Rodrigo Herrera explains his hiring philosophy: experience and past successes are insufficient alone—he prioritizes loyalty and honesty and screens for them through conversations, interviews and "dry run" exercises. He warns that highly talented people without good character can be damaging, and raises what interview questions (including ones he, as board president, uses) reveal beyond surface credentials.
No contratamos a una persona por la experiencia que tiene y por los éxitos que ha tenido. Yo creo que eso ya es algo un poco del pasado, o sea, la famosa, el primer currículum, después la famosa teoría de Cats de que haya demostrado éxito en algo y lo traes, eso no es suficiente. Tienes que tener, además de tener eso, tienes que tener dos cosas que son las más importantes, lealtad y honestidad. ¿Cómo mides eso? Eso lo mides con una serie de pláticas, entrevistas, tenemos algo que se llama como dry run, algunos casos, porque si tú no contratas a personas que tengan muy corazón, el talento te puede traicionar. Yo creo que los peores errores que hemos cometido es de personas que eran sumamente talentosas pero no tenían buen corazón y son lo más nocivo que puede haber para la organización y para el bienestar de las personas que trabajan dentro. Qué preguntas si vas a tener, no sé, o si parte del proceso es una entrevista contigo, el presidente del Consejo. ¿Cuál es esta pregunta clave que tal vez una pregunta poco común que le haces a la gente y te deja ver un poco más allá de la fachada o de la?
