Wie wichtig ist der Cultural Fit bei der Bewerbung?

Hallo zusammen, willkommen zu einer weiteren Folge von Karrierebibel TV. Heute zu einem super spannenden Thema. Es war ja angekündigt, wir sprechen heute über das Thema Cultural Fit und wie wichtig ist das eigentlich im Bewerbungsprozess? Und bei der Einstellung dazu habe ich heute einen wunderbaren Talkgast. Das ist der liebe Benjamin Jaksch vom Lernradio. Hallo Benjamin, grüß dich.

Guten Morgen.

Schönen guten Morgen. Er ist zugeschaltet aus München, also Köln München Connection gerade. Vielleicht kannst du dich noch mal ganz kurz vorstellen für die Leute, die dich nicht kennen, obwohl das eigentlich nicht sein darf.

Ach, ich glaube schon. Erstmal guten Morgen. Schön, dass ich da sein darf. Ich bin der Ben und ich beschäftige mich seit über 20 Jahren mit dem Thema Lernen und Verhaltensveränderung und mittlerweile mit dem Wie kann es uns gelingen, Lehrangebote und Lernformate so zu gestalten, dass sie möglichst praktikabel umsetzbar sind, möglichst schnell umsetzbar. Und da komme ich natürlich auch um Social Media nicht drumherum, weil das die Art und Weise ist, wie unser Internet sozusagen heute funktioniert. Und in dem Zuge bin ich auch über das Thema Cultural Fit gestolpert und deswegen freue ich mich, dass wir darüber sprechen.

Super aufmerksam geworden bin ich ja durch ein Video von dir auf LinkedIn, wo du auch über dieses Thema kurz gesprochen hast. Und das hat mich so ein bisschen getriggert, weil du da nämlich ein wichtiges Thema angesprochen hast, nämlich was mir selber schon seit einiger Zeit unter den Nägeln brennt, nämlich dass es immer wichtiger wird im Bewerbungs oder auch Personalauswahlprozess. Und das glaube ich nämlich auch. Ich glaube, dass wir in der Bewerbung viel zu sehr und gerade auch die auswählenden Unternehmen viel zu sehr auf Hard Skills, also Qualifikation, Werdegang und Erfahrungen sowas gehen und dass aber viele Menschen am Ende genau daran im Job scheitern, weil das gar nicht ausschlaggebend ist. Und mir ist vor Jahren mal dieser englische Satz über den Weg gelaufen, hire for attitude, train for skills. Also stell die Leute ein ihrer Attitüde, ihrer Werte, ihrer Einstellung und trainiere dann im Job die eigentlich erforderlichen Skills. Und ich fand, das trifft es auf den Punkt. Und ich erlebe inzwischen in mehreren Gesprächen mit Personalern, dass das tatsächlich zunehmend bedeutsamer wird. Vielleicht auch deswegen, weil wir einen Fachkräftemangel haben und natürlich gucken muss, wie finden wir die richtigen Mitarbeiter, aber auch, weil wir ja seit Jahren immer wieder diese Studien um die Ohren gehauen bekommen, dass Menschen Unternehmen verlassen, weil sie das Gefühl haben, nicht zu passen. Jetzt hast du diesen Begriff Cultural Fit ins Spiel gebracht, der leider auch wieder ein Anglizismus ist. Vielleicht übersetzt könnte man noch so ein bisschen sagen Unternehmenskultur. Aber vielleicht direkt mal die Frage an Was verstehst du unter einem Cultural Fit? Also was gehört dann dazu? Ich meine, da reden wir jetzt nicht von Dresscodes und Kleidung oder von der Frage, ob man sich duzt oder siezt im Unternehmen. Da gehört ja schon mehr dazu, oder?

Also erstmal finde ich das spannend, weil es sich zuallererst, glaube ich, nur an einem Gefühl irgendwie äußert. Ich denke da an die Zeit zurück, als ich aus einem Konzern rausgegangen bin, aus einem großen Unternehmen und dann in einem Start-up bei Freeletics angefangen. Habe. Und ich kann mich noch gut erinnern, als ich zum ersten Mal bei Freeletics damals in einem noch anderen Office, als sie heute sind, reingekommen bin, wusste ich und hab gespürt, hier will ich anfangen zu arbeiten. Ich habe das wirklich gespürt, dass das irgendwie total gut passt. Und das Spannende ist, dass es eben zuallererst irgendwie ein Gefühl zu sein scheint, ob es passt oder ob es eben nicht passt. Und dann ist letztlich die Was sind jetzt eigentlich die Faktoren, die da irgendwie mit reinspielen? Was gehört alles dazu, ob wir sozusagen zueinander passen? Und da habe ich eben auch in meinem Kontext Social Media jetzt kennengelernt als total wirkungsvolles Mittel, um diese Passung irgendwie zu überprüfen, weil ich als Freiberufler hab diese Überprüfung ja sehr, sehr häufig, weil ich immer wieder in neue Organisationen reinkomme bzw. Immer wieder durch meine Arbeit neue Organisationen auf mich aufmerksam werden und ich das, was viele Angestellte oder die nach Jobs suchen, vielleicht nicht so häufig erleben, ja wirklich sehr, sehr häufig erlebe, dass ich in die Organisation reingucke und dann überprüfe, passt es oder passt es nicht? Und dann ist natürlich die Frage woran machen wir das fest? Also wir das fest, ob es passt.

Das war eine spannende these von dir eingangs, dass du gesagt hast, Social Media wären in dem Zusammenhang natürlich immer wichtiger. Also reden wir da jetzt davon, dass personaler Bewerber anfangen zu googeln oder blöde Verben zu LinkedIn oder zu YouTube, zu Facebook, also sprich auf den jeweiligen Plattformen, deren Profile sich genau anschauen, um dann herauszufinden, was haben die so für Werte, worüber sprechen die, was schreiben die für Kommentare, wie ticken die? Geht es darum?

Ich würde sagen auch, also und das ist das, ich meine, das Thema kam bei mir oder kam so ein bisschen in meinen Kosmos dadurch, dass ich für LinkedIn oder im Auftrag von LinkedIn so rock your profile sessions mache. Also ich spreche mit verschiedenen Zielgruppen darüber, wie kann man Denn so ein LinkedIn Profil gut machen, was auch immer das dann eben heißt für die jeweilige Zielsitzung. Und da kam eben aus einer Gruppe Studentinnen und Studenten die Wie ist es denn durchforsten sozusagen Recruiter heutzutage dann alle meine Social Media Profile. Und dann habe ich Wenn du Angst davor hast, dass jemand dein Facebook Profil anguckt, dann musst du vielleicht überlegen, ob es privat sein sollte. Das ist so das Erste. Aber das Zweite ist, dass ich auch mitgegeben habe, dass man das ja auch wirklich sehr, sehr gut nutzen kann, um das sozusagen zum Ausdruck zu bringen, wie ich über bestimmte Dinge denke und was bei mir bei mir auf dem Tisch liegt und womit ich tagtäglich quasi hantiere. Und das.

Ist, ich wollte nur sagen, da sind wir ja so in dem Bereich von Personal Branding auf der persönlichen Ebene, also ich sozusagen als Kandidat und Employer Branding auf der Arbeitgeberseite. Also ich als Arbeitgeber stelle mich da und zwar nicht nur von der Schokoladenseite im Sinne von wir sind cool, wir sind toll, komm doch einfach zu uns und lass dich einstellen so ungefähr, sondern dass ich auch zeige, was sind unsere Werte, was sind unsere Traditionen, was ist uns wichtig, was sind unsere Visionen, wo wollen wir hin als Unternehmen, sowas in dieser Richtung, sodass beide die Chance haben, auch im Vorfeld herauszufinden, ob sie zueinander passen, so mehr wahrscheinlich in diese Richtung.

Genau. Und dann ist natürlich die Frage, weil wir haben gerade in unserem ganz kurzen Vorgespräch schon über so verschiedene Ebenenmodelle gesprochen und für die Zuhörenden, es gibt da ein tolles Mod von Edgar Schein, das wurde schon vor vielen, vielen Jahren entwickelt. Edgar Schein war Organisationspsychologe, wenn mich nicht alles täuscht.

Ich guck mal gerade, ob ich es googeln kann parallel, dann kann man es vielleicht einblenden.

Genau, das heißt Kulturebenenmodell, das findet man auch bei Wikipedia und das Interessante ist, dass dort beschrieben wird auf der obersten Ebene, das was tatsächlich sichtbar ist, sind quasi sichtbare Verhaltensweisen. Also das betrifft natürlich Organisationen gleichermaßen wie potenzielle Angestellte, wie potenzielle Dienstleisterinnen, wie alle, die in diesem Kosmos sich bewegen. Das sind Dinge, die sozusagen sichtbar sind. Darüber können wir sprechen. Das hat natürlich dann einen Zusammenhang und hat natürlich dann auch eine Verbindung dazu, was tatsächlich dahinter steckt. Und die Ebene 2, die ist auch noch bewusst benennbar, nämlich das Gefühl für das richtige kollektive Werte. Sowas besteht dann auch in größeren Gruppen. So was habe ich hoffentlich für mich auch mal geklärt, was das bei mir ist. Interessant wird es allerdings in einer Ebene, die noch tiefer ist, nämlich da sind dann Grundannahmen drin, die bei vielen Menschen gar nicht mal so sehr bewusst sind. Und in diesem Feld quasi bewegt sich dann natürlich unsere Kultur sowohl individuell als auch dann eben als Gruppe. Und spannend ist zu gucken, wie und wo findet denn da eine Passung statt. Weil es kann sein, dass wir uns zwar vielleicht ähnlich verhalten oder dass ich in der Organisation Verhaltensweisen entdecke, die ich interessant finde, dass aber vielleicht ein ganz anderes Wertesystem dahintersteckt und die im Zweifelsfall mit meinen Werten sozusagen kollidieren. Und das finde ich spannend, wenn das sozusagen, wenn es dann eben keinen Fit gibt, sondern eben ein Mismatch. Und da ist die Frage, wie finden wir das raus? Also und wann finden wir das raus?

Ja, absolut super spannend. Ich habe gerade gesehen, wir hatten ganz viele Kommentare auf LinkedIn, dass es extrem geheilt hat. Ich stelle fest, ich muss mir wahrscheinlich demnächst einen Kopfhörer aufsetzen. Ich habe dich jetzt ein bisschen runtergepegelt, jetzt scheint es besser zu sein, aber es liegt wahrscheinlich tatsächlich an meiner Leitung, weil dein Ton hier noch mal über das Mikro dazu kommt. Und deswegen muss ich wahrscheinlich demnächst einen Kopfhörer aufsetzen. Aber du bist jetzt etwas leiser gepegelt bei mir. Ich hoffe aber nicht für die Leute da draußen. Insofern haben wir das technische Problem jetzt gelöst und in der nächsten Runde, wenn du ein bisschen länger sprichst, dann flitze ich mal schnell und hole meinen Kopfhörer. Aber so lange müssen wir es irgendwie so lösen. Ja, du hast natürlich vollkommen recht, gerade was dieses Thema Ebenen anbelangt. Ich habe hier selber noch mal ein anderes Modell von uns eingeblendet, dieses Eisbergmodell, was es auch gibt zum Thema Cultural Fit, wo man sieht, es geht eben nicht nur um Werte bei den Unternehmen. Also das Thema Werte und gemeinsame Ziele ist natürlich zentral bei der Unternehmenskultur. Also wenn ein Unternehmen, was ganz extremes Beispiel, ich könnte jetzt zum Beispiel nicht beim Waffenhersteller oder sowas arbeiten, das wäre jetzt definitiv ein Arbeitgeber, der könnte sonst noch so eine tolle Unternehmenskultur haben, so wahnsinnig nette Menschen da sein, Aber für einen Waffenhändler würde ich nicht arbeiten, das würde nicht passen von den Werten, die dahinter stehen. Die Ziele müssen, glaube ich, auch übereinander stimmen. Also wo entwickelt sich das Unternehmen hin? Will ich das eigentlich auch in irgendeiner Form? Passt das zu meinen eigenen persönlichen beruflichen Entwicklungszielen? Aber da drunter ist ja sehr, sehr viel mehr. Und ich finde das extrem schwierig in einem Bewerbungsprozess. Und hier können wir ja eigentlich nur vom Vorstellungsgespräch reden. In der schriftlichen Bewerbung kriegst du das ja gar nicht vermittelt. Also als Bewerber kann ich mich vielleicht noch ein bisschen besser darstellen, Das heißt, das Unternehmen hat eine Chance, mich besser kennenzulernen. Vielleicht auch noch mal über das Thema habe ich auch schon gesprochen mit einem Bewerbungsvideo. Vielleicht auch mich persönlicher machen, transpar, transparenter machen. Ja, das Unternehmen kann auch im Vorfeld, wie du schon sagtest, auf Social Media natürlich hingehen und sich selber transparenter machen mit seinen ganzen Werten. Aber diese unteren Ebenen, also wie sieht eigentlich der Führungsstil meines direkten Vorgesetzten später aus? Wie laufen die Prozesse im Unternehmen ab? Also wahnsinnig lange Bürokratiewege oder sowas? Muss da jeder mit ein bisschen Lametta auf der Schulterklappe, muss der da sein Stempelchen und seine Unterschrift runtersetzen, bis da mal irgendwie was gemacht werden kann. Diese berühmte Gag aus Social Media wurde irgendwie 3000 Schleifen hast, bis der Social Media Manager posten kann. Frohe Weihnachten, liebe Fans und Kunden, so ungefähr. Das kennen wir ja alles schon, sowas zum Beispiel. Die Erwartungen, die an dich aber auch gestellt werden als Mitarbeiter, sind die realistisch? Die Ziele, die du erfüllen musst, die Leistung, die du bringen musst, vielleicht auch die Arbeitszeit, was man von dir erwartet, Tradition, ungeschriebene Regeln, die es in so einem Unternehmen gibt. All Das spielt ja eine Rolle dabei, ob ich mich hinterher in so einem Unternehmen auch wirklich wohlfühle. Aber hast du eine Idee, wie man sowas rausfinden kann? Außer natürlich später in der Probezeit, die es ja glücklicherweise auch noch mal gibt, aber irgendwie wäre es ja auch blöd. Man will das ja eigentlich nicht. Man will ja nicht in der Probezeit wieder sagen müssen, also Leute, jetzt wo ihr euch langsam kennenlernt, ist ja doch alles ziemlich doof bei euch, ich kündige wieder Den Moment, den will man ja vermeiden. Also müssen wir schauen, wie kann man das im Vorfeld rausfinden, um genau dieses Problem nicht zu haben. Fällt dir dazu was ein?

Genau, und da sehe ich tatsächlich Social Media als sehr, sehr gutes Tool. Also der Faktor, um den es tatsächlich geht, ist Transparenz und echte Transparenz und nicht nur irgendwas vorgelogen, aufpoliert, sondern tatsächlich transparent zu erkennen, woran ist diesem Unternehmen eigentlich gelegen und wie gehen die das an, was gibt es da für Prozesse und so weiter. Und das sehe ich in beide Richtungen. In meinem Fall ist es jetzt tatsächlich so, dadurch, dass ich sehr aktiv auf Social Media bin, können viele Menschen sehr aktiv, insbesondere bei LinkedIn, also ich mache jetzt keine wilden Instagram Posts, sondern ich mach sehr viel Content bei LinkedIn, der natürlich auf der Oberfläche zeigt, mit welchen Themen beschäftige ich mich, der aber zwischen den Zeilen auch ganz implizit mitliefert. Aus welcher Perspektive betrachte ich das, Wie kommuniziere ich? Das ist auch ganz wichtig. Wie gehe ich vielleicht mit Menschen um, wie klug oder wie clever argumentiere ich? Das sind alles Dinge, die eine wichtige Rolle spielen dabei, um mich quasi einzusortieren und einordnen zu können. Ist das ein potenzieller Geschäftspartner, den wir für eine bestimmte Veranstaltung, für eine bestimmte Sache zu uns in die Organisation holen möchten. Und ich bekomme sehr, sehr häufig das Feedback, nicht, dass ich das besonders gut mache, sondern dass wenn man mich so erlebt, also in Social Media und wenn man mich dann in echt erlebt, dass es da keinen Unterschied gibt, was natürlich mich sehr freut, weil dann weiß ich, dass diejenigen, die meinen Content durchlesen, die meine Videos angucken, relativ die Wahrscheinlichkeit, dass die mich dann aus den richtigen Gründen kontaktieren, also weil sie das Gefühl haben, so wie der das macht, finden wir das interessant, dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass das dann eben passt, sehr, sehr hoch. Und dass diejenigen, die mich beobachten und so wie der das macht, passt es uns nicht. Dann bin ich froh, wenn wir eben von vornherein schon merken, das passt nicht. Und umgekehrt würde ich das auch sehen, dass Organisationen Wege finden, um eben die Arbeit, wie sie bei ihnen abläuft, möglichst transparent nach außen sichtbar machen und nicht so poliert mit Imagevideos zum Beispiel, sondern dass es einen sehr, sehr glaubwürdigen, transparenten Einblick in die Arbeitsweise, in die Art und Weise, wie kommuniziert wird, in die Art und Weise, wie dort mit Menschen umgegangen wird, wie bestimmte Werte wirklich nicht nur auf der Klotür stehen, sondern tatsächlich tagtäglich sich in irgendwelchen Verhaltensweisen niederschlagen. Und das fände ich spannend, weil genau dafür ist ja so ein Tool wie Social Media prädestiniert.

Jetzt bin ich aber mal vielleicht ganz kurz für alle, die jetzt gerade auch zugeschaltet Ihr könnt gerne auch Fragen stellen per Kommentare. Ich kann hier eure Kommentare immer noch sehen. Also wenn ihr Fragen stellen wollt, an uns Themen anregen wollt, herzlich gerne schreibt es rein, ob das jetzt bei Facebook, LinkedIn oder YouTube ist. Wir sehen das und gehen auch gerne darauf ein. Aber apropos eingehen, jetzt hast du natürlich was sehr Idealtypisches gerade eben skizziert, nämlich dass ein Unternehmen sich sozusagen öffentlich zeigt und transparent macht und zeigt, wie toll es ist. Aber jetzt müssen wir sagen, vielleicht ist auch ein bisschen naiv gedacht. Es gibt natürlich Unternehmen, die wissen um ihre Schwächen, aber wollen die nicht unbedingt nach außen darstellen, weil das im Zweifelsfall abschreckend ist. Also ich selber habe auch schon mal für einen Konzern gearbeitet und ich weiß, da war das so, da musste wirklich jede Hierarchieebene ihr Stempelchen darunter setzen. Die haben sich teilweise auch zu Tode gemietet, weil immer irgendwie was besprochen werden musste. Ich fand das total ätzend. Mir hat es da am Ende nicht gefallen. War auch ein Grund, warum ich da irgendwann gegangen bin, Ist eine Typenfrage. Ich will das gar nicht bewerten. Für andere ist es vielleicht super, dann ist es auch völlig okay, für mich war es nichts, Punkt. Aber vielleicht ist es für viele andere auch nichts. Und wenn du das jetzt transparent machst, dann hast du ein Problem, weil du auf einmal nicht mehr die Leute kriegst, die du gerne hättest. Also will sagen, Transparenz ist ja, ist ja eine Drehtür. Also Das geht ja nicht nur in eine Richtung. Guck mal, wie cool wir sind schön, wenn du es bist. Aber Social Media, ich habe das auch mal, habe das mal in meinen Vorlesungen ein paar Mal erzählt, Ich habe mal diesen wunderbaren Satz aufgeschnappt, Social Media sind das digitale Koks. Was ist Koks? Also Kokain ist ein Charakter oder Persönlichkeitsverstärker. Ja, so ungefähr. Also das, was du schon bist. Es wird dann noch viel deutlicher und Social Media sind das digitale Koks. Sprich, es macht eigentlich noch viel deutlicher, wer du bist. Und dann gab es diese schöne Was, wenn du ein Arschloch bist? Also was, wenn du ein Unternehmen bist mit einer Kultur, die halt, wo du aber selber auch weißt, dass die noch Probleme hat und dass du daran arbeiten willst. Aber das ist halt schwierig.

Und das ist genau der springende Punkt. Denn dass du es für dich behältst und das gilt jetzt wirklich für all die Unternehmen, dass ihr es für euch behaltet, ändert ja nichts an der Tatsache, dass es so ist, sondern wir halten das nur im Verborgenen. Und letztlich verzögern wir nur den Zeitpunkt, wo es dann zu dieser Desillusionierung kommt. Nämlich der Zeitpunkt ist dann der, wenn jemand so ein, zwei, drei Monate tatsächlich bei uns arbeitet und sich denkt, also von diesen Imagevideos hatte ich das irgendwie ganz anders erwartet. Und jetzt ist der Obstkorb wirklich das Einzige, was hier in irgendeiner Form modernes Arbeiten.

Genau, Kickertisch, New Work. Wir machen jetzt auch New Work, Kickertisch, Obstkorb und am besten noch irgendwie eine Kaffeebar und alle sind total happy. Und du denkst dir ja, aber das nutzt mir überhaupt nichts, wenn die Prozesse total doof sind und die Struktur irgendwie und die Hierarchien überhaupt nicht flach oder so.

Und das ist genau das, wo ich sage, also und so sehe ich das bei mir selbst auch. Also wenn ich mich nicht trau, darüber zu sprechen, dass ich so arbeite, dann muss ich es doch ändern. Also wenn ich das Gefühl habe, dass die Art und Weise, wie ich das tu, irgendwie keinen Sinn ergibt oder dass das irgendwie zu Problemen führt, ja, dann muss ich doch. Also welchen Grund gibt es denn noch, um das jetzt anzupacken? Und dann kann man ja auch sehr, sehr gerne diesen Weg wählen, dass man Pass auf, wir wollen jetzt wirklich was ändern, wir suchen vielleicht auch nach Hilfe und darüber kann man auch sprechen. Das macht eine Organisation auch wieder sehr glaubwürdig. Natürlich die Frage was genau möchte ich tatsächlich nach außen durchgehen? Authentizität, dieses Buzzword ist auch immer eine gewisse selektive Authentizität. Wir ziehen nicht überall die Hosen runter und zeigen alles, was wir haben. Das ist auch klar. Aber die Frage wie wird es weniger manipulativ und tatsächlich transparent?

Von Smitch will nicht gefunden werden, auch ein witziger Name. Gibt es eine schöne Frage von Wie finde ich denn oder wie ermittle ich denn den Cultural Fit bei einem Bewerber? Das ist übrigens eine Frage, die ich hier auch schon mal Ich habe so ein paar Fragen im Vorfeld gesammelt von anderen Lesern und die sagen nämlich auch im Grunde genommen, wie kann ich das denn überprüfen? Also Frank zum Beispiel hat geschrieben, ich bin gerade im Bewerbungsprozess, da zeigt sich aber jeder von der besten Wie kann ich denn den Cultural Fit überprüfen? Und von Smitch, wie gesagt, die umgekehrte Wie kann ich es denn bei einem Bewerber herausfinden in irgendeiner Form? Also da sind wir jetzt sozusagen im Vorstellungsgespräch angekommen.

Also da gibt es ja, ich glaube, wenn ich es mir so aus meiner persönlichen Sicht, wenn ich es mir überlegen dürfte und alles wäre möglich, dann würde ich sagen, ich würde mir wünschen mit den Menschen, die ich potenziell bei mir anstellen soll, wir machen mal zusammen irgendein entweder fachfremdes oder fachspezifisches Projekt und dann kann ich dir mal auf die Finger gucken. Also wie geht es dir tatsächlich, wenn dir der Kopf raucht? Wie sprichst du dann mit mir? Wie sprichst du dann mit dir? Wie gehst du mit Mitarbeitenden um, die dir unterstellt sind? Wie gehst du mit Mitarbeitenden um, die in der Hierarchie höher sind? Das kann man natürlich, und ich glaube, die große Herausforderung bei Bewerbungsgesprächen ist, dass egal welche Fragen das sind, das kennen wir Alle von irgendwelchen Google Bewerbungsprozessen, wie viele Golfbälle passen in Boeing 747? Wie viele Elefanten kann man auf? Also all diese Dinge, die kann man alle üben. Das heißt, sie können mir nicht wirklich eine Aussage darüber geben. Die geben mir eine Aussage darüber, wie gut hast du dich vorbereitet auf diese Fragen, die kommen. Wenn jetzt ein Bewerber tut mir leid, ich finde die Frage total bescheuert, die wird in so vielen Bewerbungsgesprächen gestellt. Können wir über was anderes reden? Fände ich vielleicht auch wieder interessant.

Dann Ich glaube, wir sind tatsächlich beim Thema Fragen. Also ich glaube, das sind die Fragen, andere Fragen, die im Bewerbungsprozess gestellt werden, und zwar von beiden Seiten. Also es ist ja wichtig, dass Bewerber Fragen stellen, genauso wie Personaler natürlich Fragen stellen. Aber um auf die Frage von Smitch einzugehen, ich glaube, es braucht andere Fragen im Bewerbungsprozess als die, die wir schon kennen. Die haben auch ihre Daseinsberechtigung, weil sie andere Sachen wiederum prüfen. Aber ich glaube, so Fragen Ich habe mir mal im Vorfeld auch Gedanken dazu gemacht, was würde ich eigentlich fragen wollen, wenn ich selber Ich habe ja auch schon Mitarbeiter eingestellt. Und ich glaube, es sind so Fragen, um mal so ein paar Beispiele zu geben, wie zum Was treibt sie an? Also das ist eine Frage, die zielt halt auf die Motivation des Mitarbeiters. Was treibt dich eigentlich an? Was motiviert dich im Job, aber auch generell, was macht für dich oder für sie gute Teamarbeit aus? Also so eine definitorische Frage, dass jemand sagt wann empfinde ich Teamarbeit als angenehm oder sowas. Du kannst aber auch Fragen stellen wie Was brauchst du, um produktiv arbeiten zu können oder wirklich glücklich zu seinem Job? Wie definierst du für dich erfüllende Arbeit? Also das geht ja schon ganz stark in die Werteebene. Was ist eigentlich eine erfüllende Arbeit? Wann erfüllt dich dein Job in irgendeiner Form? Welche Rolle spielen? Das ist eine gute, tricky Frage. Welche Rolle spielen für dich gemeinsame soziale Aktivitäten im Team oder unter Kollegen? Da geht es nämlich schon darum, wie viel Freizeit möchte ich eigentlich auch mit meinen Kollegen verbringen? Also ist mir das wichtig oder gehe ich hier nur hin und dann bin ich auch froh, wenn ich wieder nach Hause gehen kann oder so. Letztendlich aber auch die Welchen Stellenwert hat der Job für dich? Also dieser Job für dich? Und da ist es jetzt, glaube ich, wichtig, dass beide Seiten die Frage ehrlich meinen, aber auch ehrlich darauf antworten. Die letzte, die ich jetzt gerade Welchen Stellenwert hat dein Job für dich? Die ist gemein, weil man im Zweifelsfall Ja, also ich komme hier eigentlich nur hin, um Geld zu verdienen, aber eigentlich habe ich ein Hobby oder meine Familie ist mir so. Da neigen ja viele dazu zu sagen, also die beantworte ich auf keinen Fall ehrlich. Und ja, das könnte am Ende auch dazu führen, dass man nicht genommen wird. Aber je ehrlicher du da natürlich darauf antworten würdest und jetzt je ehrlicher auch der Arbeitgeber ins B damit umgeht, desto besser passt man zusammen, weil man sich nichts vormacht.

Und da frage ich mich tatsächlich, weil ein Bewerbungsgespräch, wie ich vorher schon gesagt habe, das kannst du ja immer vorbereiten. Also du kannst diese Fragen, die du jetzt gestellt hast, darauf kann ich mich mit jemandem unterhalten oder darüber kann ich mich mit jemandem unterhalten, der sich mit Bewerbungsgesprächen auskennt und der mir dann so ein paar Tipps gibt. Ja, wenn du das so sagst, wenn du das so sagst, dann wird es schon passen und dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass man dich nimmt, deutlich höher. Deswegen, wie gesagt, wenn wir auf der grünen Wiese wären, würde ich sagen, wir fahren mit allen potenziellen Bewerbern eine Woche lang in Wald und bauen eine Blockhütte bei.

Aber das kriegst du ja nicht durch. Das kannst du ja weder bezahlen als Unternehmen, noch kriegst du es ja organisatorisch durch. Das ist ja, es wäre ein Wahnsinn. Gerade jetzt in Corona Zeiten geht es.

Ja schon mal tatsächlich mal in Frage stellen. Also das lässt sich natürlich schwer messen. Aber jetzt nehmen wir mal an, dass wir diesen Bewerbungsprozess machen. Wir haben fünf offene Stellen und haben 100 Bewerber auf diese Stelle und jetzt rechnen wir tatsächlich mal quasi so die wirtschaftlichen Konsequenzen aus. Bewerber passen nicht Und wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie trotz eines guten Gefühls im Gespräch nicht passen? Und wie viel höher ist sozusagen der Wert, den es für uns hat, wenn wir jetzt einfach mit allen drei Tage lang irgendwas gemeinsam machen zum Beispiel. Also ich finde die Idee spannend, sich das mal zu überlegen, ob man sowas tatsächlich als Konzept irgendwie machen könnte. Und wenn dann jemand sagt, da habe ich keinen Bock drauf, dann kann ich schon mal wieder ein paar von der Liste streichen, weil ich glaube eben in so einem Gespräch, genauso wie bei Social Media auch, kann man mit bisschen Vorbereitung, mit ein bisschen Tricks mit Sicherheit sich besser darstellen, als es in Wirklichkeit eigentlich ist. Es gibt aber viele Wege oder es gibt wenige Wege, wenn wir jetzt zusammen hier was erledigen, wo du tatsächlich cheaten kannst. Also und das finde ich spannend in dem Zusammenhang.

Also ich muss es noch mal loswerden, weil es eine meiner liebsten lustigen Geschichten ist. Die Toilettentheorie. Ich weiß nicht, ob du die kennst, die habe ich vor Jahren aufgeschnappt und die sagt halt, wenn du bei einem Unternehmen bist, auch als Bewerber, geh einfach mal auf die Toilettenräume oder die Waschräume und schau dir die mal genauer an. Also ist ja ein wunderbarer Vorwand. Darf ich mal gerade ihre Erfrischungsräume aufsuchen oder sowas? Und dann guckst du dir das mal an. Und der Sinn dahinter ist, dass du guckst, wie sehen eigentlich die Toiletten da aus? Also sind die auf Deutsch gesagt beschissen oder sind die einigermaßen gepflegt? Achtet man darauf, dass der Nächste, der da drauf geht, auch beim Händewaschbereich, dass der Nächste, der dahin geht, sich wohlfühlt. Also hinterlasse ich es so, wie ich es vorgefunden habe oder nach mir die Sintflut und die Leute pfeffern das Zeug irgendwo so hin, keiner macht sauber Und genauso sieht es aus. Und die Theorie dahinter besagt halt, wenn das Ding aussieht wie Hulle, dann spricht das eher für einen Laden, wo alle nur die Ellbogen rausfahren, jeder nur an sich denkt und im umgekehrten Fall ist es halt eher Teamwork, da achtet jeder auf den anderen und so weiter. Ist in Theorie, kann man wissenschaftlich nicht belegen, fand ich aber trotzdem sehr hübsch Und ich muss mal sagen, zumindest in meinem Bereich und ich war schon in vielen Unternehmen auch um Interviews zu führen, aber natürlich auch, weil ich die kennengelernt habe, habe ich mir das tatsächlich mal zu Herzen genommen, bin da mal auf die auf die Toiletten gegangen und da ist was dran. Also ich kann das nur für mich sagen. Toilettentheorie ist witzig, Wie gesagt, muss man jetzt auch nicht zu hoch hängen, aber da ist was dran. Also guckt euch mal so die Räumlichkeiten an. Ich würde mir auch genau anschauen in einem Vorstellungsgespräch jetzt mal die Perspektive als Bewerber, wenn du das Glück hast, dass da nicht nur ein Personaler sitzt, sondern vielleicht mehrere, dass man dann auch noch die Gelegenheit nutzt, dass man eben auch noch mal schaut, wie gehen die untereinander und miteinander um? Also ist das so ein bisschen, wenn der Chef redet, also wenn der Kuchen redet, altes Schrauberg Zitat wenn der Kuchen redet, haben die krümmel Pause. Sobald der Chef das Wort nimmt, machen die alle anderen Kusch und sind ganz leise oder lachen die miteinander? Wie gehen die so miteinander um? Das sagt auch wieder viel aus über die Unternehmenskultur, die da vor Ort ist.

Oder ich würde auch das mit diesem Toiletten, mit der Toilettentheorie kenne ich aus dem Gastrobereich. Da habe ich das gehört quasi, also wenn du in ein Restaurant gehst, vor du quasi da isst, schau dir an, wie sauber es auf dem Klo ist und dann kannst du überlegen, weil wenn sie sich da nicht drum kümmern, wie sieht es dann wohl in der Küche aus? Da kenne ich das her, was jetzt den Teil angeht. Jetzt habe ich den Faden verloren, jetzt bin ich bei Gastro und dann merke ich, ich habe nicht viel gefrühstückt, was ich sagen wollte.

Also dann vielleicht schiebe ich die Frage von der Antonia gerade rein. Die Antonia schreibt nämlich ja gerade an Benjamin, das Mehrtages Event wäre ja eine kleine Art freundliches Assessment Center. Die Investitionen halte ich für Spitzenpositionen durchaus für denkbar. Also das war deine Blockhaus Idee. Ich gehe mit den Leuten mal für eine Woche irgendwo hin, Outdoor und baue mit denen Blockhaus. Kann ja auch ein Flosspfad sein, dann kann man so ein Tagesding machen, habe ich auch schon mal gemacht. Irgendwie so ein Floß gemeinsam zu bauen ist auch ein wunderbares Team Event, weil da muss jeder Handgriff sitzen, sonst seuchst du hinterher ab und das Floß fällt auseinander. Kann man natürlich auch machen. Aber an der Stelle eben, was hältst du davon? Für Führungskräfte ist das ein gutes Auswahlkriterium, mal so einen Tag oder ein paar Tage mit denen in Klausur zu gehen mit mehreren potenziellen.

Also ich glaube, ich würde da, ich meine das mit der, mit der Blockhütte oder mit dem Floß, das ist jetzt vielleicht lustig. Ich sehe da tatsächlich auch die Möglichkeit, einfach ein aktuelles Projekt herzunehmen. Wir arbeiten gerade in dem und dem Bereich an der und der Sache. Wie wäre es, wenn wir einfach mal einen halben Tag mit denen, die hier bei uns arbeiten möchten, wir mischen sozusagen die Neuen und die, die hier schon arbeiten, dann können die sich bereits irgendwie kennenlernen. Und das, was ich gerade eigentlich sagen wollte, was mir jetzt wieder eingefallen ist, ist, ich würde auch immer versuchen, mit, wie du auch schon gesagt hast, nicht nur mit dem Personaler oder der Personalerin zu sprechen, sondern idealerweise mit Menschen, die auf unterschiedlichen Hierarchiestufen in dem Unternehmen sind und die einfach mal zu fragen Mensch, wie geht es dir? Also auch derjenige, der reinkommt und die Blumen gäst oder diejenige, die abends reinkommt und irgendwo sauber macht Oder derjenige, der meinetwegen eine ganz einfache Tätigkeit hat und eigentlich nicht viel zu sagen in dem Unternehmen, den würde ich auch fragen Wie geht's dir hier? Wie hört man dir zu?

Du bringst mich gerade auf eine gute Idee. Und zwar könnte man ja eigentlich auch mal hingehen und wie wäre es denn, wenn ich, bevor ich überhaupt anfange, Stellen auszuschreiben, eine Umfrage im Unternehmen mache und alle Mitarbeiter auf allen Hierarchieebenen mal bitte die eigene Unternehmenskultur zu definieren oder zu beschreiben? Also was schätzen Sie an diesem unserem Unternehmen? Was ist Ihnen wichtig? Was macht unsere Kultur aus? Bei der Gelegenheit kann man natürlich auch noch mal Was stört euch? Was sollten wir besser machen? Und so weiter und so fort. Aber darum geht es mir jetzt gerade nicht, sondern mir geht es darum, dass die Mitarbeiter in so einer Art Feedback vielleicht auch die Kunden, außenstehende Zulieferer mal sowas sagen, beschreiben, Was macht dich als Unternehmen eigentlich aus Und was schätzen sie an dir? Also was ist sozusagen das Asset oder der Benefit? Und wenn ich das weiß, dann sollte ich das vielleicht auch transparent nach außen kommunizieren, weil das ja eine Chance ist für potenzielle Bewerber herauszufinden, ob sie das auch gut finden und dann eben dazu passen.

Ich sehe das gerade ein bisschen wie so ein Medizincheck oder so eine Pulsmessung, Also dass ich nicht nur einmal im Jahr, nicht nur einmal im Jahr die Finger hier hinnehme und guck oh Moment mal, das ja viel zu schnell oder Und dann gucke ich mir so andere, also so eine Diagnostik, dass ich die nicht nur einmal im Jahr mache, sondern dass ich da konstant eben einen Prozess habe, bei dem wir einander so ein bisschen den Puls fühlen. Wie geht es dir? Was ist eigentlich so los? Also nicht dieses, dass wir nur über technische Dinge sprechen, sondern tatsächlich über emotionale Dinge. Und das ist etwas, das kann ich natürlich in meinem Ein Mann Unternehmen sehr, sehr gut tun. Und das ist etwas, das bei mir auch sehr sichtbar nach außen ist. Wenn mich ein Thema total nervt, dann spreche ich darüber, habe ich neulich auch ein Video gemacht über so eine Begegnung mit Schulleiterinnen und Schulleitern, wo bei mir der Puls sehr, sehr hoch war. Genauso gibt es Themen, die bringen mich sozusagen nicht aus der Ruhe und die betrachte ich aus einer ganz anderen Perspektive. Und das würde ich auch eben für Unternehmen sehen, wenn sie einen Weg finden, um da in regelmäßigen Abständen so ein bisschen diese Diagnostik zu machen. Mensch, wie geht es euch? Dann können wir auch ganz anders auf dieser Beziehungsebene sprechen und das dann gleichzeitig nutzen, um das einfach nach außen transparent zu machen. Dann kriegst du, wenn du sagst, du interessierst dich für uns, dann kriegst du da eine Einladung. Dann kannst du einfach mal reinhören, wie sprechen die Menschen nicht hinter vorgehaltener Hand, so wie bei, wie beim Fußball, dass man meine Lippen nicht ablesen kann, sondern wie sprechen die Leute so.

Jetzt habe ich aber noch mal eine kritische Frage. Wir haben ja gerade eben auch hier über die, dieses Eisbergmodell gesprochen und natürlich über die verschiedenen Aspekte, die so eine Unternehmenskultur ausmachen können. Jetzt sind wir ja beide sozusagen pro. Also ich bin nach wie vor überzeugt, dass dieses Thema Cultural Fit im Bewerbungsprozess eine größere Rolle spielen sollte in Zukunft, weil ich schon glaube, dass Qualifikation und bisherige Erfahrungen nur einen Blick nach hinten werfen. Also der Lebenslauf, die bei der Bewerberauswahl immer noch eine große Rolle spielt, der guckt aber, finde ich, immer noch zu sehr in die Vergangenheit. Und ja, natürlich kannst du aus der Vergangenheit projizieren in die Zukunft sagen, wenn er das konnte oder diejenige das konnte, kann sie wahrscheinlich auch das in Zukunft besonders gut machen. Aber die können das machen, das ist aber sehr kalt. Ob sie in die Organisation passen, mit der Kultur sich verbinden, auch wirklich committen, glücklich werden in dem Job und deswegen natürlich dann auch bessere Leistung bringen, sich engagieren. Das sagt die Qualifikation, der bisherige Werdegang eigentlich gar nicht aus. Wenn wir uns aber jetzt einig sind, dass Cultural Fit ein wichtiges Thema ist und dass Menschen und Bewerber, Kandidaten, Kandidatinnen danach ausgesucht werden sollten, dass sie kulturell zum Unternehmen passen und wie vice versa haben wir einen Widerspruch zum Thema Diversity. Wir sagen nämlich auf der anderen Seite, und da gibt es ja auch diverse Studien, je vielfältiger die Belegschaft, je unterschiedlicher die Menschen, desto größer die Innovationskraft, desto inspirierender, desto spannender wird das Ganze, abwechslungsreicher und und und. Das sind in Wahrheit viel fitteren Unternehmen. Und dieses stromlinienförmige wir suchen nur Klone von uns selbst, ist eigentlich total verkehrte Welt. Jetzt haben wir die ganze Zeit den Cultural Fit betont. Laufen wir da nicht in die Gefahr, am Ende doch wieder nur Klone zu haben? Die haben vielleicht nicht einen geklonten Lebenslauf, aber die ticken alle völlig gleich wie so Gleichstrom, so alle in derselben Richtung. Und verlieren wir da so sozusagen die doch wichtige Vielfalt und Diversity auf der anderen Seite? Also fallen wir auf der anderen Seite vom Pferd?

Das ist, finde ich, wirklich eine grandiose Frage, die wir mit Sicherheit nicht in Gänze beantworten können. Meine Sicht darauf ist, dass wir immer unterscheiden müssen, worin darf und sollte Vielfalt in unserem Unternehmen bestehen? Und was ist sozusagen diese rote Linie? Die ist einfach fix. Also wenn es zum Beispiel darum geht, wie ehrlich kommunizieren wir, dann glaube ich, da will ich in meinem Unternehmen keine Vielfalt haben. Wenn es darum geht, mit welchen Tools arbeitet ihr? Wenn es darum geht, welche Musik hört ihr? Wenn es darum geht, welche Menschen findet ihr toll? Wenn es darum geht, für welche Themen interessiert ihr euch? Was macht ihr nach der Arbeit? Das sind alles Dinge, da sage Ja klar, Vielfalt wäre super und je mehr, desto besser. Aber ich würde sagen, da würde ich als Unternehmen, Das ist hier so diese rote Linie. Auf die eine Seite schreiben wir all die Dinge einerseits können das Werte sein, andererseits und das ist auch ein bisschen das, was aus diesem Kulturebenen Modell nach Schein rauskommt, nämlich dass wir uns nicht über Werte unterhalten, sondern wir unterhalten uns über tatsächlich beobachtbares Verhalten. Also zum Beispiel, wir schreiben uns mal, wie verhalten wir uns als Team, wenn jemand etwas falsch gemacht hat, wenn jemand was gemacht hat, was weder für ihn noch für die Organisation irgendwie günstig war, was tun wir da heute? Und wie wollen wir, dass es in Zukunft zum Beispiel ist? Das ist etwas, da finde ich, da sollten wir uns alle möglichst schnell einig werden, den Weg finden, um zu sagen, das ist die rote Linie. Wenn hier jemand irgendwas macht, was für die Organisation nicht günstig ist, dann müssten wir auf die Art und Weise quasi eigentlich reagieren. Und wenn wir uns darauf auch einigen und da gibt es auch einen Modell bzw. Einen Ansatz des unten Unternehmen, die heißen Culturizer, die sitzen auch hier in München, der Georg, falls er sich das später noch anguckt, der, den kenne ich, den Gründer. Und da geht es nämlich genau um diese Frage. Also welches Verhalten beobachten wir heute im Unternehmen? Wie wollen wir, dass es morgen ist? Und da würde ich sagen, eben auch bei Diversität, da können die aus meiner Sicht diversesten Unternehmen daraus entstehen auf einer bestimmten Ebene. Und da glaube ich, wenn wir sagen, das ist die Grenze, bis hierhin wollen wir uns einig sein, bis hierhin wollen wir irgendwie gleich sein. Alles darüber ist mir letztlich wurscht. Und das erinnert mich jetzt an ein Gespräch aus einem Podcast, das ich gestern erst fertig gehört habe. Es gibt von Zeit Online einen neuen Podcast, der heiß, warum denken Sie das? Und da gibt es ein Gespräch, da geht es gerade in der aktuellen Situation, spricht eine Impfskeptikerin mit einer Impfbefürworterin und ganz am Ende des Gesprächs stellt sich letztlich heraus, das was die beiden wollen, ist eigentlich das Gleiche. Sie sind nur zu verschiedenen Schlüssen gekommen. Und damit meine ich, wenn wir uns die Zeit nehmen, darüber zu sprechen, glaube ich, im Kern gibt es gar nicht so große Unterschiede. Es kann sich aber nach außen hin in ganz vielen verschiedenen Verhaltensweisen äußern. Und da wird es aus meiner Sicht auch sehr viel Diversität geben können. Aber wir müssen für uns eben einen Weg finden, um genau festzuhalten, das macht man hier bei dem Unternehmen so und so wollen wir das eben nicht.

Also de facto brauchen Unternehmen so was wie eine Art Wertekodex oder Ehrenkodex, den sie vielleicht einmal für sie sich formulieren sollten, die ja vielleicht auch überall im Unternehmen aushängt oder sowas. Ich kann mich erinnern, bei einem Unternehmen, bei dem ich mal gearbeitet habe, da war es tatsächlich so, ich komme wieder auf die Toiletten. Nicht, dass ihr denkt, ich habe hier einen Fetisch oder sowas, aber da war es tatsächlich so, die hatten so einen Ehrenkodex oder so einen Wertekodex und haben den auf die Innentüren der Toiletten geklebt, was ich eine sehr schlaue Idee fand, weil natürlich jeder Mitarbeiter irgendwann mal im Laufe des Tages auf eine der Toiletten natürlich geht und jedes Mal, wenn die Box zu machst und da halt dann hockst, egal in welche Richtung du geguckt hast, du hast immer diesen Zettel gesehen und wenn du sowieso keine Zeit hast oder Zeit zu viel hast, dann guckst du da mal drauf oder liest es dir durch aus Langeweile. Und dadurch bist du immer wieder natürlich mit diesen Werten konfrontiert. Worden und hast sie mehr oder weniger auch verinnerlicht oder dich gefragt, kann ich damit konform gehen oder nicht? Und zwar durch alle Hierarchieebenen hindurch, weil auf der Toilette sind wir alle gleich. Und das fand ich sehr smart als Move zu okay, wir haben das einmal für uns formuliert, das sind unsere roten Linien. So wollen wir miteinander umgehen, so verhalten wir uns, so gehen wir miteinander um. Wenn jemand einen Fehler gemacht hat, den aber eingesteht und so weiter und so fort. Wie übernehmen wir Verantwortung für das, was wir tun, für unser Handeln? Blablabla. Also all diese wichtigen Punkte waren so 10 Stück kompakt zusammengefasst. Macht viel Arbeit, wenn man das mal vernünftig macht oder so alles zu komprimieren. Aber war eine tolle Sache und lag halt überall aus, wurde immer wieder mit konfrontiert und damit war auch deutlich als Botschaft von Unternehmen, Das ist uns wirklich wichtig, Das sind unsere roten Linien. Und sowas zum Beispiel fände ich auch gut, wenn du das Bewerbern aushändigst. Also das habe ich nicht erlebt, aber das ist so eine Idee, die ich gerade, die mir gerade so kommt. Was wäre denn, wenn du das zum Beispiel zu der Stellenausschreibung dazu packst, damit die Leute das gleich wissen? Es ist ja kein Geheimnis, es sind nun mal deine roten Linien, deine Werte. Du könntest es aber auch als Handout praktisch dem Bewerber, der Kandidatin, die da gerade zum Bewerbungsgespräch kommt, in die Hand drücken. Oder wenn du die Zusage gibst und die Einladung zum Vorstellungsgespräch, schickst du das per E Mail als PDF Anhang gleich mit Ü Das sind unsere Werte. Wir sagen lieber gleich, können Sie sich damit identifizieren. Wenn ja, super. Wenn nein, könnte es vielleicht schwierig werden, so ungefähr. Also das glaube ich, das hilft auch noch mal. Da sind wir wieder am Anfang. Da schließt sich der Kreis, müssen langsam zu Ende gucken von der Zeit. Wir sind schon ein bisschen drüber, aber ich glaube, da ist es wichtig, dann eben auch transparent zu werden, sowohl für Bewerber als auch für Kandidaten.

Ich würde da gerne noch eine Sache dazufügen, weil es ist definitiv wichtig und es ist definitiv ein guter Weg. Die Erfahrung, und da spreche ich jetzt über das, was ich auch über Culturizer gelernt habe. Die Erfahrung zeigt, dass es in der Praxis häufig deswegen zu kurz greift, weil wenn auf dem Zettel zum Beispiel Transparenz, Ehrlichkeit, Innovationsgeist. Nehmen wir nur die drei. Diese drei Dinge stehen auf dem Zettel. Jetzt, wenn du auf dem Klo sitzt und es liest, denkst du bei Transparenz an was ganz anderes, als wenn in der Nachbarkabine jemand anders sitzt.

Das waren nicht nur zehn Stichworte, das wäre mir nämlich auch zu kurz gesprungen. Also musste schon ein bisschen ausformulieren. Also Da einfach nur 10 Worte drauf, die haben viel zu viel Interpretationsspielraum. Das musste schon ein bisschen genauer. Also das war wirklich so eine ganze DIN A Seite und da war auch Text drauf. Also das war dann eher so ganze Sätze. Ich hätte beinahe gesagt wie Glaubenssätze oder Affirmationen. Also das waren schon ausformulierte Sachen, die zugegebenermaßen immer noch Interpretationsspielraum lassen, aber nicht mehr so groß sind, wie wenn du dann nur sagst, wir sind fair, also transparent und Fairness oder sowas, das ist mir auch zu wenig. Was ist Fairness? Wann bist du fair? Wann bist du es nicht? Beim Gehalt hört es auf, aber beim Umgang vom Mitarbeiter und Chef ist es wichtig oder das ist mir zu wenig. In der Tat.

Genau. Weil da geht es dann tatsächlich darum, über ein tatsächlich beobachtbares Verhalten zu sprechen. Also wenn jemand im Meeting das Gefühl hat, ich darf das hier nicht anbringen oder wenn jemand im Meeting das Gefühl hat, ich habe eine Idee und würde die gerne noch loswerden, wie reagiert dann die Gruppe oder wie fordert die Gruppe diese Personen auf? Oder wie schaffen wir den Rahmen, dass sich diese Person sicher fühlt, das auszusprechen, obwohl es vielleicht gerade irgendwie schwierig ist zum Beispiel dann, dann können wir nämlich auch, und das ist der Effekt, dann können wir nämlich auch, wenn wir gemeinsam in diese Situation kommen, können wir nämlich auch sagen, pass auf, hier auf diesem Papier steht, wir haben uns darauf geeinigt, so möchten wir es tun, wollen wir mal drüber sprechen, warum wir das jetzt gerade nicht geschafft haben zum Beispiel damit, dann wird nämlich Kultur tatsächlich anfassbar. Und das ist ja das, wo viele Menschen Schwierigkeiten damit haben, weil es nach so etwas klingt. Das ist so fuzzy, das ist irgendwie überall, aber doch nirgendwo. Und wenn wir es schaffen, daraus ein beobachtbares Verhalten zu machen und uns darauf einigen, dann wird es nämlich plötzlich ganz, ganz, ganz praktikabel und ganz tangibel. Dann können wir darüber sprechen und dann können wir auch gegenseitig sagen, du in der Situation, jetzt hat das irgendwie nicht funktioniert, wollen wir mal reden, was da nicht funktioniert hat.

Da sagst du was sehr wahres, Kultur wird wahrgenommen, sehr, sehr häufig unbewusst wahrgenommen, aber viel zu selten verbalisiert und thematisiert. Also wir spüren in der Tat das Störgefühl, irgendwas stimmt hier nicht, es gefällt mir nicht, aber es wird viel zu selten thematisiert und verbalisiert im Sinne, Sinne, was ist hier gerade schief gelaufen, Warum haben wir, obwohl wir eigentlich anders miteinander umgehen wollen, warum haben wir es trotzdem nicht geschafft? Wie können wir es in der Zukunft vermeiden und wieder zurückkommen zu dem, was wir eigentlich wollen. Ist ein schönes Schlusswort, lieber Benjamin, ich gucke gerade auf die Uhr, es ist sogar gerade, wir wollten erst eine halbe Stunde sprechen, jetzt ist eine Dreiviertelstunde draus geworden. Hast du ein schönes Schlusswort? Sonst würde ich jetzt gerne auf die Zielgerade einbiegen, weil wahrscheinlich auch irgendwann die Leute nicht mehr zuhören wollen oder zuschauen wollen nachher bei so einem langen Video, das wissen wir ja alle, bei 45 Minuten sinkt dann irgendwann rapide die Aufmerksamkeit. Im Zweifelsfall macht man lieber noch mal einen zweiten Talk und wiederholt das noch mal zu einem späteren Zeitpunkt.

Ich würde nur sagen, erstmal danke, dass wir darüber geredet haben und wer da noch tiefer einsteigen möchte, gerade welche Rolle Social Media spielen kann, kann gerne auf mich zukommen. Ansonsten freue ich mich, wenn wir das.

Wiederholen, sehr, sehr gerne. Also es hat mir auch super viel Spaß gemacht. Ich sehe hier gerade auch Feedback sozusagen aus dem Auditorium. Toller Talk, vielen Dank für das Kompliment. Freut mich sehr, dass euch das Ganze gefallen hat. Das wird natürlich aufgezeichnet, ist gleich auf den ganzen Kanälen, auf YouTube sowieso dann erhalten. Kann man sich also auch noch mal anschauen. Ich würde mich freuen, wenn wir hierzu nochmal sprechen würden und das nochmal hier und da vertiefen. Schickt uns dazu gerne Fragen, die ihr noch habt, die offen geblieben sind. Wir konnten jetzt nicht auf alles eingehen. Ich würde mich total darüber freuen. Ist ein super spannendes Thema, weil ich glaube, es hat Sprengkraft, den Bewerbungsprozess zu verändern, aber natürlich auch den Annäherungsprozess, wie wir mehr dazu finden. Dass Arbeitnehmer, Arbeitgeber wirklich zueinander passen und tatsächlich dann auch zufrieden sind. Also ich hatte es eingangs erwähnt, es gibt immer wieder diese Zahlen, dass über zwei Drittel der Menschen im Zustand der inneren Kündigung praktisch vor sich hin vegetieren auf der Arbeit. Das spricht ja dafür, dass es irgendwie mit dem Cultural Fit nicht so richtig passt. Und in der Tat, ich würde mir wünschen, wenn wir es schaffen könnten, da mehr Passung hinzukriegen und aber natürlich auch, wie du es so schön gesagt hast, mehr Transparenz, die ein zweistelliges Schwert ist zugegebenermaßen. Aber sprechen wir vielleicht gerne dann noch mal im nächsten Talk drüber. Das Thema wird jedenfalls nicht in 45 Minuten erschlagen. Also da ist noch viel Potenzial. Und das nächste Mal setzt mir auch einen Kopfhörer auf, dann haben wir auch keinen Hall mehr. Das ist wahrscheinlich wirklich, weil ich mache jetzt mal gerade dich wieder ein bisschen lauter, wenn du noch was sagst, dann ist das nämlich vermutlich so, dass einfach aufgrund des Widerhalls über die Boxen hier gerade kommst du hier in mein Mikrofon rein und dann habe ich dich wahrscheinlich einfach zu laut da drin und dann ist der Halter dabei.

Dein Keller hat ja auch Steinwände und keine.

Ja, aber die sind ja brüchig hier, die Steinwände und deswegen filtern sie ganz gut. Das ist ja keine Tapete. Also die brechen eigentlich den Schall und ich selber sitze hier auf der Couch. Also eigentlich, aber ja, wahrscheinlich liegt es am Kopfhörer. Deswegen werde ich mir jetzt dann für den. Ich habe heute Nachmittag nochmal ein Podcast Interview, da setze ich mich deinen Kopfhörer auf. Alles gut. Benjamin, ich danke dir. Ich danke allen fürs Zuschauen. Ich hoffe, es war gut. Ich freue mich auf die nächste Sendung. Wir haben mit Sicherheit noch einige tolle Themen vor uns. Von daher dir noch einen wunderschönen Tag in München. Wie ist das Wetter bei euch heute? Auch so neblig wie bei uns?

Grau, grau. Genau, Grau, grau.

Ja, das ist der November. Also in diesem Sinne, ich wünsche dir einen wunderschönen Tag und freue mich. Bis dann. Ciao, ciao.