¿Cómo contratar Cracks en tu empresa?
Oso Trava y Manolo Atala hablan de cómo contratar talento para empresas en crecimiento rápido. El rápido crecimiento presiona el reclutamiento y puede dañar la retención. Usan un proceso con entrevista cultural dedicada que busca curiosidad y valentía en los candidatos.
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¿Tienes algo así en tu proceso?
De hecho es la entrevista más importante del proceso.
¿Qué aprendes de la experiencia de crecer tan rápido una empresa, o sea, ¿Qué te llevas de esas experiencias que hoy tal vez como modelo a seguir o como modelo a evitar, estás implementando en tu empresa?
Pues mira, una de las. Yo creo que tiene pros y contras. Crecer de esa manera tan veloz tiene pros y contras. Uno de los contras más claros que yo experimenté fue el proceso de reclutamiento. Todo está basado en talento y entonces el proceso de reclutamiento lo tienes que hacer a velocidades brutales para poder tener la gente necesaria para poder crecer al nivel que te están pidiendo o que necesitas llegar. Y entonces contratar demasiado rápido a veces no es lo más inteligente. Antes teníamos este mindset, cuando era parte de Rocket Culture era el tema de higher, fast, fire, faster, ¿No? Y ahora creo que sí somos mucho más cautos en higher, slow, fire, fast. Y creo que eso fue el contra mayor, porque al final del día la rotación, el talento y la gente se desmotiva, o sea, de ver compañeros entrar y salir todo el tiempo, desmotiva a muchos que realmente son muy talentosos y dicen I'm next. Cuándo sigo yo, o sea, si un día no cumplo algo, me van a correr, etc. Entonces esa dinámica a nivel. A nivel contratación muy veloz, no me gustó.
¿Cómo contratas hoy? Hace poco platicaba con Pamela Valdés de BIC, que es una mega crack y ya tiene episodio aquí, y me contó un poquito el proceso de reclutamiento de BIC y me habló de algo que no oía yo desde que aplicaba yo durante la maestría para trabajar en Goldman Sachs y en UBS, que es esta Culture Fit Interview, ¿No? Y me acuerdo cuando yo las hice que había tres o cuatro personas en el cuarto y era una plática medio random, ¿No? Y como que nunca más había. Todos los emprendedores hablamos de cultura, pero rara vez lo tenemos verdaderamente incorporado en nuestro proceso de reclutamiento como un deal breaker. Y Pamela me contó cómo ella ha dejado ir a extraordinarios candidatos porque no pasan la entrevista de FIT Cultural. ¿Tienes algo así en tu proceso?
De hecho es la entrevista más importante del proceso.
Cuéntame un poco cómo es.
Bueno, como te decía, tú conoces a mi socio, él es muchísimo más orden, procesos, etcétera, etcétera. Entonces él nos implementó en el CRM un proceso para reclutamiento Y entonces este proceso básicamente es, llegan todos los candidatos cuando hacemos campañas a lo mejor en LinkedIn o etcétera, de una posición llegan los candidatos y están en una parte del stage, de ahí si se van moviendo de stage, pues van activándose ciertos mails de agradecimiento si no era el perfil o de pasas a la siguiente etapa. Y una de esas stages es feed cultural y ya están las ligas predeterminadas de oye, pasaste al siguiente stage, que normalmente viene después de la entrevista técnica, en donde dependiendo de la posición, ya sea que hagan un caso técnico la gente de IT, de development o de marketing, pues un caso práctico de marketing, etcétera. Y después de ese ya viene la de cultura. Habemos algunas personas en la organización, generalmente caen en mí o en Andrew las de cultura, pero pueden caer también en. Es uno a uno, es un one on one, si no son cuatro personas. Yo me acuerdo que Uber hacía las de cuatro o tres personas, etcétera, pero nosotros es 101 a quien le toque, o sea, agarra un link random de nuestro calendario y se lo envía ya en el mail y de repente en tu calendario llegas y de entrevista cultural con Juan o con Mónica. Entonces la entrevista cultural realmente es una entrevista súper random en donde no hablamos de tema profesional. Si la gente quiere contar de su tema profesional, que cuente. Yo los dejo que cuenten, pero me enfoco más en entender pues de dónde vienen, qué les gusta.
¿Pero tienes alguna batería de preguntas?
No es que la tenga así, pero en mi cabeza funciona ya como en hilerita y son preguntas, por ejemplo, me gusta meterme no tanto por la respuesta que me vayan a dar, sino cómo se desenvuelve la persona con ese tema, qué tanta pasión le mete a eso. No me ha tocado afortunadamente conocer gente que es súper foodie, no sé por qué la gente super foodie me acaba tocando a mí en la entrevista cultural. Entonces acabamos hablando de comida y de qué tipo de. No sé si la comida oaxaqueña te gusta más que la que la de Mérida, yucateca, etcétera, o gente apasionada de la música. El otro día tuve una entrevista cultural con una mujer que no sé, tenía 30 y algo años, pero se veía como de 24, se veía súper chiquita y de repente me dice, no, es que a mí también me encanta la música y mi papá tenía una guitarra y me cantaba cuando yo tenía dos años y me cantaba canciones de los Beatles y todo. Y entonces empiezo a entender, el tema musical no es lo importante, sino ese attachment que tiene con su papá, por ejemplo, cómo se lleva hoy con su familia, cuántos hermanos son, con quién disfruta estos temas culinarios, la gente foodie.
¿Pero eso cómo lo traduces a cómo se va a desempeñar dentro de una empresa? ¿Porque por ejemplo, en estas entrevistas que te hablo de los bancos, tenían preguntas súper random como quién es tu peor enemigo? Y cosas que tal vez tienen un trasfondo psicológico o te hacen ver si tienes algún rencor, eres alguien que asume responsabilidad o si estás asumiendo como enemigo a alguien que te causó algún daño, aunque el daño pudo haber sido culpa tuya, ¿Me entiendes? Y tienen esta política de dos, al menos dos votos a favor, uno en contra y los dos a favor tienen que ser Hell Yes. ¿Cómo haces que pase de un me cayó bien?
Claro. Y qué buena pregunta. Más bien quiero regresar a por qué tenemos esta entrevista cultural cuando nada más éramos Andrew y yo, definimos cómo queríamos que fuera la cultura de la compañía y queríamos que lo que lo que fuera definirla nos representara realmente. Porque mucha gente pone en sus páginas, ya sabes, misión, visión y valores. Y en los valores tiene 18 que son literal sacados como de un libro de management. De un libro de management así de honestidad, liderazgo, bla bla bla de los 80s. Y entonces es como de duda, a ver, yo sé que el CEO de esta compañía es un maldito y entonces ¿Cómo puede poner liderazgo y empatía en sus valores? Entonces dijimos, a ver, vamos a agarrar principios que nos caractericen a ti y a mí y después poder nosotros permear a las primeras 10 personas que entren a la compañía, permear esa cultura y que luego esas 10 se lo permeen a las siguientes 50 y así sucesivamente. Y entonces definimos un set de valores que realmente nos representaban. Y entonces tratamos de encontrar con estas preguntas a título personal, tratamos de encontrar ciertas virtudes que podemos comparar con estos principios. El sentido de curiosidad, el sentido de. ¿Bueno, nosotros le llamamos bravery, lo tenemos en inglés, somos medio pochos en la compañía, pero Bravery de que? ¿Qué tan frontal es la gente? Para decirte una cosa, porque ves que la gente en las entrevistas se pone nerviosa, sienten que te están vendiendo sus skills cuando yo les debería de estar vendiendo la compañía, o sea de vente, yo te estoy considerando talentazo, yo te vendo la compañía y entonces la gente que de repente se agacha no te dice cosas, cosas así, es como necesitamos más bravery o más curiosidad, o sea la gente por ejemplo que no nos pregunta muchas cosas de fair play, es.
Como, yo creo que eso es lo que más me puede prender a mí cuando terminas una entrevista y bueno, qué más quieres saber, ¿Hay algo que te pueda yo resolver, ¿Tienes mi tiempo, soy el CEO de la empresa en la que quieres trabajar, ¿Qué quieres saber? No, nada, estoy bien, es como de.
Hay tantas preguntas que yo haría y cómo funciona esto y por qué hicieron esto y no, por qué funciona esto.
Así, o lo peor cuando te preguntan bueno entonces cuál es el horario, ¿Cuántos.
Días de vacaciones, Es que en México son 6 de ley, así de pregúntame otras cosas, pero sí, o sea yo creo que nos tratamos de fijar en cosas, pequeños detalles que nos indiquen más o menos que los principios que nosotros tenemos como los core values de Fairplay, pues más o menos estén representados ahí, no tenemos una lista así perfectamente bien hecha, psicológica o algo así que nos indique perfectamente una respuesta, pero sí me gusta ir viendo qué tipo de, o sea, si la gente es empática, si es responsable con su familia, con sus amigos, cómo habla de su, de la gente de su alrededor, si tiene mascotas, si no tiene mascotas, o sea es un tema que puede ser completamente god feeling y estar totalmente equivocado y de repente cuando entra es como de no, puta, yo hice la entrevista cultural y resultó ser un sociópata, no puede ser?
