כיצד ניגשת עיריית תל-אביב יפו להטמעת בינה מלאכותית בתהליכי שינוי ועבודה - שיחה עם ד״ר אורית מאנדל

הסיפור פה הוא להיות פורקטיבי. הוא לא רק להגיב ולעשות את מה שאני צריך כגוף ציבורי, אלא להסתכל רגע מעבר. וואו. וכל הסיפור של ניהול השינוי זה להסתכל מעבר לסטנדרט המצופה, ולנהל את השינוי כלפי, להסתכל קדימה, מה הולך לקרות, לנחש את זה, וזה הסיפור של הבינה המלאכותית, זו היכולת שלנו לחזות את הדברים, להיות יותר מדויקים, ואז לתת מענה יותר מדויק.

שלום וברוכות הבאות והבאים לפודקאסט hands on AI יש לי פה אורחת מרגשת מאוד אורית מנדל שאת מנהלת השינוי של עיריית תל אביב זה הגדרה שטחית שלום אורית.

אהלן שלום אליעל מה שלומך.

בסדר גמור אז ספרי לי קצת מה הטייטל שלך קודם כל.

אז אני קודם כל אורית, פסיכולוגית בהכשרתי, פסיכולוגית חברתית וארגונית, יועצת ארגונית, אשת HR ו-change management. אני באה בעצם מיסודות של פסיכולוגיה. וכל הקריירה שלי, אני בעצם עסוקה ככה במעבר בין המיקרו למקרו, בין החיבור הזה בין נפש האדם לבין הארגון, ובין העולם של הפרט לעולם הארגוני. אני אכן מנהלת השינוי בעירי התל אביב, הגדרת את זה נכון.

איזה טייטל מאמן זה, תקשיבי. מנהלת שינוי. וואו מחייב ומאתגר ונורא מעניין לא לגמרי.

לגמרי לא היה דבר כזה לפני כן זה בעצם ככה הייתה לי את הזכות לייסד את התפקיד את המחלקה שאני מנהלת את זה בעצם עד היום מתוך איזה שהיא תפיסת עולם שבאה ואומרת השינוי זה הדבר היחידי שקבוע בארגונים הכל בעצם משתנה אבל השינוי כאן כדי להישאר. אז אם הוא כבר נמצא פה והוא כל הזמן אמור להיות אז בואו כבר ננהל אותו כמה שיותר נכון לטובת הארגון ולטובת הלקוחות שלו.

לא מובן אליו כן עיריית תל אביב אני אני תושב עיר תל אביב לפחות עד לעוד ארבעה ימים קרובים כי אני עובר ביום רביעי היום יום ראשון. עיריית תל אביב נתפסת אלף אחלה עירייה אני מאוד מאוד בעד דברים שהוא יושב אבל זה נראה לי כאילו מאוד. לאוטק מאוד כבד מאוד מתקשה לזוז ולהשתנות לו.

אז מודה שגם אני חשבתי ככה לפני שהגעתי לתל אביב. הגעתי מעולמות הפיתוח והיועץ הארגוני כיועצת חיצונית, שנעה ונעדה בין ארגונים שונים בתעשיות שונות, וככה כשהגעתי, אני זוכרת בפעם הראשונה כיועצת חיצונית לבניין העירייה, היה נראה לי קצת אפור, קצת קודר, ואז נכנסים פנימה ומתחילים לגלות את הסיפור, והסיפור הארגוני הוא סיפור מאוד מאוד מעניין. זה ארגון גדול מאוד, זה 15 אלף עובדים של העירייה, פלוס 6,000 עובדי איכילוב, ניהול של תקציב של 10 מיליארד שקלים, ועוד כ-3,000 עובדים של חברות הבנות שלנו, של התאגידים שבראשות עיריית תל אביב, וזה בעצם מערך מאוד רחב, קצת בבואה של העיר תל אביב, עם כל הססגוניות שלה והצבעים שלה וככה אתה מוצא מיני סיפור ככה פנימי שקצת מספר את הסיפור החיצוני, וכדי שכל הקסם הזה יקרה בתל אביב, העיר הזאת המדהימה ללא הפסקה, שאתה חי בה, אתה מכיר אותה, אני אגב גם גדלתי בתל אביב בשנות ה-80, אז תל אביב ככה קרובה לליבי ואני חייבת להגיד לך היה לי שהיא לא היא לא תל אביב של היום זאת אומרת היא מאוד מאוד השתנתה. כי התושבים שלנו השתנו והציפיות השתנו וכדי שבאמת המותג התל אביבי יישמר. וכל פעם משדרק את עצמו ככה מחדש ועסקים ירצו להיות פה ואתה יודע דוברים על. על העיר שבאמת סטארטאפים נמצאים בה וכל האקוסיסטם ואנחנו רוצים את התושבים ואת הבעלי העסקים אנחנו רוצים אותם איתנו. אז אנחנו כעירייה כארגון חייבים כל הזמן לדאוג לבעירה פנימית לעלת פנימי ולנהל את השינוי. כדי שבאמת הסיפור הזה יצליח ובאמת יקרין.

גם החוצה רואים את הלאט עלייך אני רק חייב להגיד את זה לא יכולים לראות אבל רואים עלייך את הלאט הזה. בואי נדבר על תדעת על הנושא הקטן הזה שנקרא איי איי שלשמו התכנסת בפודקאסט הזה ועוד ועוד. בשאלה גדולה איך ראית תל אביב מתייחסת לכל נושא איי איי.

אוקיי, אז קודם כל אנחנו מבינים שיש לנו כעירייה מידע רחב, מידע ככה עם הרבה הרבה הרבה נתונים, ואפשר למנף אותו, את המידע, לכלים ולהזדמנויות מדהימות, גם עבור הלקוחות שלנו, תושבים ובעלי העסקים. אפשר ככה להתייחס לזה בריאה חוץ ארגונית, ואחר כך אני גם אתייחס לזה בריאה פנים ארגונית. איך אנחנו מתייחסים לעובדים ולמנהלים שלנו כלקוחות פנימיים, ובעצם מנהלים את הסיפור הזה מולם. אז יכול היה להתחיל מהדבר הכי קטן, כאילו מגיעות אלינו רגע פניות ממוקד 106, ואנחנו מבינים מה מטרד את התושבים, מה מטרד את בעלי העסקים, ואנחנו יכולים כבר לצפות את זה עוד לפני שזה נולד באיזשהו שלב, כי אנחנו מתחילים להבין העדפות וטרדות ותחומי עניין ודברים מהסוג הזה. אנחנו מדברים על מועדון הדיגיטל התל אביבי, הדיגיטל האישי, הדיגיטל נקסט, שבעצם אנחנו באים ומסתכלים רגע על התושב, כי לקוח שם אנחנו מבינים מה מעניין אותו לפי המספר ילדים, לפי תחומי עניין.

יש פה פרסונליזציה של שירותים.

לגמרי, לגמרי, לגמרי, ואנחנו אומרים, אוקיי, אז אם זה ככה, בוא נביא לו את הדברים שהכי מעניינים עבורו, הכי חמים עבורו. החל מהדברים הכי קטנים, איזה כביש הולכים לסגור לו, ומה קורה אצלו מבחן התחבורה, כי העיר... כמו שכולנו רואים, עוברת מהפכה תחבורה כמו כל המדינה, ואצלנו בתל אביב זה בא לידי ביטוי בעצימות מאוד מאוד גבוהה. אז קודם כל, רגע שנבין מה עובר עליו, ונספק לו את המידע הכי בסיסי, וחלה בדברים יותר לנפש, לרוח, לנשמה, התרבות, העניין, ההנאות שלו, וזה באמת לגבי כל הסקטורים שאפשר לדמיין, מבוגרים, צעירים, שאתה דיגיטף, ואתה דיגיטל למועדון הוותיקים, לאזרחים הוותיקים, ואלה ולחיילים ובאמת איפה היה נכנס בעצם בזה שאנחנו למעשה ממקדים את העדפות אנחנו לומדים כמובן יש פוליסי ברור לזה אנחנו רק מי שרוצה ורק מי שמעוניין ומסמנים את העדפות ובוחרים. כמובן הכל מתוך שיתוף פעולה ושום דבר ככה לא. אנחנו לומדים את הצרכים ואת התחומי העניין, ואז מביאים לפתחם של האנשים את הדברים הכי הכי מדויקים עבורם. ממש תופרים להם את החליפה שמעניינת אותם, ואז כל החברים שלי שואלים אותי, רגע, מה קורה השבוע בתל אביב? ואני אומרת להם, זה תלוי, זה תלוי מי אתה. תלוי מי אתה, כי אנחנו מבינים שזה מעניין אותך דברים שונים. מן הסתם את ההורים שלי לא יעניין, מה שמעניין הילדים שלי, ומה שמעניין אותי, וכל דור עם התחומי העניין והרצונות והצרכים, וכמובן כל אחד באמת בסטטוס שהוא נמצא, כי אם אני עכשיו מתמודדת עם גמילה מחיתולים, אז העירייה קרוב לוודאי תציעה לי סדנת גמילה מחיתולים.

מציעה.

מציעה, אתה מאשר את זה, מכיר את זה?

פרום אקספיריאנס, פרום אקספיריאנס.

מעולה, וזהו, והוא גמול, הכל טוב, זה גם עבד הסד מעולה. אז זה הסיפור פה. הסיפור פה הוא להיות פרואקטיבי. הוא לא רק להגיב ולעשות את מה שאני צריך כגוף ציבורי, אלא להסתכל רגע מעבר. כל הסיפור של ניהול השינוי זה להסתכל מעבר לסטנדרט המצופה, ולנהל את השינוי כלפי, להסתכל קדימה, מה הולך לקרות? לנחש את זה, וזה הסיפור של הבינה המלאכותית, זו היכולת שלנו לחזות את הדברים, להיות יותר מדויקים, ואז לתת מענה יותר מדויק. עכשיו נתתי ככה דוגמאות באמת מעולם העדפות ומעולם המערכות המלצה, זה נקרא recommendation systems, אבל יש כמובן גם עולם שלם של מראות, של computer vision שבא ואומר, רגע, יש לנו מצלמות שהעירייה מפזרת בכל רחבי העיר, בוא נלמד מהמראות האלה. דברים שהם באמת משמעותיים, במיוחד בתקופה שאנחנו נמצאים בה, תקופה מאוד מתוחה, תקופה עם הרבה סימני שאלה, מבחינת בטיחות, מבחינת ביטחון. בוא נראה את התקלה לפני שהיא קורית. איזה יש לנו את היכולת לזהות התקהלויות, ועוד פעם, אנחנו מאוד שומרים על הפרטיות של האנשים, המצלמה תראה את זה בתשתוש פנים, אבל תראה לי מגמה. ואז את יכול לראות שבשעות מסוימות, בזמנים מסוימים, יש יותר אפשרות לאולי סכנה בגינות מסוימות. יש לנו יולי-אוגוסט, נוער נמצא בשעות ה וחלה באפילו טביעות בים שלא נדע, כן, לראות סימנים מקדימים, וכמובן, דיברנו קודם על התחבורה, אז זה עניין של איפה הולך להיווצר לי פקק, ואיפה הולך להיווצר לי חלילה, העשויה להתרחש לי תאונה דרכים, אז רגע להסתכל בעולמות הכי הכי תפעוליים של תפעול של עיר, ולזהות על פי המראות מה קורה, לנתח את זה, ולהעסיק מסקנות יותר מדויקות.

איך זה מתקשר לניהול שינוי בארגונים, לתפקיד מנהלת השינוי?

יפה, יפה מאוד. אז אנחנו באמת, אני באה מעולמות הפסיכולוג וה-HR, ואני מבינה, אני והצוות שאני עובדת איתו, שאנחנו בעצם חייבים לשנות את התרבות הארגונית, במובן שלחזק את עצמנו ביכולת שלנו, לשאול שאלות הסיפור של איי איי זה בעצם אני מגדירה איזשהו בעיה איזשהו אתגר זה נורא דומה אגב את ההליך אסטרטגי כן אתה רוצה לענות על שאלה אוקיי איך אני יכול לחזות שחיקת עובדים נגיד בעולמות שלי איך אני יכול לחזות מחוברות ארגונית אני רגע בכוונה לוקחת את העולמות שלי אם נלך לעולמות של הלקוחות שלי שאני עובדת איתם שזה יחידות העירייה איך אני יכול לחזות את התביעה בים איך אני יכול לחזות חלילה את. וכן הלאה וכן הלאה וכן הלאה, כל אחד בתחום שלו המקצועיים, זה חופים, הנדסה, דריכלות, תכנון, תרבות, אמנות, קהילה, חינוך, עוד פעם, בסביבה של ריבוי עולמות תוכן, אז כל אחד לוקח את זה לעולם המקצועי שלו. הארגון בעצם מאמץ סקילים חדשים לחלוטין. אני קוראת לזה יכולת לנהל דיאלוג, אנחנו מבינים שהבינה המלאכותית היא לא יחסי אדם מכונה, זה יחסים עם ישות שלישית, זה בעצם אני מפתחת מערכת יחסים, זה סוג של מערכת יחסים, זה סוג של דיאלוג, שאני מנהל עם כלי והיכולת זאת, לשאול את השאלות ולנהל את הדיאלוג הזה פעם אחת קודם כל עם עצמי ועם הצוות שלי רגע כמנהלת מה מעניין אותנו אוקיי מה מעניין אותנו לשאול מה איזה סוגיה מעניין אותנו לפתור עם איזה בעיה אנחנו צריכים להתמודד פעם אחת רגע לנהל את הדיאלוג פנימה. פעם שנייה לנהל אותו לטובת הארגון מה ארגון ירוויח מזה מה איך המענה לשאלה באמצעות איי איי תן לנו את הפתרון את העלייה בתפוקת העלייה בביצוע רווחים תרומה לקהילה כל פעם תלוי באזורים שאנחנו מחפשים אותם. ופעם שלישית זה בעצם יכולת לנהל דיאלוג עם הכלי זה ממש כלי שאתה מנהל איתו דיאלוג וכדי להפיק ממנו את הערך וכדי שזה יהיה מדויק. צריכה לעשות פה איזושהי עבודה אוקיי זה לא שגר ושכח כמו שחלק חושבים שאולי היהיהי מקצר לנו תהליכים, אנחנו חייבים להשקיע בו מחשבה.

אז ספרי לי שנייה אחת באמת על התהליך כי אני שומע הרבה מחשבה והסטרטגיה אולי אפילו מילה מילה גסה אולי קצת בישראל, שאני קצת מעליב את ישראל אבל ספרי לי קצת באמת על ג'נרטיביה על כל פתרונות ג'נרטיביה ואיך זה פוגש את העירייה ואת ניהול השינוי.

אז קודם כול, אני אתחיל במובן הכי אנושי וטבעי. סתם, אני מנסה לחשוב על עצמי ככה, ניסיתי לחשוב פה בדרך, מתי אני התחלתי להשתמש בזה.

אוקיי, מעניין.

זה התחיל מהדבר הכי צנוע בעולם, חיום יומי הכי בסיסי.

לתכן טיול.

היה בר מצווה לבן שלי, שנה שעברה.

ברכות.

תודה. זהו, סיימנו עם הסיפור הזה, תודה עליה. אנחנו כבר שנה אחרי כבר חושבים על הבת מצווה של הבאה בתור, אבל זה פגש אותי הכי ברמה האנושית. ואמרתי, רגע, בואי נעשות מצגת יפה, אתה יודע, ואתה מתחיל לשחק עם הקנה וכסם, ופתאום אתה רואה כאילו את היכולות שלה מעבר, לא רק הדבר הבסיסי הזה, אלא אתם ממש יכולים להמציא דברים, וזה מצחיק, ואתה רואה את התגובות של הקהל, ואתה מתלהה, ואתה אומר, בואנה, זה מוצאים לאנשים רגשות, זה ממש כלי שאני יכול דרכו להעביר מסרים ולחולל רגשות. אז אתה יודע, אני בסוף תמיד מסתייחסת לטכנולוגיה ככלי. הטכנולוגיה זה לא הסיפור פה, הסיפור פה, למה היא גורמת? אם היא גורמת לאנשים לצחוק, להתרגש, לעבוד יותר טוב, אז אתה אומר, הנה, הרווחתי, ואם לא, אז לא. עכשיו, היה לי את הניסיון הקטנטן הזה, הכי, הכי בסיסי, לשחק עם הדבר הזה, וראיתי כי טוב, אז אמרתי, וואלה. הייתה לי אז מסיבת עזיבה לאחת העובדות בצוות, עשינו איזושהי מסיבת פרדה, ואיזה קטע שאני יכולה לקחת תמונה שלה ולהתחיל לשחק עם זה, אני עשיתי את זה ב... בטאון מי, לא משנה, יש המון המון סוגים של אפליקציות, ויצאה על זה משהו ממש ממש מגניב, כאילו רואים אותה וזה מוציא ממך משהו אחר, כי זה מנתח לך את התווי פנים, ותמיד מוציא איזשהו טוויסט מעניין בעלילה, אתה יודע, תמיד שזה משהו, וכולם נורא צחקו והיו נורא מבסוטים מזה, אבל אתה אומר, רגע, אני מביא את זה לעבודה. ואז הוא מתחיל להשתמש בזה, ותמיד זה מתחיל מהדברים האישים הקטנים שמטרידים אותך. כי כשזה בא לך מעולץ, לא, עכשיו כולנו נכנסים לאיה, עכשיו כ אז אין לך כוח, אתה רגע בורח מזה, אתה תמיד השוטף שואב אותנו וזה, מצריך רגע להתעסק עם זה, ללמוד את זה. אז אני אומרת, כשזה מתחיל מהיום יומי, דווקא כשזה מתחיל מהקטנות, זה הכי תופס אותך. כאילו מהדברים הקטנים, אמרת קודם על תכנן טיול הקיץ, אז זה יכול להיות כזה.

כן זה אחד השימושים האישיים הכי פופולריים.

הכי פופולריים עכשיו כולם את יודעים את הסעות שלהם ואני מקווה שלא יתבטל אבל בגדול בגדול זו התקופה. איך אני יכול למנף את זה לטובת הדבר הזה עכשיו שאני רואה שזה פשוט וזה מדליק. זה נותן לי את הסיפוק את הנחת הזו וגם את התחושת המסוגלות ואני לא מפחד פתאום גם להביא את זה לעבודה אוקיי.

אנשים מביאים את זה לעבודה בעיר תל אביב?

אז זה בדיוק העניין, שזה מתחיל לפעמים מהאישי, ועובר לארגוני. ואני כל פעם מחפשת כניהול שינוי, איפה זה פוגש את הצורך האמיתי, איפה זה פותר בעיה למנהל, איפה זה פותר בעיה לעובד. זה יכול להיות עכשיו פתאום שאתה אומר למנהל, תשמע, אנחנו עכשיו בתוכניות עבודה ותקציב, וכרגע העולם הזה נדרש לקיצוץ, ואיך אתה יכול לעשות מהמירב מה... בוא נשאל רגע את הצ'אט. כאילו מה הוא היה עושה, אני מנהל קהילה זו וזו, עושה פילויות כאלה וכאלה.

תעזור לי להחליט על מה לבטר. על דבר כזה?

אני נכניסה את זה בתהליכי השינוי שאנחנו בלבחי עושים. וואלה. זאת הטקטיקה שלי או האסטרטגיה שלי, אם תרצה דווקא, אוקיי? כאילו, לא לבוא ולהלביש להם את זה מלאכותית. אגב, מאוד התחבתתי. האם אני באה ועושה כמו תמיד, כמו שעשינו את הדיגיטל לתושבים, תוכנית רוחבית, מטמיעים, טה-טה-טי, טה-טה-טה, דרכות, למידה, עניינים, או אתה בא אליהם באופן טבעי, בתהליך שינוי שהם מעוניינים בו, שהם רצו אותו, הם כבר אלה הם, איך הכלים האלה יכולים לתת מענה בדיוק לסוגיה שמטרידה אותם. בדיוק לשימוש שהם רוצים לנהל. עכשיו, כל מנהל, בגלל ריבוי העולמות התוכן אצלנו, ובגלל שהוא מתעסק עם נושאים שונים ועולמות שונים, מטורף, מטורף. מטרידים אותו מן הסתם דברים שונים, כי הוא מתעסק עם מוצרים שונים, והם תכולות, והם תכנים אחרים לחלוטין. אז אני אומרת, זה יכול להתחיל מהדבר הכי קטן. יש לנו עכשיו איזשהו כנס, שבו אנחנו מציגים איזו מערכת טכנולוגית חדשה שאנחנו מטמים, איך נרתום את העובדים לדבר הזה, איך נדליק אותם לקראת העניין הזה, בוא נכין סרטון, בוא נכין זה, משהו של הסברה, איך נעביר מסרים דרך אפליקציה חינמית, שבתאות צריכות לחכות, לרישיונות, עניינים סיפרים, וואו, איזה מגניב, יאללה, אני עושה את הכנס עם הדבר הזה, זה הרבה יותר מעניין מסתם לשבת ולהראות משהו משעמם. וזה יכול להיות בדברים, ולשם אנחנו מכוונים כמובן לדברים היותר עמוקים. איך אני מחולל שינוי בעולם שלי, אוקיי? לא משנה אם אני כרגע בתכנון או בבנייה, או בתחבורה, או בקהילה, או בחינוך, או בתרבות, או בספורט, ועושה את קפיצת המדרגה הבאה המקצועית שלי דרך כלים של AI. עכשיו, זה לא שאיריה לא הייתה חשופה לזה, כי אמרתי, הייתה חשופה לזה מאוד מאוד בעולם של העיר. אנשים אצלנו תעסקו בזה בעולמות של העיר כל הזמן, כמו שתתי קודם את הדוגמא.

זה מפתיע, אז בעצם אנשים רגילים ל-AI.

הם רגילים לזה, אבל כשזה כאילו פתאום אתה לוקח את זה ופנימה מכניס את זה לתהליכי העבודה שלך, לשימוש בצוות שלך, כמו שאמרת, אתה פתאום מכין למישהו מסיבת פרידה עם הכלים האלה, זה כבר הרבה יותר אישי, מאשר רגע עשינו עוד משהו לתושבים, לעסקים. אני חושבת שזה לא אמור להיות מולץ. זה כמו, אני אומרת, אני מחזירה אותנו למהפכת האינטרנט ול... שרק התלהבנו מהחיפוש בגוגל. לא הייתה תוכנית התמאה ארגונית לגוגל, נכון? זה בא לנו באופן טבעי. לא הייתה תוכנית התמאה לוואטסאפ. אני מאמינה שזה יבוא לנו באופן טבעי, ואני גם מאמינה שזה חייב לבוא טבעי. כי אם אנחנו מתייחסים לזה עוד פעם כישות שלישית, שאנחנו מנהלים מולה איזושהי מערכת יחסים, איזשהו ניהול של דיאלוג, אז אני מדברת עוד פעם לא על יחסי אדם מכונה, אני מדברת על האופן שבו הם מתיידדים עם הדבר הזה, ככלי לשאילת שאלות ולדייק את עצמם, ואני תמיד אומרת, תראו בזה הזדמנות להתבוננות תפקידית.

וואו, למה את אומרת את זה? כאילו אני, יש לי מה להגיד, אבל אני סקרן לשמוע מה את אומרת על זה.

כי אני חושבת שזה נותן את ההזדמנות להסתכל על התפקיד שלך, לשאול שאלות על מה שאתה עושה, לקבל תשובות, גם אם חלקן לא מדויקות, אבל אתה מקבל בעצם הרסנל של זה פותח לך את הראש, וזה מביא לך תמיד גם זוויות שלא הסתכלת עליהן, על מה שאתה עושה.

אני אגיד לך לאן אני לוקח את זה כי אני בדרך כלל שאני מדבר אז בעירונים אני אומרת תקשיבו תעשו דבר שלא עושים בדרך כלל זה מפוי. מפוי של טסקים מפוי של תהליכי עבודה אף אחד לא עושה את זה אף אחד לא באמת יסחק על היומיום המקצועי שלו ואומר אוקיי. אני עושה כזה ואני עושה כזה אני עושה כזה והמפוי הזה הוא חריכי להכניס כדי להכניס לרוק פלוס התהליכי העבודה. נכון שימוש באיי אם אתה לא מסתכל.

על זה כאילו כמו שאמרתי קודם זה כאילו קצת מלאכותי זה כאילו פריבילגיה. נכון אבל זה לא נכון אבל זה לא נכון. ואנחנו יודעים שזה לא נכון כי זה חלק מהסיפור של העבודה היברידית שאתה אומר אנשים לא מנצלים את זה באמת את הזמן שהם בבית לדברים שיותר מתאימים לבית. מבחינת העבודה ובעבודה את הדברים שיותר מתאימים לעבודה. אני רואה שאנשים באמת מחלקים את הימים שלהם מהבית לדברים שהם לא פייסטו פייסט, ואני רואה שבגדול אנשים עושים את אותו דבר כל יום, אוקיי?

ולכן אולי גם זה לא עובד מספיק טוב.

נכון, כי אין את הניתוח הזה, אין את המיפוי. פה אני באה אליהם, לא בצורה מעולצת עכשיו, אני לוקחת אותכם לסדנת אסטרטגיה, כל אחד יסתכל על התפקיד של אותו דעת, זה מה שעושים גם בסדנות אסטרטגיות. ובואו נחשוב על התפקיד, עכשיו עשיתי את זה המון שנים כעוצת חיצונית בעבר, לפני שבאתי לתל א� ואני אומרת, יש פה משהו מגניב, שברגע שזה, תוך כדי העבודה, באמת מקבל את המקום של כלי, ולא של מהות, כי המהות היא לא זה. המהות היא זה שאנחנו רוצים להיות יותר טובים. כל אחד רוצה לעשות קפיצת המדרגה בתחומו. כל אחד רוצה להיות יותר טוב. ופתאום אתה מבין איך בדבר הזה, איך בשינוי שאתה רוצה כרגע לעשות, אתה רוצה לעשות פעילות אחרת, אתה רוצה לעשות את האירוע הכי מהממשלה בתל אביב. היה לנו אורוויזיון בזמנו, איי שם, לפני הקורונה, לפני המלחמה, כבר כולם שכחו. וואלה, לא ידעת, מחר נהיה אופטימי, מיידנו איזו הפקה מטורפת, ובאה לעשות אותה הרבה יותר טוב ממה שהיה קודם. אז אני משתמש בזה עכשיו, כי אני רוצה לעשות את הדבר יותר טוב, לא כי אני עכשיו באה כדי ללמוד AI. לא, אני באה לעשות אורוויזיון יותר טוב. אני משתמש ב-AI כדי לעשות את זה יותר טוב. זאת אומרת, הסיפור הוא לא סטיינינג אלון. ברגע שהוא נכנס לי אליו באופן טבעי ולא מנותק, שם זה יעבוד. אז אני לא מתייחסת לזה, כבואו נעשה תוכנית למידה ארגונית בנושא הזה, אלא אני אומרת בואו ניחשף לזה באופן טבעי, תוך כדי תהליך שינוי שבלב הכי אני רוצה אותו, בלב הכי המנהל חושק בו. ולשם במקומות האלה אנחנו נכנסים.

זה כתוב לך אבל באיזשהו מקום הדבר? כלומר יש פה איזשהו פלאן, כאילו יש.

פה איזושהי תוכנית, לגמרי, אני פשוט מסתכלת על תהליכי השינוי שמתרחשים אצלנו ועל המקומות שהאינו רוצים להיות בהם, ואני מנסה לגבי כל תהליך לפרק את זה ולחשוב איתי, כי אנחנו עושים את זה עם הצוות, איך זה יכול לתת מענה יותר מדויק ויותר מותאם בעולמות המקצועים של אותה יחידה. נתתי לך קודם כך את הדוגמאות של התושבים, להבין מה מעניין אותם, הפרסונליזציה והדברים האלה. אם לך למקומות שלנו הפנים ארגוניים, אתה כל הזמן חושב איך אני בארגון גדול, מייצר לעובדים את התחושה שהם יכולים לנוע ולנעות בתוך הארגון, שיש להם ניהול קריירה. אז הקמנו בהצלחה ככה יפה את הסיפור של הטל קריירה, שזה בעצם ככה איזושהי פלטפורמה טכנולוגית שבאמצעותה אפשר להנהל קריירה, וככה יש לנו את האפשרות באמת להראות את כל מיני פת העיסוקים אצלנו, ועובדים יכולים לראות, את כל ההזדמנויות האפשריות וככה סרטונים, מה עושות היחידות וכן הלאה וכן הלאה. זאת אומרת, יש לנו נתונים, הדאטה נמצא, וגם יש לנו מערכת בי-איי גדולה, שמראה לפי עיסוקים, לפי יחידות, עובדים, מנהלים, ממש מפת הנתונים כבר קיימת. אז אני אומרת, אוקיי, בעצם הבינה המלאכותית גם מאפשרת לנו להבין יותר טוב את חוויית העובד, מה מעניין אותו, מה מסקרן אותו, לאיזה מקומות הוא רוצה לנוע ולהתפתח בארגון. אנחנו גם יודעים היום ממחקרים שהדבר שהכי מעניין, עובדים יותר מהשכר, זה הסיפור של הפיתוח האישי. וזה גם מה שמשאיר אנשים בארגונים, אם הם מרגישים את ההתפתחות.

אוי, איזו זווית מדהימה.

ואני אומרת, אם מה שמעניין אותם זה הסיפור של ההתפתחות, אני כן יכולה להניק להם את זה בארגון כזה גדול כמו תל אביב, אבל אני חייבת בשביל זה לחשוף אותם ולהבין גם מה מעניין אותם. יש לנו פורטל פנימי, זאת אומרת, אני יכולה להבין מה הם מחפשים, מה מעניין אותם. עוד פעם, לא פרסונלית, אלא מגמות, כן? אני כוונה לעקוב אחר עובדים, זה לא המטרה. המטרה היא להבין מה מעניין עובדים, מה מעסיק אותם, מה מטריד אותם, מה משמח אותם. עכשיו, כמו שעשיתי את התהליך הזה מול התושבים התל אביבים, למה שאני לא אעשה את זה בתוך הבית? בתוך הארגון ואני יכולה ככה לבנות חוויית עובד הרבה יותר טובה וגם להבין יותר טוב את המסע העובד שלי כי מן הסתם אם זה עובד חדש בארגון וכל שבוע קולטים עובדים חדשים. אז יותר מעניין אותו דברים מסוימים רגע היכרות רגע להבין מנהיג אדמי ורגע מבנה ארגוני. אז למה אני לא יכולה להבין את זה מבעוט מועט וכבר לחשוף אותו למבנה ארגוני לעוד פעמים זאת הצומת שהוא נמצא בה.

מעניין אותם ג'נרטיב איי אמרת שאת בודקת כל הזמן מעניין אותם מעניין אותם ג'נרטיב איי.

אני חושבת שהם לא יודעים עוד מה, איזה הזדמנויות יש בזה. אבל כשאנחנו חושפים אותם לזה בתוך התהליכים, זה מדליק אותם, זה מעורר משהו רגשי. כי אם אתה מתעסק בתוכן שלי, דיברנו על ההתבוננות התפקידית, ואם אני רואה שבעולם שלי אני יכול לייצר, תוכן ובסוף המשמעות אני אתן לזה, הם אומרים לי זה לא מדויק, זה לא מדויק, זה לא מדויק, סבבה. אבל אני אומרת יש לי 80%.

זה לא מדויק התוצר.

נכון.

נכון. זה קצת קשקוש.

לגמרי, אבל אתה אומר זה בערך יחס של 80-20, אתה אומר, זה המעט שמביא לה הרבה כמו בפרטו. שים את ה-80, את ה-20 אחוז בסוף אתה מייצר, זה הגורם האנושי. אתה עושה בסוף את ההתאמה, אתה בסוף מפעיל את האינטואיציה ומבין מה יעבוד באותו כנס שאנחנו מכינים אליו את הדבר, מה יצחיק את האנשים, מה יחבר אותם, מה יגרום להם לאמץ את אותה מערכת שאנחנו רוצים להטמיע בארגון. אבל בסופו של דבר, מי שנותן לזה את המשמעות, זה הגורם האנושי. אז זה לא מנתק אותה מזה, אנחנו משתמשים בזה, משתמשים בזה, אבל בסוף אתה תיתן לזה את המשמעות והאינטרפטציה, אלה ה-20 אחוז שיביאו לדבר המשמעותי. ופה אני כמשאבי האנוש, כ-change management, צריכה לאמן אותם, לאמן את הארגון, וזה השינוי, זה השינוי התרבותי, לשאול את השאלות, זה קצת להיות סקרן, זה קצת לא לאבד את הסקרנות, זה קצת סוקרטיס, זה להבין ככל שאני יותר יודע, שאני בעצם לא יודע. אבל אתה יודע, אנשים ביום יום שלהם לא במרחב סקרנות הזה, כי הם לחוצים, יש להם משימות, יש להם יעדים, הם על אוטומטים, צריכים להספיק דברים. אז השאלה שאני כל הזמן שואלת את עצמי, איך אני מייצרת אצלם את הסקרנות הזאת? איך אני מייצרת אצלם את הסקרנות? לשאול שאלות, לגרות את החשיבה, לראות שלא מיציתי עדיין את הפונטיציאל של התחום שלי, לראות שאני בעצם אוכל לראות את זה בעוד זוויות. אני אומרת להם, כל סוגיה מקצועית, אפשר להשתמש בכלי AI פעם אחת. בזווית של העובדים באותה היחידה פעם אחת בזווית של אלה שמקבלים את השירות מאותה היחידה ופעם אחת בזווית שלכם בוא נראה מכל זווית מה אנחנו לומדים. רגע רגע אני מה יוצא לי מזה הצוות שלי על הכוחות שאני נותנת להם אני ממש שואלת שאלה ספציפית אוקיי ממש.

אם אני עובד עכשיו עם סתם אני זוכר את gpt על משהו כן את אומרת אני בודקת את התוצר איך הוא משפיע. פנים ארגונית ועל הכוחות הקצה שזה תושבי העיר.

בדיוק. אם אני מדברת עכשיו, הצוות שלי, שנגיד עובד עכשיו בתוכנית למניעת שחיקה ולהתמודדות עם שחיקה, יש לנו תפקידים ואוכלוסיות שהן יותר שחוקות, שהן, אתה יודע, בוא, גם מחוברים שנה קשה ושוחקת, ותל אביב התגייסה, התגייסה לסיפור הזה של המלחמה, וקלטה עליה באהבה רבה את קיבוצרים, כולנו יודעים, ובכלל. ויש לנו הרבה הרבה התעסקות עם הדבר הזה. אני רוצה לדעת איך פעילות כזו השפיעה או לא השפיעה, או מה אני יכול לעשות יותר טוב, אז בוא נבדוק את זה, גם מהזווית של מי שניסיתי מולו את הפעילות, גם מול הצוות שלי, גם בעולם תוכן שלי, שזה בעצם חשיבה שהיא מאוד אסטרטגית, אבל בלי לקרוא לזה ככה, ובלי נקרא לזה המשחקי תופקידים היותר מעולצים של ה... את יודעת, של הסדנאות אסטרטגיה, אלא זה מה שנמצא על שולחן העבודה שלי. כרגע זה כבר פה. אז בוא נשתמש בכלים, כדי להקפיץ את התוצר כדי להקפיץ את החשיבה.

ומחלקת הייתי שלכם מוכנה להכניס כלים.

כן תראה מה זה אין פה עניין מכניסים בבת אחת זה מנסים וזה יש פה הרבה הרבה עניין של ניסוי וטעייה ויש פה גם עניין של לראות מה יותר עובד ומה פחות עובד עוד פעם מדברים על ארגון מאוד טרוגני עם צרכים שונים יחידה אחת לא דומה ליחידה אחרת. אין אצלנו דברים כמעט היעל בארגון שהם גנרים, כי זה לא יתאים, כי יש פה תתי תרבויות, כאילו יש פה יחידות שונות, מנהלים שונים, חטיבות שונות, שכל אחד עם עולם תוכן אחר וכל, אז זה לא נכון גם לבוא ולעשות משהו ולהגיד בבת אחת. אבל אני חושבת שזה מאוד מאוד כן נכון בארגון כזה לנסות מקומית ולראות מקצועית.

להסתכל על חטיבות שונות.

להסתכל על החטיבות, על העיסוקים, על היכולות, ולראות מה רלוונטי ואיפה. יש פתיחות מאוד גדולה לשינויים ויש פתיחות מאוד גדולה לטכנולוגיה, ואני חושבת שגם הסיפור של באמת הפידבק שקיבלנו מהתושבים על הדיגיטליה טוב, אז זה פתח גם את התאבון ברמה הפנים ארגונית. אבל תראה מנהלים זה מדליקות הם מתייחס לקטע הפנים ארגוני. כן כן כי הם מבינים שהם יכולים לייצר לא רק תוכן חדש זה קצת לחולל שפה חדשה. וזה מחולל הרגלי עבודה חדשים בקרב העובדים שלהם בסקרנות יותר גדולה. הם מתחילים להבין את זה, אבל זה רק דרך הרגליים, זה רק אם אתה משתמש בזה, זה לא אם אתה חושב אתה עובר סדנה או שומע הרצאה, זה יכול לחשוף אותך לזה, זה חייב לפגוש בצורך ארגוני קיים, כאילו אני חושבת שצריך לעשות את זה הפוך.

אז איך עושים?

לא קודם ללמד.

אלא קודם להתנסות.

קודם, לא, קודם להבין מה מעניין אותי ומטריד אותי ארגונית. אני עכשיו, אני עכשיו, אני מנהל, מנהל יחידה של עסקים, איך אני יכול לגרום לבעל עסק לקבל ראשון הכי מוקדם, הכי מהר, הכי בזמן.

איך זה קשור לזה?

אז המאנדסים שלי עובדים בצורה מסוימת כדי לתת ראשון עסק, אוקיי? איך אני יכול לגרום להם לעבוד יותר מהר, יותר קצת? אנחנו רוצים שהעסקים ישרדו בתל אביב, במוחד עם כל הבעיות של הרכבת הקלה, והזבם, אחרי קורונה ובמלחמה ו... יפה. איך אני גורם להם לעשות את זה הכי טוב, הכי מהר, הכי, איזה כלים אני יכול להשתמש כדי להעביר מסר לבעל עסק על תוכנית שעשיתי. איך אני יכול להשתמש בכלים האלה, כדי להנגיש את המסרים שלי ולהנגיש את ההנחיות שלי, וגם אם יש לי איזו רגולציה שאני פועלת לפיה, איך אני מתווכת את זה ומנגישה את זה בדרך כלל הכי מעניינת, בלי חשובה ללכת לתהליך של פרסום וידע, אני רוצה תוך כדי עבודה, תוך כדי, אוקיי?

את בעצם אומרת פתאום יש פה כלי או כלים שיכולים לעזור לך לעשות דברים בעצמך והרבה יותר טוב, ולא צריך עכשיו להתחיל לרוץ בתוך הארגון, בואו תעשו לי אחרי התקשות, תעשו לי זה, תעשו לי זה.

את יכולת יותר אוטונומיה, זה לא שזה מייתר מחלוקות של מתי שנותנות את השירותים האלה, אבל זה כן גורם לי לראות מה אני עושה. ולראות איך אני יכול להשתמש בכלים כדי לתת את המענה יותר טוב ללקוחות שלי במה שמטריד אותי אם אני חושבת בסוגיית הזמן איך הם יגישו הכי מהר או איך אני אתן להם תשובה הכי מהר אז יש כלי שיכול לעזור לי בזה אוקיי. יש לי בוט שיכול לקצר לי על זמני שירות במקרה הרי המפעילה מפעילה מוקדי שירות בכל עולם תוכן בנפרד רשום גן הילדים.

איך את מצליחה לנהל את הדעה, איך מנהלים שינוי בדבר כזה?

אז קודם כל אתה, יש מנהלים מקצועיים ליחידות. אנחנו כ-HR ואני כמובילת שינוי, לא עושה את העבודה במקומם, יש מנהל מקצועי. אם הוא מקבל כלי או רעיון או חשיבה, איך לעשות את הפעולות, את תהליכה, עבודה אצלו יותר קצרים, יותר יעילים, יותר טובים, איך להעביר מסרים יותר טוב, איך לנהל דיאלוג עם הלקוחות בצורה יותר טובה. זה לא משנה עכשיו כרגע אם זה דרך כלי AI או דרך סדנה אחרת של כלים אחרים שאני נותנת להם בעולמות שלי של פסיכולוגיה ארגונית, ואני באה מעולמות המוטיבציה וכולי, ברגע שזה עושה לו איזושהי קפיצה, הוא רוצה. הוא רוצה. אבל אם אני אבוא אליו ואגיד לו, עכשיו, לא עובדים היום, הולכים ליום עיון בנושא בינה מלאכותית.

אוקיי.

ואותי אורית, אין לי זמן, אני כוח, אז ממה את רוצה ממני?

וואלה.

הדרך היא רק דרך שולחן העבודה. רק דרך, אני תמיד שואלת, מה מעניין אותך, מה מטריד אותך, במה אתה עוסק בימים אלו. אגב, כמו שאתה שאלת אותי לפני הרעיון הזה, אז מה אתם עושים עכשיו, במה אתם עוסקים? עכשיו, תחשב שעכשיו זה פוגש כלי. אז ברור שאני אקח אותו אם עכשיו אני רואה את הבנפיץ שלו. אבל להתחיל לאמץ אותו לשם האימוץ אני לא מאמינה בזה כי אתה יודע זה כמו שתמיד אומרים הבית משרת אותי לא אני את הבית אתה יודע זה הטרוץ טוב לאלה שלא בא להם לנקות לפני פסח אתה מכיר את זה. הבית צריך לשרת אותי לא אני את הבית אז אותו דבר הטכנולוגיה צריכה לשרת אותי לא אני טכנולוגיה אני לא צריכה לבזבז את הזמן שלי ולוותר על היום שלי כדי ללמוד את הטכנולוגיה.

את עובדת מול היחידות עצמן את גם אומרת.

אני עובדת מולן בתהליכי שינוי את לי.

את הקריירה אני צוחק אבל את עורשת לי את הקריירה את אומרת עזוב אותי מסדנאות והרצאות וימי עיון.

לא לא לא ממש לא אני משתמשת באני יכולה להשתמש בכאלה בשמחה רבה וזה בהתמאה וביישום אבל לא בשלב הראשוני מה שקורה לפעמים בארגונים זה קורה בשלב הראשוני. בוא נגלה לעובדים את העולם, בוא נחשוף להם את מה שהם לא יודעים, אוקיי? ואז יפתח להם את הראש, ויפתח להם... ואני עובדת הפוך. אני עובדת הפוך. אני אומרת, לא, לא, לא, חזבו אתכם, מה קורה בעולם? מה מעניין אתכם?

מה אתם רוצים להשיג בשנה על השולחן עבודה שלהם נכון עכשיו אתם נקראת 20-25.

בונים תוכניות עבודה ותקציב כולנו בתקופה הזאת של השנה. מה מטריד אותם איזה חלום עוד לא הקשמתם בעולמות שלכם עסקים תחבורה קהילה טכנולוגיה חינוך תרבות אמנות משאבי אנוש שירות משפטי. מה מה אתם רוצים שיקרה מה. זה יכול לפעול על מוצר חדש זה יכול לפעול על קיצור זמני תגובה זה יכול להגיד תקשיב היחידה הזאת זה פחות עובדת טוב לדעת תפוקות שלהם זה יכול לפעול על מוטיבציה בסוף אגב הכל קם ונופל על אנשים ולא על טכנולוגיה.

זה הקטע פה במהפכה אנחנו נתקלים הבינה האנושית פוגשת הבינה המלאכותית הבינה האנושית גם בועטת היא מתנגדת לשינוי מי כמוך יודע זה שינוי זה דבר שמאוד קשה לבני אדם. זה גם מובן אנחנו צריכים את הקביעות בחיים שלנו מאוד קשה להשתנות. טיפים לארגונים אחרים? נילי, נילי, קצת חלקי מהניסיון שלך, מה ההתממליצה הזה לארגונים?

אני חושבת שצריך להסתכל על זה כמו כל תהליך של שינוי, צריך להסתכל על זה לא רק ברמה הקוגנטיבית, אלא גם ברמה הרגשית. אנחנו בסופו של דבר מנהלים רגשות. ואני מעדיפה להתחיל ברגשות החיוביים. על מה מדליק את המנהלים, מה שם להם את הברק בעיניים, מה עושה להם את זה. אני הולכת עם היש, אני לא הולכת עם הען. עכשיו, אם אני אבוא ואתיח בפניהם את מה שמפחיד אותם, את מה שמאיים, הכלים שהם עדיין לא יודעים, ואגב, תמיד יהיו כלים שגם אני לא יודעת, כי כל שנייה יוצא איזה משהו חדש.

סתם רעש.

אני סתם, אני סתם, אני סתם עלחיצה את המערכת, ולא באמת נותנת מענה. אבל אם אני הולכת למקום הרגישי, ואם אני מבינה שאני בתהליך רגישי, ואני הולכת לכיף ולהתרגשות, נכון שמעבר דירה זה בסה, סיפרת לי שאתה ככה במעבר דירה, פרפור ניהול שינוי. אז נכון שזה מעבר דירה זה בסה, ומצד שני גם אני מחפשת את העיניים הבורקות, מה יהיה לי אחרי שאני אעבור, מה יצא לי מזה, מה אני ארוויח, קצת ירוק בעיניים, קצת יותר ספייס, כאילו אני הולכת לבסוף מה יהיה, כאילו התמונה האופטימלית של מה יקרה אחרי. ואז אני אומרת, אוקיי, עכשיו ברי אנג'ינג'ינג, בוא נלך רגע אחורה.

עכשיו פתאום העיניים של וואו, איזה יופי.

איך אני מסיים בית 20-25 ואומר, וואלה, אני מרוצה, השגתי את מה שרציתי וכולי? מה היו החלומות? ואנחנו מנסים להבין מה אנחנו רוצים לשנות ולאיפה אנחנו רוצים להגיע, ואז אנחנו אומרים, טוב, איזה כלים יכולים לעזור לנו לתמוך בזה? גם מעולמות הג'נרטיב איי-איי וגם מעולמות אחרים של בינה מלאכותית. ואז אני יכולה להכניס סדנאות שיתנו את הכלים האלה, או תהליכי למידה עם יחידת ההדרכה אצלנו, וכן הלאה וכן הלאה וכן הלאה. אבל זה מתחיל, זה בא מהבטן, זה לא בא ממני, זה בא ממנו. בניול שינוי, המנהל צריך להרגיש שהשינוי שלו. שהוא בוער בו, ואגב זה ככה זה, זה לא שלי בסוף. בסוף אני כ-HR או כמובילת שינוי, אני בסופו של דבר באה ואני מחולטת את זה, וגם מאפשרת ונותנת את ההזדמנות ונותנת כלים. אבל בסופו של דבר צריכה להיות את הבערה הפנימית. אז הטיפ הכי גדול שלי, שזה הבערה הפנימית תבוא משם, זה יפגוש את הצורך שלהם, את הצורך הארגוני המקצועי, ואז אני נכנסת לתמונה ביתר סט, עם הפתרונות, עם הכלים, וזה יכול להיות גם סדנות, גם פנימיות וגם חיצונות וכן הלאה, ואם האוכל בא, תאבון, ומהניסיון זה מדבק. ואז רואות יחדות אחות ואומרות, וואי, אורית, גם אני רוצה כזה, ולמה אצלי לא? וכנעה צופרים את הרבה חוכמה וזה מה שקורה וזה מה שקורה גם בארגונים גדולים אחד מסתכל על השני ומשחזרת ההצליחה אגב היא לא תראה אותו דבר איתנו ככה שיחה על זה בקוס קפה שלפני אין פה כופי פייסט. כי אמרנו שהסיפור פה זה לא להתיק כלים זה לא להתיק מערכות כל מקום זה קבל ביטוי שונה בדיוק בהתאמת תהליכה עבודה ולדינמיקה ולאופי. של אותה יחידה של יחידות אפוליות של יחידות שירות של יחידות פיננסים כל יחידה עובדת אחרת לחלוטין.

אז אני רוצה שניחת לחלק את מה שמעת אז קודם כל ההיצעה הראשונה היא רגשית יש פה ניהול רגשי בכלל של הדבר הזה כל זה ברמה רגשית איך אתם מדליקים את האנשים על הדבר הזה.

אתה מעורר סקרנות לשאלת שאלות קצת כמו בחינוך איך אתה גורם לילד זה קצת כמו שאנחנו מדברים על איך ללמוד אחרת.

אנשים לגבי הג'נרטיב איי וזה עזבו שנייה חצי החלקים ושיח זה תסקרן אותם לאיך זה יכול לעזור להם ומה זה יכול לעשות ונכון ותראו התחלת מהברכה לברמיץ אבל תבינו מה זה יכול לעשות לכם לחיי היום יום. הדבר השני שאת אומרת זה בעצם אין פה קופי פייסט. זה צריך להבין בכל ארגון אתה צריך לתת יחס שונה לכל המחלקות השונות עוד עוד עצות שאת יכולה לתת.

אני חושבת שברגע שעובדים מתנסים בזה ורואים כמה שזה קליל ונגיש, אז יש לי תחושת המסוגלות. זה נותן לי משהו לערך העצמי, ולמסוגלות שאני מסוגל ואני יכולה, והשלב הבא, העמוק יותר, זה היכולת לנהל דיאלוגי מקלי. אמרתי, מדובר במערכת יחסים, זה מה שאנשים לפעמים מפספסים. יש פה יכולת לנהל דיאלוגי מקלי. ברור שלא תקבל ישר על ההתחלה תוצר מדויק, אבל תנהל מערכת יחסים. אגב, זה כמו ש... בזוגיות לא תמיד הבן זוג מבין מה אתה רוצה ולמה אתה מתכוון ולמה התכוון המשורר בשירו, יש לנו את היחסנו לאן, את השיחות הלמידי פעם שאנחנו מבהירים או עושים תאום ציפיות מחודש, וגם בין קשר לעובד ולמנהל בשיחות משוב, בשיחות הערכה שכולנו מכירים אותה, אז יש פה גם עניין של יכולת לנהל למערכת יחסים עם הכלי הזה, כמה שזה נשמע, מתייחסים לזה היום כמו שאמרתי כישות שלישית בחדר. אז אל תתייחסו לזה כמכונה, ותייחסו עליה, היא לא מדויקת, היא כן מדויקת, ממש תייחסו על זה, כמו... תף. כן. וגם אנחנו מפתחים פה איזושהי פרקטיקה, לאיסום ולאטמה, אם תרצה אני אתן לך ככה בכמה נקודות.

רוצה, רוצה, מה זאת אומרת?

אז אנחנו קודם כל בראש ובראשונה מדברים על חידוד הסוגיה שרוצים לפצח. אצלי, בצוות שלי, זה כרגע הסיפור של השחיקה והמחוברות, ויש יחידות מסוימות שה-BI מראה לנו לפעמים שאולי יש לנו קצת ירידה, קצת ירידת מתח. אתה יכול להגדיר ממש פרמטרים שהם התנהגותיים, שאתה רוצה להסתכל עליהם, וזה חדשני בטירוף, כבר לא מדברים על סקרים, שאתה מעביר סקר, סביעות רצון, אני מרוצה, אני לא מרוצה, שוב, הריה עושה את הסקרים האלה, אנחנו מדברים על קפיצת מדרגה. היכולת שלי להסתכל בבי איי ולבוא ולהגיד להגדיר פרמטרים התנהגותיים שיכולים לספר לי סיפור על אותה יחידה כל ארגון יתאים לעצמו בית המטובות הארגונית מה הפרמטרים ההתנהגותיים שיכולים לבוא על ידי ביטוי בבי איי שלו שמספרים סיפור על הארגון אוקיי אצלנו למשך מסתכלים לפעמים על רצף בעבודה היכולת של בן אדם להיות תקופה בלי לקחת חופשות או הפסקות. כן איזשהו מדד אולי לינגג'מנט בארגון אחר זה בכלל לא יהיה רלוונטי את הרצפי העבודה במוחד בארגונים שעובדים רק קיברידית. זאת אומרת אתה מסתכל על זה ואתה אומר רגע. אני רוצה להבין אחד מה הסוגיה שאני רוצה לפצח אוקיי. אז אני אומרת עוד פעם בעולמות שלי של hr זה חולת שחיקה מחוברות שיפור של תפוקות עלייה בביצועים עלייה במוטיבציה כל אחד יגדיר לעצמו מה שמעניין אותו להגדיר פרמטרים התנהגותיים של הסוגיות. שאפשר למדוד אותם, ולרוב הארגונים היום יש כבר בי-איי, אז הם יכולים לראות את זה, דרך הבי-איי בשלב הבא, אי אפשר לחזות את המגמה, עוד לפני שהיא קורית, כי אני מבינה איך זה קורה, וזה אומר, אוקיי, ביחידות האלה, צפויה להיות לי שחיקה יותר מוגברת, ביחידות האלה אולי גם יהיה לי עזיבה, או דברים מהסוג הזה, זאת אומרת, אנחנו יכולים ממש להבין, דרך הנתונים, דרך הדאטה, מגמות ארגוניות שונות, פעם אחת להבין את זה, דרך פרמטרים התנהגותיים שאנחנו מגדירים אותם, ופעם אחרת להסתכל קדימה ולהגיד רגע, אפשר כבר להבין דרך ה-AI, דרך פיתוח של אולוגריתמים מתאימים, וזה אנחנו עושים עם יחידת ה-IT אצלנו, איפה צפויה להיות לי אולי ירידה במוטיבציה, באיזה סקטורים, באיזה סוגי האוכלוסיות, באיזה סוגים של תפקידים, איפה יכולים להיות לי ככה כרחצן כאלה, ובואו נטפל מזה בעוד מועד, כי כמו שאנחנו יודעים גם בעולם הבריאות, עדיף תמיד לטפל בבעיה, לטפל לפני מניעה, מאשר אחר כך להתמודד עם המחלה. אז אני אומרת כמו שדיברנו בתחילת השיחה על איך אני רואה את התביעה בים לפני שהיא קורית, איך אני רואה את התאונה לפני שהיא מתרחשת אותו פקק לפני שהוא נוצר, איך אני מבין מה התושב רוצה לפני שהוא אומר לי, אני רוצה את זה, אני רוצה את זה, אני רוצה, אני כבר לומד אותו, אני מבין מה הוא רוצה, מה הוא מחפש, אותו דבר אני גם עוברת בעולם הפנים ארגוני.

והג'נרטיב איי, תכל'ס גם אני רואה מכל מיני מחקרים, עוזר מאוד בשחיקה ארגונית, כלומר הוא עוזר לאנשים להרגיש יותר סבירי רצון בעבודה ולו בגלל שזה מוריד מהם הרבה מעבודה שחורה, יש פה פוטנציאל לסביות רצון גבוהה יותר בעבודה אפילו.

אני קוראת לזה כפסיכולוגית הארגונית עיסוק בליבת התפקיד, אומרים לי חבריי הרופאים יש לי חברים מעולמות הבריאות, בסוף אני לא מתעסק בדבר שאני באמת אוהב ושזה יטפל באנשים, אני כל היום מתעסק עם המערכת, עם.

המקליד, אני כל היום, זה כמו שירות.

לקוחות, בסוף איפה, עכשיו תחשוב שאתה לוקח את כל התהליכי האוטומציה האלה ואתה בעצם אמיר אותם באמת ואתה משאיר בן אדם זה ההתבוננות התפקידית בליבת העיסוק שלו בדבר של שמור בה מנהלת עסקים שתתעסק בעסקים מנהלת קהילה שתתעסק בקהילה אדריכל מהנדס שיהיה מהנדס וכן הלאה. ובהרייה, בארגון כמו שלנו, יש לך כל כך הרבה בירוקרטות ובואים מסביב, חלק קשורים לרגולציה, חלק גברים שאתה רוצה להניע בבפנים. זה לא משנה אם המקור הוא חיצוני או פנימי, יש עדיין הרבה התעסקויות. בוא תוריד את זה מהאנשים ותתעסקו בליבה של לשמה בעתם. זה מחזיר את הברק לעיניים, זה מחזיר לנו את הניצוץ, אוקיי? כל אחד רוצה פחות להתעסק בכשקושים ויותר להתעסק בדבר שלשמו הוא בא, והשליחות שלו, ובסוף אנחנו מחזירים לאנשים קצת את המשמעות, את המשמעות בעבודה, את העניין שלשמו התכנסנו.

איזה יופי איזה יופי מה תחזיק שלך לשנים הקרובות איך איך בעצם החיים בתל אביב השתנו כתוצאה מהטמעה של כלי בינה מלאכותית או את יודעת מה ג'נרטי ויאי כאילו בעבודה שוטפת כאילו היום יומית איך החיים של תושבי העיר השתנו.

פעם היו מדברים על זה, כאילו מה זה פעם? לא כזה פעם פעם, אלא לא מזמן אפילו אפשר לומר, אבל זה כאילו היה יותר לקטע של זה מיתר תפקידים, עולם העבודה החדש מיתר תפקידים ומיתר... אני בדיוק מתייחסת לזה הפוך. אני אומרת, זה מוליד הזדמנויות חדשות. כי אם אנחנו חוזרים לסוקרטיס ככל שאני יותר יודע, ואני מבין כמה אני לא יודע, אז הלא יודע פתאום תופס מקום הרבה יותר גדול מהיודע.

יש לי, וואו, יש לי היום הרבה יותר...

זה פתאום מייצר לי עבודה, זה מייצר לי הזדמנות חלישות.

יש לי הרבה לא יודע היום.

יש לי הרבה לא יודע היום, אבל פתאום אני גם מבין שיש פה המון דברים שאני יכול לפספס, ואני פתאום רוצה לעשות את הכל. ואז זה גורם לי להגיד, רגע, אז בוא נעשה גם את המוצר הזה, אז בוא נעשה את זה, אז בוא נעשה את זה, אז בוא ניתן גם את השירות הזה, אז בוא נביא להם את זה. כי גיליתי דרך הכלים שלהם שאפשר לעשות גם את זה. זה חושף אותך, זה כל כך פתח לך את התאבון, שבטוח אתה תעשה יותר. עכשיו, אם אתה יותר בעשייה, אז אוקיי, יכול להיות שהעבודה שלך תשתנה, אבל אתה לא תהיה מיותר, פשוט התכולה תשתנה, וזה יהיה יותר עיסוק בליבה, בפרופסיה המקצועית, אנחנו לא נבזבז אותך על הטכני, כי את הטכני תהליכי האוטומציה עושים, אנחנו נשקיע את השכל שלך, את היכולות שלך, את המשאבים שלך, בדברים שלשמם גייסנו אותך.

איזה כיף להירת תל אביב שאת מנהלת את השינוי שלהם, תראי איך את מדברת, איזה להט, ואיזה פרו עובדים, ופרו תעסוקה, ופרו סקרנות.

אבל יש אצלנו לאט פנימי, זה לא כן, כן, כן, כי תשמע, אתה לא יכול שלא. אתה נמצא באקלים ואתה נמצא בעיר, ואתה בסוף משרת את העיר הזאת ללא הפסקה, אז אתה לא יכול להיות רדום ולכלל את הדבר הזה ללא הפסקה, שאתה בעצמך עם הרבה הפסקות.

ג'נרטיב היה ללא הפסקה, את אומרת.

אתה חייב באיזשהו מקום, אנחנו חייבים להצטמצם את הפער בין העיר לעירייה, וזה לא שלא היה פערים, הגעתי לפני עשור, היו פערים. הפערים הולכים ומצטמצמים, אתה מדביק את הקצב. איזה כיף, איזה יפיש. וזה היה הכיף, אני חושבת שזה מה שגורם לנו בסוף את הכיף בעבודה. ותדמיין את זה, אתה יודע, כמו כזה, את וודקא'לה, קטנות של שינוי שמעצרות אימפקט, ואתה רואה איך זה משפיע על האקוסיסטם, ותראה, אני חושבת שגם המלחמה מאוד הראתה לנו את זה, שיש פה איזה מש גם בכאבים, כן? כאילו אנחנו רואים את הכאב של המשפחות של החטופים, ולפני כן הסיפור של המחאה, עוד לפני השבילי אוקטובר, שזה מתרחש אצלנו, מתחת לאף שלי, כן?

תל אביב.

מתחת למשרד שלי בכיכר רבין. אז אתה אומר, זה משקף פה גם קצת את הסיפור של המדינה, וגם קצת את אלך הרוח הפנימית, הקצב הפנימי, לא רק את הקצב החיצוני. אז אתה מרגיש שייך לדבר הזה. ואני חושבת שזה מייצר את המחוברות. האנרגיה שאתה מקורא ללעת פנימי או התלהבות, או איכשהו שזה מתחיל מאיזושהי תחושת מחוברות, שאתה בא ואומר, יש לנו פה איזושהי השפעה, יש לנו פה איזשהו אימפקט. ואני לא יכול להרשות לעצמי להיות כזה חצי קלאץ', כי מצפים מאיתנו, אוקיי? ולא יודעת, עכשיו שקלטנו נגיד את ה... באמת את המפונים גם מהדרום ובכלל, מכל הארץ, אתה מבין שיש פה אחריות, וכדי לתת איזשהו גב חזק, אתה חייב להיות... לפתח את החוסן הזה.

מדהים.

והטכנולוגיה היא חלק מהחוסן הזה, והבינה המלאכותית היא לחלוטין מאפשרת לך את המקומות האלה.

תקשיבי אני בדיוק רציתי לעשות איזה משפט סיום כזה שאומר רגע ג'יי וג'נריטיב היה מתחבר לכל הדבר הזה ועשית את זה בשבילי את אומרת את הטכנולוגיה היא חלק מאותה מחוברות. והיא אם אני מסתכל עליך ואני מרוקעי הטכנולוגיה היא יכולה ממש. ללבות את התעולת פנימי ועל עת שאני רואה אתך ואני קצת מתבייס שאני עוד. 340 עוזב את תל אביב כי פתאום אני מבין מה הולך פה פתאום אני מבין מי מנהל את השינוי של הדבר הזה אורי תודה רבה שבאת לפודקאסט ונתן לנו זוויות מהממות. כל הזוויות מפתיעות שלא שמעתי בעבר של הסתכלות על העולם הרגשי של בני אדם. בסוף בינה מלאכותית בינה אנושית הבינה האנושית היא זו שצריכה להטמיע את זה בארגונים כן העבודה שחורה. את מי את זה בתהליכה יומיום את בוא נסתכל על האנשים ועל הרגשות שלהם ונבין איך אנחנו עכשיו מכניסים את זה. פנימה דרך עולם הרגש אם אני צריך.

לזכות את זה כמו משחק כמו משחק כמו שילדים משחקים במגרש משחקים. ואתה לא רואה שם שום דבר מלאכותי, הכל טבעי. הם עולים ומתגלגשים במגלת שעה, והם עולים על ידי דעה, וגם אם קשה להם עם מתקן מסוים, הם לומדים אותו, ובפעם השנייה והשלישית הם עושים אותו יותר בכיף. אז אני רואה בזה כמו מגרש משחקים. יש לנו פה מגרש משחקים של הזדמנויות, של מקצועות, של אנשים מגוונים. קצת כמו תל אביב עצמה, העירייה היא גם כזאת דייברסיטי ומגוונת, והבינה המלאכותית היא משחק, היא כלי בדבר הזה, שפותח לך הזדמנויות מדהימות.

אורית, אין לי מה, אין לי מה לומר, זה משפט סיכום מדהים. תודה רבה שבאת לפודקאסט.

תודה רבה לך, היה לי להזמנה. בכיף, בשמחה. תודה רבה. תודה, תודה רבה.