Vorstellungsgespräch von Managern: Was ist anders?

Herzlich willkommen. Wir sind wieder live mit einer neuen Sendung und diesmal mit einem ganz, ganz spannenden Thema, nämlich dem Vorstellungsgespräch von Managern. Läuft es bei Führungskräften ein bisschen anders mit der Bewerbung als so wie wir es normalerweise kennen? Dafür habe ich einen sehr, sehr spannenden Talkcast dabei. Eine wunderbare, eine großartige Personalberaterin, Outplacement Beraterin, Headhunterin. Ihr werdet sie gleich kennenlernen. Also unbedingt dabei bleiben. Wir sprechen heute über das Thema Vorstellungsgespräch von Managern und Führungskräften. Was läuft da anders? Gibt es da Unterschiede? So viel sei verraten. Ja, es gibt Unterschiede und dafür habe ich mir extra die klasse super duper Heike Kohors eingeladen. Herzlich willkommen, Heike Kors aus Düsseldorf.

Hallo, danke dir sehr, lieber Jochen. Guten Abend.

Genau, wir kennen uns ja schon eine ganze Weile auch noch aus Vivo Zeiten und ich weiß, Heike ist absolut versiert auf dem Bereich Führungskasse, C Level Manager, Du bist Outplacement Beraterin schon seit Jahren, kennst dich super in diesem Markt aus. Deswegen lass uns gleich anfangen. Was läuft denn bei einem Vorstellungsgespräch von Führungskräften und Top Managern anders als bei, ich sag mal, Otto normal?

Also das Erste ist natürlich, bei einer Führungskraft wird nicht die Fachkompetenz abgeprüft, sondern es kommt darauf Wie wirken bei ihr Persönlichkeitskompetenz und Führungs und Fachkompetenz zusammen, um das Unternehmen am Ende des Tages erfolgreicher zu machen. Dabei gibt es zwei Schwerpunkte, die in den Interviews gesetzt werden. Der eine Schwerpunkt ist ist die Fragestellung nach bereits bewiesenen Erfolgen und Leistungen, immer mit Blick darauf, dass die Führungskraft das potenziell im neuen Unternehmen wieder in einem anderen Kontext erreichen kann. Und das Zweite ist die Passt eigentlich die Führungskraft mit ihrer DNA, mit ihren Werten zu der Unternehmenskultur und Führungskultur des aufnehmenden Unternehmens?

Super, finde ich mega spannend. Ist es denn tatsächlich so, dass Personalberater oder Headhunter in so einem Gespräch auf andere Details achten? Gerade bei Führungskräften gibt es da Fragen, die sich vielleicht auch unterscheiden.

Also das Herzstück eines Interviews mit einer Führungskraft ist tatsächlich immer die Frage nach den bereits gezeigten Erfolgen. Das ist gar nicht so trivial, wie es klingt. Man könnte jetzt meinen, jede Führungskraft hat natürlich die eigenen Erfolge auf der Agenda, aber in der Regel sind die Führungskräfte gewöhnt, über die Erfolge des Unternehmens zu sprechen oder allenfalls noch über die Erfolge des Teams. In der Interviewsituation bin ich aber alleine. Das heißt, es geht nur um mich, es geht nicht um mein Team. Und es geht immer Wo ist eigentlich mein Anteil? Und wenn ich 20 Jahre konditioniert bin, im kollektiven Wir zu sprechen, weil ich natürlich weiß und auch gelernt habe, Erfolge sind immer Teamerfolge, ist es unglaublich schwer, im Interview plötzlich auf die Ich-Form überzuspringen und sich genau zu überlegen, was war eigentlich mein Anteil, was waren die neuralgischen Punkte, an denen ich es geschafft habe, das Ding erfolgreich zu machen. Und das ist also ein ganz großer Block. Hier muss man sich wirklich Gedanken machen und sich gut vorbereiten. Und das Zweite ist, dass viele aufhören zu reden, wenn ihr eigener Anteil vorbei ist. Und eine Führungskraft naturgemäß stößt häufig nur Veränderungen an, legt eine Strategie fest, begleitet vielleicht ein Kick off zur Implementierung. Das Ergebnis wird aber erst sichtbar, wenn das Team es umgesetzt hat und das Ergebnis für das Unternehmen im Idealfall quantitativ und qualitativ messbar wird. Und da sieht man schon, dass es in der Vorbereitung auf so ein Interview gar nicht so trivial ist, wie man im ersten Moment denkt.

Du sprichst es ja im Grunde genommen schon an das Führungsverhalten und der Umgang mit dem Team. Wie kann ich das denn optimalerweise darstellen in so einem Interview? Also ich meine, ich kann natürlich sagen, ich habe hier Anweisungen gegeben und ich habe sie alle ins Boot geholt und begeistert und motiviert. Aber das kann man jetzt glauben oder nicht. Ich muss es ja irgendwie belegen können im Vorstellungsgespräch. Wie macht man das denn?

Also erstmal geht es damit los, dass natürlich viele Führungskräfte zurückgreifen auf die Managementliteratur und versuchen, sich an einen bestehenden Führungsstil anzulegen. Das ist ein Schuss, der meistens nach hinten rausgeht, weil jeder hat natürlich eine andere Belegung von so einer Formulierung. Und wenn ich dir sage, ich führe partizipativ, dann hast du im Zweifelsfall eine ganz andere Vorstellung. Deswegen ist meine Empfehlung an dieser Stelle, sich wirklich zu überlegen, was macht mich anders als Führungskraft und was ist so der Kern meines Führungsstils? Das kann man ganz gut ableiten aus den Feedbacks, die man bekommen hat. Viele haben auch mal eine Grad Befragung gemacht, viele haben Feedback von Peers, von Vorgesetzten, von Mitarbeitern und da mal zu schauen, was ist eigentlich der Extrakt, Wenn ich versuche in vier bis sechs Sätzen darzustellen, wofür stehe ich als Führungskraft, was erwarte ich von anderen, was erwarten sie von mir, was ist der Payoff am Ende des Tages, was haben alle Beteiligten davon, das Unternehmen, meine Vorgesetzten, meine Peers, meine Mitarbeiter, Dann kommt man schon ganz gut dahinter. Und dann kommt das, was du sagst, nämlich nochmal das Koppeln an die Praxis, weil dann überlegt man, in welchen Situationen habe ich denn genau das gezeigt und wie erkläre ich diese Situation einem Dritten, um das gut zu untermauern und zu belegen, dass nicht nur ich in der Theorie etwas erläutere, sondern direkt untermauer mit einem Beispiel aus meiner Führungspraxis.

In dem Zusammenhang würde mich natürlich interessieren, wie kann ich denn sozusagen darauf eingehen, auf die Position, auf die ich mich bewerbe. Ich meine, es kann ja sein, dass du zum Beispiel als Sanierer in ein Unternehmen reingehst, das heißt, da kriselst, du wirst geholt als Führungskraft, weil du den laden irgendwie um 180 Grad drehen muss. Das ist ja eine andere Führung hinterher, da kann man auch weniger Rücksicht nehmen, da musst du härter durchgreifen, da musst du wirklich Change Prozesse anstoßen und umsetzen einfach auch, als wenn du jetzt in ein bestehendes Team kommst und dich einfach bewirbst, sozusagen als Führungskraft in der Abteilung, die ohnehin schon gut läuft. Klar gibt es vielleicht hier und da Konflikte, aber das ist ein anderer Job, muss ich darauf schon antizipierend eingehen. Also ich meine, ich weiß ja, auf welchen Job ich mich bewerbe oder für den ich angefragt werde. Muss ich das dann auch schon in diesen Beispielen irgendwie zeigen?

Also natürlich bereite ich mich auf ein Interview, wo es um eine traditionelle Sasierungsrolle geht, anders vor, als auf dem Unternehmen im Wachstumsprozess ist. Das bezieht sich aber nicht zwingend auf mein Führungsverhalten, sondern mehr auf die Beispiele aus der Vergangenheit, die ich beschreibe. Und als Sanierer werde ich auch nur interessant sein, wenn ich schon mal Sanierungserfahrung hatte. Und da spielt ja automatisch, wenn ich von meiner letzten Sanierung erzähle, mit, wie habe ich die Transformation kommuniziert, wie bin ich mit dem Betriebsrat umgegangen, wie bin ich mit Schwierigen Mitarbeitern umgegangen, wie viele Trennungen hatte ich, gab es Kündigungsschutzklagen? Ist das Ganze sozialverträglich durchgelaufen, Sind alle Beteiligten soweit irgend möglich, hinterher glücklich gewesen? Also da kommt automatisch durch die situative Beschreibung und dieses einfache ich komme in ein Unternehmen, dem Team geht es gut, dem Bereich geht es gut. Wenn wir uns anschauen, in welchem Tempo sich die Welt verändert, in welchem Tempo sich unsere Rahmenbedingungen verändern. Diese Komfortzone für Führungskräfte, du kommst mal rein und machst drei Jahre Konstante, die gibt es gar nicht mehr. Also ich bin als Führungskraft heute immer damit konfrontiert, dass ich eine Vielzahl unterschiedlicher Situationen händeln können muss und das auch als normal empfinde. Also dieses Stichwort Resilienz ist für mich eine ganz, ganz wichtige Eigenschaft bei Führungskräften. Ich muss Veränderung als Normalität begreifen und in der Lage sein, immer wieder meine Kompetenzen in ganz neue und andere Situationen zu übertragen, zu adaptieren und anzupassen. Nur dann kann ich in dieser Welt noch erfolgreich sein.

Bevor wir jetzt sozusagen auf noch weitere Punkte eingehen, kleiner Hinweis an Ich sehe wie immer die Kommentare, ihr könnt gerne live Kommentare schreiben auf YouTube, Facebook, LinkedIn. Wir gehen auf die Fragen gerne auch hier nochmal in dem Gespräch ein. Also das nur sozusagen als kurzer Zwischenstand. Prost übrigens, was habe ich mir auch bereitgestellt? Ich habe nur die Gelegenheit, ich kann das Bild immer wegdrücken, dann sieht man das bei mir nicht bei dir, habe jetzt gerade nicht drauf geachtet, sorry dafür. So, ganz kurz noch eine Frage zu den Fragen. Du hast natürlich ein paar schon angesprochen, aber du hast ja schon viele Gespräche geführt mit Führungskräften. Gibt es so ein paar Fragen, die da besonders gern oder besonders oft gestellt werden, auf die man sich als Führungskraft unbedingt einstellen sollte, die also jetzt über die Fragen hinausgehen, die man sowieso kennen sollte, weil sie in jedem Bewerbungsgespräch kommen?

Also das, was in der Regel das Spannendste ist, sind Fragen, die auf Schwächen fokussieren. Und da erlebe ich bei unseren Klienten auch die größte Unsicherheit im Sinne, warum wird mir denn die Frage gestellt und wie gehe ich denn damit um und was mache ich da eigentlich? Und viele greifen ja so auf Standardschwächen zurück im Sinne von, ja, ich bin ungeduldig, ich bin ehrgeizig, davon rate ich immer dringend ab, sondern ich rate schon sehr dazu, sich individuell zu überlegen. Also jede Führungskraft, die erfolgreich ist, hat natürlich ein ausgeprägtes Profil. In jeder Stärke liegt eine Schwäche, wenn sie nämlich zu stark wird. Und genauso liegt in jeder Schwäche eine Stärke. Das heißt, als Führungskraft bin ich mein ganzes Berufsleben damit beschäftigt, genau dieses Projekt Profil auszupendeln und darauf zu achten, dass eine Stärke nicht überschwappt Und gleichzeitig zu Wie händle ich eigentlich meine Schwächen? Wir haben häufig im Coaching, dass jemand zu uns kommt und Mach mir mal die Schwäche weg. Und dann frage ich ihn als Welche Stärke hängt denn hinten dran? Soll die Stärke auch verschwinden? Ne, die soll natürlich nicht verschwinden. Wenn man sich über diese Gedanken dieser Fragestellung nähert, dann bekommt man auch ein gutes Gefühl dafür, wo man Schwächen zeigt und wie man mit diesen Schwächen umgeht. Natürlich rate ich dazu, nicht zwingend eine Schwäche von vorgestern zu nehmen, für die ich noch keine Instrumente aufgebaut habe, um mit ihr umzugehen, sondern etwas zu nehmen, was tatsächlich in einer Situation unter Umständen, mit dem ich mal vor die Wand gefahren bin, im wahrsten Sinne des Wortes, und mir dann überlegen wie komme ich eigentlich hier raus? Also was ist die Strategie gewesen, um diese Situation zu lösen, um dann zu gucken, was habe ich eigentlich daraus mitgenommen für die Zukunft, wenn ich wieder mit ähnlichen Situationen konfrontiert bin? Und das ist auch auf das der Interviewer hinaus will, der will Bin ich selbst reflektiert? Kenne ich meine Schwächen? Die Stärken kenne ich hoffentlich, aber kenne ich auch meine Schwächen? Habe ich gelernt, diese Schwächen zu handeln? Habe ich gelernt, aus Niederlagen, aus einem Scheitern etwas mitzunehmen, auch wenn es noch so klein ist? Bin ich ein Mensch, der sich auch kontinuierlich entwickelt, der nicht vor fünf Jahren aufgehört hat, mich zu entwickeln? Und daran schließt meine persönliche Lieblingsfrage Was ist der Punkt, in dem Sie sich persönlich in den nächsten Jahren weiterentwickeln möchten? Und persönlich heißt nicht, ich will noch einen Titel und noch mehr Macht und noch mehr Geld, sondern bezieht sich tatsächlich auf die Persönlichkeitskompetenzen, zum Beispiel auf eine Wie führe ich noch besser? Oder schaffe ich es vielleicht, meine Ungeduld und mein Ehrgeiz, was natürlich häufig bei Führungskräften ist, besser zu managen. Und da wird es dann ganz spannend, weil da sehe ich dann, ob eine Führungskraft noch an sich arbeitet oder ob sie das unter Umständen schon eingestellt hat.

Klasse, großartig. Ich liebe ja, habe ich auch schon mehrfach hier in diesen Videos gesagt, ich liebe diese Frage nach den Schwächen, weil ich glaube, dass sich an dieser Frage tatsächlich große Persönlichkeiten reife Charakter offenbaren, nämlich an dem Umgang, an dem konstruktiven, selbstreflektierten Umgang, dem Blick nach vorne, der sich aus der Schwäche ergibt. Und jemand, der für seine eigenen Schwächen Verantwortung übernimmt, der tut es halt später auch im Job. Ich weiß, sie tut vielen Leuten schwer, diese Frage, aber ich halte sie für unglaublich wichtig. Wo wir schon bei Schwächen sind, können wir auch gerne.

Ja, gerne noch mal eben ergänzend Die reine Schwächenfrage im Sinne von Wo haben Sie denn Ihre Schwächen? Wird glücklicherweise heute nicht mehr gestellt, sondern die Interviewer machen das inzwischen geschickter. Und also ich verberge zum Beispiel die Schwächenfrage hinter der Was war für Sie die wichtigste Kritik in Ihrem Leben? Weil das dann etwas, das ist unerwarteter und ich kriege keine vorbereitete, abgespulte Antwort und das macht es dann wirklich ein bisschen spannender. Und deswegen sind diese etwas verdeckteren Schwächenfragen viel spannender, weil der Kandidat nicht auf Knopfdruck einfach das abspult, was er vermeintlich schon perfekt vorbereitet hat.

Sehr gute Frage übrigens, gefällt mir auch sehr, sehr gut. Nochmal, wie gesagt, wir sind bei den Schwächen und dann können wir eigentlich auch zu der größeren Schwäche, die nicht zu den größten Fehlern, die man im Vorstellungsgespräch machen kann. Ich weiß, das ist auch so eine Lieblingsfrage von dir, also jetzt nicht als Frage dem Interviewten gegenüber, sondern generell wie was kann man denn als Führungskraft echt falsch machen, um so ein Gespräch gründlich zu vergeigen, Um es mal salopp zu formulieren.

Also das ist natürlich eine Frage, die unendliche Vielfalt in sich birgt. Für mich ist das Interview immer ein Dialog auf Augenhöhe und ein Abgleich von Angebot und Nachfrage, die zusammentreffen müssen. Und vor dem Hintergrund ist es natürlich ganz gefährlich, wenn jemand sich in einem Interview sehr von oben herab zeigt, auf der einen Seite, also sehr unter dem Motto eigentlich nicht nötig, aber ich spreche trotzdem mal mit oder auf der anderen Seite übertrieben bescheiden ist und immer, wenn er einen Erfolg zeigt, sofort wieder drei Schritte zurückrudert, weil er Naja, aber eigentlich hatte mein Team ja einen viel größeren Anteil und so toll war es ja auch nicht und hätte würde, könnte, wente. Also dieses von Konjunktiven und ich immer meinen Klienten zu zwei ganz wichtigen Dingen. Das erste ist, absolut authentisch zu sein, also wirklich das zu repräsentieren, was hinterher der andere auch bekommt, weil sonst passt auch der neue Job nicht, weil der andere ein falsches Bild gezeichnet hat. Und das zweite ist, klare Botschaften zu senden, also nicht zwei Schritte vor, drei Schritte zurück, sondern saubere Aussagen, gerne auch strukturiert mit einer Aussage im Sinne einer Überschrift, mit einer Definition untermauert, um sicherzustellen, dass der andere auch weiß, worüber ich rede und dann gerne noch unterlegt durch ein konkretes Beispiel, weil spätestens an dieser Stelle entstehen Bilder im Kopf und der Interviewer kann das mit dem eigenen Erfahrungsspektrum abgleichen.

Super, danke, hier kommt gerade eine super spannende Gibt es einen Unterschied oder macht es einen Unterschied, ob ich zum Vorstellungsgespräch eingeladen werde im Sinne von der Hedhand hat mich angerufen, man hätte mich gerne oder aber ich bewerbe mich auf eine Es gibt ja durchaus auch Stellenausschreibungen für Führungskräfte oder bewerbe mich darauf. Hat das ein anderen Approach, würde man in Görmisch sagen, wenn ich sozusagen unterschiedliche Situationen habe im Vorstellungsgespräch?

Also der Personalberater sollte natürlich in der Regel der absolute Profi sein, das heißt, der hat ein sauber strukturiertes Kompetenzprofil, der hat im Zweifelsfall ein teilstrukturiertes Interview vorbereitet, mit dem er Kandidaten vergleicht und achtet sehr darauf, eine kritische Anzahl von Beispielen zu haben, um ein Gefühl dafür zu entwickeln, wie denn die persönlichen Kompetenzen des Bewerbers aussehen. Also somit weiß ich, ich habe mit einem Profi zu tun und muss mich auf den Punkt vorbereiten, was sogar doppelt gilt, weil der Personalberater schreibt den vertraulichen Bericht und transformiert quasi die Information, die er bekommen hat, zum Kunden. Das heißt, ich habe einen zusätzlichen Transportschritt da drin, den ich nicht beeinflussen kann, weil den vertraulichen Bericht sehe ich nicht. Also müssen meine Botschaften wirklich glasklar sein, um da auch jeden Übertragungsfehler zu vermeiden. Das ist was ganz Wichtiges. Wenn ich direkt das Interview beim Unternehmen habe, kann es passieren, dass ich einen größeren Fokus haben muss auf die gute Vorbereitung. Warum eigentlich ausgerechnet dieses Unternehmen? Und ich habe natürlich auch nicht die Guidance, die ein Personalberater liefert. Ein Personalberater bereitet mich noch mal auf das dann nächste Gespräch im Unternehmen vor, der bereitet die handelnden Personen vor, der gibt mir einen Kontext zum Unternehmen, der hat im Zweifelsfall meine ersten zehn Fragen schon beantwortet. Das habe ich natürlich alles nicht. Also muss ich alleine von 0 auf 100, da geht es relativ schnell, dass sich Kandidaten vergaloppieren, indem sie anfangen, sich nicht konzentriert auf den Punkt vorzubereiten, sich zu überlegen und zu unterscheiden, was sind eigentlich die zwei oder drei Fragen, auf die ich jetzt eine Antwort benötige, um auch für mich entscheiden zu können, Will ich weiter in Prozesse und was sind die zwei oder drei Fragen, die ich vorbereite, um auch zu zeigen, wie sehr ich mich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt habe und wie unterstreiche ich eigentlich meine Motivation für die Stelle? Weil das natürlich die größte Gefahr, wenn ich aktiv auf der Suche bin, dass ich immer nur auf der Sendertaste bin, was mir wichtig ist, was ich glaube, was ich toll mache und dabei vergesse. Brücke zu schleimen zwischen mir und dem Unternehmen und mir Gedanken zu machen, an welcher Stelle leiste ich einen Mehrwert und mache das Unternehmen erfolgreich.

Wenn wir schon bei der Gelegenheit sind. Das ist meine letzte Frage auch. Wir haben ja im Moment so eine Art Bewerbermarkt. Ich weiß nicht, ob das für Führungskräfte aktuell auch gibt gilt also ob tendenziell Unternehmen händeringend nach Führungskräften suchen und sie nicht finden. Bei Fachkräften ist das nun nichts. Schon ist so, ja.

Also der Markt ist im Moment ziemlich differenziert. Nach meinem Empfinden haben während Corona nicht ganz so viele Unternehmen sich entschieden, einen Austausch auf der ersten Ebene vorzunehmen. Es hat eine Reihe von Konzernen gegeben, die quasi im Krisenmodus sofort einen Einstellungsstopp ausgerufen hat, was man bei Familienunternehmen und den großen, großen Mittelstand so nicht beobachten konnte. Und es hat natürlich Branchen gegeben, die völlig weggebrochen sind. Und von daher ist der Markt sehr differenziert im Moment. Und durch den Krieg, den wir gerade haben und die Ukraine und Russland Problematik entstehen dann natürlich auch wieder Beeinflussungen. Deswegen sind wir so in einem Normalmodus, wo wir vielleicht 2018 2019 waren. Aber grundsätzlich gilt, es wird auf allen Ebenen besetzt. Es ergeben sich überall Chancen und es ist eher der Bewerbermarkt als der Unternehmensmarkt. Wobei auch da beobachte ich, dass die Unternehmen einen kleinen Rückschritt machen. Also die Profile, die zu besetzen sind, werden wieder expliziter. Es wird weniger Kompetenz und potenzialbasiert geschaut bei Führungskräften, sondern plötzlich ist es wieder wichtig, dass ein CFO eine Branchenerfahrung hat, was ich persönlich bei der Funktion für nicht erforderlich halte. Also der muss vielleicht Produktions oder Dienstleistungserfahrung haben, aber nicht zwingend die Teilbranche kennen. Und das ist eine ganze Entwicklung und ich glaube, da steht uns auch noch ein bisschen was ins Haus.

Ja, es könnte vielleicht auch mit wachsender Unsicherheit zu tun haben, dass man sagt, sich erhofft, wenn er mehr Erfahrung hat, dann ist man da ein bisschen sicherer oder so auch bei der Besetzung wahrscheinlich. Aber meine Frage zielte noch mal Wenn es eben ein Bewerbermarkt ist, eben auch für Führungskräfte, dann ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass man von einem sogenannten Personalberater oder Headhunter angesprochen wird, der dann eben versucht, einen für eine bestimmte Stelle zu besetzen. Und da jetzt meine letzte Was sollte man als Führungskraft unbedingt im Umgang mit Hentattern beachten?

Also auch da gilt eigentlich das, was im ganzen Prozess gilt. Das ist nämlich dieses auf Augenhöhe bleiben und authentisch agieren und auf Augenhöhe bleien. Damit meine ich mit dem Personalberater so umzugehen, wie man sich das selber für sich auch wünscht. Ich erlebe es häufig, dass ich sage jetzt mal eher im Netzwerk mir jemand erzählt, ja, ich habe da mal aus Jux drei, vier Gespräche geführt und mal geguckt. Also dieses aus Jux ist und um sich nur mal auszuprobieren, finde ich persönlich nicht fair gegenüber den Personalberatern, für die das ja wirklich ihr Beruf ist, jetzt eine Stelle zu besetzen, die richtigen Kandidaten rauszufiltern. Von daher bitte ich immer darum, auch wenn man sich auf Gespräche einlässt, das sehr ernsthaft zu tun und auch sehr ernsthaft von Prozessstufe zu Prozessstufe zu prüfen, ob man eigentlich selber weiter möchte und auch die Rahmenbedingungen auf der privaten Seite entsprechend abgeklärt hat. Also für ein Paar gibt es nichts Schlimmeres, als wenn der Top Kandidat in der letzten oder vorletzten Runde abspringt, weil im Zweifelsfall muss er die ganze Suche nochmal starten. Von daher finde ich es wichtig, eben da einen adäquaten Umgang an den Tag zu legen. Und das Zweite ist, man sollte sich auch überlegen, bei einer Ansprache ergibt sich fast schon automatisch, aber wenn man selber für sich überlegt, mit welchem Personalberater möchte ich eigentlich ins Gespräch kommen, um meine Karriere aktiv strategisch aufbauen zu können, Da ist es wichtig, klare Ziele vor Augen zu haben und die auch mittelfristig bis langfristig, sodass man sich auch Berater aufbauen kann, die auf Augenhöhe unterwegs sind, die genau diese Positionen zu besetzen haben und die vor allem auch ein wertvoller Sparrings Partner werden, weil das sind dann häufig Kontakte, die pflege ich über fünf oder über zehn Jahre und da habe ich auch einen guten Ratgeber, der die Märkte kennt, der die Unternehmen kennt. Und also diese Beziehungsebene finde ich da noch mal wichtig, das nicht nur so als Hotshot zu sehen, um gerade mal von A nach B zu kommen. Aber das.

Sehe ich aber ganz genauso an der Stelle. Ich habe das auch schon oft erlebt, dass im Grunde genommen viele den Headhunter nur so als Erfüllungsgehilfen betrachten, so ähnlich wie ein Immobilienmakler, den brauchst du vielleicht nur ein oder zweimal im Leben. So oft kauft man eine Immobilie und dann ist gut und dann kann ich den auch wieder vergessen. Aber ein guter Personalberater, mit dem arbeite ich vielleicht über eine ganze Karriere hinweg zusammen. Und wenn ich zu dem ein gutes Verhältnis habe, wenn der mich versteht und meine Qualitäten versteht, dann kann der eben wunderbarer Sparring sein, mich im Zweifelsfall auch immer wieder mal alle drei, vier, fünf Jahre in eine neue, attraktivere Position vermitteln und mir dabei helfen, meine Karriere wirklich so aufzubauen, dass sie zu mir passt und natürlich mich auch selber persönlich voranbringt. Also insofern gehe ich da komplett d' accord mit dir, dass es ganz, ganz wichtig ist, mit dem Personalberater auf Augenhöhe, aber den auch als Partner zu sehen und nicht nur als Berater oder Erfüllungsgehilfen. Ja klar.

Dabei ist noch eine Anmerkung, Ich bin nicht der Kunde des Personalberaters. Der Kunde immer das Unternehmen Und da haben viele eine Erwartungshaltung, die ja, ich schicke mein CV an meine zwei oder drei Personalberater und dann brauche ich keine Beratung, weil die machen das schon für mich. Nein, der Klient oder der Kandidat ist nicht der Auftraggeber. Der Auftraggeber ist das Unternehmen. Das heißt, alles, was der Berater über einen konkreten Auftrag hinaus, den er hat, wo ich vielleicht passe für mich leistet, tut er freiwillig und tut er, um Beziehungen zu pflegen, um Netzwerke zu pflegen, um eben einen guten Draht zu potenziell starken Kandidaten aufzubauen, die er vielleicht mal in Zukunft braucht. Aber es ist nichts, wofür er eine Rechnung schreiben kann. Und das darf ich bei meiner Erwartungshaltung an den Personalberater, allem Wert, den ich für ihn habe, wenn er mich irgendwann mal platziert in dem Projekt, einfach auch nicht vergessen.

Ein wunderbares Schlusswort, liebe Heike, es war ein kurzweiliges, sehr, sehr schönes Gespräch. Ich versuche immer so bei einer halben Stunde zu bleiben, das ist nämlich so die Zeit. Länger guckt sich das sowieso hinterher keiner an bei so einer Aufzeichnung. Man muss ja auch die Zeit dann investieren. Aber ein wunderbares Schlusswort. Deswegen sage ich vielen, vielen herzlichen Dank, dass du auch heute Abend noch mal Zeit genommen hast und diesen tollen Content einfach weitergegeben hast. Ich habe mich sehr, sehr gefreut. Wir beide, wie gesagt, kennen uns ja schon seit Jahren. Ich weiß, du bist immer eine Bank, dich kann man immer anrufen, immer fragen. Es ist einfach toll, mit dir zu sprechen. Von daher vielen, vielen herzlichen Dank.

Danke dir, Jochen, hat Spaß gemacht. Dankeschön.

Super. Und allen anderen vielen Dank fürs Zuschauen und wir freuen uns natürlich auf die nächste Sendung. Von daher bis dahin. Ciao, ciao und schaltet beim nächsten Mal gerne wieder ein.