, מבחינת ההתמעט ג'נרטיב בארגון, הוא נושא הלמידה. איך אנחנו גורמים לדבר הזה לקרות ברמת הארגון. וזה קרה לפני שנה ושלושה חודשים מעכשיו, איפשהו ביוני 2023. וזה פגש אותנו תוך כדי שאנחנו בעצמנו מתבוננים על הדבר הזה שנקרא Generative AI ואומרים יש לנו, אנחנו באופן מסורתי כ-L&D, Amdocs, מתעסקים הרבה מאוד, להיות רגל אחד בהווה ורגל אחד בעתיד. מין פיסוק כזה, שאתה כל פעם צריך להחליט איפה אתה שם את המשקל שלך, בפיסוק הזה, אם אתה מסתכל על העתיד ומושך לכיוונה, או אתה עסוק בהווה. והבנו שקורה משהו, והבנו שאנחנו צריכים להתחיל להשתלט על הדומיין הזה שנקרא Generative AI, במסגרת המסורתית שלנו שנקראת Upskilling ארגוני. אבל זה פתאום מרגיש גדול יותר ורחב יותר. ובעצם יעל הייג'ארית, שהייתה הנציגה של הייג'אר בתוך הסטירינג קומיטי, יעל שור, היא בעצם באה ושאלה אותנו, אתם תהיו מוכנים להרים הקאטון חוצי ארגון? עכשיו, הקאטון חוצי ארגון זה לא משהו שעשינו בעבר.
זה לא משהו שהלרנינג עושים?
באופן מסורתי לרנינג, כמעט לא... אתה יכול להסתכל, אם אתה קורא מחקרים, אתה רואה שגופי הלמידה מתעסקים יותר היום בדבר הזה שנקרא ה-Innovation, מתוך צורך ארגוני של חברות, כי מישהו צריך, רגע, להחזיק את הטיק הזה שנקרא ה-Innovation, אם הוא לא מוחזק פיורלי על ידי...
ה-Innovation, אוקיי.
או על ידי גוף שהוא גוף ה-Innovation, ומכיוון שבאמדוקס כרגע אין גוף ה-Innovation טהור, אז אנחנו מתעסקים בו בכל מיני רמות, התעסקנו בו בעיקר ברמה של לספק קצת נאות שקשורות לקריטיביטי ואינוביטיב מיינדסט, כאלה. אבל לא במשהו שהוא רובסטי. ולהרים הקטון חוצי ארגון זה דבר גדול, כבד, שדורש גם מומחיות.
באמדוקס אגב, ארגון יש כמה? 23 אלף?
לא, אנחנו נושקים יותר לכיוון ה-30.
אה, אוקיי, יותר קרוב ל-30, לפי ש...
ארגון כידוע גלובלי, גדול, פרוס בהודו, ישראל, ארצות הברית, אירופה, עד אוסטרליה מגיעים. ודרום אמריקה, שלא נשכח גם אותה. אז להרים הקטון, חוצי ארגון, זו חתיכת משימה. ואז אמרנו, אוקיי, אנחנו עושים את זה כמו שארגון למידה עושה את זה. אנחנו לא עושים את זה רק לצורך הקטון כהקטון, שעצם האקט עצמו של הקטון הוא חשוב, כן? ומשמעותי ומחולה למידה, בפני עצמו. אבל אמרנו, אוקיי, בואו ניקח את זה, נסמן את זה כנקודת ה-C בתוכנית שלנו, ועכשיו בואו נתחיל לבנות את המיומניות של האנשים שלנו לקראתו. עכשיו, בשוק, קראת על זה מערב פרוע, באמת זה מערב פרוע, יש כל כך הרבה ספקים. עכשיו, זה ידע שהוא לאו דווקא קיים פנימי ארגונית, כן? יש לך כמה עשרות אנשים שצברו מומחיות בג'נרטיבי-איי, נכון, לאותה נקודת זמן. רוב האנשים שאתה עובד איתם, בתוך הארגון, אין להם מושג עדיין. באמת, מקסימום שזה, זה שיח קופץ של GPT. זה כזה, באותה נקודת זמן. אז אתה אומר, אוקיי, איך אני עושה את הדבר הזה? זה א', אני צריך להישען על מומחיות של מומחים פנים ארגונים שרגע יוששו ויגידו לי, זה מה שאנחנו חושבים או מבינים שצריך להביא פנימה לארגון. מצד שני, אתה מסתכל לחוץ ואתה אומר, יש כל כך הרבה בלגן שם, אוקיי, אני צריך לעשות סדר בתוך הדבר הזה. אז עשינו סדר. אז הסדר הראשון שעשינו זה איך אנחנו גורמים לכל הארגון בכלל להבין את המשגה הבסיסית של מה זה ג'נריטיב איי, ללם וכל הסלט המושגי שנמצא מסביב.
שזה נגיד בהרצאות?
שזה בהרצאות, אבל רגע. אם אנחנו כבר מביאים רגע את הבס פרקטי שלנו כארגון, אז אני רוצה להגיד, תפקידנו להכניס סדר בתוך הקאוס. יש קאוס. אנחנו צריכים לייצר בהירות לגבי מי לומד, מה לומד ואיך לומד, אוקיי? וכמובן, מה המטרה? זאת תמיד השאלה. אז בנינו פורטל פנים ארגוני בחשיפה מהירה מאוד, נרשמו עליו אלפי, אלפי, אלפי אנשים. ובתוך הפורטל הזה החזקנו אופרינג אג'ילי. כל הזמן מתפתח. מדי שבוע אנשים בתוך מחלקת למידה היו עסוקים בלהביא ידע חיצוני להנגיש אותו פנימה. ידע זה אומר סדנאות, סשנים, למידה עצמית מבוססת פורטלים טובים חוץ ארגוניים. ו... במקביל התחלנו לעבוד על הסיפור הפנימי. כי יש את הסיפור החיצוני כמובן, אבל אנטוקס כבר עשתה, כבר באותו שלב היא כבר עשתה דברים בג'נרייטיב איי. אז בואו נשתף אתכם, בואו. כאילו אנחנו גם, התפקיד שלנו הוא לייצר פלטפורמה בעצם. פלטפורמה, אנחנו L&D רואים את עצמנו כמייצרי חיבוריות, פנים ארגוניות, שיתופיות פנים ארגונית. אז יצרנו ימים שקראו להם GNI Days, שבהם החברה סיפרה לעובדים שלה, מה עשינו בג'נרייטיב איי.
במוצרים עצמם, או שעובדים שהם משתמשים באו ואמרו תקשיבו, תסתכלו.
אוקיי, אז זה, אני חושב שזה כמו, כמו שאנחנו אוהבים לעשות, זה מתחיל רחב, בסדר? נותן לך רגע את ה-full scope של מה אמדוקס, מה ה-framework של אמדוקס, אוקיי? בנושא GNI, כשאתה נכנס, יורד פנימה, מכיוון שאמדוקס היא חברה גדולה, יש לה חטיבה שהיא חטיבת סרוויסי, יש לה חטיבה שהיא חטיבת R&D, ויש לה חטיבה שהיא חטיבת מחירות, אז לכל אחד מהם כבר היה use cases, וה-use cases האלה זה בעצם מה שהודגם והוצג במהלך היומיים האלה, בעיקר. וכמובן יש מרכיבים של כל מה שקשור ל-Information Security ו-Security של מוצר, שהם חובה, חובה, חובה. ואתיקה בעולמות ה-GNI שהם חובה, שמובן על ידי ה-Legal. אז יש פה כל מיני מרכיבים, שאם אני רגע כגוף למידה אומר מה התפקיד שלי פה, מעבר להיות Enable, אני אוקיסטרטור של הדבר הזה. אני צריך לראות שכל הנושאים מכוסים.
ומקביל.
נכון. עכשיו, את הפרויקט הזה הובילה ביד גאה שלמית נבון, כל מיני דרופינג כאלה. לאורך הדרך אני מתנצל עם זה.
הקרדיטים.
זה קרדיטים ראויים לאנשים שעשו פה הרבה מאוד ומגיע להם. היא הובילה את זה. עכשיו, בתפיסה שלנו, הבנו שיש לבנות את הבסיס, אוקיי? להביא את ההמשגה הבסיסית לכל עובדי החברה, להנגיש את זה בכל מיני שיטות של למידה בסוף, בין אם זה סשני, בין אם תצפה בהקלטה, בין אם תקבל תמצית של ההקלטה, בין אם זה תלך ותלמד לבד באיזושהי פלטפורמה חיצונית או בין אם יחידה ארגונית, מחליטה שהיא רוצה ליצור לעצמה תוכנית למידה שתבסס עוד יותר את הלמידה, אוקיי? וזה בערוץ של המנהלי הלמידה שלנו, שמנהלי הלמידה של היחידות העסקיות, אוקיי? שהם בעצם מתקיימים במקביל ל-L&D Practices, אנחנו אחראים עלה להביא את התוכן, ליצור את התוכן, ליצר את הסטנדרט, אוקיי? והם תפקידם להטמיע, להביא את הצרכים מהשטח, ואנחנו צריכים להיפגש איתם ביחד באותו מישור. אז זה כל מה שנעשה. אומר ויגיד, במקור האקטון היה אמור להיות אקטון של Ideation, אבל שיבה באוקטובר המציאות כרגיל זולגת לך לחיים. בלתי אפשרי היה לקיים אותו, כי הוא היה מתוכנן לאוקטובר, אי אפשר היה לקיים אותו בסמוך. ולכן ההחלטה שלנו הייתה, אנחנו דוחים את ההקטון, אבל את ההקטון הבא, בהכוונה שוב של נשיא החברה, הופכים אותו להקטון של Development. זאת אומרת, לא רק הרעיון מה אנחנו רוצים לפתח כיוסקייס פנים ארגוני, אלא גם בוא נראה שבאמת אפשר.
תראה לי את הפירושי של הדבר הזה.
בדיוק, בדיוק.
אז צוותים היו צריכים להראות שזה עובד.
אכן כך. שמולנו להקטון הזה 300 צוותים, כמעט 300 צוותים שהביאו 300 רעיונות. היו לו להקטון שני מסלולים, מסלול אחד שהוא ממוקד במטרות האסטרטגיות, שהחברה שמה לה בג'נריט טבע, היו שם חמישה תת מסלולים כאלה, של חמישה, ערוצים, דרכם אתה יכול בעצם להציע את היוסקי שלך, להתייחס, לחבר אותו לצורך האסטרטגיה הארגוני. מצד שני, היה ערוץ של תביא מהבית, כזה. מה שאתם רוצים, מה שאתם חושבים, אנחנו נבחן אותו באותם כלים. זאת אומרת, כלי השיפוט הם אותם כלים.
שזה יכול להיות שבן אדם או צוות יביא משהו מהיומיום המקצועי שלו, ויגיד, תראו איך אני מייעל את תהליך העבודה שלי, כך וכך וכך.
נכון. וצוות אחר יכול להביא רעיון, שיהיה פתאום רעיון למוצר חדש, או פתרון חדש שהחברה, אף אחד עדיין לא חשב עליו.
אה, וואו. אז היו שלוש מאות כאלה.
היו שלוש מאות כאלה, שלוש מאות פרויקטים, ישבו עשרות שופטים, ובסוגריים גם היו עשרות מנטורים ברחבי החברה, שתמוכו ועזרו לצוותים האלה להתכונן בכלל, להכין את זה, זה היה מאמץ, משוגע. כל אנשי הלמידה, כלומר, שאותם אני מנהל ומנועלים גם על ידי אחרים שהם הפרטנרים לביזנס, כולם לקחו חלק מהמאמץ הזה, זה היה משהו עצום. בטח בסקלים שאנחנו רוגעים להתמודד איתם זה עדיין היה גדול מאוד ומתמשך. ובסופו של דבר, אחרי כל תהליך הזה, סוננו עשרה פרויקטים, נבחרו ומוצגו בפני ועדת שיפוט, במופע לייב, שבו כל אחד מהצוותים האלה מציג את הפרויקט שלו, ומתוכם נבחרו שלושה נבחרים, והם היום נמצאים בשלבי פיתוח כאלו או אחרים אי שם ברחבי הארגון. מה היה נהדר ומגניב ומעולה בדבר הזה? שזה היה קטליזטור ללמידה דרמטי. זאת אומרת, אנחנו משתמשנו בהקטון הזה ככתר. זה הדבר שמושך כרגע את ההתמעה או היצירה של סקילס מיומניות של עובדים שלנו באזורים של ג'נריטיב איי. גם בעולמות רגע של להבין את המטריה, דה פקטו, וגם, אני חושב שמה שמאוד מייחד אוכלוסיות כמו שיש לנו, יש לנו 50% מהאוכלוסייה לפחות, שאפשר להגדיר אותה טכנולוגית, אוקיי?
נכון.
אנשים טכנולוגיים, בלי להתנסות בידיים, קשה להם לעבד ולהטמיע. עכשיו, זה נכון לגבי כל בן אדם, אבל עוד יותר באזורים הטכנולוגיים. אם אתה לא נותן למפתח רגע לשחק בידיים שלו, וזה גם מה שמדליק אותם.
הוא גם מאוד ציני, מאוד... הוא צריך לראות שזה עובד, הוא צריך...
כדי להאמין, אני צריך לראות שזה קורה. נכון? נכון. את לוקחת לי מחשבות עכשיו על דתיים ואתייסטים, לא משנה. כדי להאמין, אני צריך לראות שזה קורה. אז הם צריכים להרגיש את זה. לאורך הדרך אחד הדברים שעמדנו עליו זה שיהיו למפתחי התוכנה ולטסטרים שלנו בתוך הארגון הזדמנויות להתנסויות, סביבות להתנסות בהם, כלומר ספקים שבחרנו להבוד איתם וזה טיפ שיש לי לכל מי ש... מתעסק באזורים האלה, תביאו את הספקים שיודעים להביא איתם סביבות. להקים סביבות בעצמך, או לספק סביבות בעצמך, זה חתיכת כאב ראש. אומר כמי שחווה את זה מדי פעם. אז תביאו את הספקים עם הסביבות, תייצרו לעצמכם סביבה, ותאפשרו לעובדים שלכם, גם אם הם לא אחרי זה אמורים להיות, להטמיע Generative AI כמשהו בתוך המוצר שלהם. אלא רק להשתמש, כדי להבין את המיינדסט של איך הדבר הזה עובד, אתה צריך להחוות אותו. אז עמדנו על זה, וזה מה שיצרנו ועשינו לאורך הדרך, אנחנו עדיין עושים את זה לאורך הדרך עכשיו, ובעוד יותר לקראת השנה הפיסקלית שלנו שהתחילה הרגע. זה באזור הזה. לאנשים היותר מתקדמים, צריך לומר, יותר קשה למצוא פתרונות בחוץ. אנשים שכבר הם טקסט אבי אמיתיים בעולמות Gen AI, קשה למצוא פתרונות של מידה שפתאום זה יפתח להם, אבל...
הם חיים את זה.
זה היומלום שלהם.
אני מכיר את זה מהרצאות וסדנאות גם, כי אומרים, תעביר למתקדמים יותר. אני מרגע, רגע, עצרו. אני רוצה לדעת בדיוק מה המתקדמים יודעים, כדי לדעת שאני באמת יכול לחדש, כי בסופו של דבר, זה המקצוע שלו, זה הכלים שהוא משתמש בהם כבר, וזה תהליכי העבודה. אני יכול לחדש? לא, אני לא בטוח. בואו נראה מה הם יודעים. אז איך טיפלתם באמת המתקדמים?
קודם כל טיפלנו בזה שרוצה, הגדרנו אותם, כי כרגע אנחנו לא מתעסקים בכם. אנחנו עכשיו עסוקים, וזה לאכזבתם, ואלה דווקא האנשים שהם השותפים שלנו, כי הם מומחי התוכן שאתה עובד איתם. אבל אתה רגע צריך...
להגיד את האמת.
לשים דברים על השולחן, להגיד, חברים, בכם, ואני יכול להגיד, אני שמעתי כל מיני אנשים מדברים על זה, ומגיעים אליי, למה אתם לא מספקים את זה, ואני אומר, רגע, רגע, רגע, בכמה אנשים, כמה אנשים הם הלקוח של הדבר הזה? חמישה, שישה, אני אומר להם, חברים, זה לא הסקלים שאנחנו מתעסקים עם כרגע, אני כרגע במסות, וליצר תשתיות, חכו עם זה, אתם תקבלו.
כלומר, אתה אומר, אני קודם כל מביא לבייסליין את כל מי שעדיין לא שם, ואחרי זה אני מטפל ב...
בסוף אתה צריך לעשות ידוף. מה כרגע דחוף, מה כרגע בוער, ומה כרגע בונה תשתיות. כשאתה בונה תשתיות, אתה לא מתעסק במתקדם, אתה מתעסק בתשתיות.
אוקיי, הגיע לי. אהבתי מאוד.
אחרי זה אתה בונה על זה את הקשרים שלך ואת המחלפים ואת הדברים היותר מוגנים. אבל רגע, באמת, הבסיס של הבסיס, הכבישים שלנו, בסדר? עליהם אנחנו הולכים לנסוע.
אני אגיד לך גם בקנות, אני לא חושב שיש המון פתרונות היום בחוץ למתקדמים.
יש מעט.
זה הולך ונבנה.
נכון.
זה הולך ומתפתח. אבל היית אומר לפני חצי שנה, הייתי אומר, תקשיב, אתה יכול להביא מומחה שלך אפילו, פנימית.
הכל נכון, ואני רק אוסיף על גבי זה, זה הולך ומתפתח לאט לאט, ויש עדיין אזורים שהם סוג של נגיד אזורי הטסטינג, הם סוג של יחסית גרידפילד כזה, כאילו אין שם כמעט שום דבר, אתה לא מוצא, כמה שאתה חופר ומחפש ומחפש את הפקים בכל מיני דרכים, אתה לא מוצא. אבל זה דבר שנבנה עם הזמן. אני מניח שאם השיחה הזאת תתקיים, שיחת המשך לה בעוד שנה, לא הזמנה, כן, חלילה, זה לא רמז, אבל אם היא תתקיים בעוד שנה, אנחנו נהיה במקום אחר.
לא לגמרי.
אז הקטון היה, נחשב, יצר הרבה מאוד עדוות, גם לקראתו, זאת אומרת, ההכנה לקראתו, וגם אחריו. הסיפור הזה של האינטגרציה יחד עם L&D יכולים לחיות בקלות, בבועה מבודדת משלה.
זה סוג של אימור אבל לקחת פה, כי באיזשהו מקום אתה אומר זה היה מנוע, אבל זה מה שהתעסקתם איתו, זה נשמע לי פרויקט שאתם כולכם התעסקתם איתו.
נכון.
כמה חודשים טובים.
נכון. התשובה היא נכון. עדיין מתעסקים, כן, אבל לא באותו ווליום, כן? זאת אומרת, יש גרעין של התעסקות עם ג'נרי טווי איי סביב לייצר אירוע. נגיד, אני יודע להגיד כבר שבשנה הקרובה, אחד המיקודים, זה עולה מהביזנס, וזה עולה במחשבות, זה עלה מנהלת של שלומית נובנקומלה, יערה לחמן טייכמן, אין עוד שם. ובעצם, היא יודעת להגיד כבר עכשיו, השנה, המיקוד שלנו לא יהיה הקטוני, אבל מה כן הוא יהיה, קורות מיליון מיליון פעילויות וקורים מיליון פיתוחים כרגע ברחבי החברה. הם קורים במקביל. צריך מישהו שיאפשר או ייצור פלטפורמה שהיא פלטפורמה משתפת שאנשים יבינו מה קורה, אולי יחברו אליהם משהו שכבר נעשה. אני אתן דוגמה. בגוף הסרוויסט שלנו בנו צ'אט פנים ארגוני, שמאפשר לייעל מאוד את העבודה על המוצרים של אמדוקס. כלומר, הוא מכיל בתוכו את כל המידע שיש על מוצרי החברה, עד לנקודת זמן מסוימת כנהוג, ואתה בקלות מייצר מסמכים, בקלות מייצר תכנים, בקלות יכול לייצר קוד, מבוסס על כל הידע שיש שם. אנשים ביחידה אחרת, משמעותית לא פחות, לא הכירו את הכלי הזה לעומק, או שמעו עליו במרומז. התפקיד שלנו כגוף למידה, הוא בסוף לייצר חיבוריות, לאפשר לכולם להכיר, בין היתר כמובן, זה לא התפקיד היחיד. כי החיבוריות הזאת, ההפשור הזה מאפשר בעצם את הצמיחה של ידע בתוך הארגון. נכון. אז אנחנו מבינים שהמוקד שלנו השנה הולך להיות, איך אנחנו גורמים לשיתופיות הזאת להיות משהו שקורה כל הזמן, כמובן, עם איזה אירוע, קטליזטור, כי אתה תמיד צריך את הבוסט-אפ הזה.
אז רגע, אז כבר התחלנו לתסגור לשני אחת את 2024 נגיד, מה עשיתם ב-2024? ההקטון היה 2024. חוץ ממנו, איזה עוד תוכניות עשיתם? ותכף תת, בואו נדבר על 2025, ואחרי זה על העתיד בכלל. עתיד הרחוק של נגיד עוד שלוש שנים, אחרי זה נדבר.
כדי לדבר על התוכניות של למידה, אני צריך לתת לזה קונטקסט רחב יותר. התוכניות הלמידה תמכו ידע, כמו שדיברנו לפני כן, הנחת התשתיות של ידע בסיסי ברחבי החברה, שימוש, אפרופו עבודה משותפת עם LND, HR, OD, שימוש בכל מיני דרכים להגיע דרך הנלות, רגע, ליוס קייסים המרכזיים, הצגה של יוס קייסים מרכזיים בפני הנלות כדי לקדם רגע את ההתמעה של ג'נרטיב איי כתחום, ואת הפיתוח של, לא משנה מה היוס קייס התוצר הנדרש שם, המיקודים הנוספים היו, קודם כל, האוכלוסיות המתכנתים טסטרים, ולכן תוכניות שמותאמות עבורם נוצרו. היו תוכניות שנוצרו, שנבנו, נכתבו, או בעצם, אתה יודע, עוצרות ידע, כאילו, הולכמו, נאספו ויצרו תוכניות קוהרנטיות ליחידות עסקיות, ליחידות העסקיות השונות, ושוב, יש המון כאלה בתוך חברה, בכל מיני לבלים, מכיוון שזו חברה גדולה. יחידה ארגונית ממוצעת קטנה, היא מאות אנשים, כן? אז אם עכשיו, סתם, בעולמות הקורפוריט, אני רוצה ל-HR להנחיל תוכנית למידה, איך אני עושה את זה?
אוקיי?
אז עושים פעם אחת הצגה של היוסקייסים שקשורים ל-HR. פעם שנייה, בונה תוכנית ללמידה עצמית שמאפשרת לו לכל עובד מן השורה לרכוש את המיומנויות האלה. זאת שנת התשתיות הייתה. אז ככזו, בסוף כיסינו, מבחינת כיסוי ארגוני, כ-80% מהעובדים שלנו, כלומדים, שלמדו Generative AI בערוצים שאני מודד, כן? הם יכול להיות למדו בערוצים שלי, למשל...
הם למדו, בטוח, הם למדו והשתמשו. Bring on AI, אנחנו כבר מכירים את הכלישה.
בדיוק.
למדו והשתמשו.
Gen-Z כאלה?
כן.
לאו דווקא משתמשים במה שאני מציע, אני בטוח בזה. כלומר, יש לה אפילו דאטה שתומך את זה. לא תמיד לומדים דרך הערוצים הארגוניים. אבל ברור לי שאני במינימום 80 אחוז כיסוי של אנשים שלמדו משהו בג'נרטיביי, ובמוצע של למדו 12 פריטי למידה. 12 פריטי למידה זה לא מעט לתחום, כשאתה לומד גם דברים נוספים כמובן במהלך השנה, זה לא מעט. זה אומר שזה תפס נפח ואנשים מבינים יותר ויותר. אני חושב שזו גם הייתה שנה של לשבור את המחסום סביב הדבר הזה, המהפכה הזאת, שהיא באמת מפחידה. ואני בטוח שדיברת בפרקים קודמים, או שזה עלה בפודקאסט, יש מחסומים פסיכולוגיים מאוד רציניים, גם לאנשים טכנולוגיים, כמה שזה מפתיע.
יש פומו, יש לחץ, יש פאניקה, יש שאלות, יש הסתרה של רגע, אני בכלל לא אגיד שאני משתמש, כי אז הפעולה היא הרבה יותר משימות, או שבכלל לא צריך אותי, ואתה יודע, אנחנו לא בתקופה הכי זוהרת בישראל, בשוק העבודה, עולם ההייטק במיוחד, אז בכלל יכול להיות שלא כדאי להגיד, וכן, יש פה עוד כלי ועוד כלי, ובכלל הכלי הזה הולך ומתפתח, זה לא שאקסל עכשיו, אקסל יוצא פה גרסה חדשה פעם בשנתיים, שלוש, זה לא שכל שבוע פתאום יש עוד הכרזה, ואקסל מציע לי עוד פיצ'ר אלוהים, זה לחץ.
אז זה קצת נוגע לאן עתיד העולם הלמידה הולך, כן? אבל אני לא אקפוץ לשם, אני אחכה עם זה רגע בסגלנות, ואגיד שההבנה, חלק מהדברים שנעשו בתוך מחלקת למידה, זה להבין שהשנה הזאת, אנחנו צריכים להשפיע על האופן שבו אנשים לומדים בכל מיני אופנים, אני אציין שהקמנו השנה צוות שנקרא In The Flow Of Rock, שהתעסק באיך אני מקדם למידה במקום שבו היא בעיקר מתרחשת, שהוא בסוף בזמן העבודה שלך. למידה פורמלית היא למידה חשובה, יש לה מקום, וזה גם מה שמרבית אנשי הלמידה מתעסקים בו. בסוף הלמידה עצמה, דה פקטו, היא צבר של ניסיונות והתנסויות וכישלונות וההצלחות שלך תוך כדי העבודה.
ב-Day to day.
ב-Day to day.
Real time learning.
בדיוק, שמייצרים גם בסופו של דבר הבנות שלך על התפקיד שלך, הבנות שלך על איך דברים עובדים. מה בין התיאוריה לבין המעשה, כל הדברים האלה, לוקח זמן לגבש אותם לעובד.
אז, שמע, אני לא איש למידה, מודה, אבל יודעים את זה. אבל מה שאני רואה בעצם, כל החלק מהגדול מהאתגר פה בג'נרטיב איי איי, הוא נכנס בכל תהליכי העבודה, בהכול. אני, נניח בהרצאות, סנאות וזה, אני אומר לאנשים, תקשיבו, אחת הסודות זה לעשות פאוזה. לפני שאתה עושה איזושהי משימה ביומיום, אתה עוצר לשבריר שנייה ושואל את עצמך, האם אני יכול לעשות את זה עם כלי AI? ספוילר, התשובה היא כן. התשובה היא כן, כל דבר שאתם יכולים לעשות, אפשר לעשות. הפאוזה הזאת, אז אני מבין ומתחבר למה שאתה אומר, לא מעולם הזה שאני מכיר למידה, אלא מזה שבסוף אתם צריכים להתחבר לתהליכי עבודה, שלהתחבר לכל תהליכי העבודה שקורים ביומיום, שאף אחד לא חושב עליהם, אף אחד לא מפרט אותם. כלומר, זה לא שאני אלמד בכיתה, אז בכיתה תעשה לי שלושה יוסקייסים. אוקיי. אבל אני צריך להטמיע את זה ביומיום שלי.
המעבר בין ללמוד בכיתה לבין לאיסום במציאות, הרי הוא המעבר הכי קשה, מורכב, שאנחנו מכירים בעולמות הלמידה. זאת אומרת, אתה מסיים סדנה, אתה אומר, וואי, אתה סדנה נהדרת, מה האינדיקטור שלך? תחושה, בדרך כלל, או הרגשה שלך.
הסקר שאחרי.
האנשים קלטו, הם הבינו על מה מדברים, אבל נגיד הייתה לך סימולציה, שזה במסגרת הכיתה אחד הדברים היותר מקזמים שאתה יכול לעשות, סימולציה, לא משנה אם זה סימולטור או סימולציה בין אנשים. הבן אדם חוזר לשולחן שלו, ונפגש עם בן אדם אחר. מי אומר שמשהו סמלץ בכיתה? קורה שם, אף אחד. אז איך אתה בכל זאת גורם לדבר הזה לקרות? אז מה שקרה נהדר השנה מבחינתי, ואפשר לגדיר את זה כהצלחה, זה מסגרת אותו צוות של In the Flow of Work, הוא תמי התפיסה של איך גורמים לצוותים לפתח תרבות למידה, שתתמוך בסוף את ההכנסה של Generative AI.
בדייטודיי.
בדייטודיי. בדייטודיי. בדייטודיי.
בדייטודיי.
בדייטודיי.
בדייטודיי. בדייטודיי.
בדייטודיי. בדייטודיי. היופי שבדבר הזה, הוא שבסוף, דרך תחרות בין צוותים, שקורית לאורך הזמן, זו התערבות ארגונית משמעות. תחרות. תחרות בין צוותים. וכידוע, אנשים אוהבים להתחרות אחת בשנים, וזה קטליזטור טוב לגרום למשהו לקרות. בדייטודיי. אז בעצם, נוצרה, היה לנו POC קטן באחד הארגונים בתוך החברה, ראינו שזה עובד לנו, יצרו מיכל מרום, טובי פרנקל וסרי גורנד, שהיא כבר לא חלק מ-L&D Amdox, רק מציין סרי, ויצרו תפיסה, שאיך אנחנו עכשיו גורמים לצוותים האלה להטמיע? ברוטינות קטנות, בהרגלים של צוותים, כל הזמן לבחון את עצמם, לבדוק את עצמם. איזה עוד כלים אני יכול ללמוד? בואו תראו מה עשיתי עם הכלי הזה. בואו תכירו. זו שאלה של באיזה מתודה הם בחרו להטמיע, אבל לא משנה. מה אנחנו עושים סביב ג'נרי טוויי בהתמעה ברמת הצוות, ומעביר את האחריות למנהל, שזו תפיסה שאנחנו כל כך מנסים להטמיע אותה כל הזמן.
שמנהל אחראי הלמידה.
שמנהל אחראי הלמידה, ומנהל, גם אם הוא, אתה יודע, הרבה פעמים בסוף בחברה כמו אמדוקס, יש לך לקוח בקצה, ולקוח בקצה של אמדוקס זה לקוח כעבד, אתנטי, טימובייל, גלוב, לא משנה, וודאפון, לא חשוב איזה לקוח, כן? אבל לקוחות כבדים, שיש לך טסק, בסוף העבודה מתפרקת מהדבר הגדול, פרויקט ההתמאה אצל הלקוח, להרבה מאוד משימות קטנות. אבל יש לך דדליינים רצחניים, ואתה צריך לעמוד בהם, והצוותים עובדים קשה. למי יש זמן לחשוב על למידה? ומה שאנחנו מנסים דרך זה, זה לגרום לצוותים להקדיש קצת זמן ללמידה. וקצת זמן למידה הזה, הוא גם משפר ביצועים. והוא משפר חיבוריות בתוך זוותים.
אני רק מאתגר, ג'נרטיב היה איזה יותר התנסות אפילו מלמידה, לא? זה כאילו, איך אתה עכשיו מנסה את זה, איך זה עוזר לך? זה לא שאני צריך עכשיו להיכנס ו...
אז אני עוד יותר מצרף לאתגור שלך ואומר, מעולה, איך אתה מייצר מיינדסט קבוע של התנסות? התנסות, ולא בהכרח בהצלחה, כן? של כלי או שיפור או שינוי בתהליך העבודה, או שיפור באופן שהצוות שלנו עובד, ואיך אתה מפיץ את זה עכשיו בצוותים אחרים.
אה, מעולה. איך אתה משתף ידע, כי בסוף, ההוא טוב בזה, ההוא גרוע בזה, ההוא מפחד בזה, ההוא אף על זה, ואיזשהו מקום צריך את השיתוף הזה שידביקו אחד את השני, אני לא חושב שאי פעם, שוב, אני לוקח אקסל, לא שיש לי משהו נגד אקסל, אבל, אתה יודע, יש לך אחד שהוא מדהים באקסל, אבל זה לא שעכשיו אני צריך שהוא ישתף אותי כאילו הלוואי, אבל זה לא כזה... פה יש אוסף כלים ואוסף תהליכים ואוסף מקומות שזה יכול לעזור.
ודינמיות, שחייבים לשמר אותה. כן, זה משתנה כל הזמן. הדבר הזה משתנה כל הזמן, אתה צריך לשמר דינמיות ברמת הצבע.
איזה לחטא.
אז אני יכול להגיד, שוב, מספרית וואיז, שממשהו שהתחיל כפיילוט קטן של כמה עשרות אנשים באחת היחידות, אנחנו כבר ב-12% כיסוי של החברה, בכלום זמן, בכלום זמן, בכמה חודשים, בחצי שנה.
של התוכנית, ספציפית של התוכנית הזאת, של האינד... איך קראת על זה, אין?
של ה-TLC. של אינדפלור רוק, TLC, Team Learning Culture. ועוד יותר עכשיו זה צבוע מאוד חזק כבר ג'נריטי ואנחנו כבר לא מנסים תחומים אחרים אנחנו מפקסים את זה שם כי אנחנו יודעים שפה הערך שלנו המשמעותי עבור הביזנס.
זה מעלה לי שאלה. אתה יודע, מב אתה יודע מה לעשות. סליחה, אבל זה לא נכנסת לגוגל או פרפלקסיטי אהובתי, או ואמרת, תביא לי פלייבוק של איך אני מטמיע את זה בארגון שיש לי קרוב ל-30 אלף איש דבר כזה. אין. הפלייבוקים נכתבים כאילו עכשיו.
אלף, אתה יכול לשאול. אתה תקבל תשובות שיכולות להתחיל לגרות את החשיבה שלך. אבל מכיוון שבאמת אין פלייבוק כזה, לא משנה אם זה כאן או בכל התמודדות.
של 500 איש.
הכל חדש אתה צריך לכתוב אותו אז אתה כותב אותו כרגע לעצמך איך אתה עושה את זה בעצם מה שמאוד מאפיין את צוות הלמידה המחלקת הלמידה של אמבוקס לאורך שנים, זה מחלקה שהיא מוגדרת R&D. יש בה מרכיב של R&D. ובתוך ה-Development, שזה משהו שאנחנו עושים כל הזמן, וגם הוא משנה את מניו גם כל הזמן, בטח עכשיו בימים האלה, יש חלק של R. ובלי ה-R, בלי ה-Research, אין לנו זכות קיום, סליחה שאני מנסח את זה ככה קיצוני, אבל אין לנו זכות קיום. אם אתה לא מבין לאן הרגל בה עובר רגל קדימה, לאן אתה הולך, לא רק הטכנולוגיה לאן הולכת, איך זה משפיע עליך, איך אתה יכול רגע לחשוב ולנסות, להתנסות בדברים שלא עשית לפני כן. עשינו את זה לפני יותר מאסור במוקים, עשינו את זה כשהם היו ראשוניים יחסית בעולם, עשינו את זה עם למידה שהיא, כל מיני ניסיונות באזורי אסורפשל, עשינו את זה עם למידה שהיא יושבת באזורים של להתנסות עם, ברך לי השם, מייקרים. איך אתה משלב את התפיסות של המייקריות בתוך עולמות דיגיטליים.
מעניין.
עשינו כל מיני דברים לאורך השנים. כשהיה דגל ההתפטרות וגל הגיוס הגדול, גם שם אנחנו חקרנו מהערב, ויצרנו תפיסה שבאמצעותה אנחנו מאפשרים ל-10,000 עובדים שחברה גייסה בתוך שנה להיקלט לתוך חברה בצורה יחסית מוצלחת. אתה כל הזמן נדרש רגע לחשוב ולתכנן קדימה. ואני חושב שגם כאן במקרה הזה זה מה שאנחנו עושים, אנחנו מנסים לחשוב. עכשיו אנחנו כותבים את הפלייבוק, לאו דווקא יודעים אם הוא אתה יודע, אם אפשר לקרוא לו פלייבוק, כן? א', גם הוא דינמי. ב', אני לא יודע אם כל מה שאני עושה נכון או לא. אנחנו גם רואים ונכשלים.
או, מעולה. זה בדיוק מה שרציתי לשאול. מדהים. הכדור באוויר. תספר לי שנייה. בוא נלמד שנייה אחת, כי עד עכשיו סופר רשמת אותי. תרשים אותי בקישלונות גם.
א', אני אשמח. ב', אין. סתם.
אני אשמח בפרק שנקראת עוד שנה.
לא, אני אגיד כמה דברים. אחד, אני חושב שב... תגובתיות באג'יליות אנחנו טובים. אני חושב שלהתגבש בסוף, מה שמשנה היום, זה הרבה מאוד הדינמיות שקורית ברולים. זאת אומרת, התפקידים משתנים בקצב מאוד מאוד מהיר. אני חושב שאנחנו לא הדבקנו את הקצב הזה. זאת אומרת, שם אנחנו בפער, אנחנו נסגור את הפער, אני לא דואג כי אנחנו על זה. אבל שוב, סדרי עדיפויות, שם באזור הזה, של מה רול ספציפית צריך לקבל כתוכנית למידה שתתאים בדיוק לצרכים שלו, שם אני חושב שאנחנו לא פיקס, לא כי אנחנו גרועים, אבל אנחנו לא פיקס.
לא הגעתם עדיין שם. כלומר, אני רק רוצה לחדד כדי לראות שאני מבין. גם אז הנה נו, שאני מקווה מאוד שרובם לא יהיו מנהלי למידה, אגב. אני ממש מקווה, כי אני חושב ששוב, מנהל למידה, או מנהלי הלמידה, או חטיבת הלמידה, צריכה להוביל את זה, או להיות בין המובילות, ולכן אני מקווה שזה, שמחלתי את הראש על זה עכשיו, אבל אז תסביר לי שנייה אחת, למה התכוונת? זה אומר שנניח ל-HR, אני אלך ל-HR, לא, השלמתם את התהליך ה-AI Upskilling לHR, אני מבין נכון?
אני חושב שאנחנו בהתגבשות סביב זה, שלוקחת הרבה מאוד זמן, זה לא דרך שלי לחמוק מלהגיד נכשלנו, אני אשם את זה רגע על השולחן, אני חושב שלוקח לנו זמן שם, אנחנו נבוא עם תשובות, יש לנו כבר כיוונים, הרשימות, בסוף זה מתנקז או מתגבש לרשימת Skills שרלוונטיים לתפקיד מסוים. עכשיו, התפקידים משתנים כל הזמן. לאמדוקס יש אגב גם יחידה שמה שהיא עושה בין היתר זה לחקור מה קורה במגמות בשוק התעסוקה, בין היתר, ולהביא אותם רגע פנימה לשתף אותנו. אז אנשי הלמידה בשנה הזאת קיבלו לא מעט מידע דרך בערוץ הזה. יחד עם זאת, גם חוסר הבהירות שם, וגם העובדה שאנחנו נדרשנו לבייסיקס, אנחנו הזנחנו את החלק הזה, אנחנו נטפל בו השנה. אני חושב שאם יש אזור נוסף שהייתי רוצה שבו נשתפר מאוד, הוא הגברת היכולת של מנהלים להוביל בעצמם, הגברת היכולת, וזה ייקח לנו גם זמן, להגדיר בעצמם מה הם רוצים שיקרה מבחינת לקדם את הצוותים שלהם, מבחינת היכולת לקדם את הצוותים שלהם, לתת להם יותר ויותר כלים ויכולות בהקשרים האלה, זה מבוסס ג'נרייטיב AI בסוף בדמיון שלי, ולכן זה גם יצטרך לחכות, אנחנו לא שם עדיין למשל.
אוקיי, כן, אנחנו צריכים לדבר גם ספציפית על איזשהו פתרון פה ב-2015, אני נותן פה איזשהו טיזר. אוקיי, אז אתה אומר גם, אגב, מה לגבי הכשרה עצמה של המנהלים גם?
אוקיי, אז תראה, אחד הדברים שכן קרו השנה, למשל, יש פה שני דברים. אחד, בדאטה, אתה לומד מאחורי הקלעים, שככל שהמנהל ותיק יותר בחברה באמדוקס, וככל שהוא.
בכיר יותר אגב, הוא משתמש פחות בג'נרטי ואיי.
הוא לומד יותר ג'נרטיבי איי. באמת? אני לא יודע לגבי משתמש. אני לא יודע לדבר, רגע, לומד. לומד יותר. מפתיע, נכון?
ממש.
אוקיי. ניסינו להסביר לעצמנו למה התופעה הזאת קורה. ואני חושב שיש פה עניין של ניסיון, ואז כמנהל, אתה פתאום מבין שקורה משהו גדול, ואתה חייב להיות מחובר למה שקורה.
אתה צריך להיות עונת.
אתה צריך להיות עונת, ולהבין, כי בלי זה אתה לא תוכל להמשיך.
קודם כל אתה מפתיע אותי, כי אני חושב שהם יודעים את זה, אני לא בטוח, או לא חשבתי שהם מבינים את זה.
שוב, בפרשנות של הדאטה, זה הדאטה, מדבר את זה, כן? אתה מסתכל על נתונים, אתה רואה שבאזורים הניהוליים, אחוז הלומדים יותר גבוה, ככל שהוותק, והדרג גולה.
אה, סופר מעניין. איזה יופי. כי התהליכה ג'נרטיב-AI בעיניי, לפחות כמו שאני רואה את זה, וזה גם יחסית חדש, זה גם טופ-בוטאם וגם בוטאם-אפסל, גם ההוא שמשתמש כבר בכלים ו-bring your own AI, אבל גם המנהל שצריך לחל את זה, זה חייב להיות פה תנועת מלככה.
וכל האקוסיסטם שלך מדבר את זה, וכולם רוצים את זה, וכולם אומרים כמה זה הולך לשנות את העולם, אתה חייב להיות על זה. עכשיו, זה נתונים אגרגטיביים. אם החודש ספציפית הנתונים מגבים את האמירה שלי, לא יודע. באופן אגרגטיבי, כשאתה מסתכל על השנה האחרונה, זו אמירה. זו אמירה רגע גם לחברה. ואתה רואה שהאזורים של ה... חשש, פחד, אי התיידדות עם הכלים, הוא דווקא באזורים שברצפת העריכה או ברצפת הייצור. כלומר, האזורים של המתכנתים והטסטרים, שם יותר קשה. ושם לכן גם ה-Team Learning Culture כל כך משמעותי, לכן ההנגשה המתמדת של סדנאות, של סיישנים סביב Generative AI, וסביב ה-Power Skills שתומכים גם את Generative AI, אגב, של חשיבה ביקורתית, של Life Long Learning, של... יכול להיות גם במובנים מסוימים של יצירתיות, אוקיי? למה הם כל כך קריטיים וחשובים של Growth mindset? קריטי מאוד, זה בא בחבילה אחת, זה לא מנותק אחד מהשני. אגב, לאנשים טכנולוגיים, האזורים האלה הם תמיד באופן מסורתי פחות נוחים, והמציאות די מכתיבה את החיבוריות בין הדברים, אתה לא יכול לנתק בינם יותר.
וואו, איזה מעניין. בוא תספר לי עכשיו על 2025.
אז דיברנו על יצירת תשתיות...
2024.
2024. תשתיות של ידע רגע, GNI ידע.
נכון.
2025, אני רגע רוצה לפצל אותה.
קדימה.
בסדר? פעם אחת, אני מדבר רגע, מה אנחנו מביאים מבחוץ, או לחילופין, מה אנחנו יוצרים פנימה, סביב התנאה של GNI עבור העובדים שלנו, העובדים הנהלים, ושם דיברנו על, כבר דיברנו על שיתופיות, על איך אנחנו כגוף למידה מייצרים פלטפורמות...
שיתוף ידע פנימי.
של שיתוף ידע פנימי ככל הניתן בכל מיני ערוצים, כולל אירועי סי כאלה, שהם קטליזטור ללמידה ולהטמעה של מושגים, תפיסות וכו', והבנות על העולם. זה אחד. שתיים, ברור לנו שאנחנו צריכים שככל שהשוק הולך ומתפתח, אנחנו צריכים להביא עוד ועוד ידע מתחדש, אז זה ברמה האג'ילית קורה גם ככה כל הזמן. זאת אומרת, בזה עובד צוות אצלי. דבר שלישי, יש אזור שלם של מידה שקשור ל-Roles שאנחנו צריכים לדייק אותו, כמו שציינתי לפני כן, אבל אנחנו הולכים להנגיש אותו עוד רגע. וה-Roles, כשאתה מדבר על חברה גדולה, יש שונות, יש שונות בין רול שקורה בתוך ארגון שהוא ארגון סרוויסס, לבין גוף שהוא גוף R&D. זה כאילו בטייטל, ה-HRE, אותו רול, אבל אתה נכנס לפרטים, אתה מגלה שבעצם הם לאו דווקא עושים את אותו דבר. אז אנחנו צריכים עוד לקבל כמה החלטות שם על הגישה שלנו, איך אנחנו מנגישים את הלמידה, אבל השנה זה Must, זה חלק מהתוכניות, אוקיי? חוץ מזה, התמעת תרבות, למידה שתומכת את GNI, ממשיך להיות בסקל רחב יותר, אנחנו צריכים לראות איך נעשה את זה עוד, כי זו התערבות ארגונית כבדה, שלוקחת כמה חודשים, ואנחנו רוצים רגע לראות איך אנחנו מעבירים את האחריות ככל הניתן, ולא שאני זורק אחריות חלילה, מעבירים את האחריות ליחידות ככל הניתן, כדי שהם יריצו את זה בעצמן, כי ללכת עכשיו על כל יתר ה-20 פלוס אלף עובדים שלנו, שלא הגענו להם עדיין, זו שאלה איך אנחנו עושים את זה.
וכמו שאמרת, גם אתה רוצה להביא את זה ל-Real Time Learning, לא יודעת, אני...
נכון, נכון, צודק.
זה בטח מונח שקיים, אני... כאילו, לא המצאתי אותו, אבל סתם חשבתי עליו.
יש איזה מושג, יש לנו OJT, או On-The-Job Training. Real Life Learning זה דווקא...
לא, Real Time, אני מתכוון.
Real Time Learning זה מדויק יותר, כי זה... אני צריך עכשיו ללמוד, וברגע זה, וזה צריך גם כנראה גם לגעת בתמיכת ביצועים באיזשהו אופן לפעמים.
שלא נדבר על זה שאלה כלים בפעם הראשונה בהיסטוריה, שאתה ממש יכול להתייעץ איתם לגביהם. אתה יכול לשאול את GPT או כל פיילוט או זה, בוא תספר לי איך לכתוב את הפרומט, איך לעשות את זה, איפה אתה יכול לעזור לי אפילו, אתה יכול לשאול אותו.
שזה בעצם, כמו כלים כאלה, תומכי ביצוע, כן? הופך להיות, וזה לא משהו שעיקרנו בעולמות שלנו.
או בכלל, בעולם.
היו כל מיני ניסיונות, אני אומר את זה כאיש למידה, היו כל מיני ניסיונות לאורך השנים, של כלים בעיקר בתוך מערכות מידע, שהיו תומכים את ביצוע לצורך העניין המוקדן.
אבל הם כלים חיצוניים.
שהיו מותמאים בתוך הכלי.
כן, בדיוק. זה לא הכלי עצמו, שאומר לך איך להשתמש בכלי עצמו.
ובטח לא מתקשר איתך ברמה האנושית.
לגמרי. ואוקיי, אז 2025 אמרנו, אז חילקת לי את זה, עוד תוכניות 2025 קונקרטיות יותר, אני חוון אותך למה ש... איזה טיזר שאמרת לגבי מנהלים שדיברנו קודם, תן לי משהו.
אז אני חושב שחילקתי את זה למה אנחנו מביאים מבחינת ללמוד GNI. אבל GNI גם מאפשר ללמוד דרכו. ואני חושב שאם מדברים על עתיד עולם הלמידה, זרקנו את זה לפניכם, ובוא רגע אולי ניגע בזה שם, כדי לאפשר את עתיד עולם הלמידה, כמו שאנחנו ניתחנו, רואים אותו וכולי, כדי שהוא יקרה הדבר הזה, אנחנו צריכים לייצר תשתיות. וזה שנת תשתיות של L&D. אוקיי? L&D צריכים לבנות את התשתיות שלהם, L&D Amdocs, בשנה הזאת, כדי בסופו של דבר לאפשר למידה מבוססת ג'נרטי ואיי.
נתת לי רעיון לסדנה, איך אתה לומד מג'נרטי ואיי, איך לעבוד עם ג'נרטי ואיי.
זו פרשנות מסוימת של מה שאמרתי. אני אסביר קצת יותר.
בסדר?
אני מתכוון לזה שבסוף, כדי שאתה תשב מול המסך שלך, ויוצא לך ברגע הנכון, פתרון למידה שהיא תמוך את הביצוע שלך, as you walk, כן? בזמן שאתה עובד, והיא תן לך בדיוק, כאילו היא ממש את הנאגט הרלוונטי עבורך, לזה צריך לבנות תשתית, כדי שהדבר הזה יתקיים. וזה אחד הדברים שאנחנו צופים שיקרה, הסמך הניתוחים שלנו, זה זה שמערכות ידעו לזהות, במקביל לעבודה שלך, צרכים שלך. והנגישו לך למידה. זה צד אחד.
שהכלי עצמון, למשל, יגיד לי, תעצור, תעצור, סנייה, בוא, בוא, בוא, בוא.
שים לב.
בוא נעשה את זה ביחד, או לחלופין, שאני אעשה משהו ויגיד לי, רגע, בוא נראה, אולי אפשר לעשות את זה קצת יותר טוב. אני מציע את זה כן, ויהיה קצת יותר מנומס.
אבל הפישוטו פה הוא נכון.
ממש כמו הכלים שעושים במערכת החינוך, אגב, עכשיו. כמו כאן אקדמי, שפיתחו אין קנמינגו, אם אתה מכיר. אותו דבר שהוא מלווה את התלמיד באיזשהו.
מק.
הוא יודע לעשות התערבויות, הוא פרו-אקטיבי. אתה בעצם מדבר על פרו-אקטיביות של הכלי.
אתה בחרת בצמד מילים, או אחת באנגלית ושתיים בעברית, פרו-אקטיביות, שאני חושב שהיא מדברת את הדבר הזה שנקרא Generative AI. גם המערכות עצמן, הציפייה שלי, או הציפייה שלנו כ-L&D Amdocs יותר מדויק, היא שהמערכות יהיו פרו-אקטיביות, זאת אומרת, יהיו מסוגלות לזהות, אבל גם באופן כללי הגישה, סביב Generative AI, אני חושב של גופי למידה, שבכלל גופי אג'אר, אם אתה לא פרואקטיבי, אם אתה לא תדחוף ותיזום, העסק הזה ירוץ לך כל כך מהר, שאתה תישאר מאחור ורק תעסוק בלהיף את הרווק מעיניים. אתה חייב להיות פרואקטיבי, אתה חייב להסתכל קדימה, חייב לזהות מה אתה רוצה להשיג, לנסות כמה שיותר לזקק את תמונת העתיד ולהתחיל לפעול לזה. עכשיו הפרואקטיביות הזאת היא קשה בעולם הארגוני, זה לא משהו שקורה בקלות. בסוף בטח בגופי קורפורט כמו אמדוקס, שהוא גוף גדול, יש לך הרבה מאוד סטייק אולדרס להפעיל כדי שהדבר הזה יקרה. אבל אתה חייב לעבוד בזה, זה חלק, ליצור תשתיות, אם אתה לא מתעסק בלחבר עכשיו את ה-IT שלך, ואת ה-Security שלך, ואת הרכש שלך, ואת הגופים שמספקים לך בעצם פלטפורמות שונות, שלאו דווקא באופן זהה-IT, למשל ב-AMDOX, אם אתה לא תחבר בינם, ותדרוש כל הזמן, ותגדיר מה אתה רוצה, ולמה זה כזה דחוף, ולמה זה כזה חשוב, זה לא יקרה. תוסיף על גבי זה את המורכבות הזו, שגם בביזנס, אתה צריך לשכנע אותו שיש לך יוסקייסים שתורמים לו. כל המערך הזה, אתה חייב להיות פרואקטיבי. אז אם אני חוזר רגע אחורה, אחרי האמירות הגדולות שלי, פרו-אקטיביות, המערכות באופן פרו-אקטיבי, יציאו לך במצב של פוש, למידה. וזה יכול להיות בכל מיני דברים. אחד היוס קייסים שאנחנו מדברים אותם, זה שהמערכת יודעת לקרוא את הלוז שלך. ולאור הלוז שלך להציע לך למידה. למשל, לא כזה מסובך, כן? הלוז נמצא שם, לא משנה באיזה פלטפורמה פנים ארגונית משתמשים, הלוז שם. לא כזה מסובך. אבל אתה צריך לחבר רגע את הדאטאבייס של למידה, לדאטאבייס של, אני לא יודע איך לקרוא לו, רגע האופיסי שלך, בסדר ועוד יותר מזה, אתה צריך, בטוח, אם אתה ארגון שכבר מבוסס סקילס, יש כל מיני ניתוחי סקילס שקשורים לתפקיד שלך. אז יש פה איזה שרשלת של דברים שצריכים לדבר אחד עם השני, ולהוציא תובנות.
אני לא בטוח שזה יקרה ב-2025.
אני חושב שזה לא יקרה ב-2025, אני חושב שאת התשתית לזה, אני צריך להתחיל לבנות. אם אני אחכה לזה שיבוא הנס, ואיכשהו, איזשהו ג'נה יעשה את זה במקומי, כנראה שאני אחכה הרבה זמן.
לא רק זה, אני גם חושב, אני גם כל הזמן אומר, האתגר פה בסוף הוא אנושי, לא הטכנולוגיה ולא זה. זה לא אתגר טכנולוגי, זה אתגר אנושי. אז גם אם מחר בבוקר יהיה לך את הכלי שהוא פרואקטיבי, והוא קופץ ואומר לך, רגע, בוא תעשה את זה אחרת, בוא תעשה את זה ככה, בוא זה, קח רבע שעה ללמידה עכשיו, אני מקצין, כן? תביא, הנה, קח קילו וחצי ג'נרטיב איי-איי, אם הבן אדם לא יהיה שם, זה לא יקרה.
נכון. עם זאת אני רוצה רגע להניח שבעוד, בראייה של שנתיים-שלוש קדימה, המוכנות של הבן אדם שיושב מול המסך ולומד, עובד ולומד בסוגריים, תהיה גבוהה יותר מאשר היום לקבל בכלל את האפשרויות האלה ללמוד באופן הזה. זו הנחה, הנחה אופטימית יכול להיות.
זה קשור גם למה שאמרת לי, אולי אחת מתוכניות העבודה בנושא המנהלים, היה לכם איזשהו דמו, תספר לנו שנייה.
אז כלי שראינו בשבוע שעבר, שנקרא Valence, שהוא בעצם Chat, שאתה כמנהל או כאיש שהוא Customer Facing, יכול להתייעץ איתו בכל נושא שהוא, שקשור לצרכים שלך כמנהל או מישהו שהוא Customer Facing. ספציפית לעולמות האלה, הכאילו יותר עקיים, וספציפית.
לעולם שלך, זה לא רק לעולמות של הניהול.
ממש כך, וזה כלי ששוב, לפי הדמו, שהיה לייב והיה מאוד משכנע.
סטארט-אפ אמריקאי.
נכון. שיודע גם ללמוד אותך, ואז להציע לך תובנות לגבי עצמך.
הוא חייב, אחרת צריך לדעת, תרבות אמריקאית כזה.
נכון, אחרת הוא הופך להיות כלי קצת גנרי כזה מדי. הד משוכלל. אבל פה הוא לומד אותך, ומנהל איתך שיח, ואתה מדייק אותו, והוא מגיב לך.
הוא לומד את הארגון, והוא יודע איזה עובד אולי מקשה עליי יותר, או איזה מנהל, או בהקצנה, איך לדבר עם המנהל שלי.
בהקצנה, בדאטאבייס, זה אפשרי. אני לא יודע מה הוא מאפשר כרגע במובן הזה עד כדי כך, ועדיף לו שידע למדר. זה חלק, נראה לי, מהכללים. יחד עם זאת, אם הוא לומד אותי ויודע להבין את הצרכים שלי, הוא גם ידע, כשאני שואל אותו שאלה, להגיד, אוקיי, זה כמו קורצ'ר, טוב, הוא ידע להגיד, אוקיי, אתה יש לך נטייה ל. ועל כן, אני מציע לך במקרה הזה, או, תרגע, תתמודד עם הנטייה שלך למסמס, בסדר? או נטייה שלך לדחיינות, או נטייה שלך להגיד מה אתה אומר, כאילו, להגיד בפרצוף את הכל, אוקיי? ואני מציע לך לעדן את זה, אני מציע לך לחשוב על דרך אחרת. אז אני מציע או מציעה, כמובן.
לפי הדמו הוא יודע להגיד לי את זה? יודע להגיד לי, תקשיב, אני יודע. בהקצנה, אני יודע שאתה דחיין.
נכון.
אז תעשה את זה עכשיו.
יש הבנות שמתגבשות עליך כפרסונה. עכשיו כמובן שיש פה ענייני פרייבסי וריסקים משוגעים סביב הדבר הזה.
כן, כן, המנהל שלי לא יכול לראות מה אני חושב עליו, מה שדיברתי עליו עם הברות שלי.
נכון, עדיף שלא. למען הבריאות של כולם, יחד עם זאת, פתאום יש לך אפשרות בפוטנציאל מפול סקייל לכל הארגון, או אם אתה הולך רק ספציפית לאוכלוסיות ניהוליות, או נגיד לאוכלוסיות ניהוליות מסוימות, לא משנה, החלטה של דרך ההתמה, לתת להם מישהו שמלווה אותם ביום יום שלהם, כמו שאף קורצ'ר לא יכול. נכון.
כי הוא מלווה אותו ברילטיים.
עכשיו, אני דמיינתי את הדבר הזה קורה בעוד שנתיים. והנה פתאום ראיתי דמו, שבוע שעבר, שאני צריך עוד לראות שהוא אכן קורה, אם זה איזה דיסקלמר פה, שהוא באמת, כאילו, זה הדבר הזה הוא יכול לקרות. ווואלה, הנה קפיצה נחשולית, מה שנקרא, שלא ציפיתי לה, והיא קרתה מול העיניים שלי. פתאום. עכשיו, אני מדבר על זה בהתלהבות, כי זה באמת העיף לי את השחח, אבל אם זאת המציאות, זה רק מראה עד כמה דינמית היא הולכת להיות עבורנו, ועד כמה אנחנו צריכים להיות גמישים ביכולת להטמיע כלים כאלה פנימה לתוך הארגון. זאת אומרת, אם יש פה את הפוטנציאל הזה, שבסוף משפר את התוצאות העסקיות שלי, כי אם בסוף לשם כך נתכנסנו, משפר את התוצאות, משפר את היכולת של מנהלים ועובדים להתנהגות טובה, שמביאה ערך, כאילו טובה לא במובן של אזרחות טובה, אלא במובן שמביאה ערך עבור עצמם ועבור הארגון. בואו, זה כאילו יש פה איזה קו כל כך בורא לדמיון של מה עוד יכול לקרות, ואנחנו צריכים להגיב מהר, וצריך לדעת, לאמץ כלים כאלה מהר. עכשיו, אני אומר את כל זה, מכיוון שאני יודע, אני לא אומר את זה בביקורת, אני אומר את זה, זו המציאות הארגוני שאנחנו מנודדים איתה היום. רוב הארגונים שמתעסקים בג'ני.איי בזרועי למידה, מתעסקים בכלים שמעלים מאוד, וזה חשוב, מעלים מאוד את תהליכי ההפקה שלהם. ביצירה של טקסטים לוידאו, או טקסט לפודקאסט היום יש כבר, נכון? ויצירה של אימג'ים, ויצירה של וידאוים, וזה נהדר. אבל בעמוק של אם אני רגע מסתכל על מה אני צריך, זה נשאר ברובד כאילו... יצרני. יצרני, כן, כאילו כזה עם תוצר נורא ברור. אבל אני רגע, אם אני יורד לעומק, אני חייב שיהיה לי דאטה שיתמוך את המהלכים האלה ברמה הארגונית, אני חייב שיהיה לי יכולת לעשות היפר פרסונליזציה, כי ציפיית הלומד גם השתנה. ככל שהכלים האלה ידעו ללמוד אותי ולהתאים אותי, להתאים את עצמם עבורי, סליחה, אז אני חושב שהציפייה של הלומד, של המשתמש, היא לקבל כאלה. עכשיו, אם אני יודע שיש כאלה כלים בחוץ, אבל בתוך ארגון שלא מסוגל להתמיע אותם, אני מייצר מסמץ מאוד רציני בין ציפיית העובד בעולם החיצוני לארגון, ולעולם הפנים-ארגוני. יש שם עוד הרבה רבדים רגע, אבל אני.
רוצה לדעת, כי אני מנסה להבין. אבל אני שנייה אחת מנסה להבין מכל מה שאמרת, כי... מה? אני.
מנסה להבין את המבט שלך. זהו.
המבט שלי אומר, האם אני אצטרך מנהל ללמידה בעתיד? כאילו זה נשמע לי קצת ש... אני קצת מרים לך להנחתה, אני יודע, אבל... אבל אתה יודע, כל מה שאמרת נשמע לי מדהים. נשמע לי גם שזה הולך לקרות. אגב, אתה יודע, זה נשמע לי כמו אבולוציה טבעית של כל מה שאנחנו רואים עכשיו. לא מדע בדיוני בכלל הולך לקרות, ולא הולך לקרות עוד 30 שנה, הולך לקרות בשלוש שנים הקרובות. האם עוד ארבע שנים יהיה לי מנהלי למידה? שאלה.
טובה. אני חושב שיש כאלה שהם יותר סקפטים שטוענים שהתפקידי הלמידה הולכים ומתייתרים. יש כאלה קולות. מכיר כאלה קולות? קראתי כאלה קולות? אני לא חושב שזה שחור לבן. אני חושב שמנעלי למידה, או יותר נכון, נשים שמתעסקים בלמידה. התפקיד שלנו הולך להשתנות, כי כל הדבר הזה שנקרא עתיד עולם הלמידה, לאן הוא הולך? מדבר על רישייפינג. על עיצוב מחדש, שוב ושוב, של שאת הסקילים, או היכולות שלך, כאיש מקצוע. זה הולך לפגוש את כולנו, לא רק את אנשי הלמידה. כל.
המקצועות בעצם. כל.
המקצועות. אתה.
אומר, מנהל הלמידה לא שונה משאר המקצועות, גם אתם תצטרכו לעבור, גם איי-אפ סקילינג, ואולי רי סקילינג בחלק מהמקומות, ואני גם.
אוסיף, אולי אנחנו לא יודעים, אז בשם הצניעות אני אגיד, אני באמת לא יודע, אבל אני חושב שזו שאלה שכולם מתעסקים איתה, אתה מקשיב לפודקסטים של המובילים בתחום הלמידה או תחום הארגוני, אין תשובות ברורות כרגע. אני כן יכול להגיד שברור לי שמנהלי למידה כבר לא יהיו רק מנהלי למידה, אנשים שעושים היום פרטנרשיפ טו ביזנס רק הלמידה, התפקיד הזה הולך להימתח לתחומים אחרים, הגבולות בין למידה לבין תחומים אחרים בעולם הייג'או, מה שבאנוש, הולכים להתאשטש יותר ויותר. זו מגמה שכבר כמה שנים קיימת. אז.
תסביר לי שנייה אחת מה קורה, אז איך זה נראה? בחלוקה.
מסורתית, יש אנשים שמתעסקים במסורתי, אנשים שמתעסקים עם אנשי פיתוח ארגוני אהודי, אנשי לרנינג, ואנשי לידרשיפ, אוקיי? אני חושב שכל הגבולות בין האזורים האלה הולכים להיות תשתשים. וגם הצורך להכיר ולדעת מה קורה בתחומים האחרים, הרחבים יותר שמה שבי אנוש. ובכלל בעולם התעסוקה, באופן כללי, בתעשייה, הצורך להכיר בזה הולך וגדל. זאת אומרת, אתה לא יכול להישאר רק בדלת עמותיך, אני מומחה לחור מסוים בעולמות ההפקה, או חור מסוים בעולם הפיתוח הארגוני, או חור מסוים בעולמות הלרנינג, לא משנה מה, בסדר? אתה לא יכול להישאר שם, אתה חייב להרחיב את עצמך כל הזמן. לפעמים, זה יהיה כלים שאתה תיצור בעצמך, ויאפשרו לך להרחיב את העולם שלך, ולפעמים, זה לשם הולך, אי אפשר לחמוק מזה. אז אני לא יודע להגיד מה יעשה מנהל הלמידה או איש הלמידה. יש כל מיני תחזיות, יש על זה מאמרים, ניתוחים ששמים כל מיני סתם, למשל יש אימרסיב לרנינג ספצ'אליסט. שזה מוגבל כעולם ה-ARVR, כרגע מדבר על התפקיד הזה. אה.
אוקיי, זה דווקא נשמע לי כמו תיאור למנהל הלמידה החדש, כל ה-Immersive הזה. בדרך.
כלל, כשמדברים על אימרסיב, מדברים על היכולת להשתמש בכלים כאלה שהם... ARVR. Video Augmented וVirtual. בעיני התפקיד הזה הולך להיות רחב יותר, אגב, והוא הולך להישאר הרבה על Generative AI, ספציפית. אימרסיב כאן התרגום לאימרסיב הולך להשתנות זה בעיניי.
בגלל זה אני שמע אני מחובר לריאל טיימלרנינג. בדיוק.
זה בכלל אז ליגה בהקשר הזה בין הווירטואלי לממשי הולכת להתרחב. ואתה מסתכל על אותו ניתוח אגב זה של לינקטין, אתה מסתכל על הניתוח שלהם ומדברים על ג'נריטיב איי ספיישליסט, מה זה אומר? זה לא אומר שום דבר, הכותרות האלה לא אומרות כלום, כי אנשים לא יודעים עדיין להגדיר בדיוק, וזה ברור שהדבר הזה הולך להשתנות. GFI.
איי אופיסר, זה אני דווקא כן מאמין, יהיה את GFI איי אופיסר בכל ארגון, זה אני ממש מאמין. חד.
משמעית נכון, אבל... ובעצם רגע, איך אני כאיש משאבי אנוש, בסדר? בסוף אני איש משאבי אנוש, קשור אליו? יכול.
להיות שהוא יהיה איש משאבי אנוש. יכול.
להיות. אוי, זה יהיה מעניין. אם הוא יהיה איש משאבי אנוש, זה יהיה מעניין. זה טוויסט מעניין להעלייה. כי.
אני חושב באמת, שוב, שהאתגר פה הוא הרבה יותר מתכנולוגי. הוא צריך להיות משהו להרבב בין העולם הטכנולוגי של להבין איזה כלים מכניסים ואיך זה נכנס לכל הזה, וזו עבודה עם הסיסו וכאלה, או את ה-CIO, אבל גם שוב בעיניי האתגר פה אנושי, בסוף. בסוף גם אמדוקס, כמה כלים אתם תכניסו, no offense. אתם לא תכניסו 100 כלים. כל ארגון, כל חטיבה באמדוקס, כמה כלים יכולה להכניס אפילו, ברמת הסיכרותי וברמת הקפסיטי של האנשים, לא הרבה. אז אתה יודע, הטכנולוגיה עם כל הכבוד, בסוף אני צריך שאנשים ישתמשו בזה, וזה האתגר. וואי.
אתה חיברת את זה יפה מאוד. אז אני רוצה להגיד, רק לסיכום, בסוף המקצועות שלנו הופכים להיות אינטרדיסציפלינריים. אנחנו הולכים ומרחיבים תחומי הדעת שעליהם אנחנו חולשים. אנחנו נהיה, כנראה, עדיין תהיה מומחיות, אבל המומחיות תהיה גם היכולת להחזיק כמה מומחיות במקביל. זה גם חלק מהסיפור שהולך להיות. וואו.
אני רוצה להודות לך, אנחנו הגענו, אנחנו יכולים לדבר עוד שעות, אבל כמו, אני רוצה איכשהו להיצמד לקשב של המאזינים, ולכן אני משתדל תמיד לעשות את זה כמה שיותר קצר, ונכשל בזה כל פעם. לא בקצר מדי, אבל שוב, אני, אתה יודע מה, אני מאחל לנו, ואנחנו ננסה לפגש עוד שנה ולראות מה קרה בכלל, גם בעמדוקס, אבל גם מה קרה. לא ללמוד את הלמידה, הלוואי של כל מה שחזית כבר התגשם, אני ממש בא לי. האיבר פרסונליזציה זה, וזה פעם שלנו שאני חושב על כל מה שאמרת, שבאמת אני לוקח מעולם החינוכי, של הבוט שמלווה אותי זה, פתאום אני מרגע. באמת, מנהלים, עובדים, כל אחד שיהיה לו את זה, בלי שהוא יספר לבורסים מה אני חושב עליו. תודה רבה רבה על כל האינסייטס. היה לי תענוג גדול, תודה.
