Est-ce que la discrimination positive a failli tuer Trump ?

Mes amis, bien le bonjour. À l'occasion de la tentative d'assassinat sur le président ou l'ex-président Trump, eh bien, on a parlé de diversité, d'égalité et inclusion. À quel titre ? Parce qu'il semblerait que la patronne des services secrets, les services secrets, c'est ce corps qui est censé protéger les présidents, les ex-présidents, les candidats à la présidentielle, traquer la fausse monnaie, tout ça, ils ont un certain nombre de prérogatives. Eh bien, la patronne de ce service a déclaré qu'elle voulait recruter plus de femmes. Elle voulait qu'il y ait plus de 30% de femmes dans l'effectif. Donc ça, c'est une action de ce type. C'est une action de dire voilà, je veux atteindre un taux de diversité. Bon, comment vous dire ? Le sujet est extrêmement, extrêmement délicat et pas simple du tout. Il n'est pas... Il n'est pas aussi... On peut pas le réduire, comme le fait l'extrême gauche, en disant c'est extraordinaire, il faut du DUI partout. On peut pas non plus, on peut pas non plus juste le rayer en disant c'est grotesque, c'est ridicule, comme le fait l'extrême droite. Je pense que la manière partisane de l'aborder est une manière qui n'est pas, à mon sens, équilibrée, qui est extrême des deux côtés. Premièrement, il y a un véritable problème. Le véritable problème, c'est que, indépendamment des compétences, il y a de véritables discriminations à l'embauche. Il y a certains métiers où les femmes ne peuvent pas accéder. C'est fermé pour elles, même si elles sont compétentes. Elles ne peuvent pas arriver. Il y a d'autres positions, d'autres opportunités qui sont complètement fermées, par exemple au noir, et même en Europe, ou par exemple fermées aux gens d'origine africaine, ou fermées par exemple aux Arabes, ou fermées par exemple aux personnes avec des noms à consonance étrangère. Et sérieusement, mes amis, il y a des études scientifiques. Prenez par exemple, à titre anecdotique, si vous vivez, je ne sais pas, mettons en France, prenez votre entreprise et allez sur Zoom Info si vous avez accès. Alors Zoom Info, c'est une fonction qu'ont certains comptes LinkedIn, c'est des comptes payants en général, qui permet d'accéder au profil des employés dans une entreprise. Ça permet de voir un petit peu qui fait quoi. C'est utilisé souvent par les ventes, pour viser certains employés parce que quand je travaillais dans les ventes, l'idée était d'aller viser certains décideurs de certains départements et tout ça. Et donc, il nous fallait le pédigré de chacun. Il fait quoi? Vous allez voir, par exemple. que quand vous êtes au niveau le plus bas de la compagnie, qui est le niveau de l'exécution, ça signifie le niveau des contributeurs individuels, ce qu'on appelle les single contributors en anglais. C'est des contributeurs individuels, c'est des gens qui travaillent et qui sont payés, on va dire, pour leur temps, qui sont payés à l'heure. On ne va pas les payer à l'heure, on se comprend, on les paye salarialement au moins, mais en réalité, ils sont payés pour leur temps. Eh bien, à ce niveau-là, en général, on va trouver énormément de... On va trouver un mélange, on va trouver des jambes de partout. Mais si vous regardez dans les niveaux au-dessus, les niveaux que l'entreprise valorise plus, parce que c'est là où elle met plus d'argent, le niveau du leadership, donc le niveau manager, directeur, vice-président, C-level, tout ça, vous allez voir que, par exemple, il n'y a plus du tout d'opportunités qui sont données à des gens, justement, de cette diversité-là. Alors, bien entendu, personnellement, je suis quelqu'un qui... Je suis très coubertin, ça veut dire Je ne souhaite pas de discrimination positive ou négative. Je souhaite juste une égalité des chances par rapport aux compétences, par rapport aux aspirations, par rapport à l'intelligence, la motivation et la valeur que chaque personne puisse apporter. C'est ce que je souhaite. Je ne milite ni pour la discrimination, ni pour la discrimination positive. Je trouve que les deux sont extrêmement mauvaises et dommageables pour l'entreprise. Par contre, la réalité qu'on a aujourd'hui, et il y a des études scientifiques dessus, ça signifie que je ne suis pas en train de vous balancer quelque chose qui est une opinion ou basée seulement sur des histoires anecdotiques qu'on m'a racontées ou que j'ai vécues ou autres. Non, il y a des études scientifiques, extrêmement documentées, publiées dans des endroits sérieux, avec des vérifications par des pairs et tout ça, qui vous montrent que la plus grande partie des entreprises jamais ne permettrait d'avoir, dans des positions de leadership, des Arabes, des Noirs, parfois des femmes. C'est complètement, complètement verrouillé. Donc, ce verrouillage est absolument inacceptable, bien entendu, parce que à ce moment-là, par exemple, je vous donne juste un exemple tout bête, vous pouvez prendre quelqu'un, un noir, par exemple, il fait des études universitaires de haut niveau, il est intelligent, il est motivé, il parle beaucoup de langue, tout ça. il ne pourra jamais rentrer dans son investissement, dans l'investissement de ses études et de son temps et tout ça, parce que son potentiel sera bridé par le bridage racial qu'on lui met dessus. Et beaucoup de compagnies, quand il s'agit par exemple de faire du Virtue Signaling, ça signifie qu'elles vont afficher leur vertu. Elles vont par exemple aller sur eBay, 9,99 €, elles t'achètent un drapeau multicolore, arc-en-ciel, elles le mettent comme ça sur leur devanture. C'est assez facile pour 9,90€ de montrer qu'on est inclusif. Mais dans la réalité, beaucoup de ces compagnies sont pratiquement du même niveau que les piscines de l'Alabama en 1953. On est à ce niveau-là de discrimination ouverte. Parce que quand vous regardez sur Zoom Info et que vous voyez, par exemple, une compagnie grande, je ne parle pas des compagnies qui ont 19 personnes, je parle vraiment de compagnies grandes, Et vous voyez que vous avez des milliers de gens au niveau de l'exécution de toute origine, mais que vous avez que du blanc occidental homme au niveau hiérarchique supérieur, et des fois à 100%, des fois tu ne vois même pas d'exception. Alors de temps en temps tu peux voir une exception, mais des fois c'est 100%. Ça, c'est le fruit d'un système. Ce n'est pas par hasard. Les aberrations statistiques n'existent pas. Une aberration statistique cache toujours une force derrière. C'est tout. Il y a une intelligence, il y a une force, il y a une intention derrière toute aberration statistique. Il faut juste la trouver. Or, clairement, il y a des études scientifiques, je vous disais, qui démontrent qu'il y a une discrimination très claire. Maintenant, si je reviens à l'histoire de Trump et à l'histoire du DEI et tout ça, il y a des demandes pour dire qu'on va créer artificiellement des chances. On va créer des chances artificielles, pas pour qu'éternellement elles existent, mais qu'on puisse juste amorcer le système. Juste pour qu'on puisse dire bon, ce qu'on va faire, on va de manière, on va faire une discrimination positive. On va faire, on va permettre à certains d'arriver. Ça ne se fait pas en Europe, pour être honnête avec vous. C'est plus un truc américain. on va permettre à des gens entre guillemets d'une certaine diversité, ça signifie on va prendre plus de femmes, on va prendre plus de noirs, on va prendre plus de gens avec des noms à consonance asiatique ou à consonance arabe ou autre et on va leur donner leur chance complètement artificiellement. Ce qu'on espère c'est amorcer le système en espérant que plus tard on n'aurait plus besoin de cela mais que ça va continuer à marcher. Malheureusement, ça ne marche pas. J'ai lu une étude scientifique qui disait que ça ne marche pas. Pourquoi ? Parce que certaines personnes qui arrivent dans des postes par ce système-là sont très dures envers des personnes de leurs mêmes origines quand elles arrivent dans des entretiens et elles ont tendance à les bloquer. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire, j'ai par exemple parlé à quelqu'un, il est marocain, il m'a dit, j'ai été discriminé, dans une position, à l'accès d'une position, il vit aux Etats-Unis, par un supérieur marocain. Vous voyez ? Ça signifie, je veux dire, voilà l'idée. Pourquoi ? Parce que ce qu'on a constaté d'après cette étude, c'est que certains qui viennent de diversité, quand ils sont placés à un poste à responsabilité, auront tellement peur d'avoir, de donner l'impression de favoriser des gens de la même origine, qu'il préfère plutôt aller au sens inverse. Et quand il voit, par exemple, un Marocain comme lui, les Algériens font pareil ou autre, je dis juste Marocain, c'est vraiment un cas clair qui m'a été donné. Eh bien, il va l'écraser, il va le casser, il va le détruire, il va le discriminer pratiquement ouvertement, juste pour qu'on puisse pas dire que oui, tu vois, il favorise les Marocains depuis qu'il est arrivé. Et ça, c'est atroce parce que ça veut dire que voilà, lui, il est arrivé, mais il va empêcher d'autres d'accéder à ce même type de responsabilité. Pourquoi les compagnies aiment bien le DEI ? Parce que ça permet d'améliorer leur score ESG. Parce qu'il faut savoir qu'il y a de grands groupes d'investisseurs comme BlackRock et autres. Ces groupes-là n'investissent pas chez des compagnies qui ont un score ESG bas. Elles veulent un score. Alors ESG, c'est environnemental. Est-ce que l'entreprise fait des choses pour l'écologie ? Est-ce qu'elle fait des choses pour le climat ? Est-ce que l'entreprise fait des choses pour le changement climatique ? Des choses comme ça. Gouvernance, on peut mettre dedans ce qu'on veut, et social. Est-ce que l'entreprise oeuvre pour le bien de la société de manière générale ? Le problème avec ça, c'est que nous, en tant que société civile, on n'a jamais demandé à l'entreprise d'oeuvrer pour notre bien. On ne veut pas, on n'est pas dans l'Italie de Mussolini, on ne veut pas une société où nous, nous sommes des citoyens guidés par la houlette d'un PDG glorieux, flanqué de responsables de ressources humaines qui nous avancent et nous accompagnent vers la lumière. Ce n'est pas ça l'idée. les progrès sociaux, les changements sociaux, les choix sociaux, c'est de notre ressort. Nous, en tant que citoyens, ce n'est pas du ressort du milieu de l'entreprise et de leurs dirigeants et de leur argent et tout ça. Ce n'est pas ça. Donc, c'est un droit qui s'arroge, un droit d'influence, alors qu'ils ne relèvent pas du tout de leur ressort. C'est juste du fascisme mousselinien qui est complètement dans l'un des piliers, le corporatisme qui est réemballé et puis remis un peu au goût du jour. Maintenant, Pourquoi ce fascisme intéresse les entreprises ? Parce qu'il leur donne plus de pouvoir. Parce que le corporatisme, c'est donner du pouvoir à l'entreprise. on ne donne pas du pouvoir à l'entreprise, on donne du pouvoir à ses dirigeants. Plein de dirigeants d'entreprises veulent faire de la politique. Bloomberg, par exemple, il a fait de la politique. Trump, il a fait de la politique. Et en fait, plein de gens qui étaient des patrons de grands groupes et tout ça, regardez, je ne sais pas moi, les Hariri au Liban, veulent faire de la politique. Alors, ils ont le droit. Par contre, beaucoup, avec le système ESG et tout ça, ils vont vouloir aller directement vers l'influence de la société et vers un rôle qui est en fait politique sans devoir passer par les urnes. Donc vous imaginez un petit peu les dégâts qu'ils peuvent faire. Maintenant, pourquoi les DEI intéressent les entreprises ? Parce qu'en tant que dirigeant, c'est beaucoup plus facile d'atteindre des objectifs de type DEI que des objectifs réels. Je te donne un exemple. On a cette nana qui est promue la patronne du Secret Service. Si elle veut atteindre des objectifs concrets, comme par exemple, elle va dire on améliore la sécurité, on réduit le nombre d'incidents, on réduit par exemple, on arrive à faire plus d'économies, tout ça. Si elle part sur des objectifs concrets comme ceux que je viens de décrire, C'est dur à atteindre, c'est vraiment dur. Et elle n'aura de succès, ça signifie sa carrière ou sa mission ne sera validée que si elle réussit ses objectifs. Ce n'est pas facile, il faut travailler. C'est comme par exemple le patron de Disney. Il arrive, et puis mettons que son objectif c'est augmenter le nombre d'abonnés, augmenter le nombre d'entrées pour les films qui sortent en salles. C'est pas facile, tu peux pas juste claquer des doigts, la compétition est difficile. Y'a Netflix, y'a Amazon Prime, y'a autre chose. Y'a des films qui des fois t'aimes bien, puis finalement il faut un flop. Tu ne peux pas contrôler ça, c'est très dur. Or, quand tu as tes bonus qui sont liés à ces éléments objectifs, tu ne dors pas la nuit. Donc, le DEI leur permet d'adopter des objectifs beaucoup plus simples, beaucoup plus atteignables, qu'ils utilisent pour afficher leurs vertus, mais qu'en réalité, ça leur permet de déclencher et d'obtenir leurs bonus beaucoup plus facilement. Je m'explique. Imagine, par exemple, le patron de Disney, il l'a fait vraiment. Au lieu de réfléchir à des objectifs comme ceux que j'ai définis, qui sont raisonnables, il se dit, je veux augmenter la diversité dans les films. Et donc ce qu'il va faire, il va exiger qu'on recrute, bon en malent, X% de diversité dans les films. On ramène la diversité. Il veut plus d'inclusion. Il veut qu'on lutte contre le réchauffement climatique. Il va par exemple aller dans un bureau, il va dire, allez, on enlève les machines à café ou on remplace les gobelets, on enlève les gobelets, il va falloir ramener vos tasses, tout ça. Vous voyez des décisions qui ne sont pas des décisions business, vraiment, mais c'est des décisions pour afficher de la vertu. Et là, leur performance, bien entendu, elle est plus facile à atteindre. Effectivement. Effectivement, je peux arriver sur un set de films, virer 30% des hommes et les remplacer par des femmes ou virer. Allez, vire moi ces dix acteurs valides, tu me les vires, remplace les moins par des handicapés. Et après, voilà, je peux dire montre moi le scénario. Non, non, tu me le change. Là, je veux un peu plus. Je veux que ça parle d'inclusion. Je veux que ça parle de choses comme ça. OK, c'est facile à faire. Alors après, si le public boude et tout ça, je m'en fiche parce que moi, ce n'était pas mon objectif à la base. Moi, mon objectif, c'était de montrer de la vertu, augmenter le score ESG, vous voyez ? Donc, dans les services secrets, quand elle définit un score DEI ou un objectif DEI, genre je vais recruter plus de femmes, tu vois ce que ça donne, tu vois le résultat. Elle ne va pas nécessairement, si elle a des gens, s'il y a des gens qui arrivent pour une journée de sélection, elle peut avoir un homme, une femme, Eh bien, cet homme-là est peut-être meilleur que cette femme-là. Moi, je ne dis pas que dans l'absolu et que dans tous les domaines, les femmes sont toujours meilleures que les hommes ou les hommes sont toujours meilleurs que les femmes. Ce n'est pas ça. Si on est dans une logique de performance pure, je prends le plus performant, je m'en fiche du reste. Je prends le plus performant. Toi, tu es le plus performant, viens. Peu importe si c'est une femme ou un homme, ça n'a aucune importance. Je veux le plus performant. Mais si on rentre dans des critères, je veux 30% de femmes obligatoirement d'ici la fin de l'année, ce qui va arriver forcément, c'est qu'on a des situations où on commence à les chercher désespérément. Si elles ne sont pas attirées par ce métier, il suffit qu'il y en ait une qui vienne, on la recrute de toute manière. Moi, j'ai vu des cas dans l'Haiti, par exemple, où des fois, on voulait absolument, il y a des départements, on leur tapait sur la tête en leur disant, il nous faut des femmes, il faut des femmes. Des fois, il y a un job qui sort, il n'y a presque pas de femmes qui envoient leur CV parce que ça ne les intéresse pas tout simplement. Et puis soudainement, t'as une femme qui y applique. Et je te garantis, au moment où il ressort son email, la décision est prise, il l'a recruté. Alors elle arrive, elle est une catastrophe dans les entretiens, elle est une catastrophe à tous les niveaux, tout ça. Et puis, après on lui écrit, on a le plaisir de lui faire une offre, on lui fait une offre magnifique et elle arrive. Et puis, six mois plus tard, elle est promue, elle est en train de donner des ordres. Tu vois ce que je veux dire ? C'est pour ça que je suis contre la discrimination positive. Mais attention, les deux vont ensemble. Je suis contre la discrimination positive à condition qu'on garantisse un accès équitable. Je ne peux pas dire que la discrimination positive, c'est mal, mais on ferme les yeux sur la discrimination négative, parce que la discrimination positive n'est qu'une réponse, une mauvaise réponse en réalité, à la discrimination négative, si je peux me permettre. qui est la norme aujourd'hui. Parce que l'éléphant dans la pièce aujourd'hui, moi ça m'est arrivé, je travaillais, je suis dans une grande compagnie, bon tout le monde peut la trouver dans mon LinkedIn et vérifier de lui-même s'il veut. Je travaillais dans une grande compagnie de sécurité informatique. Je peux vous garantir, il y avait des fois, dans une salle, Il y avait un panneau qui était affiché, la secrétaire a imprimé un papier. Les trois prochains jours, cette salle est réservée pour des meetings de leadership. Donc tous les leaders de la compagnie venaient se réunir pour définir les orientations stratégiques et tout ça pendant trois jours. Je suis arrivé vers la porte vitrée, j'ai regardé, 100% dents blanches. Alors moi, je n'ai pas dit encore une fois parce qu'on nous agresse beaucoup quand on parle. Vous savez, la discrimination, c'est vraiment tu as subi au jour le jour. Le problème, c'est que tu n'oses pas en parler parce que dès que tu en parles, il y a des gens qui t'agressent. Tu crois quoi? Que parce que tu es rebeu, tu veux qu'on te mette un tapis rouge? Personne n'a demandé un tapis rouge. Vraiment juste l'accès de manière égale aux chances basé sur les compétences, pas basé sur le nom, la couleur de peau ou la religion réelle ou supposée ou l'origine réelle supposée. Vraiment, c'est aussi simple que ça. C'est clair que dans cette compagnie, et d'ailleurs je vous le dis, dans vos compagnies, regarder ça, c'est très important. Pourquoi ? Je vous raconte, on est là, ça va être une vidéo un peu plus longue que d'habitude, mais c'est pas grave, on est là, on est en train de parler. Il y a un élément important. Beaucoup de gens qui viennent chez moi en consulting ont ce souci. C'est ce qu'on appelle le tokenisme. Tokenisme, c'est quoi ? Tokenisme, c'est quand une compagnie va donner à des va ramener des gens entre guillemets de diversité dans un processus d'entretien alors qu'elle n'a aucune intention de leur donner un travail. Mais c'est juste, elle veut créer statistiquement l'impression qu'elle donne leur chance à cette catégorie de gens alors qu'en réalité, elle n'en a zéro qui ont été recrutés. Ce qu'on appelle tokaynisme. Alors, comment tu le détectes et comment je peux t'économiser du temps ? T'as regardé cette vidéo jusqu'ici, moi je vais t'aider aussi, je vais te rendre ton temps. Et bien par exemple, mettons que tu es maghrébin. Tu travailles dans une entreprise, tu délivres très bien, ou tu es maghrébine, ou tu es une femme, ou peu importe, définis-toi comme tu veux. Tu vises par exemple, mettons un poste de management, ou un poste de direction. Tu penses que tu le mérites, que tu as la capacité, tu penses à travailler assez longtemps, tu as fait tes preuves, tu as un parcours brillant, tu es respecté par tes pairs, tu as tout, vraiment tout, tu coches toutes les cases. Tu vas appliquer Pour ce rôle, on va dire oui, il y aura une série d'entretiens et tout. Alors moi, je te dis un truc. Regarde soit dans la compagnie parce que t'es dedans, t'es loisible de regarder ça. Sinon, tu regardes sur Zoom Info, sur LinkedIn et tout ça. Et je vais te dire un truc. Mettons que tu vises le rôle de directeur. Et que t'es par exemple d'origine, mettons, du Maghreb. Et que t'es une femme. Ce que je te demande de faire. Tu regardes dans le rôle, dans le niveau de valeur que tu convoites, que tu vises. Tu regardes s'il y a des gens de même origine que toi. Tu regardes, par exemple, s'il y a une femme maghrébine qui a déjà été prise dans ce rang. Alors, si tu vois qu'il n'y en a pas, imagine qu'il n'y en a pas. Tu vois, tu n'as que des hommes, par exemple, d'origine européenne. Je veux dire un truc, la seule question que tu te poses, c'est est-ce qu'on fera une exception pour toi ? C'est qu'il y a un système en place, il y a un système en place de blocage racial, de plafond de verre. Maintenant, un plafond de verre, c'est un mur embêtant, racial, et qu'il y a des directives non écrites. Généralement, ils ne vont pas les écrire. À ces postes-là, vous ne recrutez que du blanc et que du mec, par exemple. Et à ce moment-là, que se passe-t-il ? Ça ne sert à rien d'aller appliquer. Parce que si tu appliques, tu vas servir de token. Ça veut dire quoi ? Tu appliques par exemple face à un blanc et je te garantis, ils vont le prendre. Ils vont le prendre lui, on ne va pas le prendre. C'est garanti que non. Et les gens que je vois jour après jour me confirment justement cette pratique qui est l'éléphant dans la pièce. On est en train de manger dans une pièce, il y a un éléphant, tout le monde fait semblant de ne pas le voir. On est en Alabama, je vous le disais, de 1954. Donc, on t'utilisera comme token. Ça signifie qu'on te fera passer à travers toutes les étapes d'entretien. Tu passeras des nuits blanches avant, tu prépares un CV, tu iras répéter sans arrêt tout ça, tu t'informes, tu fais tout. Et le jour J, on t'écrira en te disant c'est négatif, on a pris quelqu'un d'autre. Ce négatif là était écrit depuis le premier jour. Tu n'as jamais eu une seule chance. D'accord ? Parce qu'il y a un blocage racial au sein de ton entreprise comme il y en a dans tout plein, dans tout plein. Malheureusement, tu ne peux pas le démontrer. Pourquoi ? Parce que, par exemple, en France, les statistiques raciales sont interdites. Ça signifie que si un fichier racial existait, il aurait été interdit. Ça signifie potentiellement pas avoir une entreprise qui recrute que des Blancs dans certaines positions, mais tu ne peux pas le prouver parce qu'ils te diront qu'on ne maintient pas de statistiques. Tu peux avoir une pièce, une salle de réunion avec 30 mâles Blancs à l'intérieur, tu vois tout de suite clairement que C'est non pour tout ce qui n'est pas dans cette catégorie démographique. Par contre, si tu leur dis non, je ne sais pas, on n'a pas de fichier, on ne peut pas répondre. Donc, tu vois, tu vois le vice. Autant il y a des lois contre la discrimination. Il y a des lois contre la discrimination. Autant on casse le thermomètre permettant justement de vérifier qu'il y a ces lois là. Parce que regardez ce qu'on appelle la fracture sociale. Par exemple, il y a des pays qui sont des fois dans des... Ils ont des tensions ethniques très, très difficiles et tout ça. Mais cette fracture sociale, elle se nourrit où ? Elle se nourrit dans justement ce genre d'attitude. Il faut ouvrir le champ à chacun, il faut permettre à chaque personne, en fonction de ses aspirations et bien entendu de ses capacités réelles, mesurables, objectives, de pouvoir accéder à des rôles intéressants. On ne peut pas prendre des gens et dire, toi, les gens de ta caste, sinon on crée un système de caste. Sinon, on devient comme certaines régions de l'Inde et on crée un système de caste et on enferme des gens dans des boîtes et on leur dit, non, toi, tu ne monteras jamais là parce que ta couleur de peau, ça ne passe pas. Ce n'est pas une société dans laquelle on voudrait vivre, mais malheureusement, c'est une société dans laquelle on vit aujourd'hui. Je peux vous dire un exemple. Vous prenez les entreprises technologiques. Je ne signe pas pour les autres, je ne les connais pas très bien. Je connais surtout les entreprises IT. Prenez les entreprises technologiques en France, au Royaume-Uni, par exemple, en Europe, de manière générale. Je vous garantis, il y a zéro, zéro, zéro, zéro diversité dans tout ce qui est leadership. Ça n'existe pas. Elles ne recrutent que du blanc. C'est une situation. Donc, si tu veux, toi, aller faire BAC plus 10 et te retrouver par être géré par des gens, des fois, qui sont en termes d'expérience, d'intelligence, de motivation, tout ça largement inférieur à toi, mais qui prennent un salaire cinq fois plus élevé et qui te donnent des ordres, parfois même stupides, mais bon, après, ils se retournent contre toi. Je veux dire, vas-y. Mais malheureusement, c'est ça, c'est ça, c'est ça, le problème aujourd'hui. Donc, ces questions de DEI, ne sont pas évidentes. Ce n'est pas des questions simples. Mais la discrimination, je vais peut-être finir sur ça, la discrimination négative ou la discrimination tout court dégrade la qualité d'un business. Parce que tout simplement, il ne prend pas les meilleurs. Si j'ai un business, moi si je suis investisseur dans une entreprise, je veux pour que mon investissement soit valorisé, je veux qu'il prenne les meilleurs. Alors si l'entreprise prend les meilleurs parmi les mâles blancs ou les meilleurs parmi les copains d'un tel ou un tel, on est en train de laisser l'argent sur la table, clairement. On est en train de laisser de l'intelligence qui est inexploitée. On est en train de laisser des gens, on prend un gars, on le met comme VP par exemple, alors qu'il y a un gars deux fois plus intelligent que lui ou deux fois plus puissant que lui ou plus smart ou qui a plus de vision et tout. Mais finalement, on ne l'a pas pris parce que, voilà, pour son patronyme ou pour son origine. Et on a mis quelqu'un de deux fois moins performant dans ce rôle. Moi, en tant qu'investisseur, ce n'est pas ce que je veux. Clairement, ce n'est pas ça. Pareil pour la réponse, la mauvaise réponse à cela, la discrimination négative. Donc, on va prendre pas nécessairement les meilleurs, mais on va les prendre selon des critères. Voilà. Et ça, ça dégrade. Et je pense à jouer dans le rôle de l'attaque contre Trump parce qu'on voit quand même beaucoup d'amateurisme. Vous regardez rien que la réponse. Il y a une femme, elle tourne un petit peu sur Twitter, quoique. Je trouve que la séquence est peut-être un peu trop courte. J'aurais voulu voir plus. La séquence est courte et prise au ralenti. Vous savez, quand on prend 3 ou 4 secondes d'une séquence et puis on la met au ralenti et puis on la fait tourner en boucle, on peut lui faire dire ce qu'on veut. Généralement, j'exige toujours une minute avant, une minute après pour pouvoir évaluer. Mais on a l'impression quand même que pas mal de gens dans ce Secret Service qui protège les personnalités importantes aux Etats-Unis sont complètement dépassés, sont complètement en dehors de leurs compétences. Ça n'a rien à faire là. Je veux dire, pour être gardien dans une, je ne sais pas moi, à l'entrée d'une discothèque, d'une boîte de nuit, d'un bar un samedi soir, ça va encore, ça va, il n'y a pas de soucis. Mais être à ce niveau-là d'exigence, Pour ce rôle, ils n'y sont pas. Clairement, ils n'y sont pas. D'ailleurs, la preuve, c'est que leur client, un gamin, lui a tiré dessus depuis un toit qui surplombait la scène, qui était face à la scène, qui n'était pas couvert. Personne n'a regardé. Le gars est monté avec son flingue et tout. Il a mis du temps pour ramper, pour se mettre en joue le président. Il a tiré. Il a failli le tuer. Il a blessé deux personnes, plus blessé le président. ou l'ex-président si vous le souhaitez. Je veux dire, on ne voit pas un niveau de sophistication ici, on voit plutôt de l'amateurisme. Et le DI explique justement l'amateurisme comme la discrimination explique souvent l'amateurisme aussi. Merci, merci mes amis. Espérons d'aller vers un monde de concorde, vers un monde réellement de vraie égalité, d'égalité à des chances, d'égalité de traitement, d'égalité d'opportunités. Vous voyez par exemple la France a écrit au dessus du fronton de toutes les préfectures et des mairies, égalité. Le problème, c'est que sur le terrain, l'égalité, il ne suffit pas de la proclamer. L'égalité, ce n'est pas un drapeau qui s'achète à 9,99 sur eBay, mais l'égalité est une réalité qui doit se vivre, qui doit s'embrasser, qui doit se valider. Et à partir de là, chacun dans le maximum, chacun dans le meilleur de lui-même. Voilà. Merci, mes amis. En attendant ce jour, je vous souhaite tout de bon. A bientôt.