Tại sao người trẻ chê làm sếp

xin chào tôi là David Vũ bạn đang nghe dấu ấn lãnh đạo podcast hai dòng dẫn trong tập này do AI dựng từ bài viết của tôi và tôi đã duyệt nội dung trước khi phát hành chào mừng mọi người đến với buổi thảo luận sâu ngày hôm nay tôi có một kịch bản thế này muốn tung ra ngay từ đầu luôn một cảnh tượng mà có lẽ rất nhiều người trong chúng ta đã từng chứng kiến ở văn phòng ô nghe có vẻ bí ẩn đấy kịch bản gì vậy chị? thử tưởng tượng nha, có một nhân sự trẻ, thành tích cực kỳ xuất sắc kiểu nhân viên ngôi sao luôn á, vượt mọi KPI, chuyên môn sắc bén ai cũng nể. rồi một ngày đẹp trời, nhân sự này được gọi vào phòng xếp với một bầu không khí rất là trang trọng.

chắc là để nhận lời đề nghị thăng chức làm trưởng nhóm rồi đúng không?

chính xác. trên bàn là một lời mời thăng tiến. đa số chúng ta sẽ nghĩ là, ô, đây là một cái gật đầu tự hào, một bước tiến hiển nhiên. Nhưng mà không nha.

Hả? Họ từ chối à? Đúng rồi.

Sau khi cái người này cầm tờ mô tả công việc lên nhìn lướt qua thấy quyền hạn thì mập mờ, mức lương tăng thêm, chắc chỉ đủ uống vài ly cà phê mỗi tháng, trong khi núi công việc hành chính thì phình to gấp đôi. Người này nhẹ nhàng đặt tờ giấy xuống và nói không cảm ơn.

À, một sự từ chối rất điềm tĩnh.

Và cái hay là ở một bộ phận khác, một đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn lại tặc lưỡi gật đầu nhận chức, đơn giản chỉ vì kiểu như ngại từ chối xếp á. Một kịch bản thực sự vô cùng quen thuộc và tôi phải nói là nó đang diễn ra mỗi ngày luôn từ các tập đoàn lớn cho đến những công ty khởi nghiệp rõ ràng là có một sự thay đổi đứt gãy rất lớn trong tư duy đúng không anh từ bao giờ mà việc làm xếp lại bị hắt hổi như vậy nhiệm vụ của chúng ta trong buổi thảo luận sâu hôm nay là bóc tách cái hiện tượng kỳ lạ này dựa trên hàng loạt các báo cáo nhân sự toàn cầu và cả dữ liệu thị trường Việt Nam nữa tuyệt vời thông thường thì chúng ta hay bị đóng khung trong suy nghĩ là cứ làm tốt chuyên môn thì tự động lên làm quản lý.

Nó như kiểu một định luật vật lý bất biến vậy ạ. Nhưng nhìn vào kho dữ liệu hôm nay, tôi có thể khẳng định ngay một sự thật. Sự thật gì cơ? Đó là người trẻ không hề lười biếng và họ cũng không hề sợ trách nhiệm. Cái họ đang làm thực chất là một quá trình định giá lại chiếc ghế quản lý. Họ đang đặt chiếc ghế đó lên bàn cân.

Một bên là áp lực, một bên là quyền lợi đúng không?

Đúng vậy. Khi mà rủi ro cạn kiệt năng lượng quá lớn mà thu nhập hay cơ hội phát triển không tương xứng, triệt kế đó đang bị định giá âm. Nhiệm vụ của chúng ta là tìm hiểu xem cái bản hợp đồng thăng tiến truyền thống này nó đang hỏng ở đâu và làm sao để sửa nó.

Ok, hãy cùng mổ sẻ điều này nha. Tôi thấy giới nghiên cứu toàn cầu có dùng một cái thuật ngữ rất hay cho hiện tượng này.

Ý chị là conscious unboxing đúng không?

Tạm dịch là chủ động từ chối làm xếp chuẩn luôn đây không phải là cảm giác chán nản nhất thời đâu mọi người nếu nhìn vào khảo sát trên ba sáu trăm nhân sự Gen Z ạ cái bức tranh nó hiện ra cực kỳ sốc để tôi đoán nhỉ tỷ lệ từ chối chắc phải trên năm mươi phần trăm chính xác là năm mươi hai phần trăm thẳng thường tuyên bố không muốn làm quản lý cấp trung nhưng con số khủng khiếp hơn là bảy mươi hai phần trăm cho biết họ thà chọn con đường đào sâu chuyên môn trở thành chuyên gia độc lập còn hơn là đi quản lý người khác bảy mươi hai phần trăm nghĩa ở cứ mười người thì hơn bảy người thà ôm máy tính tự giải bài toán khó còn hơn phải đau đầu đi phân xử xích mích nhân sự đúng rồi chả ai muốn ngồi duyệt từng cái đơn xin nghỉ phép cả sự so sánh đó nó chạm đúng lõi vấn đề luôn thực ra dựa trên tệp dữ liệu này thị trường lao động đang chia làm ba nhóm phản ứng nhóm thứ nhất là từ chối bằng mọi giá chiếm mười sáu phần trăm nhóm này thì rõ ràng rồi vạch sẵn ranh giới nhóm thứ hai là muốn dồn toàn lực làm chuyên gia hàng đầu nhưng cái nhóm thứ ba chiếm ba mươi sáu phần trăm mới là nhóm mà các tổ chức cần phải rèn chứng nhất nhóm thứ ba là nhóm nào vậy anh đó là những người nhận chức quản lý cấp trung mặc dù trong thâm tâm họ không hề muốn một chút nào họ vẫn gật đầu khoan đã ngồi vào ghế lãnh đạo mà không hề muốn ở đó nếu vậy thì nó cực kỳ nguy hiểm cho tổ chức để tôi thử đưa ra một hình dung thế này xem anh thấy đúng không nhá việc ép một người thuộc nhóm ba này lên làm quản lý nó giống hệt như giao vô lăng xe buýt cho một tài xế cực kỳ ghét việc lái xe vậy oh một sự ẩn dụ rất hình ảnh người này nắm vô lăng chỉ vì bị ép chắc chắn họ sẽ không thèm nhìn gương chiếu hậu không quan tâm tốc độ đích đến duy nhất là làm sao cho nhanh hết ca để về nhà, sớm muộn gì cả chuyến xe tức là cái đội ngũ bên dưới cũng lao xuống vực.

Gông nhìn đó giải thích hoàn hảo cho những hệ lụy đang xảy ra bên trong các doanh nghiệp hiện nay khi người quản lý dẫn dắt bằng nghĩa vụ thay vì tầm nhìn họ chỉ làm việc đối phó thôi kiểu như duyệt báo cáo cho có lệ đúng không? Đúng thế họ lảng tránh việc phản hồi chân thật cho nhân viên bởi vì chính họ cũng đang mắc kẹt. Sự chán trường đó nó như một loại virus ngấm ngầm lan xuống từng thành viên và phá hủy sự gắn kết vậy câu hỏi đặt ra là tại sao một vị trí từng là đích đến của mọi con đường sự nghiệp giờ lại bị xem là một kèo thơm có độc một nhân sự hai mươi năm tuổi họ đang nhìn thấy cái gì thứ họ thấy rõ nhất chính là sự kẹt cứng của một chiếc bánh mì kẹp thịt quản lý cấp trung chính là cái lớp nhân ở giữa đó bị ép từ trên xuống và dội từ dưới lên chuẩn luôn bị ép bởi những KPI viển vông từ ban giám đốc đồng thời phải hấp thụ mọi phàn nàn kháng cự từ nhân viên dội lên thế hệ trẻ họ nhìn thấy bảy mươi lăm phần trăm quản lý Millennium đi trước đang kiệt sức hoàn toàn wow bảy mươi lăm phần trăm cứ bốn người thì ba người kiệt sức thêm vào đó họ còn chứng kiến làn sóng đại làm phẳng cấu trúc nhân sự khốc liệt năm hai nghìn hai mươi ba nữa À, cái làn sóng tinh gọn bộ máy cắt bỏ các tầng nước trung gian đó hả? Chính nó. Dữ liệu chỉ ra là trong cuộc tinh gọn đó quản lý cấp trung chiếm đến một phần ba tổng số người bị sa thải, trong khi năm hai nghìn lẻ mười tám con số này chỉ là hai mươi phần trăm.

Tức là khối lượng công việc thì phình to, nhân viên đông hơn nhưng lại dễ bị đưa lên thớt nhất khi công ty khó khăn. Đúng vậy.

Hậu quả là hơn bốn mươi phần trăm quản lý trẻ hiện tại đang dục dịch muốn bỏ ghế.

Người trẻ nhìn lên thấy xếp mình chỉ trực chờ tháo chạy tội gì họ phải đâm đầu vào đến đây mới thực sự thú vị này hóa ra quyết định từ chối không hề cảm tính hay bốc đồng nó là một bài toán tỷ suất hoàn vốn một phép tính ROI vô cùng lạnh lùng và duy lý nha anh chắc chắn rồi họ tính toán rất kỹ nếu thăng chức mà bị vắt kiệt sức lương tăng có mười lăm phần trăm không đủ tiền chữa bệnh stress thì nói không là cách tự bảo vệ hợp lý nhất mà tôi nhớ trong tài liệu từ MIT Sloan còn nhắc đến yếu tố văn hóa độc hại nữa.

Yếu tố đó mang tính quyết định đó chị. Dữ liệu MIT chỉ ra một môi trường văn hóa độc hại có sức mạnh dự báo quyết định nghỉ việc cao gấp mười lần so với yếu tố lương thưởng.

Gấp mười lần?

Vậy thì liên quan gì đến quản lý cấp trung ở đây? Quản lý cấp trung chính là những cái màng lọc của tổ chức, họ phải bơi trong cái văn hóa đó mỗi ngày. Nếu màng lọc phải xử lý quá nhiều chất độc, nó sẽ rách. người trẻ tha giữ bản thân sạch sẽ ở chuyên môn còn hơn biến mình thành màng lọc chất độc.

phân tích này rất logic nhưng mà khoan điều thú vị ở đây là là gì chị dữ liệu glassdoor đúng không đúng rồi dữ liệu glassdoor chỉ ra xu hướng ngược lại thế hệ z vẫn đang bước vào các vị trí quản lý với tốc độ ngang bằng thậm chí nhỉnh hơn thế hệ trước Tại sao lời nói và hành động lại mâu thuẫn như vậy?

Đó chính là điểm gãy vô hình mà nhiều công ty không nhìn thấy. Sự thật tàn khốc là chúng ta không hề thiếu nguồn cung lãnh đạo, người ta vẫn nhận chức nhưng đây là khủng hoảng của bản hợp đồng quản lý.

Nghĩa là sao?

Hợp đồng có vấn đề gì? Doanh nghiệp đang ép người trẻ ký một bản hợp đồng cũ rích, đòi hỏi thêm vô vàn trách nhiệm nhưng không trao đủ thực quyền, không cấp đủ thời gian và phần thưởng. Vậy tại sao họ vẫn gật đầu ký nhiều người ký vì áp lực đồng trang lứa sợ phật ý xếp hoặc cay đắng hơn là công ty chẳng có con đường nào khác để tăng lương ngoài việc lên làm xếp hệ quả của việc này thật sự đáng sợ nếu ghế trống thì còn biết mà tuyển chứ ghế có người ngồi bảng tên sáng bóng mà tâm trí treo ngược cành cây thì sao nó như một dạng ung thư di căn chậm á một cấu trúc đầy những người làm việc miễn cưỡng né tránh rủi ro không phát triển cấp dưới, nó sẽ tàn phá tổ chức từ bên trong.

Quản lý tồi sẽ đẩy nhân viên xuất sắc rời đi. Tóm lại, tổ chức không thể ép người trẻ ký vào bản hợp đồng cũ kỹ này nữa. Chúng ta phải thiết kế lại chiếc ghế này như thế nào?

Dựa trên nghiên cứu, tổ chức có bốn việc cần thay đổi. Thứ nhất, phải làm sạch chiếc ghế.

Làm sạch như thế nào? Bỏ bớt việc vô nghĩa à? Chính xác.

Quản lý không phải là máy truyền phát thông tin hay còn dấu sống. Tổ chức phải dùng AI và tự động hóa để dọn sạch quy trình dườm già, trả lại thời gian để quản lý thực sự nhân bản năng lực đội ngũ.

Chứ ai lại cày quốc chuyên môn năm năm chỉ để ngồi duyệt hóa đơn taxi lật vặt? Vậy giải pháp thứ hai là gì?

Thứ hai là tạo ra đường dây chuyên gia với thu nhập và địa vị ngang hàng quản lý cấp trung.

Khoan, tôi phải phản biện chỗ này một chút. Trả lương chuyên gia cao bằng quản lý liệu có làm quỹ lương của công ty phình to không? Rồi ai cũng mượn cớ từ chối làm xếp thì sao?

Gốc nhìn rất thực tế, nhưng hãy làm bài toán ngược. chắc chắn nó rẻ hơn chi phí đánh mất nhân tài hoặc ép một kỹ sư xuất chúng lên làm quản lý rồi làm hỏng cả đội ngũ.

À, một sự đánh đổi. Tha trả giá cao cho viên ngọc chuyên môn còn hơn trả giá đắt cho người quản lý tồi làm nát dự án. Đúng vậy.

Tiếp theo, giải pháp thứ ba là cho phép thử vai.

Giống như đăng ký dùng thử phần mềm á hả?

Chuẩn luôn làm quản lý tạm thời ba đến sáu tháng có người kèm cặp và quan trọng nhất là phải có đường lùi danh dự sau mười tám tháng mà không hợp cứ quay lại làm chuyên môn mà không bị coi là giáng chức hay thất bại không ai bị gắn mác thất bại cả ý tưởng này quá hay còn giải pháp cuối cùng là gì anh thứ tư là tiến bộ vi mô không nhất thiết phải thăng chức liên tục sau vài năm mà mỗi sáu đến mười hai tháng hãy giao cho họ dẫn dắt một dự án mới hoặc mở rộng quyền quyết định.

Người trẻ cần bằng chứng họ đang tiến lên chứ không phải chạy tại chỗ trên máy tập thể dục đúng không?

Đúng thế. Nhưng nếu chúng ta kết nối điều này với bức tranh lớn hơn, bản hợp đồng mới này tuyệt đối không phải sự nhượng bộ một chiều từ phía công ty đâu nha.

Chắc chắn rồi có đi có lại mới tỏi lòng nhau. Tổ chức làm lại điều khoản thì người lao động phải đáp đến thế nào? Có bốn cam kết đối ứng.

Khi anh nhận chiếc ghế đã được làm sạch, không còn việc hành chính dườm già. Thì anh phải đo lường bằng thành tích của cả đội, không dùng KPI cá nhân để che lấp sự yếu kém trong quản lý nữa.

Đồng ý. Còn người làm chuyên gia lương cao thì sao? Họ không thể cứ đóng cửa ôm khư khư bí quyết được.

Chị nói rất đúng. Họ phải có trách nhiệm nhân bản trí thức kèm cả thế hệ sau. Một địa vị cao phải đi kèm tầm ảnh hưởng rộng, không có chuyện giấu nghề.

Còn với cái quyền thử vai, tôi e là có người sẽ lấy cái đường lùi làm nơi trú ẩn, làm hơi hờn cho qua chuyện.

Đó là lý do họ phải dẫn thân thật sâu, làm thật để có dữ liệu đánh giá, không có chuyện cưỡi ngựa xem hoa và cuối cùng nhận cơ hội tiến bộ nhanh thì phải đổi bằng kết quả thực tế.

Chứ không phải kiểu sống lâu lên lão làng hay đến hẹn lại lên rất song phẳng. Vậy rút cuộc điều này có ý nghĩa gì với thị trường quanh ta? Nãy giờ toàn nói số liệu quốc tế, bức tranh tại Việt Nam thì sao anh?

Ở Việt Nam thì chưa có khảo sát quy mô lớn hỏi trực diện kiểu. Bạn có ghét làm xếp không? Nhưng tín hiệu ngầm đã bật sáng rồi. Dữ liệu từ Thalarnet cực kỳ đáng báo động.

Có con số nào cụ thể không?

Người trẻ mất trung bình hai phẩy năm năm để thăng chức, nhưng thời gian gắn bó chưa tới hai năm.

Đợi đã, leo lên quản lý mất hai năm rưỡi, nhưng làm chưa tới hai năm đã nghỉ, tức là rời đường đua ngay trước khi hái quả ngọt.

Đúng vậy. Chưa kể hơn bảy mươi bốn phần trăm vị trí điều hành vẫn do thế hệ Gen X nắm giữ vững chắc. Khảo sát của Anfab cũng cho thấy bốn mươi tám phần trăm đang tìm việc mới.

Xu hướng nghỉ việc trong tâm trí đã lan đến tầng quản lý cấp trung luôn rồi.

Chính xác, ở Việt Nam quản lý ít khi từ chối thẳng thừng. Họ vẫn nhận ghế, vẫn đi họp, mặc vest đẹp nhưng lặng lẽ rút lại sự cam kết. Ghế thì có người nhưng vai trò lãnh đạo thì trống rỗng.

Sự từ chối thầm lặng. Vậy ở các công ty ở Việt Nam nên hành động ưu tiên như thế nào dựa trên quy mô của họ?

Rất rõ ràng với các công ty đa quốc gia, MNCs họ cần giả soát lại đãi ngộ cho con đường chuyên gia. Với doanh nghiệp lớn trong nước, cấp bách nhất là cắt giảm các tầng duyệt và việc hành chính vô nghĩa.

Còn doanh nghiệp vừa và nhỏ thì sao?

Doanh nghiệp vừa thì áp dụng ngay cơ chế cho thử vai trước khi bổ nhiệm, chi phí thấp mà hiệu quả cao. Còn doanh nghiệp nhỏ thì tập trung tạo nhịp tiến triển linh hoạt mỗi sáu đến mười hai tháng.

Rất cụ thể và dễ áp dụng. rõ ràng vấn đề chưa bao giờ nằm ở sự lười biếng mà nằm ở tư duy thiết kế hệ thống của tổ chức.

đúng thế, đường ống lãnh đạo hiếm khi đứt vì thiếu người tài, nó đứt vì chiếc ghế được đề nghị không còn đáng để nhận. Việc của tổ chức gói gọn trong bốn chữ: làm chiếc ghế dễ ngồi hơn.

Làm chiếc ghế dễ ngồi hơn, một câu chốt quá đắt giá. Trước khi khép lại, tôi muốn để lại ba câu hỏi sắc bén để mọi người tự ngẫm nghĩ nha. Thứ nhất người trẻ đang thực sự từ chối vai trò lãnh đạo hay họ chỉ đang từ chối những điều kiện tồi tệ đi kèm câu hỏi rất hay thứ hai vị trí quản lý trong tổ chức của chúng ta hiện nay đang có thực quyền hay chỉ đơn thuần là gánh thêm trách nhiệm và điều này đặt ra một câu hỏi quan trọng cuối cùng khi những người giỏi nhất từ chối thăng chức doanh nghiệp sẽ đổ lỗi cho họ thiếu tham vọng hay sẽ nghiêm túc ngồi xuống xem lại lời đề nghị của chính mình. Nếu bản hợp đồng quản lý đã hỏng, việc duy nhất cần làm là mạnh dạn viết lại nó. Cảm ơn mọi người đã lắng nghe buổi thảo luận sâu hôm nay. Chúc mọi người có những lăng kính mới mẻ trong việc phát triển nhân tài. Hẹn gặp lại nhé.